企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)典實用課件如何做機制課件

做機制主講：馬永強------企業(yè)戰(zhàn)車的左輪第1頁，共139頁。做文化做機制做團隊戰(zhàn)略你的目標在哪?你走的是什么路?2第2頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練3第3頁，共139頁。一、什么是機制？4第4頁，共139頁。（一）什么是機制？機制是公司制度、規(guī)則、流程、標準的總和，包括管理工具。是公司運營的基本模式與法則。

機制就是企業(yè)內(nèi)部的各個方面的游戲規(guī)則。機制是公司價值觀的表現(xiàn)，是公司規(guī)范員工行為、促進員工成長的制度環(huán)境。“機制環(huán)境”的不同，人的狀態(tài)完全不同?？偛镁褪且霏h(huán)境,(文化與機制)不給員工犯錯誤的機會.做好環(huán)境,員工行為就會改變.5第5頁，共139頁。廁所用機制解決向前一小步,文明一大步的問題!黑色為一臺階,標識提醒你站在黑石頭上,但如果你不站上來,你會站不穩(wěn)!6第6頁，共139頁。九個口的分類垃圾箱足顯對資源的珍惜分為可燃,紙,玻璃瓶子,一拉罐;7第7頁，共139頁。1、機制是價值觀的表現(xiàn)核心價值觀如何體現(xiàn)呢？口號寫在墻上有沒有用呢?價值觀的表現(xiàn)形式就是企業(yè)的制度、規(guī)章、政策、流程等，這就是機制。有什么樣的機制,才能保障與彰顯什么樣的企業(yè)價值觀!2、機制是文化的保障體現(xiàn)文化可以統(tǒng)一人的思想，思想可以指導人的行為.而機制可以固化人的行為，讓人在行動時產(chǎn)生自主原動力。文化的落地靠機制保障。文化是告訴大家該做什么,不該做什么;機制是告訴員工做對了有什么好處,做錯了有什么代價.8第8頁，共139頁。怎么體現(xiàn)商業(yè)人格？

Robert，你好！

通過昨天的講師部自我訓練，我發(fā)現(xiàn)自己越來越熱愛講師這一職位。我急切地需要學習，但是由于我自己性格的原因，因為我比較浮躁，做事太急，不夠細心，我在上一份工作也做過內(nèi)勤相關(guān)的工作，但經(jīng)常出錯，因為我天生的性格原因，無法改變。但是為了以后的講師部工作流程順利，我不希望在我這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)狀況，特申請以后不完全負責內(nèi)勤這一環(huán)節(jié)，當然做助理需要完成一些內(nèi)勤工作，也必須經(jīng)歷這個過程，為了能更好地成長為講師，我在今后會努力做好的。但是我沒有信心以后完全負責講師部的內(nèi)勤工作。請讓更細心，更適合的講師部的精英們負責這一件工作。我也相信錫恩英才能給想發(fā)揮自己優(yōu)點的員工無限的發(fā)展空間。請批準！

2008-03-14Melody-張蕾

講師助理9第9頁，共139頁。講師部總經(jīng)理的回復melody：

熱愛講師行業(yè)很好，但是連助理都做不好的人在英才根本沒有資格做講師。我們的講師都是從助理開始做起，都是從細致的工作中鍛煉自己的認真的做事習慣。

你的性格浮躁、做事太急、不夠細心，說明英才找錯了人，作為助理或者作為一個英才人必須細心、必須不能浮躁。這說明你離助理的崗位還有很大差距，更不用說講師了。

每個人都要找好自己的位置，知道自己、了解自己，正確、客觀的設計自己的職業(yè)生涯。要知道自己喜歡什么，但更要知道自己能干什么、該干什么！你說要做講師，那你現(xiàn)在可以上臺講課嗎？你應聘點評助理，那你現(xiàn)在可以給客戶點評嗎？請問，你拿什么跟公司交換你的工資？

記?。汗静皇菍W校！公司以獲得利潤為第一目的，公司沒有義務讓員工天天學習。作為員工，拿一天工資，就要給公司創(chuàng)造一天價值。如果是上學，你要給學校交錢，而不是學校給你工資。

如果勝任不了基礎的助理工作，只能請你離開。

Ｒｏｂｅｒｔ-邢濤

特級培訓師10第10頁，共139頁。英才的價值觀與機制結(jié)果導向:績效考核一定要根據(jù)周報周計劃,給客戶,與員工間用結(jié)果交換,公司內(nèi)部SBU制度.客戶價值:幫助學員客戶做感恩流程,品牌積分制度,雪中送碳模式等.信守承諾:所有遲到的不面試,沒帶證件者條件再好也不面試;開放分享:新員工入職都要寫三篇分享文章.郵件規(guī)定要抄送全員.不私下討論公司事情.你說開放他們不會去做,用機制保障.11第11頁，共139頁。開放平臺企業(yè)全年戰(zhàn)略錫恩英才制度執(zhí)行力講師講師講師部部門級員工總裁COO月戰(zhàn)略月質(zhì)詢月報月計劃周報周計劃周報周計劃YCYAYCYA個人成長戰(zhàn)略12第12頁，共139頁。（二）做機制有什么用--總裁的重要戰(zhàn)略措施我們的總裁都在忙什么？您可能是個大業(yè)務員，公司的大訂單和重要客戶都由您出面搞定；沒有帶出成型的實現(xiàn)戰(zhàn)略的團隊,而團隊的打造和復制就得靠機制.您可能是個大管家，每天關(guān)注著公司所有發(fā)生的事，事無巨細，您都要干預，您不干預，肯定不放心；缺乏有效監(jiān)管機制.您可能是個大法官，每天都在解決部門之間的矛盾，每天都在斷經(jīng)理和主管們的官司；員工依賴,文化偏頗,職責不清,流程混亂.您可能是個大勞模，公司上下誰的能力、干勁兒和責任心都不如您；您可能是．．．．．．一段總裁做榜樣.13第13頁，共139頁。1、做機制是復制團隊的重要措施怎樣復制更多的九段銷售總監(jiān)、九段市場部經(jīng)理、九段秘書、九段業(yè)務員呢？做機制！小公司管理靠習慣、靠親情、靠親力親為，公司大了以后管理必須靠機制。唯有機制才可以打掉能人體系；

（自覺是靠不住的！）唯有機制才能解決總裁對能人和元老們的無奈；唯有機制才可以讓您的公司成為偉大的公司，而偉大的公司卻由許許多多平凡的員工組成。14第14頁，共139頁。2、做機制是做企業(yè)文化和價值觀的重要措施機制是有靈魂的，有精神的，體現(xiàn)彰顯著我們的核心價值觀。它告訴我們一家公司贊同什么，反對什么，從而讓全體員工具有統(tǒng)一的意識去執(zhí)行。文化不是口號！不是寫在墻上的，而是要從員工的行為中體現(xiàn)出來的。企業(yè)文化和價值觀靠什么來保障和強化？唯有機制。案例:麥當勞的清潔員不允許閑下來。

案例:日本豐田對參觀者禁抱膀或手插兜。15第15頁，共139頁。狼性的公司華為機制晉升和機制淘汰的背后，體現(xiàn)的是什么樣的文化？華為的老員工每三個月就要進行一次崗位資格考核，考核的目的是重新認定你是否還具備或者已經(jīng)超出此崗位的崗位要求?？己顺煽儍?yōu)異者，可以得到提升的機會；考核不合格者會被換崗，換崗后如果考核仍然不合格，就會被淘汰。這就是機制淘汰。16第16頁，共139頁。分組討論：因機制缺失，企業(yè)遇到的三個嚴重的問題？5’組長帶大家討論。5’舉出三個你認為最嚴重的問題。如：1、部門之間推諉扯皮：

