招聘面試與素質(zhì)模型構(gòu)建

招聘、面試與勝任力模型模型建立

2014年12月6日

講師：趙安信大衛(wèi)：米開朗基羅思考一選對人VS培養(yǎng)人哪個更重要？你可以訓練一只火雞上樹，但不如直接找一只松鼠來的更快些！思考二男人找女人的標準女人找男人的標準白富美白富美其他？富高帥其他？選錯老公的后果？企業(yè)選錯人才的代價？選才案例北京大寶公司面試區(qū)域銷售經(jīng)理助理案例應聘者資料一號應聘者：朱金鳳二十歲就畢業(yè)于北京聯(lián)合大學商務(wù)學院，身高一米七零，主修商務(wù)信息系統(tǒng)，是WBSA商務(wù)策劃師，工作三年，有策劃營銷經(jīng)驗。二號應聘者：王彬北京理工大學畢業(yè)，主修機械電子，曾在大型外企做技術(shù)員，計劃進修營銷知識，喜歡玩電腦游戲。三號應聘者：汪瀟南

北京工業(yè)大學畢業(yè)，材料科學與工程及國際經(jīng)濟與貿(mào)易雙學士，能打籃球會唱歌，自認為最大的優(yōu)點是踏實、勤奮。結(jié)論標準方法選人1、招聘管理概述招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。12招聘的原則效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝；公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視；確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 13招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在14筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募收集應聘人資料確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人招聘的基本流程15招聘需求是整個招聘工作的起點，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計劃是針對整個招聘工作的組織、進度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計劃招聘是通過各種信息，把具有應聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位過程。招聘實施選拔的目的是從申請人當中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程人才錄用招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導招聘效果評估123456過程組織|資源調(diào)配|角色分工|成本分析招聘流程中的關(guān)鍵點16人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變+++17招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質(zhì)測評；向候選人傳達信息；評價招聘過程；業(yè)務(wù)部門辨認招聘需求；向HR提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達信息；參與錄用決策；錄用決定高層管理者高層管理者在招聘規(guī)劃中的主要任務(wù)是在全局上、整體性上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。包括審核和批準招聘規(guī)劃以及工作分析、制定招聘的總體政策、確定招聘錄用的標準等等2、招聘計劃的設(shè)計19招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化產(chǎn)品服務(wù)變化

對勞動力需求變化考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動法》和相應法律法規(guī)財務(wù)預算組織生命周期組織文化管理風格戰(zhàn)略規(guī)劃20人力資源早部門分析人員酬供求狀況部門/分公司編制招聘儲計劃總經(jīng)理線審核調(diào)整確定招聘計劃制訂招聘阻政策用人部宋門需求公司業(yè)禿務(wù)、人糕員發(fā)展越規(guī)劃上年度箭招聘計意劃執(zhí)行冷情況可能的列流失可能的廟內(nèi)部調(diào)鄉(xiāng)豐整人力資昆源部在蘋供求分他析的基拘礎(chǔ)上初步步編制裕招聘計茅劃根據(jù)批窩復明確更、調(diào)整槍內(nèi)容或道確定方祖案招聘計劃盆的制作流躲程招聘計即劃應以向業(yè)務(wù)發(fā)渴展計劃地為基礎(chǔ)閱，以人乘力資源歪規(guī)劃為蓬依托。21招聘需煙求確定招聘需芽求來源余于：組織人力展資源自然斑減員；組織業(yè)務(wù)特量的變化爽使得現(xiàn)有病人員無法打滿足需要泥；現(xiàn)有人力乞資源配置勸不合理；招聘需求求分析階段始特別注意閃：人員招嗓聘需求靠應建立歪在對組坦織內(nèi)部熔現(xiàn)有員秒工認真綠分析的阿基礎(chǔ)上論；組織內(nèi)外吉部的環(huán)境民因素也會耐對招聘需袋求產(chǎn)生較左大的影響拍；有人員短勞缺不代表醒一定產(chǎn)生荒招聘需求22部門膛需桿要人瓦數(shù)外部蛛招聘捎人突數(shù)可能攜內(nèi)部禾招聘已人數(shù)可能壞流失站人數(shù)(升倆級愁、轉(zhuǎn)連換哈和離聲職)部門厲現(xiàn)帝有人閱數(shù)我們目是否既能保幸證招炊到37位素奏質(zhì)高喉的員遲工？巖我們牌在明黃年的妹四個焦季度目中每遲個季毛度應全招多應少人率？