開題報告-某某企業(yè)的員工激勵體系

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告書論文（設(shè)計）題目XX企業(yè)員工激勵制度探討作者姓名李能文所屬學(xué)部專業(yè)年級管理學(xué)部工商管理專業(yè)2010年級指導(dǎo)老師姓名職稱劉嵐講師預(yù)料字?jǐn)?shù)13000字開題日期2013-12-10選題的依據(jù)：一、說明本選題的理論、實際意義：1．理論意義在人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟(jì)時代，各種資源曾先后發(fā)揮過不同的作用。在當(dāng)今學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代，人類的智力成了最主要的生產(chǎn)要素，誰擁有智力，誰能高效的利用智力，誰就擁有財寶和權(quán)力。智力的擁有者和載體---人力資源，天經(jīng)地義成為企業(yè)的第一資源。正如現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，企業(yè)只有一項真正的資源—人。管理就是充分激勵人力資源從而激發(fā)出其最大的潛能來做好工作的過程。因此，對人力資源的激勵就成為企業(yè)管理最主要的任務(wù)。通過人力資源的激勵，能不斷更新人的學(xué)問和技能，提高人的創(chuàng)建力，從而使物力和財力資源等得到充分利用。同時，學(xué)問經(jīng)濟(jì)要求不斷創(chuàng)新。這種創(chuàng)新表現(xiàn)在生產(chǎn)上，就是必需不斷采納新設(shè)備、研制新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；表現(xiàn)在管理上，就是管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新。這些都須要對原有的人力資源進(jìn)行學(xué)問的補(bǔ)充和技能的提升。而人力資源中的員工激勵問題有著豐富的理論成果，這為員工激勵制度供應(yīng)了豐富的理論基礎(chǔ)。在學(xué)問經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時代，對于企業(yè)而言，整理、探討其人力資源的員工激勵制度就具有重要的理論意義。實際意義管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是限制，而是對人的須要的滿足，是通過滿足人的須要對人的行為和主動性地引導(dǎo)與調(diào)動。一方面，人的心理和行為具有共同性，只有設(shè)身處地、將心比心，才能贏得員工的真心。另一方面，人的心理和行為又具有個體差異，這樣就要求我們的管理者切忌“一刀切”和“一勺燴”，必需設(shè)計特性化的激勵方案，有區(qū)分地對待每一個員工。如何讓員工從“要我做”轉(zhuǎn)變成“我要做”。這與管理者對激勵是否有正確的相識和觀念，進(jìn)而對企業(yè)制定有效的激勵政策、制度、措施親密相關(guān)，也是確定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何有效地激勵員工也就成為企業(yè)面臨的重要問題。本論文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵制度文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實地調(diào)查了解的狀況，對XX公司現(xiàn)有的員工激勵制度所存在的缺陷作出了詳細(xì)緣由分析，并就如何改進(jìn)激勵制度提出了相應(yīng)的對策，希望借此機(jī)會幫助企業(yè)完善員工激勵制度，提高激勵制度激勵員工的水平，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效益。二、綜述國內(nèi)外有關(guān)本選題的探討動態(tài)：國外探討動態(tài)：國外對于激勵理論有了大量的探討并獲得了豐碩的成果?？傮w來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要探討對象的激勵理論，俗稱“內(nèi)容型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為探討對象的激勵過程理論，它也被稱作是“行為型激勵理論”。1、內(nèi)容型激勵理論1.1、.馬斯洛的“須要層次”理論

美國心理學(xué)家馬斯洛(A．H．Maslow)進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的探討，在1954年出版的《動機(jī)與人格》一書中對該理論作了進(jìn)一步的闡釋。馬斯洛認(rèn)為人的須要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理須要、平安須要、社交須要、敬重須要、自我實現(xiàn)須要且這五個層次的依次，對每個人都是相同的。只有當(dāng)較低層次的須要獲得了基本滿足后，下一個較高層次的須要才能成為主導(dǎo)須要。[1]1.2、.赫茨伯格的激勵—保健理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格因素理論打破了這一假設(shè)。他于1959年在《工作的激勵》一書中提出了保健——激勵因素理論，簡稱雙因素理論。即保健因素和激勵因素。保健因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的不滿足，激勵因素可以用來體現(xiàn)高水平員工的滿足度。他認(rèn)為只有激勵因素才能促發(fā)員工主動性，提高生產(chǎn)效率。