---明確內(nèi)部客戶關(guān)系，建立工作流程。2、天天開會無效率，會后不了了之：

---建立會議備忘錄制度和沒有跟蹤檢查機制3、權(quán)謀、面子、人治文化嚴重：

---建立開放的溝通機制(作業(yè)紙)17第17頁，共139頁。二、如何做機制？18第18頁，共139頁。1、建立機制的原則：不是所有的機制都是好的機制，建立機制必須有方向，有原則，這是建立機制的前提。復制團隊（標準）：什么東西容易復制？只有簡單的才容易復制，只有低標準，才可以適應多數(shù)人的高效率的執(zhí)行。團隊復制要“低標準，嚴要求”。（如：銷售話術(shù)）客戶價值（方向）：所有的機制必須指向怎么樣更好地為客戶提供價值，這樣的機制才有實用性。（如：九段秘書）體現(xiàn)公司文化（作用）：您的企業(yè)提倡什么，就建立機制來體現(xiàn)和保證它。

（錫恩不允許員工上班談論家里事,婚事,POPO,職業(yè)化）19第19頁，共139頁。2、機制的選題方法：做什么？經(jīng)常出現(xiàn)集體性錯誤的地方

比如：介紹產(chǎn)品，各自都不一樣，就應當做統(tǒng)一話術(shù)。工人加工一個產(chǎn)品經(jīng)常出錯：建立流程標準并訓練。經(jīng)常出現(xiàn)重復性錯誤的地方

比如：拜訪的時候經(jīng)常忘記帶禮物，建立拜訪流程并在流程中加入小禮物的規(guī)定。每次出門請檢查好你的物料清單。新員工經(jīng)常咨詢的問題

比如：工作時間？加班情況？報銷程序？新員工上班第一天就學習《員工手冊》并在一周內(nèi)考試。90分及格?？荚嚨念}目和通過標準就需要工業(yè)化。客戶經(jīng)常反映的問題

比如：結(jié)款程序太復雜，就需要簡化自己的結(jié)算體系。20第20頁，共139頁。3、具體建立的方法：案例歸納法：

重大事件發(fā)生，公司從前沒有這樣的機制,而根據(jù)這一事實與數(shù)據(jù)的提煉與總結(jié)，從中歸納出改進措施，定出機制。這一案例就是以后的參考標準。（轉(zhuǎn)介紹獎金,法律參考案例）分工協(xié)作法：

將機制切塊，分解，分到各相關(guān)部門的個人，然后再匯總合成整體流程。標桿示范法：

讓優(yōu)秀的人做示范，然后整理出來。(銷售精英經(jīng)驗沉淀)措施改進法：

改進措施提煉與總結(jié)（來自客戶、經(jīng)銷商、公司領導的意見）。21第21頁，共139頁。4、誰來建立呢？機制這么重要，那么誰來建立呢？是不是要專門設立部門或設專人呢？總裁：第一推動，重大機制、公司層面的由總裁親自組織和參與做。如:銷售經(jīng)理的獎勵方案.部門經(jīng)理：做機制的主力軍，部門內(nèi)部的機制，由各部門經(jīng)理組織做。專門部門：涉及到公司層面和各部門相關(guān)的機制，獨立成立專業(yè)專家或公司來做。如:組織架構(gòu),流程梳理.發(fā)動群眾：崗位上的、簡單化的“小機制”，發(fā)動群眾做，試點成功的上升到公司機制層面推廣，從群眾中來，到群眾中去。如:員工劇本PK賽.22第22頁，共139頁。5、機制推廣方法訓練法：小機制做輔導、訓練，然后正式實施。如拜訪流程試點法：大機制有風險，需要在某個部門或體系中試點，試點成功再在公司全面推廣。如深圳特區(qū)，薪資改革,尤其是涉及員工客戶利益的,都要謹慎.直接應用法：一般的簡單易行的機制，直接可以應用。如考勤制度。23第23頁，共139頁。企業(yè)問題建立什么機制建立機制的方法機制建立者推廣方式監(jiān)督不到位考核監(jiān)督機制分工協(xié)作法行政管理部訓練在現(xiàn)有崗位上不能盡職盡責公開+COO考核淘汰機制互相監(jiān)督的機制，看板管理下游給上游做試點客戶反饋不透明，客戶真正的問題把握不準客戶意見調(diào)查機制措施改進法客戶服務部關(guān)系密切客戶的試點分組討論：我回去后，針對前面的問題，準備用什么方法，建立我的機制，推廣我的機制。24第24頁，共139頁。企業(yè)問題建立什么機制建立機制的方法機制建立者推廣方式車間主任接活痛快、但常常忘記建立簽字承諾機制標桿法（車間主任）總裁試點質(zhì)量管理不到位貫徹廠標責任制，示范法總工訓練成本統(tǒng)計不準確物流成本控制制度歸納法車間主任試行25第25頁，共139頁。企業(yè)問題建立什么機制建立機制的方法機制建立者推廣方式業(yè)務人員監(jiān)控力度不夠建立信息反饋和抽檢制度標桿示范法銷售總經(jīng)理訓練項目管理混亂項目管理操作流程案例歸納法常務副總訓練供貨時間不及時上ERP管理軟件的相關(guān)檢查制度完善措施改進常務副總訓練26第26頁，共139頁。企業(yè)問題建立什么機制建立機制的方法機制建立者推廣方式27第27頁，共139頁。原則做什么建立方法誰來建立如何推廣復制團隊經(jīng)常出現(xiàn)集體性錯誤的地方案例歸納法總裁訓練客戶價值經(jīng)常出現(xiàn)重復性錯誤的地方分工協(xié)作法部門經(jīng)理試點體現(xiàn)公司文化新員工經(jīng)常咨詢的問題標桿示范法專門部門直接應用客戶經(jīng)常反映的問題措施改進法發(fā)動群眾做機制訓練一覽表28第28頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練29第29頁，共139頁。如何建立不依賴任何能人的運營機制？--4R業(yè)務運營體系30第30頁，共139頁。4R是什么4R首先是企業(yè)的戰(zhàn)略運營系統(tǒng)，有了好戰(zhàn)略，沒有執(zhí)行不行；有了好文化，沒有落地不行，4R就是戰(zhàn)略執(zhí)行、文化落地的機制。4R是眾多的機制之一，是業(yè)務質(zhì)詢機制，目的是要結(jié)果，從時間上講，是公司縱向的動態(tài)管理體系，是條條，這類機制是時間性的循環(huán)運營。4R做的是以結(jié)果導向文化為核心的業(yè)務質(zhì)詢機制，在對結(jié)果的跟蹤與檢查中，在4R的管理思想中，重點是結(jié)果文化的體現(xiàn)，同時，體現(xiàn)了商業(yè)人格、結(jié)果導向與開放分享。31第31頁，共139頁。4R是什么？4R是戰(zhàn)略實施工具，使公司所有員工的“心往一起走，勁往一塊使”！4R是一套執(zhí)行理念，使公司形成以結(jié)果為導向的執(zhí)行文化。4R是一套做事方式，使部門和員工形成承諾、結(jié)果、獎懲的自我提高機制。32第32頁，共139頁。（一）4R在機制中的位置機制有縱向的動態(tài)管理系統(tǒng)，（就是我們說的運營體系）4R是其中之一，是動態(tài)管理系統(tǒng)中的目標管理體系，還有橫向靜態(tài)管理系統(tǒng)，就是我們說的工業(yè)化，我們的職責，流程、標準等。動態(tài)管理體系包括決策系統(tǒng)（戰(zhàn)略），執(zhí)行系統(tǒng)（運營），4R是運營系統(tǒng)的管理體系，可以用在人、財、物、產(chǎn)、供、銷各個管理活動中，是以結(jié)果為導向的管理思想，是運營模式，是做事方式。時間員工手冊，規(guī)定流程、標準4R質(zhì)詢機制績效考核機制目標戰(zhàn)略決策執(zhí)行運營33第33頁，共139頁。中國企業(yè)存在的主要問題“四個缺乏，四個依靠”：第一，缺乏有針對性的經(jīng)營計劃/預算，依靠老板的感覺打仗而不是靠腦子打仗；第二，缺乏明確的崗位責任與職能分工，依靠老板的感覺用人而不是靠業(yè)績用人；34第34頁，共139頁。中國企業(yè)存在的主要問題“四個缺乏，四個依靠”：第三，缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺經(jīng)營而不是靠科學的管理經(jīng)營；第四，缺乏一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權(quán)威與親情而不是靠制度和文化凝聚人。