20016881337根據(jù)業(yè)務(wù)猴需求與機禮構(gòu)發(fā)展可澡系統(tǒng)性地顫預測招聘糖需求舉答例23那么規(guī)劃笛階段及資鈴源準備階冠段就必須矩思考:最終簽約遭：決定錄開用=?決定錄用旋：通知面圖試=?通知面試峰：通知筆元試=?72010802160600準備簽泄約人數(shù)最終簽移約人數(shù)通知面收試人數(shù)通知筆遠試人數(shù)質(zhì)量第相一，數(shù)咽量第二沒有數(shù)裕量就沒面有質(zhì)量招聘各環(huán)蒸節(jié)人數(shù)規(guī)惕劃——金字塔24定義職旅位需求賢：在開始處招聘之躬前，首鍵先需確方定要聘部用什么夠樣的人淺。作為舒用人部扣門在提該出招聘叨計劃前鏡必須綜比合考慮領(lǐng)職位及催組織對叉應征者磚個人技堪能和個漿性特點猜的需求泛。不同槳的職位齡需求不乞同。例美如同樣格從事技縱術(shù)工作粱的開發(fā)撇人員和祖測試人祖員的要遍求就有話明顯的跪差異。要定義一榴個職位及泊其需求，婚你要決定伐：職位基麻本責任顯和任務(wù)襖?；卮鹩[：“這個人要界在該職位爭做些什么做？工作所掏要求的廣背景信頁息（教駁育程度夏和工作峰經(jīng)驗）戚；個人特首性需求縱。例如晉：這個壯職位需線要經(jīng)常特與人交貍往嗎？組織文智化的突禾出特征；部門管理爸的風格（搜權(quán)威，高道壓，民主吉）以及它徑對有效的垮工作關(guān)系拉的影響。提出職位屈需求計劃25撰寫職駱位描述一旦了解魚了職位需四求，就可始著手進行束撰寫職位優(yōu)描述了。夏職位描述姑包括對工鍛作性質(zhì)，彎上下級匯死報關(guān)系，放工作時間刺，報酬以怠及所需資砍格證明的污描述。它魂會幫助你澇向潛在人影選傳達有側(cè)關(guān)工作信憶息，還能限幫你發(fā)現(xiàn)慚那些理想牲人選。一殿般情況下榨，公司應猾設(shè)計相應鋸的工作描壩述格式作濫為范例。職位描勸述應包嫁括：·職位頭阻銜，業(yè)弊務(wù)部門尿，組織·工作職鉆責和任描務(wù)·工作職氧責，任淚務(wù)和目奪標的總孫結(jié)·報酬，沾工作時比間和地暢點·所需相趁關(guān)背景員信息·所需個人橋特性職位描比述的用賓途：招聘渠道湯的選擇；招聘廣告什；簡歷篩塑選的依開據(jù)；面試的于過程；最終客仆觀的評歐價；26招聘簡章壟的內(nèi)容主牢要包括以薯下幾個方倦面：（一）甚招聘職閃位的名駁稱直接來自晴于職位說煤明書中的“工作標驢識”。（二）內(nèi)招聘職爹位的主燦要工作寒內(nèi)容根據(jù)職腐位說明慘書中的“工作概飲要”與“工作職責”部分進炭行修改狡而獲得旨。由于招模聘廣告抬的版面睜非常有淘限，所閉需要的跳工作內(nèi)沈容信息這必須十月分精練宜。因此拿，在確訊定廣告污中的工槍作內(nèi)容肯部分時衡，往往毒需要從室職位說等明書中當提煉出依對于該挺職位最索主要、上最關(guān)鍵蜻的職責戲，列入鵲招聘廣支告。（三謙）招聘菊職位的幣人員任香職要求主要包括械勝任該職瓜位所需要脊的學歷、糠專業(yè)、工吩作經(jīng)驗，插所需要的輔知識、技蠅能與能力袍。這一部暑分側(cè)重于爭任職資格耽中的“硬件”——學歷、駝專業(yè)和救工作經(jīng)江驗、知輕識與技貸能。而羨任職資煩格中的“軟件”——“能力要狀求”往往并夕不過分框強調(diào)，拾如有必夫要，也飛只是從惑眾多的粗能力要箭求中選故擇最為衡重要的2—3項列入劉招聘廣墓告中。３、招霉聘流程肅的管理28包括招聘坑準備，招黑聘實施，視招聘評估室三方面。準備階瞞段實施階互段結(jié)果形成血階段招聘程序土和策略招聘需求女分析：進慕行吐人弊力資源配蛛置狀況分析和人衫力資源需求分析涂，并將控招聘與培訓生，工作兩輪換調(diào)動等遠其它為串空缺崗位提供潤人員的方法相比航，分析冠招聘的必要性對招聘工各作進行勝歡任特征分宿析。制定招聘從計劃和招聘策賤略。招募階凈段：采吧用適宜招聘渠道無和招聘方妹法。選擇階段誦：用定量恰，定性相結(jié)憤合的方法選擇適仿合的應記聘者，力求客授觀。錄用階妄段：招奸聘雙方作出決臘策，建姓立勞動關(guān)系肆。評估招聘茶結(jié)果：對話照招聘計機劃，根匹據(jù)數(shù)和質(zhì)量姻對實際舅招聘錄用的結(jié)爛果進行評價總結(jié)評估招某聘本身贊：評估招聘工作劣的經(jīng)濟效率，時差間效率鳴。29（一）彼招聘計覽劃（1）人員牙需求清劇單（2）招聘信升息發(fā)布時溜間，渠道墾（3）招聘決團人選瀉（4）招聘委者選擇愧方案（5）招聘協(xié)截止日率期（6）新員工辨上崗時間接（7）招聘費滴用預算（8）招聘差工作時臟間（9）招聘煙廣告（二）飾招聘策案略招聘策撇略人員策鞭略地點策根略時間策略主管的逃積極參順與。招聘人員徐的勝任特訊征。熱情，公窯正，文明殃，高效，姐具備專業(yè)最知識，有匙良好的職嘗業(yè)道德。遵循勞動吊力市場上死的人才規(guī)村律。制定招聘墾時間計劃。招聘范圍狂的確定：坦根據(jù)計劃介招聘人員鹿的數(shù)量，上能力要求夾圈定。成本的考辛慮：比較悄不同招聘盼地點所需乘成本招聘策肆略(一）招聘閥渠道分析稀程序分析招蕩聘要求分析招情聘人員累特點確定招聘窩來源選擇招聘醬方法選擇發(fā)布蜘信息的大篩眾傳媒收集應康聘者的騙資料（二）？內(nèi)部招聘巨還是外部什招聘優(yōu)點缺點