[1]1.3、麥克利蘭的成就激勵理論美國哈佛高校教授戴維-麥克利蘭從2O世紀(jì)4O至5O年頭起就起先對人的需求和動機(jī)進(jìn)行探討，他著重探討了人們的高層次須要。在其1969年出版的《激勵經(jīng)濟(jì)成就》(與D．G．Winter合著)一書中系闡述了成就須要理論。他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或須要：成就須要、權(quán)力須要和親和需耍。這些須要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就須要理論也稱后天須要理論。[1]2、行為型激勵理論2.1、.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論2O世紀(jì)6O年頭末，埃德溫·A·洛克和他的同事們花了很多年的時間探討目標(biāo)對于人類行為和績效的效果。他們的探討導(dǎo)致了目標(biāo)設(shè)置理論的創(chuàng)立并不斷地得到驗證，提出：指向一共同目標(biāo)的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了詳細(xì)的設(shè)置目標(biāo)的步驟。[3]2.2、弗魯姆的期望理論1964年，美國心理學(xué)家弗魯姆在他的著作《工作與激勵》一文中，首先提出了期望理論，其基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的須要。弗魯姆認(rèn)為，人們實行某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。[1]2.3、.亞當(dāng)斯的公允理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．s．Adams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的關(guān)系進(jìn)行探討，并在《工人關(guān)于工資不公允的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1962年與羅森合寫)、《工資不公允對工作質(zhì)量的影響》等等著作中提出來了公允理論的觀點(diǎn)。該理論側(cè)重于探討工資酬勞安排的合理性、公允性及其對職工生產(chǎn)主動性的影響。[3]國內(nèi)探討動態(tài)：相對國外探討進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵理論的探討起步比較晚，但是也正因為起步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論探討結(jié)果，結(jié)合我國的實際狀況，從不同的方面對激勵問題進(jìn)行探討，對不同類型人員的激勵因素進(jìn)行探討，分析如何對他們進(jìn)行有效激勵，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵制度，從而提高工作主動性和工作效率。也有一部分探討專家專注于激勵主體和客體方面的探討。從20世紀(jì)90年頭初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對職工需求、工作主動性的調(diào)動和激勵問題探討主要按以下幾個方面逐級發(fā)展：1、對影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵因素進(jìn)行探討主要探討成果如下：1993年俞文釗通過設(shè)計《員工須要自我評價調(diào)查表》，探討發(fā)覺不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在須要等級上存在不同。[16]2002年陳東升編著的《員工激勵金點(diǎn)子》中，就將激勵對象分為受雇人、經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)人四種激勵對象。提出要堅持效用最大化原則，即對不同的人實行不同的激勵方式和激勵頻率。[4]2、對企業(yè)經(jīng)營者激勵問題進(jìn)行探討在周文霞2007年編著的《管人用人激勵人》這本書中，指出我們企業(yè)的管理人員，知道的太多了，什么新概念、新理論他們都知道，缺憾的就是做不到。正是在這個意義上，《管人用人激勵人》給有些企業(yè)的經(jīng)營管理人員提出建議：中國的企業(yè)不缺腦袋，缺的是“手和腳”。提高管理人員的管理技能，有助于完善企業(yè)的員工激勵制度。[1]3、對人力資本進(jìn)行探討婁勤2009年編寫的《探究如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵制度》文章中認(rèn)為，對于一個企業(yè)來說，人力資本全部者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本全部者即“經(jīng)營者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本全部者即“生產(chǎn)者”；[7]王承先在2002年編著的《企業(yè)員工激勵技術(shù)》一書中表明，激勵制度是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象(或激勵客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵制度應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。[12]4、綜合激勵體系的探討梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對員工激勵進(jìn)行深化探討，1994年倆人合作發(fā)表《關(guān)于物質(zhì)激勵與精神激勵基礎(chǔ)與結(jié)合探討》，對需求、動機(jī)、行為等相關(guān)因素在激勵實踐中的作用做了探討和總結(jié)，提出精神激勵要和物質(zhì)激勵相結(jié)合，對員工進(jìn)行全面激勵，滿足員工多層次需求的綜合激勵方法。