35第35頁，共139頁。中國企業(yè)不缺偉大的企業(yè)家，但中國卻缺偉大的企業(yè)！中國企業(yè)不缺機會主義的成功，但卻缺戰(zhàn)略的成功！中國企業(yè)家不缺洞察能力，但卻缺規(guī)范化的管理能力！中國企業(yè)家個人不缺執(zhí)行力，但企業(yè)作為一個整體卻缺執(zhí)行力！中國企業(yè)的四個不缺36第36頁，共139頁。企業(yè)規(guī)模企業(yè)年齡企業(yè)激烈的競爭機制的退化缺乏激勵內(nèi)部的矛盾管理混亂長不大活不長員工推辭，元老病沒有獎罰分明的制度外界的壓力37第37頁，共139頁。企業(yè)規(guī)模企業(yè)年齡企業(yè)推動力科學管理牽引力企業(yè)文化內(nèi)部動力激勵機制活下去，是企業(yè)的硬道理4R機制信念與價值觀38第38頁，共139頁。是什么讓GE的偉大戰(zhàn)略變成現(xiàn)實？四季度運營計劃二季度實施評估總結(jié)三季度

戰(zhàn)略規(guī)劃一季度

實施檢查監(jiān)督39第39頁，共139頁。建立一個不依賴于能人的制度化執(zhí)行系統(tǒng)，靠制度保證執(zhí)行業(yè)績跟蹤Review關(guān)鍵職責Responsibility經(jīng)營計劃Ready業(yè)績評估Result戰(zhàn)略目標更加適合中國的企業(yè)，適合中國文化，適合中國公司現(xiàn)狀。圍繞公司的戰(zhàn)略目標，分配一對一責任，依靠結(jié)果的檢查質(zhì)詢系統(tǒng)糾偏，用即時激勵作驅(qū)動。過程檢查Review一對一責任Responsibility結(jié)果定義Ready即時激勵Result結(jié)果40第40頁，共139頁。錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R1業(yè)績跟蹤Review關(guān)鍵職責Responsibility預算計劃Ready業(yè)績評估Result經(jīng)營目標

門朝那開，人就朝那走41第41頁，共139頁。經(jīng)營/預算計劃，目標的制定與分解READYR1--計劃/預算系統(tǒng)主要內(nèi)容是制定目標，并將計劃的任務層層分解。通過將年度計劃落實到部門與具體的行動上，做到“用腦子打仗，而不是憑力氣打仗”。42第42頁，共139頁。以銷售與營銷部門為龍頭開始制定計劃，傳遞客戶價值

后勤供應生產(chǎn)營銷與銷售其他支持部門總經(jīng)理業(yè)務部經(jīng)理小組領導各人以銷售與營銷部門為龍頭開始制定計劃，傳遞客戶價值自上而下的確定業(yè)績目標自下而上的制定行動方案客戶錫恩的方法論READY確定經(jīng)營預算計劃的關(guān)鍵點43第43頁，共139頁。目標的分解過程遠景公司戰(zhàn)略目標業(yè)務單元部門或小組個人目標

自上而下的目標自下而上的行動方案年底公司確定年度戰(zhàn)略目標及季度分解目標根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，確定各單元，區(qū)域的年度、季度目標根據(jù)上一級部門的目標，確定自己的年度、季度目標；并每個月底確定下月的經(jīng)營目標根據(jù)部門目標及崗位職責，確定自己的周工作計劃44第44頁，共139頁。參與人員：總經(jīng)理相關(guān)部門人員企劃部對于初步的計劃進行討論，分析具體的計劃假設，形成有挑戰(zhàn)性的目標對于不能達到的目標，負責部門提出詳細的分析，與總經(jīng)理驗證最基本的假設評估目標合理性對于目標的討論拿出基于對目標詳盡分解的行動計劃各部門/小組對于目標的分析必須基于相應分解細致的行動計劃，而非就目標進行談判討論行動措施而不是對目標的談判最后通過會議的方式就目標達成一致45第45頁，共139頁。措施化：經(jīng)營/預算計劃不僅僅是一系列的數(shù)字表格，而應對實現(xiàn)目標的經(jīng)營舉措作出計劃,并落實到人，這樣才能保證經(jīng)營/預算計劃的非隨意性，以及經(jīng)營的主動性各項措施全面、正確、實施計劃清晰，實施時間表、并落實責任人。2003舉措1具體實施計劃1具體實施計劃2行動1行動2行動3具體實施計劃3行動1行動2行動3具體實施計劃4具體實施計劃5行動1行動2Q1Q2Q3Q4負責人1負責人2負責人3負責人4負責人5負責人6負責人7負責人8負責人9負責人10負責人成果1成果2成果3成果4成果5成果6成果7成果8成果9成果10階段性成果46第46頁，共139頁。錫恩7年執(zhí)行力探索的精髓

—4R業(yè)務流程管理體系過程檢查Review一對一責任Responsibility結(jié)果定義Ready即時激勵Result結(jié)果凡事必有結(jié)果;R1有結(jié)果就必須落實到“我”;R2對“我”不相信就必須檢查;R3有檢查就必有獎罰.R447第47頁，共139頁。R1：結(jié)果定義——心中有結(jié)果，執(zhí)行有效果！是什么：事前定義做事的結(jié)果有什么用：結(jié)果一致，下屬主動方法：把任務交待變成結(jié)果定義不要討論目標，要討論行動措施48第48頁，共139頁。錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R2業(yè)績跟蹤Review關(guān)鍵職責Responsibility預算計劃Ready業(yè)績評估Result經(jīng)營目標權(quán)責明晰，有據(jù)可依49第49頁，共139頁。關(guān)鍵職責的關(guān)鍵點RESPEONSIBILITYR2—關(guān)鍵職責系統(tǒng)主要內(nèi)容包括是進行角色定位，明確每個部門的責、權(quán)、利；通過數(shù)量化的財務指標、市場（運營）指標和組織指標，提出一整套衡量部門工作情況的業(yè)績標準，做到“靠業(yè)績用人而不是靠老板的感覺用人”簡單講：就是明確每個部門，每個人我該做什么？我做出結(jié)果是什么？考核的標準是什么？R1解決人人有事干，R2解決事事有人干！R1是我要你干，R2是你要干！50第50頁，共139頁。關(guān)鍵職責的關(guān)鍵點源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織架構(gòu)，并與之一致。定義崗位、職責、任職資格以及業(yè)績要求必須每年進行回顧和更新RESPEONSIBILITY51第51頁，共139頁。1、定義關(guān)鍵職責2、建立衡量履職業(yè)績的指標、標準、權(quán)重關(guān)鍵職責的兩大組成部分組成部分詳細說明確定關(guān)鍵業(yè)績指標根據(jù)計劃確定關(guān)鍵業(yè)績指標的標準設定KPI權(quán)重關(guān)鍵職責的澄清與界定確定部門的關(guān)鍵職責部門到關(guān)鍵崗位的職責