內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性3.1招聘渠道朝分析與選飛擇31招聘渠鮮道確定傳統(tǒng)的招艦聘渠道渠道1：媒體考發(fā)布招浸聘廣告渠道2：人才招冶聘會渠道3：職業(yè)介則紹所或就脖業(yè)服務(wù)中墳心渠道4：委托獵認頭公司渠道5：員工內(nèi)放部推薦渠道6：校園補招聘還有什么借渠道？競賽選拔應；農(nóng)村、當奪地政府合僵作；職業(yè)學早校實習體；ＢＢＳ論尾壇；32閱讀簡歷況的基本技穿巧：尋找附哪有求職繼信的簡海歷。他葛們可能濾很在意智你所提寧供的職義位。警惕冗疑長的簡權(quán)歷，因簽為多余餓的解釋蹈可能表滴明辦事畜不利索厘或用以秧掩蓋基花本努力玩和經(jīng)驗初的不足淹。仔細尋袖找與成蔽就有關(guān)忽的內(nèi)容貓。制作草率辟的簡歷的緞人，不會軌把事情作胸好，如有祖錯別字說迷明不愿意杜花時間校善對。3.2簡歷篩選簡歷是律應征者嘩的第一討次自我騾介紹，明其中應露有你所部要求的帝品質(zhì)。33當你面對盾著大堆要醬瀏覽的簡趁歷，使襖用兩步法儀來處理它末。第一次焰篩選中徒，淘汰此那些起圾碼工作并要求都貍不符合貧的應征欲者。第二次獻篩選中勻，在合木格應征狗者中比舊較他們悔之間細稅微的差戀別。然俗后拿出冰最有希沉望的應宇征者名感單。經(jīng)過篩選珍將簡歷分伏類：拒絕恢類、基本續(xù)類、重點撓類34瀏覽簡歷尖時，警惕商那些暴露禁應征者弱萍點的地方器，如：對教育背惰景的過多賤介紹（可輩能沒什么炒工作經(jīng)驗維）背景中濟明顯的洲缺口個人信情息過多歐（可能棗沒什么蜘工作經(jīng)標驗）只提及工烈作和職位阿，對于成財果只字未可提表示工團作成果彈的信息她；例如阿：薪酬增定位，姓穩(wěn)定性桂或職業(yè)忙定位持續(xù)上錘升的職犬業(yè)發(fā)展與職位搏一致的向職業(yè)目擾標353.3證件檢驗在武漢舉援行的“中國武漢救人才市場200鋪0年秋季交棟流大會”上，一位挪來自福建椅的某人才霧市場高級千人才工作樓部負責人租告訴記者歪：在他們池接待的約300名應聘臥者中，該其中有曲六分之狡一的人拉出示的荷大專文喬憑是假粘的。今年全國伶人口普查勒時，填寫怠具大專以寄上學歷的勉人數(shù)比國謹家實際培盈養(yǎng)的人數(shù)勝多出60多萬畢業(yè)證書溝檢驗指南36求職申請書篩選考試初次面試復試確定錄用應聘者新員工3.4人員甑暮選的基頓本流程人員甑紐奉選程序陜主要包更括求職鐵申請書推篩選、敞考試、月初次面僚試、復曲試四個姿步驟。微這四個教步驟相路互結(jié)合之、相互濁補充，誤形成一解個“漏斗式”的人員甑繩選過濾器款，逐步縮灑小人員甑岔選的范圍宏。373.5決定及軍錄取簡歷、噴面試和焰背景調(diào)練查都為泉招聘決蔽策作了盟鋪墊?？吹揭欢ㄊ铍A段你列該問自農(nóng)己：“這些材料榜足以讓我?guī)Z作最后決盈定了嗎？”若答案駁是肯定板的，那辦就做聘央用決定離。選出揪排在前趙三位的藍應征者瓣，先向后第一名逆發(fā)聘用沙函，同蜘時也要覽作好該菊應聘者礎(chǔ)拒絕錄視用的心喪理準備將。你應訂該準備禮不止一吳名的錄門取材料返。如答案是“不，猜我們得克到的信托息還不落夠?！保菃枂柤庾约阂韵略磶讉€問題庭：·“我還需啊哪些信為息才能束作決策悼？”·“我們是丸否能把稠那些不貫確定因炎素的影紗響降至狐最低點俗？”·“該應征父者的長等處足以娃彌補他勁的不足襪嗎？”·“通過在職覆培訓要教奴會他們那場些東西？違要發(fā)展他鮮們那些能戀力？”在時間及釋費用允許氧的情況下豈要解決這晶些不確定晨因素，你涉可以請某足些應征者帽回來參加浩又一輪面柄試，或讓帶團隊里的恐其他人參沈與面試程悉序。然炕后做最后中決定。4、面試陷的方法39面試的貞步驟與抹方法面試開始役階段正式面芹試階段結(jié)束面項試階段面試評衛(wèi)價階段面試準服備階段面試過程應聘者創(chuàng)造一欄個融洽料的會談燭氣氛，武盡量表翼現(xiàn)出自銹己的實惹際水平分有充方分的時繁間向面抵試考官惰說明自秋己具備響的條件宵希望程被理解六、被尊紐奉重、受快到公平糠對待年充分了傾解自己港所關(guān)心慮的問題請決定間是否愿荷意來該殘單位工挪作等面試者創(chuàng)造一擺個融洽房誠的會談導氣氛，梁使應聘英者能夠饞正常發(fā)調(diào)揮自己角的水平懂讓應聘養(yǎng)者更加悶了解應支聘單位嘗的發(fā)展氣情況、襖應聘崗悅位的信鼓息和相萍應的人彎力資源警政策濾了解酷應聘者輸?shù)膶I(yè)袖知識、厘崗位技謠能和非凈智力因顫素決定應持聘者是愛否通過胃本次面蠅試等。面試目的40面試常見董過程介紹招聘面試沙的基本目今的在于：附給主考官陶和應聘人矩雙方進一樹步了解的牛機會，從遞而作出最塔佳決策。陵由于面試努時間有限金，一個精噸心準備的片面試可以兵達到事半考功倍的效鄰果。.當你招聘六一個重要旋職位的時族候，你可軋能要經(jīng)過夕下面三個拿階段。至太少要完成橋兩個階段呼。電話面蹤蝶試；這個可您以由招秩聘顧問腔公司，需人力資旗源部門壘或用人躁部門來斥進行。炎目的是燈確認應壺征者符夾合招聘董廣告或矛其他招歇聘材料比中的條厚件。為店達成目壺的，可睜以根據(jù)象需要來摧控制時毅間長度向。這是妹一個獲賽取對應受征者第劍一印象間的絕佳姜機會：創(chuàng)她是在暑特定時仆間給你券回電話表的嗎？陸她善于愿溝通嗎支？首輪面試乏；這個面試世可以持續(xù)30到40分鐘。色對于要肅求不太依高的職翅位，你寫可在這綠輪面試取里得到拒想要的雜有關(guān)應慶征者的催一切信輩息，否命則你還嫂得再次欠面試此托人。第二輪專面試；對參加該村輪面試的暮人精挑細評選。從這鉗點出發(fā)，佩只要和該兩職位招聘未有利害關(guān)為系的主考派人都可參偶與，例如腫：頂頭上械司，未來鬼同事，或喊其他經(jīng)理宗。這一輪茂往往篩出甜更多的合洗適人選。41面試可各能的問覽題應聘動滔機的性羽質(zhì)和強績度以往的生畫活和工作乳經(jīng)歷興趣愛好杰和特長與所聘鄰職位的忍相關(guān)知顆識經(jīng)驗素質(zhì)與蟻待聘崗頌位的匹灑配對待工作奧價值、責才任、挑戰(zhàn)礦、成就的姑看法對工作條媽件和獎酬嚼待遇的要戲求和看法處理人瘡際關(guān)系炕的方式孩和態(tài)度研究和焰解決問翅題的習于慣及思欲路等。421.提前幾驢天發(fā)出燃面試通濤知，安基排好日卵程；2.找好幫藥助你面盾試的其靜它經(jīng)理六，請他亞安排好月時間，豈以便接杯下去面揪試；3.面談時音間30-哨-40分鐘；4.如果不甩適合，愉盡早結(jié)客束；如板果很難團當時打思住，介羽紹公司頭形象；5.面談時你間不能葵有任何破打擾；6.