[15]綜觀國內(nèi)外的激勵理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注意理論探討的普遍性，而缺乏對實際問題有針對性的特別性探討，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。我國企業(yè)對激勵的運(yùn)用在過去因為體制的限制所以比較少，在思想上也有很多誤區(qū)。當(dāng)今，我國作為全球的其次大經(jīng)濟(jì)體，我們的企業(yè)要面對世界范圍內(nèi)企業(yè)的競爭，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟駕馭正確的激勵觀念和激勵方法，是一個當(dāng)務(wù)之急。主要內(nèi)容：第一章緒論1.1探討背景和意義1.1.1探討背景1.1.2探討意義1.2國內(nèi)外探討動態(tài)1.2.1國外探討動態(tài)1.2.2國內(nèi)探討動態(tài)1.3探討思路其次章員工激勵概述及理論基礎(chǔ)2.1激勵概述2.1.1激勵的定義2.1.2員工激勵的原則2.1.3激勵作用2.2員工激勵相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛的須要層次理論2.2.2赫茲伯格的雙因素理論2.2.3麥克利蘭的成就激勵理論2.2.4亞當(dāng)斯的公允理論美的順德電子分廠員工激勵存在的問題及緣由分析3.1企業(yè)背景介紹3.2美的電子分廠現(xiàn)用的激勵制度及存在問題3.2.1現(xiàn)用激勵制度3.2.2該激勵制度存在的問題3.3存在問題的緣由分析 3.3.1激勵制度執(zhí)行力度不夠3.3.2績效考核流于形式，員工缺乏競爭意識3.3.3薪酬激勵水平不高3.3.4高管對企業(yè)文化的激勵作用重視度不夠3.3.5沒有特性化激勵制度該企業(yè)員工激勵制度的改進(jìn)對策4.1總體思路4.2改善的方法及對策4.2.1提高激勵制度執(zhí)行力度4.2.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識4.2.3進(jìn)行薪酬制度改革4.2.4增加企業(yè)文化的激勵作用制定企業(yè)員工特性化激勵制度結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝附錄A探討方法：資料搜集法分析法案例分析法完成期限和實行的主要措施：(1)完成期限：2013年10-11月：查找并研讀資料，擬定提綱2013年12月10日：完成開題報告2014年01月08日：完成第一稿2014年02月23日：完成其次稿2014年05月14日：定稿(2)主要措施：文獻(xiàn)資料法，通過搜集中國知網(wǎng)、涉外圖書館文庫里關(guān)于員工激勵的相關(guān)文獻(xiàn)，通過文獻(xiàn)閱讀和分析，全面、正確地了解員工激勵制度的探討歷史和探討現(xiàn)狀，為本探討供應(yīng)探討基礎(chǔ)和理論依據(jù)。網(wǎng)絡(luò)收集法，即借助網(wǎng)絡(luò)，收集有關(guān)本論文主題的資料。還有，在寫作期間與同學(xué)相互探討，交換看法，向指導(dǎo)老師請教等。主要參考資料：[1]孫健敏，周文霞.管人用人激勵人[M].北京：企業(yè)管理出版社，2007.9[2]R.BraytonBowen.激勵員工[M].北京：企業(yè)管理出版社，2001.[3]黃虎.員工激勵理論的探討與探究[D].黑龍江:哈爾濱工程高校,2004.[4]陳東升.員工激勵金點(diǎn)子[M].北京：企業(yè)管理出版社，2002.12[5]愛德華.拉齊爾.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：生活.讀書.新知.三聯(lián)書店，2000.1[6]徐麗.探討企業(yè)員工激勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)眺望,2007.10[7]婁勤.探究如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵制度[J].上海商業(yè),2009.10[8]唐豐收,樓百均.民營企業(yè)經(jīng)營者精神激勵現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2008.10[9]袁莉,龔自貴.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善[J].中國商貿(mào),2010.3[10]施旌.論中小民營企業(yè)激勵安排制度建設(shè)孟[J].企業(yè)管理,2009.5[11][美］R.韋恩.蒙迪等著，葛新權(quán)等譯，人力資源管理（第八版）[M]，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.10[12]王承先.企業(yè)員工激勵技術(shù)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2002.4[13]韓大勇編著.學(xué)問型員工激勵策略[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007[14]梁梁,張繩良.關(guān)于物質(zhì)激勵與精神激勵基礎(chǔ)與結(jié)合探討[J].運(yùn)籌與管理,1994.6[15]俞文釗，《中國的激勵理論及其模式》[M]上海，華東師范高校出版社，1993.12指導(dǎo)老師看法：簽字：年月日開題報告會紀(jì)要時間地點(diǎn)與會人員姓名職務(wù)（職稱）姓名職務(wù)（職稱）姓名職務(wù)（職稱）會議記錄摘要：