建立衡量公司成功的指標

澄清與界定關(guān)鍵職責目的RESPEONSIBILITY如講師52第52頁，共139頁。職責是如何被確定的？53第53頁，共139頁。第一，崗位職責任務書職位：客戶經(jīng)理(分公司)領導：分公司總經(jīng)理(實線)；全國大客戶主管(虛線)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)財務指標：所分管客戶的銷售總額、重點產(chǎn)品銷售額、銷售費用、帳款回籠指標的完成度客戶/市場指標：客戶滿意度，新客戶開發(fā)，客戶滲透率行動指標：高質(zhì)量、以事實為依據(jù)的客戶計劃的制訂；和全國大客戶部及產(chǎn)品經(jīng)理的配合主要職責客戶責任：在全國大客戶部的業(yè)務指導下，依據(jù)全國大客戶發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)和管理對長期獲利增長有利的關(guān)鍵客戶(或非關(guān)鍵客戶)銷售和貢獻：合理調(diào)動技術(shù)支持部門、售后服務人員以及銷售業(yè)務員，有效銷售，提供優(yōu)良的服務，以最終達到所分管客戶的最大滲透；協(xié)助全國大客戶部，提供全國性大客戶在本地區(qū)的銷售(如定單履行)及售后服務產(chǎn)品線責任：與各產(chǎn)品線產(chǎn)品經(jīng)理協(xié)作執(zhí)行產(chǎn)品線策略和促銷活動市場信息：及時收集并向產(chǎn)品營銷部門(產(chǎn)品經(jīng)理)反饋市場、客戶需求及競爭信息技能和經(jīng)驗要求IT產(chǎn)品銷售經(jīng)驗，尤其是直銷的經(jīng)驗敏于行動，注重結(jié)果較強的人際交往能力和領導小組的能力領導或參與的關(guān)鍵程序業(yè)務計劃制訂程序：提供輸入，制訂各自的客戶計劃關(guān)鍵客戶管理程序：執(zhí)行促銷程序：執(zhí)行定價程序：提供輸入及執(zhí)行品牌管理程序：提供輸入使命實現(xiàn)在所分管客戶的銷售和貢獻最大化開發(fā)和維持對長期獲利增長有利的客戶有效地執(zhí)行產(chǎn)品線的戰(zhàn)略54第54頁，共139頁。第二，流程—職責/權(quán)力來自于流程高層干部任命流程準備被提名人員材料總裁總裁辦公會辦理手續(xù)初審人力資源部總監(jiān)各部門審議審批審議NNYY人事調(diào)配中心薪資管理中心補充材料終止終止公告調(diào)整薪酬材料不全推薦提名55第55頁，共139頁。分解關(guān)鍵業(yè)績指標銷售量每噸銷售成本銷售副總裁工序質(zhì)量應收帳款金額庫存天數(shù)合同執(zhí)行率技術(shù)副總裁選定的業(yè)績指標業(yè)績指標分配產(chǎn)量每噸產(chǎn)品生產(chǎn)成本資金利用率關(guān)鍵成功因素分析生產(chǎn)副總裁財務副總裁總?cè)谫Y成本實物質(zhì)量提高銷售量產(chǎn)品提高產(chǎn)品質(zhì)量及時交貨提高產(chǎn)量提高產(chǎn)量提高資產(chǎn)利用率降低應收帳款降低庫存時間+-降低管理費用降低制造成本質(zhì)量成本時間提高原輔料質(zhì)量降低庫存量降低財務費用控制人力成本資金周轉(zhuǎn)天數(shù)+提高售后服務質(zhì)量-+-公司戰(zhàn)略56第56頁，共139頁。把關(guān)鍵業(yè)績指標同考核掛鉤集團總體投資資本回報率本部門管理費用

總?cè)谫Y成本

不良資產(chǎn)清算率員工滿意度業(yè)績總分：主要業(yè)務指標效益類指標集團總體現(xiàn)金凈流量營運類指標組織類指標權(quán)重單位基本目標實際完成分數(shù)加權(quán)平均百分比15%萬元10%5%百分比50%元百分比5%百分比5%10%百分比經(jīng)理總裁分公司/業(yè)務單元負責人主管將遠景目標逐級落實職員分公司

160%公司100%分公司

240%40%20%20%20%57第57頁，共139頁。受約人姓名：發(fā)約人姓名（1）：權(quán)重類別職位：銷售部部長關(guān)鍵產(chǎn)出指標：財務類指標－40％市場類指標－20％組織類指標：占權(quán)重的40％工作代碼：職位：主管副總級別：職能部門：發(fā)約人姓名（2）：合同有效期：1年職位：人力資源部負責人簽署日期：2007年12月關(guān)鍵性產(chǎn)出指標權(quán)重目標與標準實際達成評分標準得分財務類指標40％財務類指標得分＝實際達成/目標×100銷售量18％產(chǎn)品A：900012％產(chǎn)品B：300010％產(chǎn)品C：4000庫存5％1250噸應收款3％2500萬市場類指標20％新客戶開發(fā)量20％120組織類指標10%組織類指標得分：X/4×100舉例：銷售序列的關(guān)鍵業(yè)績指標58第58頁，共139頁。受約人姓名：發(fā)約人姓名（1）：權(quán)重類別職位：研發(fā)部經(jīng)理關(guān)鍵產(chǎn)出指標：質(zhì)量標準－20％數(shù)量標準－10％成本標準－40％時間標準－20％組織類指標：占權(quán)重的10％工作代碼：職位：主管副總級別：職能部門：產(chǎn)品研發(fā)部發(fā)約人姓名（2）：合同有效期：1年職位：簽署日期：2007年12月20日業(yè)績指標權(quán)重目標與標準信息來源評分標準得分質(zhì)量指標研制新產(chǎn)品的缺陷20％1、新產(chǎn)品能完全滿足客戶的6種基本需求2、產(chǎn)品設計缺陷不多于3處-客戶反饋-市場調(diào)查問卷4分－達到并超出期望；3分－達成目標；2分－未達成目標，有待改進；1分－遠未達成目標，極需改進。3數(shù)量指標年推出新品的種類10％3、除EPS08型外，另有EQS02，EQS04兩個型號于明年3月份投入研發(fā)-人力資源的觀察記錄-研發(fā)部的工作日志4成本指標研發(fā)費用40％4、EPS07型的研發(fā)成本不超過70萬-相關(guān)財務報表2時間指標研發(fā)周期20％5、近年2月份投入研發(fā)的EPS07型于明年3季度末投入市場-人力資源的觀察記錄3組織類指標10％4舉例：職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標59第59頁，共139頁。R2：一對一責任——千金重擔眾人挑，人人頭上有指標！R2是什么：一對一責任有什么用：防止無人負責方法：每個人對自己的結(jié)果負責，團隊才能合作60第60頁，共139頁。錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R3業(yè)績跟蹤Review關(guān)鍵職責Responsibility預算計劃Ready業(yè)績評估Result經(jīng)營目標干得好不好，用事實和數(shù)據(jù)說話61第61頁，共139頁。

什么是業(yè)績跟蹤REVIEW事實和數(shù)據(jù)計劃與措施行動改進戰(zhàn)略規(guī)劃事實和數(shù)據(jù)行動改進行動改進事實和數(shù)據(jù)公司業(yè)績通過對行為結(jié)果的跟蹤，將改進方案落實到行動上，實現(xiàn)持續(xù)地改進，最終實現(xiàn)公司預定的目標

62第62頁，共139頁。開放平臺企業(yè)全年戰(zhàn)略錫恩英才制度執(zhí)行力講師講師講師部部門級員工總裁COO月戰(zhàn)略月質(zhì)詢月報月計劃周報周計劃周報周計劃YCYAYCYA個人成長戰(zhàn)略63第63頁，共139頁。1、業(yè)績跟蹤報表體系2、月/季/年度質(zhì)詢會議業(yè)績跟蹤的三大組成部分組成部分詳細說明找出關(guān)鍵驅(qū)動因素確定關(guān)鍵業(yè)績指標落實關(guān)鍵業(yè)績指標設定KPI權(quán)重建立報表系統(tǒng)收集與目標相關(guān)的數(shù)據(jù)準備業(yè)績報表針對業(yè)績差的領域分析其根本原因