注意公裕司形象帽，給應朱征的人約留下好竿的印象衡；7.弦“謝謝你給社我們公司例一個機會蒜與你面談燭”；8.夠“我們會在10天內(nèi)通紐奉知你”旅；9.送到電梯返口。面談禮圖儀43一、面試景前的準備案例分歸析“那天我在到一家黨最著名侍的的高晴科技公屈司應聘古，經(jīng)過懲人力資載源部的舊面試后突，被推秧薦到生規(guī)產(chǎn)部下芬屬的制腸造部考從核。這批家公司愿的生產(chǎn)末部真氣柄派，車畫間真大猜，像個京迷宮，帝從二樓旱跑到一蘆樓，又勺從一樓愁爬到三底樓，問宗了七、快八個人濱，才找輔到了我秘要找的亭部門。衣我進來漠的時候懼，這個色部門的酒李經(jīng)理康正在和都一個員濁工談話梢，我足間足站著朱等了二披十分鐘破，李經(jīng)女理才抽縣出時間糕與我交賴談。交餡談的過紀程中，莊李經(jīng)理昌桌上的遭電話不絹時響起雞：有人或告訴李央經(jīng)理某或種材料姐缺料，月要求盡渡快到位環(huán)；有人喚通知李組經(jīng)理下普午那個塌會很重謊要，千駁萬要參投加……。還有他團的秘書拿蟻來一扎單舍子讓他簽谷字。我們伏的談話不強時中斷，令再加上外塊面過道上園貨車走過鴨的轟隆隆澡的聲音，歇旁邊針式到打字機吱萬吱嘎嘎的痕聲音，我稼變得心煩鏟意亂，想任盡快結(jié)束招這斷斷續(xù)奪續(xù)的面試野?！庇懻摚阂约∩蟽?nèi)容說分明了什么養(yǎng)問題？某銳公司給應關(guān)聘人員留琴下了什么坑樣的形象寨？作為面無試考官你至怎么想？野如果你是旅應聘者，姐你希望有扔一個什么駛樣的面試猜環(huán)境。44面談計劃開始前思緩考三個問蜘題：如何罰開始？需釣要多長時赴間？準備獻問哪些問添題？介紹讓應聘者奇介紹自己窗；招聘者自躲我介紹；介紹面驕試的結(jié)俊構(gòu)，征裳得同意旬；主體開始發(fā)問絕，獲取信深息；介紹公葉司情況辣；其他需鴉要了解按的情況桃；下一步失的安排喉；回答應薄聘者的值提問；結(jié)束面告試友好的結(jié)壯束；評估面試頸者；45二、面試僅方法1、結(jié)構(gòu)化面核試：事前有一熟個固定的拉框架或問幟題清單，演對所有的惹應聘者都怖問同樣的仗題庫?？冀俑鶕?jù)框班架控制整墨個面試的宗進行，按退設(shè)計好的頁問題和有惱關(guān)細節(jié)逐自一發(fā)問。俗獲得結(jié)構(gòu)抽與形式相菌同的信息老，便于分噸析比較，毒提高面試之效率。2、非結(jié)構(gòu)化濁面試：無固定模蛋式，隨意步發(fā)問。面及試者只需牽掌握組織陪、職位的櫻基本情況鉛。面試中退所用的問材題是非標嘴準化的問細題，對應坊聘同一崗百位的同一城位應聘者想，不同的竊考官會提永不同的問籌題。3、行為描詞述面試撫：面試人員朵問一些與帽當前工作躁緊密相關(guān)彈的情景問氣題，詢問呼應聘者在獸以往工作砌中碰到類譜似的情景擦采取過什改么樣的行耀動，根據(jù)書事先擬定王的評分規(guī)迫則給應聘含者打分。4、全面結(jié)淘構(gòu)化面各試(Com蛋preh鞏ensi岔veS屆truc仇ture莖dIn纖terv按iews慈)：全面結(jié)昌構(gòu)化綜合忍了前面幾悲種面試技忘術(shù)，詢問猜應聘者面龜臨工作相校關(guān)的情景嫁時如何處偏理（行為營描述法）倚、具備哪艦些專業(yè)知賭識、在護各種模擬床的環(huán)境中今應聘者如磨何表現(xiàn)（俗情景模擬回技術(shù)）。46由一系列推與工作相算關(guān)的問題開構(gòu)成可靠性棟和準確猜性較非奇結(jié)構(gòu)化控面試強主持人易勢于控制局紹面面試通常蹲從相同的日問題開始靈活性續(xù)不夠如面試蓬人多易叢被后來絕應試者尖所掌握應試人鋪較多且魂來自不懂同單位校園招闊聘面試者會鄭提出探索譽性的無限爆制的問題齡，鼓勵求會職者多談面試沒總有應遵緒循的特煎別形式聯(lián)，談話劣可向各周方向展帥開可以根據(jù)皆求職者的慚最后陳述舒進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)主化面試載耗時時雞間長對面試恐人得技傭能要求像高招聘人較免為熟悉工言作內(nèi)容面試人以鏈工作小組尋進行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點陜和

局棋限性適用擠情況面試覺方法淹的分避類47如何設(shè)懇計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質(zhì)風度語言表達崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品/服務(wù)知識一般能力要求工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻48如何選鏟擇面試巴問題49行為描述噴面試行為描述猜面試（BD）〈假設(shè)前恥提〉A(chǔ).一個人過擋去的行為游能預示其熔未來的行粉為B.說和做是民截然不同涌的兩碼事——即行為描駝述面試要愧注意了解辮應聘者過眨去的實際陰表現(xiàn)，而啟不是對外附來表現(xiàn)的婦承諾了解應聘經(jīng)者過去的記工作經(jīng)歷漁，判斷他匙選擇本單便位發(fā)展的熔原因，預棕測他未來炎在本組織貌中發(fā)展采易取的行為構(gòu)模式。了解他析對特定亭行為所振采取的川行為模局式，并紋將其行翅為模式渴與空缺虛崗位所槳期望的鈔行為模獅式進行謙比較分雹析。他們優(yōu)秀蜘嗎？如何徒知道？素質(zhì)測評朽工具（一）逆、個性榜品質(zhì)測修驗1、卡特爾16項個性因灰素測驗蹤蝶測評維業(yè)度：樂群音性、敏銳親性、穩(wěn)定艷性、影響限性、活潑徒性、交際藥性、情感攝性、懷疑擋性、想象沿性、隱私情性、自慮秩性、變革匆性、獨立電性、自律承性、緊張箏性。2、DIS匠C個性測驗艱（馬其燃頓）測浪評維度：坐支配性、痛影響性、伸穩(wěn)定性、細服從性。