企業(yè)人力資源管理師（三級）《專業(yè)技能》預(yù)測試卷三（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（三級）《專業(yè)技能》預(yù)測試卷三（題庫）[問答題]1.簡述職工代表大會的職權(quán)。（江南博哥）參考答案：無參考解析：職工代表大會的職權(quán)是該機(jī)構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進(jìn)行咨詢、建議或決定的權(quán)力。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。（1）.審議建議權(quán)。（2）.審議通過權(quán)。（3）.審議決定權(quán)。（4）.評議監(jiān)督權(quán)。（5）.推薦選舉權(quán)。[問答題]2.簡述簽訂集體合同的程序。參考答案：無參考解析：<1>.確定集體合同的主體。<2>.協(xié)商集體合同。(1)協(xié)商準(zhǔn)備。(2)協(xié)商會議。(3)集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。<3>.政府勞動行政部門審核。<4>.審核期限和生效。<5>.集體合同的公布。[問答題]3.2018年9月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1。表1某公司2014年人員招收錄用情況統(tǒng)計表(單位：人)請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。參考答案：無參考解析：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，具體計算如下：(1)錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％，則：管理人員錄用比=52／130×100％=40％；銷售人員錄用比=48／144×100％≈33.3％；技術(shù)人員錄用比=85／136×100％=62.5％：技術(shù)工人錄用比=55／220×100％=25％；總?cè)藛T錄用比=240／630≈38.1％。(2)招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％，則：管理人員招聘完成比=52／65×100％=80％：銷售人員招聘完成比=48／48×100％=100％：技術(shù)人員招聘完成比=85／100×100％=85％：技術(shù)工人招聘完成比=55／55×100％=100‰總?cè)藛T招聘完成比=240／268≈89.6％。當(dāng)招聘完成比大于等于100％時，說明在數(shù)量上超額完成或完成了招聘任務(wù)。由上可知，該公司的銷售人員和技術(shù)工人完成了招聘任務(wù)，而管理人員和技術(shù)人員的招聘任務(wù)沒有完成。(3)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％，則：管理人員應(yīng)聘比=130／65×100％=200％：銷售人員應(yīng)聘比=144／48×100％=300％；技術(shù)人員應(yīng)聘比=136／100×100％=136％：技術(shù)工人應(yīng)聘比=220／55×100％=400％：總?cè)藛T應(yīng)聘比=630／268≈235％。應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。由上可知，該公司招募技術(shù)工人的效果最好，銷售人員次之，其次是管理人員，最后是技術(shù)人員。[問答題]4.某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間為上午9：00～12:00，下午1：00～5:30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書。參考答案：無參考解析：根據(jù)本案例要求，編寫工作說明書如表所示。[問答題]5.近年來，隨著規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，某軟件公司在管理方面暴露出了很多問題，尤其是在績效管理方面急需優(yōu)化。具體來說，績效考評中經(jīng)常會出現(xiàn)一些矛盾與沖突，考評者認(rèn)為績效不好的原因是員工的素質(zhì)和能力問題；員工則認(rèn)為，績效不高主要是因為別人的原因和環(huán)境的問題等因素。因此，公司績效考評的過程進(jìn)展困難，績效考評的結(jié)果也受到了各方質(zhì)疑。請結(jié)合本案例，回答下列問題。(1)由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，績效考評中可能會產(chǎn)生哪些矛盾?(2)可以采用哪些措施和方法來化解這些績效考評矛盾?參考答案：無參考解析：(1)由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾。①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價值的回報。這種個人需求目標(biāo)的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時，當(dāng)根據(jù)績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。③組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。(2)員工、主管和組織之間的矛盾沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部認(rèn)真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效的面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。②在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標(biāo)考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進(jìn)計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機(jī)器，輕裝上陣”。③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。[問答題]6.某制藥股份有限公司(以下簡稱制藥公司)與工會簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，在上午和下午連續(xù)工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時的工作時間。職工每月的工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬,制藥公司從人才市場招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個技術(shù)工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期自2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭昏腦漲。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要像總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不應(yīng)低于2800元。但分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等的待遇。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析。參考答案：無參考解析：《勞動合同法》第54條規(guī)定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。這條法規(guī)指明，集體合同訂立、生效后，對簽訂集體合同雙方所代表的人員都具有約束力。任何一方不得擅自變更或解除集體合同。由于集體合同是全體職工或職工代表大會討論同意后，由工會或職工代表與用人單位訂立的書面協(xié)議。因此，對于勞動者來說，除集體合同有特別規(guī)定外，集體合同的全部內(nèi)容適用于企業(yè)內(nèi)部全體職工。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力，這體現(xiàn)出集體合同效力的普遍性。在此案例中，制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規(guī)范。因此,該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！都w合同規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位與職工個