發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、事前處理

過程管理和控制目的3、質(zhì)詢后行動改進定義改進指標的關(guān)鍵失敗因素制定改進行動計劃落實改進行動計劃

確保目標實現(xiàn)、優(yōu)化管理REVIEW業(yè)績報表KPI根本原因~~~~~~~~~~~~質(zhì)詢會議

改進行動計劃64第64頁，共139頁。探照燈系統(tǒng)R3過程檢查——人們不會做你希望的、人們只會做你檢查的闖紅燈違章減少了67%；超速違章減少了98%；交通事故死亡人數(shù)1289人，比去年同期減少138人。65第65頁，共139頁。R3：過程檢查——過程不檢查，結(jié)果準抓瞎！R3是什么：跟蹤檢查階段結(jié)果有什么用：保證最后結(jié)果怎么做：第三方公證,公開檢查結(jié)果66第66頁，共139頁。R3操作要點越相信誰，越檢查誰只相信事實和數(shù)據(jù)處罰不能代替檢查67第67頁，共139頁。錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R4業(yè)績跟蹤Review關(guān)鍵職責Responsibility預算計劃Ready業(yè)績評估Result經(jīng)營目標優(yōu)勝劣汰、優(yōu)獎劣罰人性化管理做簡單：獎罰分明！68第68頁，共139頁。

R4-業(yè)績評估系統(tǒng)的內(nèi)容

通過業(yè)績評估方案，將員工業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并通過業(yè)績矩陣，將所有的員工按業(yè)績與對企業(yè)的歸屬感強制分為：明星員工(10-15%)，中堅員工(25-30%)，中等員工(25-40%)，及格員工(15-25%)，不及格員工(5-10%)。提拔明星員工，淘汰不及格員工，從而依靠業(yè)績制度和文化凝聚人而不是老板的權(quán)威與親情凝聚人。69第69頁，共139頁。R4的業(yè)績評估參照基本目標挑戰(zhàn)性目標20%20%60%在員工中的分布100分GE的活力曲線70第70頁，共139頁?？冃гu估的兩大組成部分RESULT2、將業(yè)績與薪酬/激勵掛鉤1、業(yè)績評估和評級組成部分詳細說明采集、匯總業(yè)績達成數(shù)據(jù)進行關(guān)鍵業(yè)績指標和能力評估用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分明確業(yè)績與薪酬的掛鉤模式明確需要使用的激勵組合評估績效

確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤目的71第71頁，共139頁?？己私Y(jié)果的運用工作業(yè)績低中高高低中能力潛力基本稱職員工給予建議，提供有針對性的工作指導優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導，進一步提升業(yè)績杰出員工規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬。不稱職員工淘汰出局基本稱職員工保留原位稱職員工考慮發(fā)展優(yōu)秀員工更多的學習機會，進入下一個發(fā)展機會72第72頁，共139頁。

員工考核/激勵------------------------------

中層經(jīng)理考核/激勵------------------------------

高層經(jīng)理考核/激勵----------------------------

三類人的考核與激勵高層看增長中層看業(yè)績基層看執(zhí)行業(yè)績考核與激勵系統(tǒng)-概要強調(diào)激勵與約束強調(diào)機會〉激勵

強調(diào)行為指標73第73頁，共139頁。R4：即時激勵——好報才有好人R4是什么：即時獎懲有什么用：保持員工在執(zhí)行中的興奮狀態(tài)方法：獎懲不過夜操作要點：執(zhí)行力與薪酬無關(guān)低標準，嚴要求74第74頁，共139頁。Zion

Consulting

R1經(jīng)營預算/計劃R2關(guān)鍵職責R3業(yè)績跟蹤R4業(yè)績評估目標主要活動/工作工具/方法關(guān)鍵成果將戰(zhàn)略規(guī)劃變成未來幾年可執(zhí)行的計劃并落實到部門與行動上確定目標進行目標層層分解制定經(jīng)營計劃制定財務預算經(jīng)營計劃經(jīng)營目標關(guān)鍵行動措施資源要求與風險分析財務預算進行角色定位，確定關(guān)鍵崗位職責確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標

明確部門關(guān)鍵職責明確部門關(guān)鍵崗位職責選擇關(guān)鍵業(yè)績指標部門關(guān)鍵職責部門關(guān)鍵崗位職責關(guān)鍵業(yè)績指標體系通過定期的進程匯報及指導會促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及優(yōu)化管理加快改進速度，使企業(yè)獲得持續(xù)成功建立業(yè)績報告體系建議業(yè)績質(zhì)詢會議平臺建立行動改進體系業(yè)績報表質(zhì)詢會議行動改進計劃建立

嚴格科學的績效評估方法和激勵機制將業(yè)績與薪酬掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性和能動性

建立業(yè)績與薪酬掛鉤模式確定適當?shù)募罱M合建立嚴格的淘汰機制

業(yè)績與薪酬掛鉤模式激勵組合業(yè)績矩陣錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)行動計劃行動改進計劃KPI驅(qū)動力根本原因~~~~~~~~~~業(yè)績報告質(zhì)詢會議收入組合激勵曲線獎金現(xiàn)實目標挑戰(zhàn)性目標基本目標超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬低中高高低中失敗者淘汰出局業(yè)績

不佳者給予警

告，提供有針對性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原位中堅力量計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導中堅力量進入下一個發(fā)展機會表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展能力業(yè)績業(yè)績矩陣關(guān)鍵崗位職責部門關(guān)鍵職責KPIKPIKPIKPI75第75頁，共139頁。4R業(yè)務管理流程事前：結(jié)果定義，一對一責任，（獎懲承諾）事中：跟蹤檢查事后：即時獎懲（獎懲兌現(xiàn)）目的：獲得結(jié)果方向：客戶價值從管人到管事從被動管理到自我管理從權(quán)力驅(qū)動到檢查驅(qū)動從能人依賴到機制管理76第76頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練77第77頁，共139頁。Y：Yes，承諾接到任務指令后，明確做出結(jié)果承諾C：Check，檢查檢查人對執(zhí)行人的過程和結(jié)果進行監(jiān)督和檢查Y：第二個Yes，匯報任務完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結(jié)果完成情況A：Award，獎懲根據(jù)檢查結(jié)果，即時獎懲，“獎懲不過夜”結(jié)果管理工具：YCYA承諾管理系統(tǒng)與其相信頭腦和忠誠，不如白黑字寫出來78第78頁，共139頁。錫恩公司的ycya指令發(fā)出人指令指令發(fā)出時間承諾人檢查人Y

承諾C

承諾檢查時間Y

完成匯報A

獎懲兌現(xiàn)姜總提交部門出差統(tǒng)計表5月7日邢老師楊老師提交部門出差統(tǒng)計表5月8日18:0050元水果基金完成79第79頁，共139頁。錫恩公司

"YCYA"總表（1017-1026）發(fā)出人指令發(fā)出時間承諾人Yessir：承諾結(jié)果Check：檢查時間Yersir：完成匯報Award：獎懲已完成

周質(zhì)詢會給出HR工作交接的承諾（明確出口人和各項交接證據(jù)）10月17日richardhr工作交接完成（交接表）10月24日24日完成交接

10元Jack清理整頓庫存警戒表，達到基礎信息完備、準確10月17日Linda提交最新上周的庫存警戒表10月19日提交并說明

10元待承諾

質(zhì)詢會定義各方案中心的底線行動10月25日nike

質(zhì)詢會將產(chǎn)品庫存表的產(chǎn)品進行分類10月25日linda

警報JACK鐵桿客戶拜訪（二次指令）10月19日Nike完成3家鐵桿鐵標客戶拜訪10月26日

10元罰款質(zhì)詢會項目經(jīng)理激勵機制10月10日Peter提交項目經(jīng)理激勵制度10月20日未完成，重新承諾10元質(zhì)詢會管控課招生鎖定30家重點老客戶10月17日NIke提交30家重點老客戶名單10月21日未完成10元錫恩“YCYA”實例80第80頁，共139頁?？偨Y(jié)：YCYA操作流程發(fā)布指令承諾結(jié)果（Y）指令發(fā)出人匯報執(zhí)行結(jié)果（Y）執(zhí)行人檢查人（4RCOO）下一輪YCYA懲罰（A）滿意結(jié)果？（c）跟蹤、檢查、發(fā)布否是即時獎勵（A）結(jié)束81第81頁，共139頁。YCYA表YCYA表指令發(fā)出人YCYA結(jié)果承諾人承諾檢查時間完成匯報獎懲兌現(xiàn)