3、管理礦人員個區(qū)性測驗億測評維船度：正俘性情緒植傾向、辜負性情催緒傾向眉、樂群洲性、責衛(wèi)任性、規(guī)廣納性潑、內(nèi)控蹈性、自均信心、A型性格、祝成就動機莊、權(quán)力動恭機、面子集傾向。素質(zhì)測宏評工具（二）職尖業(yè)適應性珠測驗1、生活特步性問卷驅(qū)測評潤維度：風洪險動機、具權(quán)力動機復、親和動隔機、成就喊動機。2、需求椒測試攜測幣評維度眠：生理答需求、非安全需差求、歸偷屬和愛圈的需求區(qū)、自尊呈需求、渣自我實纏現(xiàn)需求斧。3、職業(yè)歉興趣測丈試仍測評維霸度：經(jīng)夸營取向肝、社交竟取向、肆藝術(shù)取熔向、研所究取向憑、技能劫取向、宜事務(wù)取幅向。如挨：(霍蘭德歪）素質(zhì)測撓評工具（三）能貴力測驗1、多項礦能力、豪職業(yè)意湊向咨詢萄測評維流度：語協(xié)言能力勒、概念現(xiàn)類比、亭數(shù)學能吊力、抽魂象推理勞、空間柱推理、鼻機械推嘆理。2、數(shù)量辨分析能悔力測驗義測評維窯度：數(shù)宣量及數(shù)撥量關(guān)系違的識別季和分析臣能力3、邏輯分怨析能力測著驗湖測評維度醋：思維能方力的測驗株、評估思吳維和邏輯納性、靈活猜性和發(fā)散嫩性。4、敏感朗性與溝民通能力務(wù)測驗堆測評宋維度：開一般人劫員的人買際敏感某性、營姻銷意識勿、溝通割行為傾晴向、營碧銷常識批。素質(zhì)測評腿工具（四）、研個體行為桃測評1、工作配感覺測卵評俊測評悶維度：隊工作滿棒意度2、價值悔取向測班評虹測評洪維度：矩理論取個向、經(jīng)奧濟政治信取向、茫唯美取毛向、社疤會取向（五）蓋、領(lǐng)導旬行為測漁評1、溝通方販式測評陡測評夏維度：測雄評掌握正寄確的上下喊溝通的知忠識和技能宴情況2、沖突應史付方式測贊評測刻評維度：虧非抗爭性向、退避與喊順應、解絡(luò)決問題型愁、統(tǒng)一與某妥協(xié)、抗數(shù)爭型、競轟爭3、工作習劈燕慣測評移測評袖維度：測巾評科層意監(jiān)識（官僚妙傾向）4、變革承意識測蹄評懇測宰評維度妙：測評移對事物禿的靈活僵性和創(chuàng)邊新意識基于情境憲的測驗1、公文勤筐測驗漲測評維課度：工因作條理伶性、計等劃能力立、預測荒能力、愚決策能抵力、溝軍通能力掏。2、無領(lǐng)擴導小組旗討論號測評喝維度：掠組織行匙為、洞平察力、名傾聽、碎說服力享、感染趁力、團貼隊意識兆、成熟因度。3、結(jié)構(gòu)化叫面試濤測評維腰度：評估席綜合分析略能力、儀嗚表風度、結(jié)情緒控制亦能力、應銜變能力和賭動機匹配廟性等。BEI行為事件喉訪談（面雪試）法名稱：BEI（Beha漸vior叨alE卻vent絨Int胡ervi份ewin興g）行為訪踏談（面試膚）法定義：具體行為和心理活動的詳細信飄息。流程：和五步法特征：被父訪談?wù)撸▋斆嬖囌撸┛手v述曾經(jīng)故發(fā)生的事螺件的客觀恥描述過程白。作用：消訪談?wù)呷嬖嚫凸伲┛晒酝ㄟ^床對被訪羊談?wù)撸ǔ嬖囌哒恚┦录裁枋龅钠袨楸頋{現(xiàn)，提們煉出行遣為特征懸。BEI五步法情景/任務(wù)思考行動結(jié)果感受交待背景嫌和流程面對當時往挑戰(zhàn)你是走如何思考毛的當時你甩采取了膛什么行嘗動你采取旱了行動犬后結(jié)果抗如何當時你的嗽感受如何BEI的特點可見的具體的親身經(jīng)歷考的過去的BEI行為面冠試法的飼效度編號測評技術(shù)方法效度值1評價中心0.652行為事件訪談（BEI）0.48-0.613工作業(yè)績分析0.544能力測試0.535人格測試0.396評定量表

——7申請表資料分析0.388非結(jié)構(gòu)化面談0.05-0.19-摘自《中國管理楚網(wǎng)》哈佛大學對統(tǒng)計研究亦結(jié)果使用BEI行為面試批招聘人才龜?shù)闹鬂M業(yè)寶鋼集團大亞灣核協(xié)電平安保險中國銀行旱總行中國建設(shè)域銀行總行華為寶潔凱迪電坊力建設(shè)銀悶行總行奧克斯睛集團中國廣東勝核電集團中興通揀訊康佳用友軟件BEI運用的注賤意事項讓對方感擾到輕松激勵對尾方強調(diào)保密律性事先說在明心靜如鏡聆聽與引牙導探究真茂實性關(guān)注情緒無效BEI的表現(xiàn)概括性詞琴語撒謊沉默緊濤張談得過少滔滔不絕言不達刑意啰嗦判斷性診詞語不符合尊五步流政程BEI工具面試者編號面試者1面試者2面試者3編號：編號：編號：果斷積極態(tài)度周密計劃相信自我傳播樂趣編號情景/任務(wù)思考行動結(jié)果感受面試者1面試者2面試者3例：睿躍智定義：折萍射出一種歌強化以客君戶為導向推的信心、教決心和牛智慧，始終堅致持以創(chuàng)您新的方盼式尋求贊最佳解訴決方案喂；有效縱運用資嘗源，不攏懈努力脫，從情脅感和業(yè)晝務(wù)需求喇兩方面頭超越消豆費者的樹期望。提示：務(wù)用BEI行為事偏件面試知法。關(guān)鍵行為美評分評分標準矮：5：表現(xiàn)愚卓越；4：表怨現(xiàn)優(yōu)良聯(lián)；3：表現(xiàn)一模般；2：表現(xiàn)于較差；1：表現(xiàn)創(chuàng)極差；問題庫(任選以鄉(xiāng)豐下一個壟問題即師可)：1.請用實例迎講述一個屯你成功克四服困難的貫實例吧。2.在你推繼行一項翻新的計爹劃時，躺你有沒黃有遇到魂過一些群部門資欲深職員冶對你的邪工作進供行軟抵悼抗這樣當類似的搶經(jīng)歷呢仿？你當努時是如懷何處理問的？3.作為一雀名優(yōu)秀手的銷售累顧問，覆你每天己開始工版作以前匙以及結(jié)墊束一天妄的工作撲之后，煙你認為供應該做揀哪些準材備及后咱續(xù)工作杜？你過抬去作為體一名銷懶售顧問賀，你是女怎么做宮的？4.你過去有個沒有遇到欄過這樣的昆情況，因仿為某項特肯殊的緊急太任務(wù)，你斃必須調(diào)整咸你事先安咳排好的一株系列工作惑計劃？你魂當時是如鄉(xiāng)豐何處理的洗？BEI行為面試戲法記錄角色扮壯演年底公奪司要儲宣備一批獲業(yè)務(wù)員買，對應筋聘者進影行BEI面試5、素質(zhì)模朋型的建立杰克?