企業(yè)薪酬體系公平性問題研究管理論文

第頁共頁企業(yè)薪酬體系公平性問題研究管理論文企業(yè)薪酬體系公平性問題研究管理論文【摘要】：^p：企業(yè)薪酬體系公平性即公司職員對公司薪酬體系和管理環(huán)節(jié)的公平性、公正性的看法，具有鼓勵員工意義的薪酬是建立在公平的薪酬體系之上的。文章內(nèi)容從薪酬公平的意義分析^p著手，提出了成立內(nèi)部、外部和個體公平性的方法，保證薪酬公平的真正落實(shí)與執(zhí)行，對于促使企業(yè)薪酬管理施行有著推動作用?！娟P(guān)鍵詞】：^p：薪資體系、公平、研究一、公平理論的內(nèi)容與影響1、公平理論的內(nèi)容1967年，美國知名心理學(xué)教授亞當(dāng)斯關(guān)于企業(yè)薪酬公平理論進(jìn)展了深化分析^p與研究，亞當(dāng)斯教授指出：公司職工的工作動機(jī)主要來于自身收入和別人收入，在工作過程中，每個人都會將自己所付出的勞動和所獲取的薪酬跟周邊人的勞動和所得薪酬進(jìn)展比照，或者與自己之前的收入進(jìn)展比照。假設(shè)用QP代表員工對自己所得薪酬的感受，Qo代表員工對同時所獲薪酬的感受，IP表示職工自身對個人工作投入的感受，Io表示職工自身對同事所作投入的感受，關(guān)于薪酬公平對職工工作積極性的作用，可以分成下述集中情況：假設(shè)QP/IP=Qo/Io，那么其會認(rèn)為所獲薪酬是公平的，基于這種情況，職工在工作過程中會繼續(xù)維持積極的工作態(tài)度；假設(shè)QP/IPQo/Io，那么就說明其所獲得的勞動回報高于其付出，在這樣的條件下，其不會要求降工資，職工很有可能主動增加勞動付出。2、導(dǎo)致不公平的原因通過研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前導(dǎo)致薪酬體系不公平的原因主要包括：薪酬體系施行環(huán)節(jié)受傳統(tǒng)概念上的“平均”思想作用比擬大；薪酬管理與薪酬政策在施行環(huán)節(jié)出現(xiàn)了黑箱操作，或者說薪酬信息傳遞不及時；受職工主觀思想評論的作用；公司績效考核系統(tǒng)不科學(xué)；職工之間的競爭時機(jī)不公平等；外界薪酬環(huán)境不健全等。3、薪酬體系不公平對職工的影響基于公平概念，在職工感覺薪酬待遇不公的時候，往往會出現(xiàn)以下行為：減少自己的工作投入，比方工作不再努力；改變工作產(chǎn)出，比方執(zhí)行按件工資的職工利用增加產(chǎn)量，降低品質(zhì)來增加自己收入；改變對自身的認(rèn)知；改變對周圍同事的看法；選取新的參照目的；分開工作地點(diǎn)，比方辭職。二、公平的標(biāo)準(zhǔn)與分類1、公平與效率公平跟平等是有著明顯區(qū)分的，平等在收入分配上注重沒有差距，也就是收入結(jié)果上的平衡。效率的概念即單位時間內(nèi)所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之間的比率。中國在分配改革的時候，關(guān)于公平與效率的問題提出了“效率第一、公平第二”，并沒有將分配公平放在首位，從“第一次分配與再分配過程中都要對效率與公平二者的關(guān)系進(jìn)展合理處理，再分配過程中不能無視公平”，同時還“將提升效率和推動社會公平結(jié)合起來”的環(huán)節(jié)，基于此標(biāo)準(zhǔn)了全體國民關(guān)于公平與效率這一問題的認(rèn)知：分配過程中效率與公平是相輔相成的。2、公平的分類結(jié)合各個管理時期，薪酬管理體系的公平性可以分成薪酬管理結(jié)果的公平性與薪酬管理過程的公平性。按照職工所參照的對象，薪酬管理結(jié)果的公平主要包括薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三者?！?〕外部公平。假設(shè)體系內(nèi)部職工認(rèn)為自己的薪酬程度和外界同行相似職位的薪酬程度相比照，比擬公平，那么職工對其崗位的滿意度就較好，這樣職工就愿意留在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)從事其崗位；假設(shè)職工感覺自己的薪酬待遇跟外界類似崗位的待遇存在較大差距，其對崗位的滿意度就比擬低，往往會出現(xiàn)職工跳槽的現(xiàn)象?！?〕內(nèi)部公平。任何一個企業(yè)內(nèi)都存在著各種各樣的崗位，每個工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、所需技能等往往是不一樣的。為了證明企業(yè)職工待遇公平，務(wù)必利用科學(xué)的方式來分析^p企業(yè)內(nèi)各個崗位之間的相對價值，進(jìn)而證明企業(yè)薪酬體系的公平性?！?〕個體公平。關(guān)于績效薪酬的公平性往往表如今當(dāng)前職工認(rèn)為雖然當(dāng)前自己所從事的工作跟其別人相似，然而在績效優(yōu)秀、技校一般和績效不合格的人之間是否出現(xiàn)了合理的薪酬差距，企事業(yè)單位也往往利用績效加薪或者其他績效獎勵等方法來證明職工對企業(yè)的奉獻(xiàn)值和不同的個人對企事業(yè)單位奉獻(xiàn)的不同。三、執(zhí)行公平的方法完成“效率、公平、公正”的薪酬目的，在成立薪酬制度過程中，需要結(jié)合公平的分類有效執(zhí)行?；诼毼环治鯺p與才能評估等立場，關(guān)于推動企業(yè)薪酬公平提出以下建議：1、內(nèi)部公平策略〔1〕成立多元化的職業(yè)開展途徑。