結(jié)果承諾幾項注意：1、指令結(jié)果本身承諾2、完成時間承諾3、獎懲措施承諾指令發(fā)出人兩項注意：1、明確執(zhí)行人2、指定檢查人82第82頁，共139頁。一：YCYA是什么？是4R的管理工具從運營方面保證結(jié)果的落實從文化的方面訓練自我承諾的工具是一種開放的公眾監(jiān)督體系83第83頁，共139頁。二：YCYA使用范圍:YCYA操作要點：１、將想要強調(diào)的事，進入管控體系２、將階段性較短的事納入承諾體系３、將屢次沒有執(zhí)行到位的事放入監(jiān)督體系４、ycya審核的對象是底線結(jié)果，承諾的要點是時間和獎罰ＹＣＹＡ不適用的地方：１、階段性過長的事務性工作、日常工作２、制度性規(guī)章（ＹＣＹＡ對象為一件事，不是一類事）３、時間、結(jié)果難以短期量化的事務。84第84頁，共139頁。三、YCYA承諾人的操作要點承諾在第一時間做出（底線是24小時，特殊情況除外）對不清楚的指令必須問，不問就視同清楚。如果是資源不足，向指令發(fā)出人提出申請，若沒有資源，就創(chuàng)造資源完成結(jié)果。承諾完成后，主動要榮譽或主動按承諾自我處罰（主動交錢）；承諾人在承諾時要復述或明確指令發(fā)出人的指令，以避免結(jié)果定義偏離。承諾時郵件發(fā)送范圍：至少給指令發(fā)出人和coo，抄送范圍越大越好。85第85頁，共139頁。四、指令發(fā)出人操作要點發(fā)出指令郵件后要popo或短信通知承諾人；在指令發(fā)出人沒有對承諾人發(fā)出的承諾再反饋意見時既為認可。執(zhí)行人如果能力不行，立即換人執(zhí)行，采取外包的形式，由能力不行的承諾人出錢，并學會做，以后必須會做；對于態(tài)度不端正的承諾人，要立即淘汰；指定coo時，要采取分級coo制度，公司級命令，即董事長和總經(jīng)理發(fā)出的命令，由公司coo檢查，其他級別的檢查人由本部門內(nèi)與承諾人無利害關(guān)系的第三方承擔；指令要自上而下或平級發(fā)出，不能自下而上；每次承諾人提交結(jié)果后，要及時反饋結(jié)果是否滿意，要表態(tài)并及時做獎懲；對承諾人提交的底線結(jié)果給建議、合格結(jié)果給鼓勵、超值結(jié)果給獎勵；發(fā)布命令時要找對人、說對事、給提前量；在確認指令無法完成時，及時中止本輪YCYA。86第86頁，共139頁。五、檢查人的操作要點機制：每天發(fā)出一天后將要到期限的承諾的匯總表，列入警告欄；對沒完成的承諾人，主動處罰，不是工資扣，而是現(xiàn)場交錢、開收據(jù)、并公布處罰結(jié)果；作為第三方在過程中要向指令發(fā)出人了解對承諾人提交的結(jié)果滿意與否，是否需要開展下一論YCYA作為第三方檢查該項工作時最好不要提前，而要培養(yǎng)承諾人成長，信守承諾。87第87頁，共139頁。結(jié)果一個都不能少將想要強調(diào)的事，進入YCYA管控體系將屢次沒有執(zhí)行到位的事放入YCYA監(jiān)督體系把上級交待變成下級承諾，養(yǎng)成下屬的承諾習慣，只有自我承諾才有激情和動力（人們不拒絕改變，人們拒絕被改變）把無人負責的事指定一對一責任人（人們只會執(zhí)行自己的計劃）事事有人管，過程有人盯，結(jié)果不遺漏88第88頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練89第89頁，共139頁。四、如何建立一套質(zhì)詢機制？--企業(yè)質(zhì)詢會系統(tǒng)第90頁，共139頁。1、什么是質(zhì)詢會？質(zhì)詢：就是質(zhì)疑和詢問。質(zhì)詢會：是一種總裁對其直接下屬進行結(jié)果跟蹤和計劃審核的會議。會議上每位被質(zhì)詢?nèi)藚R報自己的上一工作階段的結(jié)果，并公布自己下一階段工作計劃，然后以總裁為主對被質(zhì)詢?nèi)诉M行質(zhì)詢。質(zhì)詢會是4R的一個主要管理工具，是利用會議質(zhì)詢的方式，以結(jié)果為導向，以改進為核心，以開放為環(huán)境，以內(nèi)部客戶為基礎，聚焦戰(zhàn)略，執(zhí)行計劃，接近目標，實現(xiàn)目標的4R管理工具。91第91頁，共139頁。2、質(zhì)詢會如何落實4R？質(zhì)詢目標直指結(jié)果定義，即R1；被質(zhì)詢?nèi)烁黜棾兄Z是否責任到人，即R2；質(zhì)詢的過程就是檢查結(jié)果的過程，即R3；質(zhì)詢的同時，對于沒有完成的結(jié)果，質(zhì)詢?nèi)撕蜋z查人有權(quán)立即進行獎懲，即R4。以周報、周計劃為核心的周質(zhì)詢是常規(guī)武器-----日常管理YCYA是特殊武器------重要工作的結(jié)果管理以月報和月計劃為核心的月質(zhì)詢會是核武器------戰(zhàn)略運營管理92第92頁，共139頁。3、質(zhì)詢會有什么用？質(zhì)詢不但是一個約束檢查機制，而且是一個自我承諾機制，被質(zhì)詢?nèi)说乃杏媱澖Y(jié)果、懲罰措施都是自我承諾的，所有質(zhì)詢會真正體現(xiàn)了把被動管理變成自我管理、事后管理變成事中檢察管理的4R管理精髓。質(zhì)詢會是世界500強公司普遍使用的一種有效的檢查和控制工作結(jié)果和工作計劃方式。它的特點是效率高、主題鮮明，即會議直奔工作結(jié)果。93第93頁，共139頁。4、為何要做周報周計劃？巴頓將軍的箴言愛迪生的習慣什么是真正的時間管理領導思維：計劃思維、重點思維、分解思維、量化思維、系統(tǒng)思維94第94頁，共139頁。5、錫恩與眾不同的4R式周報周計劃（一）周報與周計劃的規(guī)范與使用周計劃、周報在結(jié)果訓練中如何使用？周計劃與周報中的主要問題有哪些？結(jié)果思維訓練什么？（二）如何開周質(zhì)詢會95第95頁，共139頁。工作周報執(zhí)行人王力部門人力資源開始日期1月

15日結(jié)束日期1月

21日本周工作匯報NO業(yè)務模塊工作安排結(jié)果定義過程節(jié)點和完成時間完成情況自罰兌現(xiàn)解決措施備注周一周二周三周四周五周六周日1招聘招聘項目經(jīng)理提交2人復試報告

初試5人

完成

完成

2培訓新員工公司文化培訓把培訓總結(jié)報告提交OA發(fā)知道

培訓完成

完成

3考核《項目經(jīng)理考核規(guī)則》交總經(jīng)理批準提交V1（大綱）

討論會V2完成

未完成10元，已交與項目部經(jīng)理請教，并定義到下周

4團隊

5

6其他業(yè)務

你的業(yè)務分為幾大塊？業(yè)務切塊有助于清楚自己的工作職責，保證戰(zhàn)略重點不漏項，方向不跑偏。工作安排是業(yè)務模塊的細化，一個模塊同時會有幾項工作安排，它是結(jié)果的“工作背景”，保證結(jié)果定義的范圍不超出。用結(jié)果“三有”去衡量，關(guān)鍵是“可考核”，就是假定你是檢查人，你能考核嗎？能，就是結(jié)果，不能，就不是。只寫“完成”，或“未完成”。沒有其他說法。未完成就寫上承諾的自罰。96第96頁，共139頁。下周工作計劃NO業(yè)務模塊工作安排結(jié)果定義過程節(jié)點和完成時間自罰承諾備注周一周二周三周四周五周六周日1招聘招聘技術(shù)員提交技術(shù)部2人復試報告