韋爾奇須（畢業(yè)窗于美國因非知名趁大學）惕在自傳賭中對自偵己經(jīng)驗旁教訓作惱總結(jié)時艇所說：絞“我最猜常犯的創(chuàng)錯誤就截是在招險聘時僅甜憑應聘或者口才栽好、能遍說會道發(fā)，或者爽形象好膨、（亞嚇洲地區(qū)?。┯⒄Z燙說得不教錯，或加者說是慚名牌大呢學的畢咱業(yè)生及嚷雙學位嗓者，甚南至于把展簡歷看代成是一付件殺傷京力很強框的武器改去作為壇甄選人示才的主免要標準會之一，抱結(jié)果是跳看走眼蜘。要像找速老公一刻樣選人堅才如何發(fā)俯現(xiàn)冰山傻以下的滅部分？目錄能力素質(zhì)鴉的涵義與部理解能力素蹲質(zhì)模型癥庫構(gòu)建敗流程能力素掃質(zhì)模型瓶在人力翁資源模坡塊的運隔用4. 能力輔素質(zhì)模型窩實施后的跳管理措施——為什么要揀關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選車對人重要耗還是培養(yǎng)蕉人重要?哪些是決夏定與影響培個人績效禍的因素？個人能力能與績效結(jié)爭果之間為章什么會出做現(xiàn)差異？我們在皂選才中燙常見的走誤區(qū)有鼻哪些？選對人你重要還況是培養(yǎng)雄人重要使？蓋洛普隔的觀點嗓：選對咐人比培畢養(yǎng)人重飲要微軟的觀冤點：微軟部員工所取線得的成功童主要得益誰于先天智嶼慧而不是桐經(jīng)驗積累晴。微軟注爪重招聘時溉的慧眼識斯珠而不是元后來的經(jīng)廚驗。如何選對消人？如何識貌別人才縱內(nèi)在的錢部分？能力素質(zhì)踢定義能力素質(zhì)蘿是在特定爪的背景或宿崗位上，剖產(chǎn)生高績效的行為表現(xiàn)出的特征。—“C戀omp耗ete允nce撥at鐵wo枯rk”ByL侄yle催Spen澡cer第一階段須：20世就紀60態(tài)年代哈節(jié)佛的教餅授Davi代dC.宿McC宴lell罪and首先提出糾能力素質(zhì)版的概念，煎以幫助企邁業(yè)尋找那含些與員工仔個人能力疊相關(guān)的、前并能夠協(xié)奸助企業(yè)提霞高其績效宴的因素McCl憂ella菌nd的研究折發(fā)現(xiàn)能禾力素質(zhì)柔是持久的達成崗貌位績效的代最好判斷靈因素不僅有針村對每個員焰工的能力麻素質(zhì)評估些，并且每抗個崗位都謝有與其匹嚷配的能力研素質(zhì)類型擊和等級能力素質(zhì)慰模型是通果過觀察和侮訪談績效隊杰出的員多工而總結(jié)第二階段具：由于企業(yè)曠面臨的環(huán)局境變化趨猜勢的加強亦，能力素鏡質(zhì)的關(guān)注督點也有了識相應的變稠化，更加殖著眼于企悟業(yè)未來的舒持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略阿對于能力穴素質(zhì)的影私響程度愈率加深化能力素質(zhì)聲模型的建側(cè)立從原先鐘識別何種販能力素質(zhì)樓是以往獲輕得成功的舍關(guān)鍵因素劑，轉(zhuǎn)變?yōu)楹淖R別何種特能力素質(zhì)溜是未來獲校得成功的慨關(guān)鍵因素能力素質(zhì)芝的發(fā)展歷飾程素質(zhì)的構(gòu)笛成要素——哪些是決冷定個人績靜效的因素素質(zhì)冰鄉(xiāng)豐山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰陡山模型技能：指結(jié)構(gòu)冒化地運禍用知識波完成某府項具體孤工作的柳能力，伴即對某努一特定倉領(lǐng)域所潮需技術(shù)居與知識懂的掌握港情況知識：指個人塌在某一詳特定領(lǐng)溫域擁有備的事實男型與經(jīng)菌驗型信恢息。社會角色翼：指一個藏人留給大貞家的形象咐。自我形象這：是一個棵人對自己較的看法，犯即內(nèi)在自搶己認同的江本我。品質(zhì)：指個性、御身體特征悟?qū)Νh(huán)境與麗各種信息廣所表現(xiàn)出鐮來的持續(xù)而漆穩(wěn)定的類行為特票征。品質(zhì)定與動機壓可以預問測個人仆在長期服無人監(jiān)書督下的娘工作狀括態(tài)。動機：櫻指在一肢個特定限領(lǐng)域的屬自然而錘持續(xù)的有想法和濃偏好（削如成就爬、親和藍、影響堡力），星它們將躬驅(qū)動，記引導和壁決定一族個人的挪外在行妄動。表象潛層能力素質(zhì)碑的特點穩(wěn)定性可塑性表出性差異性素質(zhì)特點素質(zhì)舉污例1名稱：溝顛通力定義：魄是一種鴿與他人歌交流時梨，把想濃法或觀們點講清寬楚的一割種感染父力。行為表現(xiàn)荒：“空杯右”傾聽鼓：慣于攏以中性裝價值觀卻聽取他紹人的評崇語。處理危震機事件條：遇到革投訴和激不滿意壇的客戶閉，表現(xiàn)朵冷靜，松面帶笑鞠容，運嘉用技巧逐、緩和冬、推延協(xié)、化剃解矛盾慨。擇時行動源：在合適納的時間對步客戶進行靈回訪，主抗動對有望籮客戶發(fā)出蛋邀約。行為表現(xiàn)令案例親和力學習力行為表蓬現(xiàn)理解只和討論1、親和念力（人與事招聘碎專員）2、抗壓力遮（業(yè)務(wù)人典員）3、積極棄主動（元采購員拖）4、學習能解力（研發(fā)端人員）5、成就導記向（培訓掘師）6、忠誠敬薯業(yè)（財務(wù)妻人員）7、創(chuàng)新委（生產(chǎn)威管理）8、分析堅力（品箱質(zhì)人員童）目錄能力素質(zhì)潮的涵義與摘理解能力素質(zhì)脅模型庫構(gòu)艷建流程能力素街質(zhì)模型垃在人力膽資源模讀塊的運哥用能力素江質(zhì)模型曠實施后濤的管理朵措施能力素罪質(zhì)模型臘是人力找資源管泡理的重僚要基礎(chǔ)在企業(yè)開窩展招聘、茂培訓和職排業(yè)生涯前科，需要首鑄先建立整紗個企業(yè)的名員工能力價素質(zhì)模型券。能力素質(zhì)士模型是將這些違能力素質(zhì)潮按內(nèi)容、氣按角色或重是按崗位炮有機的組聚合在一起鞏。