利用加強(qiáng)人才成長途徑創(chuàng)立，推動運(yùn)營管理團(tuán)隊順應(yīng)市場開展變化，專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊發(fā)揮其技術(shù)特長，技能操作團(tuán)隊能有效處理客戶現(xiàn)實(shí)問題，按照人才成長特點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營管理職位順序，梳理專業(yè)技術(shù)與技能操作職位順序，形成標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的多元化人才開展形勢，讓各類人才成長有渠道，晉升有空間?！?〕成立以“工作”為根本的職位分析^p與評估系統(tǒng)。崗位分析^p是整理用來判斷工作的相似性和差異性信息的流程。第一，企事業(yè)單位結(jié)合自身的組織構(gòu)造來對其運(yùn)營形式進(jìn)展變動，對崗位進(jìn)展設(shè)置與變動。結(jié)合自身業(yè)務(wù)開展特點(diǎn)，對職能重復(fù)的崗位進(jìn)展撤銷，對工作量大的崗位進(jìn)展拆分等，進(jìn)而來實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化的目的。第二，崗位分析^p的.結(jié)果要對崗位進(jìn)展描繪，利用編輯崗位說明書，對崗位進(jìn)展判斷、界定與說明，明確各個崗位的工作技能、工作范疇與工作內(nèi)容等信心。崗位分析^p的結(jié)果在崗位評估、崗位匹配中會涉及到，為建立公平的薪酬體系打下夯實(shí)的根底。〔3〕標(biāo)準(zhǔn)基于“人”工作才能與技能的評價系統(tǒng)。第一，建立科學(xué)的評價指標(biāo)系統(tǒng)，主要包含知識技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等內(nèi)容，同時詳細(xì)到可量化的評價指標(biāo)，基于上述標(biāo)準(zhǔn)，利用選取最正確評價方法，比方加權(quán)求和的方法來得出評價結(jié)果。第二，公司對職工才能進(jìn)展動態(tài)考核，同時通過信息管理系統(tǒng)進(jìn)展登記，尤其是在職工進(jìn)修學(xué)習(xí)、職務(wù)職稱晉升之后進(jìn)展動態(tài)評估。為專業(yè)技術(shù)性崗位成立才能模型，也相應(yīng)成立了才能分析^p與認(rèn)證的評價系統(tǒng)，同時把技能與才能評價分成不同的等級，作為明確其職工薪酬程度與差異的有效參考。2、外界公平?jīng)Q策外界公平的重點(diǎn)，是選取滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的薪酬制度，對外具備競爭優(yōu)勢，進(jìn)而讓其職工對投入與回報感到公平。企事業(yè)單位在明確薪資待遇過程中，需要參照勞務(wù)市場的薪資水準(zhǔn)，市場薪酬調(diào)查主要是處理薪酬的對外競爭方面的矛盾，利用市場薪酬調(diào)查來明確標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)，其他崗位的薪資水準(zhǔn)可以按照其和標(biāo)桿崗位的相對價值與標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)來成立。在薪酬調(diào)查之前，第一要明確需要調(diào)查的標(biāo)桿崗位、調(diào)查目的、調(diào)查內(nèi)容等。標(biāo)桿崗位往往選取具有代表性的整個崗位構(gòu)造，比擬重要同時其穩(wěn)定性比擬強(qiáng)，崗位內(nèi)容明確，同時其崗位內(nèi)容具備統(tǒng)一性，所需技能比擬相似等的崗位。薪酬調(diào)查的目的往往選取跟自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或者同行相似企業(yè)，主要考慮其職工的流失方向與招工渠道。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，需要結(jié)合上一年度的薪資增長情況、各個崗位與級別的根本薪資、根本薪資上漲幅度等內(nèi)容。3、個體公平?jīng)Q策個體公平?jīng)Q策的重點(diǎn)為，成立一個職工績效導(dǎo)向的分配體系，進(jìn)而讓職工對其投入與回報感到公平。成立一個績效獎勵措施，第一明確績效薪資的支付標(biāo)準(zhǔn)，工作自身的特點(diǎn)應(yīng)該成為選取績效薪資支付標(biāo)準(zhǔn)的首個條件。通常來講，在職工本人對自己的工作進(jìn)度與工作完成情況有充分把握的時候，最后業(yè)績明確同時可以進(jìn)展評估時，可以通過個人業(yè)績的薪資支付方式來為其職工支付薪資；在工作產(chǎn)出作為團(tuán)隊協(xié)作的結(jié)果時，個人在團(tuán)隊中的奉獻(xiàn)值不能詳細(xì)衡量，可以通過團(tuán)隊業(yè)績的薪資支付形式來為其職工支付薪資；在個人或者部門的工作不能詳細(xì)評估時，個人或者部門的表現(xiàn)跟企事業(yè)單位的總體業(yè)績是分不開的，往往會以組織業(yè)績的聲譽(yù)來支付績效薪資等。企事業(yè)單位應(yīng)該集合自身特征來成立績效薪資和根本薪資、績效薪資自身浮動的最正確比重。對于企事業(yè)單位的總體開展來講，薪資管理特別是薪資公平性不容無視。薪資