初試4人

完成

少一個10元

2培訓

3考核《項目經(jīng)理考核規(guī)則》完成稿提交總經(jīng)理批準與項目部經(jīng)理請教

完成稿完成

10元

4團隊發(fā)出網(wǎng)上論壇文章提交專題文章《我們的核心價值觀》

完成

晚一天10元

5其他業(yè)務

物業(yè)交月租

完成

晚一天10元

自我承諾，目的是訓練責任和勇氣。總裁與COO要檢查這些結(jié)果定義，多不多，少不少，對不對，有問題的，一定要求重新定義，重新報。過程節(jié)點是過程措施或結(jié)果，給自己或檢查人提醒進程，做警告用。97第97頁，共139頁。一、結(jié)果思維訓練的重點：結(jié)果定義1、訓練的重點是：R1，結(jié)果定義清楚；2、訓練原理：如果“結(jié)果定義”不清楚，或營員還沒有結(jié)果意識、結(jié)果思維、結(jié)果語言，執(zhí)行將沒有起點，執(zhí)行起來將是混亂與不結(jié)果的。3、訓練結(jié)果的定義：周計劃中周結(jié)果定義清楚，結(jié)果交換雙方?jīng)]有疑義就是目的。4、訓練方式：做周計劃和周報，以周結(jié)果質(zhì)詢?yōu)橛柧毞椒ǎ谫|(zhì)詢中，在講師輔導中，體會什么是結(jié)果。質(zhì)詢會制度的訓練放在質(zhì)詢制度訓練模塊中，再用新專題做訓練?？傊劢菇Y(jié)果定義，練精練透，專注重復，不花心。98第98頁，共139頁。二、復習《結(jié)果與任務》任務(三事兒)：完成差事:領導要辦的都辦了.例行公事:該走的程序走過了.應付了事:差不多就行了.

結(jié)果三要素(三有)結(jié)果要有——時間結(jié)果要有——價值結(jié)果要可——考核99第99頁，共139頁。1、如何做到“有時間”？1、以周結(jié)果為周期，承諾日結(jié)果。比如：技術(shù)工程師，本周完成A產(chǎn)品外觀生產(chǎn)圖紙設計，提交總工程師審核。周二：提交A產(chǎn)品外觀設計標準與說明，銷售部經(jīng)理與總工程師審核通過；周三：提交A產(chǎn)品外觀設計產(chǎn)品草圖，生產(chǎn)部經(jīng)理與總工程師審核通過；周五：提交A產(chǎn)品外觀生產(chǎn)圖紙設計，總工程師審核通過，交生產(chǎn)部生產(chǎn)。2、時間過長，無法承諾時間的結(jié)果，要做過程結(jié)果分解。比如：本月完成A產(chǎn)品生產(chǎn)圖紙，總工審核通過并提交生產(chǎn)部。第一周：外觀設計；第二周：結(jié)構(gòu)與功能設計；第三周生產(chǎn)流程設計；第四周：包裝設計。審核簽字的四張圖紙才是結(jié)果。3、到時間節(jié)點，必須是最終結(jié)果。

100第100頁，共139頁。2、如何判斷結(jié)果有價值？1，符合長期戰(zhàn)略比如：公司今年戰(zhàn)略是制定“現(xiàn)金流”。銷售部門的結(jié)果就是擴大銷量，現(xiàn)有產(chǎn)品銷售給現(xiàn)有高意向客戶就是重點，就有價值。新客戶開發(fā)、銷售模式確定、客戶維護等是次要結(jié)果。2，符合短期計劃比如：本月銷量指標為100萬，那么，我的銷售計劃為20萬，我就要分解為一個月如何取得20萬的結(jié)果，具體的客戶，具體的措施，需要的資源要定義清楚。3，符合客戶要求（外部，內(nèi)部）比如：本月銷量指標為100萬，這就是總裁或銷售部經(jīng)理要的結(jié)果，與此無關(guān)的結(jié)果，像客戶調(diào)查、新客戶拜訪、銷售資料的整理等，就不是這個時期客戶要的。操作要點：在周計劃中用紅色標出本周重點結(jié)果。101第101頁，共139頁。3、如何做到“可考核”？正確的結(jié)果定義：向營銷總監(jiān)提交公司網(wǎng)站策劃書不正確的結(jié)果定義：為公司網(wǎng)站做策劃做策劃，是一種行為，不是結(jié)果，看不見，摸不著。1、客戶清楚，客戶可體驗到結(jié)果2、有動詞，放在桌子上不交，就不是結(jié)果，因為檢查不了。3、策劃不是結(jié)果，策劃書才是看得見的結(jié)果結(jié)果是給客戶的，是供執(zhí)行檢查的，所以必須是量化的，是有事實和數(shù)據(jù)的，看得到，摸得到的東西，可以評價和計算出價值的東西。102第102頁，共139頁。三、結(jié)果分三大類：質(zhì)詢時做通過率統(tǒng)計壞結(jié)果（爛蘋果）做任務（走程序），無結(jié)果（沒有事實），假結(jié)果（照抄別人），最壞結(jié)果（造成影響）。比如：拜訪客戶回來了，不是結(jié)果。好結(jié)果（綠蘋果）有時間，有價值，可考核。本職工作，履行職責。比如：拜訪客戶，并取得客戶訂單就是好結(jié)果，沒有好結(jié)果，客戶答應再談一輪，就是差結(jié)果。超值結(jié)果（紅蘋果）超越客戶期望（對外部客戶，是客戶特別滿意，是高利潤率；對內(nèi)部客戶，是本職工作很好，又幫助別人成長或提供支持）。比如：客戶訂單取得了，非常滿意，又轉(zhuǎn)介紹了新的高意向客戶，提供了聯(lián)系方式并打了電話通知對方，讓你去拜訪，就是超值結(jié)果?；竟剑阂粋€爛蘋果=減少三個蘋果；一個紅蘋果=三個綠蘋果103第103頁，共139頁。四、周計劃、周報在結(jié)果訓練中如何使用？一、周計劃：一周結(jié)果定義，是結(jié)果承諾體系，重點是結(jié)果定義，過程是檢查，目的是完成結(jié)果。檢查點：COO，總裁檢查：結(jié)果定義；檢查標準：多不多？少不少？對不對？快了還慢了？檢查方式：要留有檢查、修改時間（一天）。方式：電話，郵件，面談等。返回一次，扣掉1分。二、周報：周計劃完成匯報，是一個結(jié)果質(zhì)詢體系，重點是完成率，過程是質(zhì)詢，目的是改進工作。檢查點：

COO，總裁檢查：結(jié)果完成率；檢查標準：完成數(shù)量（多少），完成質(zhì)量（價值）檢查方式：COO過程檢查，周質(zhì)詢會最終檢查。完成率80%以上合格，每低10%，扣一分；有超值結(jié)果，一個加一分。計劃修改率最低，結(jié)果完成率最高，超值結(jié)果最多者，獲結(jié)果標兵。加3分。小組平均分數(shù)最高得小組獎。形式：周報要點：要有事實與數(shù)據(jù)（報告，方案，確認書等）。注：提供《錫恩質(zhì)詢會專題模板》104第104頁，共139頁。五、周計劃與周報中的主要問題（當前案例）1，結(jié)果“不可考核，看不見”。2，沒有動詞：比如提交、公布、取回、確認。3，下周計劃中沒有“完成”的節(jié)點，就是沒有承諾；4，不能多個結(jié)果，一個承諾，相反也不行。5，周計劃，沒有一周重點，重點思維沒有。6，結(jié)果太大，沒有分解。105第105頁，共139頁。1、結(jié)果“不可考核，看不見”修改后106第106頁，共139頁。2，沒有動詞：比如提交、公布、取回、確認。107第107頁，共139頁。3，下周計劃中沒有“完成”的節(jié)點，就是沒有承諾；108第108頁，共139頁。4，不能多個結(jié)果，一個承諾，相反也不行。109第109頁，共139頁。5，周計劃，沒有一周重點。