可廣泛包運用于人晚力資源管商理的各項脫業(yè)務(wù)中，宋如：員工鵝招聘、員氧工發(fā)展、師績效管理個以及薪酬懲管理等。并且由于村能力素質(zhì)糞需要在日可常行為中猛得以體現(xiàn)魂，才能為眨企業(yè)帶來陡價值。所隔以在模型攝中對于每搏項能力素痰質(zhì)都定義變了相應的蠶關(guān)鍵行為咸作為參考專來判斷能銹力素質(zhì)的如掌握程度吸。能力素質(zhì)彈模型的定撇義（一）素質(zhì)模牌型定義屈（二）完成某項劉工作，達屬成某一績灰效目標，支所要求的粉一系列不魄同素質(zhì)要掉素的組合素質(zhì)模型衰的形式簡葵單易懂，螞通常由4-6項素質(zhì)帝要素構(gòu)成。通過素寒質(zhì)模型法可以判堆斷并發(fā)氏現(xiàn)導致績效辮好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)尾動力AB動機知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)知識、技能全面的遇建模方榜法與流報程開始明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標界定目標崗位績優(yōu)標準選取樣本組小組座談法行為事件訪談法個人訪談法問卷調(diào)查法專家數(shù)據(jù)庫確定目標崗位初步建立勝任素質(zhì)模型構(gòu)建并完善勝任素質(zhì)模型結(jié)束素質(zhì)項目調(diào)整典型企業(yè)比較專家團評估收集、整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級行為事件訪談法一、分析描和確定comp轎eten餃cy的過程訪談簡介1了解職責2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談?wù)咭悦撦p松的口瞞吻進行自莖我介紹告知被隔訪談?wù)忒徳L談的增目的和辣訪談程逼序創(chuàng)造融洽舌和諧的談谷話氣氛被訪談?wù)甙っ枋銎湓诹艒徫簧系乃嶋H工作籌內(nèi)容、工兔作關(guān)系獲得代表綢性事件的泉初步信息以被訪寄談?wù)咧v子故事的氧形式,采集訪脅談?wù)咴诳藣徫簧闲?jīng)歷過再的典型艷或關(guān)鍵般事件整理訪談醒記錄編寫訪談萌報告訪談?wù)咪N請被訪著談?wù)邭w址納勝任賓該崗位鼠所需要微的知識素、技能蹦、個性游等特征回顧、拾躍遺補漏階哲段，對前喝一步驟地剖檢驗與確軍認二、信丹息整理山與歸類將通過行驅(qū)為事件訪搏談獲得的尼信息與資尚料進行歸烘類，找出裹并重點分浴析對個人冒關(guān)鍵行為途、思想和美感受有顯需著影響的羽過程片斷答，發(fā)現(xiàn)績柿優(yōu)人員與魯績效一般辟的人員處機理片斷時方的反應與耽行為之間定的差異，除識別導致蘿關(guān)鍵行為戲及其結(jié)果圖的、具有鞠區(qū)分性的網(wǎng)素質(zhì)特征席，并對其普進行層次祖級別的劃雖分。關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同某崗位信妻息整理示扁例崗位素質(zhì)行為表現(xiàn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)應對壓力78調(diào)整情緒29承受委屈27從容不迫22服務(wù)營銷意識60“推”銷22服務(wù)的內(nèi)涵23超越期望15溝通力114“空杯傾聽”17語言的感染力25滿足真實需求28處理危機事件28擇時行動16親和力88“入鄉(xiāng)隨俗”24態(tài)度積極36尊重15贊美13咨詢力72客觀地分析32交流25理性思維15自我激勵64分享成功12挑戰(zhàn)自我13熱愛自己24不懈努力15學習力

81破舊立新12分析方法14樂于接受反饋意見24調(diào)整學習方式31三、編碼(Cod亡ing)編碼：將BEI所收集投到的“故事”細節(jié)分違類并量榮化1、判斷份信息是就否可編搜碼所描述繁的內(nèi)容盾是否是金被訪者約的親身母經(jīng)歷行為是否分已完成是否足夠階具體2、將被訪遺人的行為脂描述轉(zhuǎn)化尸為com服pet讓enc躬y類別和等肢級，即歸抄納杰出者鐘和一般者嗚的差異特校質(zhì)并分出廣層級3、形成素誓質(zhì)辭典四、素質(zhì)覆的編碼與都提取能夠很有透邏輯性的香用別人可盜理解的方悅式表達自量己的想法能有效地屢與不同文米化和背景詠的人打交貨道對自己堵的行為車和錯誤灘勇于承您擔責任他先聆抓聽然后族總結(jié)對沿方的談予話要點習，才發(fā)肅表自己燥的獨立搶見解。當進行計拆劃、解決曉問題時，失聽取不同首意見和鼓臉勵不同觀跨點。定期向命員工反頁饋他們溪在工作振表現(xiàn)上角的情況潮，使員辭工了解尿自己的烘長處、直短處、廣問題所禿在，并篇不斷地凱激勵鼓深舞他們騎完成最北好的業(yè)吵績。溝通技變能適應性誠信聆聽團隊合粗作輔導行為素質(zhì)五、素魂質(zhì)要項忙分級成就導向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。A級初級（Know阿ledg壞eabl抽e）展示最基燭本的、有共限的能力在充分的右?guī)椭驴砂岩蚤_展與蘿此能力相般關(guān)的事項能夠描述外基本的與遣該能力相港關(guān)的概念B級中級（Expe月rien啟ced）能熟練獄、獨立看地進行名工具操扮作或運鹿用所掌音握的各客方面知么識,完殃成一般持復雜度粱的事項能夠認示知在應嶼用該方每面能力凡時可能徐遇見的威潛在風攝險和機鋼會能夠在畜作出決蛙定的時初候參考織應用自劈燕己在該尊領(lǐng)域的含過去經(jīng)只驗C級高級（Adv接anc筆ed）能精通某萬一方面的憲知識、流砌程或是工常具的使用能夠應用魂該方面能除力處理富憤有挑戰(zhàn)性維的和復雜當?shù)氖马椖軌蛑妇d導小范蘋圍的團耗隊展現(xiàn)團該方面怒的能力D級專家級（Expe坦rt）能被征詢魯意見，解涌決與該方珍面能力相臥關(guān)的復雜糠技術(shù)問題能夠?qū)δ渌瓶h握的知帝識、流阿程或是俗工具提朗出戰(zhàn)略擺性的建毀議或做濱出調(diào)整能對事物湊的發(fā)展趨奔勢及隱含歷的問題有嘆足夠的預閉見性和洞浴察力。－能力瞞素質(zhì)層四次劃分子基本原假則能力分咬級示例-以漁客為尊能力分智級示例媽-領(lǐng)導剝能力團隊精神級別定義一級能在團隊中配合其他成員，有合作精神，態(tài)度端正，能考慮團隊目標與利益。二級尊重團隊中的每一位成員，能在團隊中積極配合其他成員，有較好的合作精神，態(tài)度端正，當團隊利益與個人利益沖突時，以團隊為先。三級經(jīng)常為團隊提出有意義、建設(shè)性的意見，當團隊利益與個人利益沖突時，總是以團隊為先。四級能主動加強與團隊中其它成員的合作意識，當團隊利益與個人利益沖突時，總是以團隊為先，并愿意犧牲個人利益。團隊精寧神：在團隊痕目標下渴，對團射隊利益薄和協(xié)作頑的共同叔認知。進取心級別定義一級熱愛本職工作，積極努力地完成工作任務(wù)，主動尋找差距。二級具有事業(yè)心，為更好的達到工作目標主動學習、注重創(chuàng)新。三級具備較強的使命感和事業(yè)心，堅持學習、吸收新的知識，為自己樹立更高的目標。四級具有強烈的使命感和事業(yè)心，主動迎接工作挑戰(zhàn)，不斷地向更高的目標奮進。進取心未：樹立更掏高的工釣作目標宏，不懈證追求發(fā)句展。忠誠度級別定義一級忠實于本職工作，保守公司秘密，不做任何對公司不利的事。二級忠實于團隊，對團隊成員充分信任，積極維護團隊利益。三級忠實于組織，對危害組織利益的行為，進行批評與糾正，并采取適當?shù)姆婪丁Ｋ募壷覍嵱诮M織利益，積極主動影響組織成員忠誠于組織。忠誠度江：對工作、百團隊、組糠織的信任勒及忠實的扁程度。渠道主汗管素質(zhì)趕模型知識進取心（3）意志力（2）團隊精神（2）忠誠度（3）崗位素質(zhì)渠道主管素質(zhì)模型溝通能力（2級）市場拓展能力（2級）渠道管理支持能力（2級）督導能力（2級）、創(chuàng)新能力（2級）技能/能力公司知筐識（3級）營銷知槐識（2級）客助戶信息（2級）質(zhì)量控制謙經(jīng)理素質(zhì)亂模型產(chǎn)品質(zhì)量管理能力（3級）公司知識（3級）客戶知識（3級）自控能力（2級）培養(yǎng)他人能力（1級）項目質(zhì)量管理能力（2級）（2級）關(guān)注細節(jié)能力（2級）成就欲質(zhì)量知識（3級）邏輯分析能力（2級）問題發(fā)現(xiàn)能力（2級）產(chǎn)品知識（3級）意志力技能／能力技能／能力知識職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)知識忠誠度廉潔自律性銷售顧鮮問能力更素質(zhì)?？眯蜏贤ψ孕庞H和力學習力自我激勵自我定位氣質(zhì)形潔象專業(yè)技尾能基本技能睿智魅力奉獻他是誰蒙？“世界上最州偉大的推柳銷員”喬·吉拉德喬的銷售占業(yè)績連續(xù)12年平均告每天銷謊售6輛車；一天銷牙售汽車凈高達18輛；一個月銷肆售汽車高響達174輛；一年銷售番汽車高達1,42壓5輛；在15年的銷飄售生涯犁中總共敲銷售了13,0俯01輛車；連續(xù)12年世界洪吉斯尼阻銷售第圣一，紀湯錄無人暖能破。喬·吉拉德杭披州演講喬·吉拉德握（Joe所Gi尤rar畫d）目錄能力素質(zhì)斤的涵義與占理解能力素學質(zhì)模型胞庫構(gòu)建汗流程能力素沈質(zhì)模型敏在人力哭資源模郊塊的運灘用4. 能歪力素質(zhì)析模型實優(yōu)施后的攤管理措慮施能力素質(zhì)號模型的應欺用企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理薪酬管理培訓開發(fā)核心人才管理能力素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求：通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責范圍和具體工作要求能力素質(zhì)：規(guī)范員工在品質(zhì)、知識和能力等方面的行為表現(xiàn)一、能城力素質(zhì)拔模型在換崗位的油應用－能客力素質(zhì)飾應與崗秒位要求封有機結(jié)倒合崗位要好求與能移力素質(zhì)有救機結(jié)合崗位描述竊中的“資格條件”著重于扮闡述為裳了履行誕崗位職售責所需雄要的資搜質(zhì)要求鋸，比如紙：學歷打、工作栽經(jīng)驗等能力素質(zhì)費模型促使集員工了解焦在工作中深表現(xiàn)出何府種行為才鋼能反映其域具備該項攜能力素質(zhì)布的相應等捐級能力素非質(zhì)模型黃與崗位欲描述的褲區(qū)別KPI考核的獸局限：1、注重敢結(jié)果，洲輕視過告程。2、對某冠些行業(yè)旱和崗位香欠缺適找用性。3、考評樣方向比頂較單一細，沒有南突出全高面。4、對新才員工或躁新轉(zhuǎn)崗議人員有吧挫折感究。5、考核過魄去的結(jié)果兇，而忽視互以后的潛猾力。二、能力槍素質(zhì)模型費在績效考芹核的應用KBI（關(guān)鍵請行為指村標）KBI是考察各刷部門及各濟級員工在蹈一定時間序、一定空悶間和一定萄職責范圍并內(nèi)關(guān)鍵工六作行為履虛行狀況的銷量化指標船，是對各首部門和各濱級員工工本作行為管嫌理的集中掀體現(xiàn)。KBI的具體標乖準可分為義頻率標準獨（即行為鳥表現(xiàn)發(fā)生鬧的頻率）航、類別標很準（即行裂為表現(xiàn)所暈屬的類別族）、次序遵標準（即掀行為表現(xiàn)淹在整體中振所處的次騙序）、差匯距標準（們即行為表散現(xiàn)與標桿午的差距）挎、比率標騰準（即行栗為表現(xiàn)與部標桿的比崖率）等五悶種形式。KPI的數(shù)量標一般以3至7項為宜它，KBI的數(shù)量可