建議用紅色，標注一下，目的在于告訴老板，這周我重點做什么？一周一個重點，重點多了就不是重點了，有重點才有重點思維：戰(zhàn)略思維的關(guān)鍵。110第110頁，共139頁。6，結(jié)果太大，沒有分解大結(jié)果是一個一個過程結(jié)果的積累，大結(jié)果周期長，不宜在一周內(nèi)考核，所以定義結(jié)果時，要將大結(jié)果分解成小結(jié)果，就是每周的結(jié)果，這樣才能執(zhí)行，也可以考核。NO工作安排結(jié)果定義星期完成情況備注一二三四五六日1部門年度戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃書提交V1

完成

完成NO工作安排結(jié)果定義星期完成情況備注一二三四五六日1部門年度戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃書提交V1:提綱。

完成

完成分四周完成：V1提綱，V2去年總結(jié)，V3今年要點，V4今年計劃完成的是什么，還有多長時間有最終結(jié)果，別人不知道。大結(jié)果分成個過程結(jié)果，定義清楚，一周一個，可以檢查和執(zhí)行。錯誤的正確的111第111頁，共139頁。七、總結(jié)：結(jié)果思維訓練什么？1、分解思維：將大結(jié)果分解成小結(jié)果，對過程結(jié)果的確定，是結(jié)果最終完成的根本。2、量化思維：結(jié)果必須是量化的，看得見，摸得到的，有事實數(shù)據(jù)證明的，提交行為完成的。3、重點思維：一個階段必須一個重點，才能集中精力做結(jié)果，放棄與專注，聚集戰(zhàn)略才是執(zhí)行的最高境界。4、客戶價值思維：為結(jié)果獲得人提供想要的結(jié)果，為檢查人提供檢查方便，提供好結(jié)果對執(zhí)行人成長最有益處。在結(jié)果中，實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略人生。112第112頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練113第113頁，共139頁。執(zhí)行訓練營質(zhì)詢會專題訓練總指揮、COO、訓練師專用版第114頁，共139頁。一、質(zhì)詢會的程序一、事前：提交周報執(zhí)行人將本周周報和下周計劃，于本周五中午12點前提交總裁與COO；周報要有重要結(jié)果的事實與數(shù)據(jù)，以備質(zhì)詢時審查。COO按匯報順序在電腦上事前排列好，帶到質(zhì)詢會，準備一一展示。沒有提交的，罰款。嚴重的，不允許參加質(zhì)詢會。凡是涉及商業(yè)秘密的結(jié)果，用xxx隱去客戶名稱或數(shù)字等機密內(nèi)容，但工作仍要納入到周報、周計劃表格中。二、事中：COO主持匯報人匯報《周結(jié)果匯報》（周報）以總裁為主，質(zhì)詢執(zhí)行人的結(jié)果提出改進措施，定義為下周結(jié)果，COO記錄匯報下周計劃。總裁與COO檢查：少不少？多不多？對不對？有問題及時告之修改三、事后：改進措施COO將改進措施匯總后發(fā)出，作出新結(jié)果定義，請執(zhí)行人承諾列入下周計劃。115第115頁，共139頁。二：周計劃匯報話術(shù)周計劃匯報話術(shù)1、我下周的計劃結(jié)果有幾個；2、我下周的重點工作是什么；3、我下周的客戶價值措施是什么；4、大家看我的結(jié)果少不少，多不多，對不對？5、請問總裁我的計劃是否通過？周報匯報話術(shù)1、我的結(jié)果有幾項。2、沒有完成的有幾項？3、沒有完成的原因、措施、新承諾。4、我的重點結(jié)果完成情況5、問：各位希望看什么事實與數(shù)據(jù)？請總裁與各位質(zhì)詢。6、請問總裁我的周報是否通過？116第116頁，共139頁。三、總裁質(zhì)詢要點1、對原因不清楚的----問清原因！2、對不太相信的----要求提供事實與數(shù)據(jù)！3、對部門之間配合的----統(tǒng)一安排，各自承諾！4、對不知措施如何的---告訴原則與方法，提供資源！5、對周報、周計劃做評價----通過、或不通過。重點結(jié)果，給予即時獎、罰。通過標準：對周報：結(jié)果完成率80%或以上；結(jié)果是否按時完成，質(zhì)量是否合格，改進措施是不是得當；對周計劃：多不多，少不少，對不對，修改率不超過20%。117第117頁，共139頁。四、質(zhì)詢會原則戰(zhàn)略方向原則：周結(jié)果要為全年或階段戰(zhàn)略重點服務，不可偏離。總裁為主原則。是以總裁為主，對執(zhí)行人進行質(zhì)詢；相關(guān)質(zhì)詢原則。部門領導對他人質(zhì)詢，重點是與自己部門相關(guān)的結(jié)果，不相關(guān)的盡量不提；改進原則：目的是改進，不是追究責任；效率原則：只質(zhì)詢結(jié)果，不做業(yè)務研討和思想宣講。COO控制原則：如果議題很大，或有爭論，COO應當打斷，作為新議題記錄，然后通知下周召開專題工作會討論?！把蛉獯痹瓌t：質(zhì)詢會是訓練總匯，除了咨詢會本身是一個訓練專題外，以前訓練過的商業(yè)人格、結(jié)果與任務、客戶價值、YCYA的內(nèi)容都“串”在質(zhì)詢會中，所以，要專注、重復地訓練學習過的內(nèi)容。118第118頁，共139頁。五、質(zhì)詢會制度成功標準公司級周質(zhì)詢會，每個部門質(zhì)詢過程，標準時間，應當在10-15分鐘；結(jié)果通過率應當在80%以上；總裁與COO審查時，周計劃返回率少于20%；會上確定的改進措施，定義為下周結(jié)果，在下周得到完成；長期堅持，結(jié)果思維確立，養(yǎng)成做結(jié)果的習慣，執(zhí)行力大大提升；結(jié)果聚集公司戰(zhàn)略與當前重點，不少結(jié)果。通過質(zhì)詢：體會執(zhí)行理念、原則與方法，包括商業(yè)人格、結(jié)果與任務、客戶價值和YCYA，用這些原則與方法進行質(zhì)詢。119第119頁，共139頁。五、實戰(zhàn)訓練：

模擬周質(zhì)詢會第120頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練121第121頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練122第122頁，共139頁。目錄：第一部分：企業(yè)如何做機制什么是機制？如何做機制？第二部分：建立不依賴任何能人的運營管控機制——4R業(yè)務運營體系第三部分：4R管控超級武器——YCYA訓練第四部分：4R管控常規(guī)武器——周報周計劃訓練第五部分：4R管控落地機制——周質(zhì)詢會的實操訓練第六部分：戰(zhàn)略分解落地工具——月報月計劃講解及月度戰(zhàn)略要點訓練

第七部分：戰(zhàn)略落地管控機制——月度質(zhì)詢會講解第八部分：如何復制營銷團隊——5F營銷工業(yè)化訓練123第123頁，共139頁。企業(yè)營銷，什么最關(guān)鍵？營銷是銷售部的事嗎？營銷策略、營銷手段、營銷方法很重要；更重要的是營銷管理！你的銷售額本來可以提高55%；25%的客戶你根本沒接觸到；30%的客戶接觸到了，沒有被善待而流失了；今天解決的是營銷管理問題。124第124頁，共139頁。什么是營銷工業(yè)化解析冠軍銷售員的操作流程，固化最成功的操作方法復制團隊，將個人天賦與經(jīng)驗標準化象流水線一樣打造營銷團隊提升營銷團隊的專業(yè)化銷售能力未來的營銷不是個人英雄的格局，而是團隊勝出的時代125第125頁，共139頁。錫恩5F團隊營銷工業(yè)化模式5F營銷工業(yè)化F1接觸（facetoface