招聘策劃培訓課件

《員工招聘與配置》

第二篇招聘策劃（2）主講：張丹2004@126課程內(nèi)容2-1人力資源規(guī)劃2-2招聘渠道設計2-3工作分析2-4勝任力分析2-5基于勝任力模型的招聘實踐環(huán)節(jié)招聘策劃招聘標準2-3工作分析工作分析（）對組織中所有為實現(xiàn)組織目標而存在的各類工作崗位進行分析和研究，以確定每一種工作的定位、目標、內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準，以及完成本工作所需的技能、知識和其他資格條件并形成工作說明書的過程。工作說明書范例工作分析模式圖案例分析：一次失敗的招聘引發(fā)的思考部門：辦公室職等：7職位：辦事員職系：行政管理工作任務：負責公司人事及總務管理咨詢1、人員招聘與訓練2、人事資料登記與整理3、人事資料的統(tǒng)計4、員工請假、考勤管理5、人事管理規(guī)章草擬6、人員任免調(diào)動獎懲考勤薪酬等事項辦理7、勞工保險加退保與理賠事宜8、文體活動與員工福利事項辦理9、員工各種證明熟的核發(fā)10、文具設備事物用品的預算采購修善管理11、辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12、公司文書、信件等的收發(fā)事宜13、書報雜志的訂購與管理14、接待來訪人員任職資格：1、?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務工作二年以上2、高中畢業(yè)，曾任人事、總務工作六年以上3、現(xiàn)任分類職務7職等以上4、具有服務精神與善于處理人際關(guān)系者5、男性為佳，女性亦可

工作說明書范例參與者外部專家員工管理者客戶與合作伙伴文獻研究問卷、訪談、、等分析方法搜集信息的方法搜集職位信息職位目的任務職責職位關(guān)系工作流程業(yè)績標準工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗分析工作說明書工作概要職責任務關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵指標組織圖表知識技能要求等行為標準工作分析報告工作分析的模示圖案例：一次失敗的招聘引發(fā)的思考某企業(yè)生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設備，原有60多位市場業(yè)務人員，他們的業(yè)務模式是將全國分成幾十個銷售區(qū)域，每個區(qū)域配備一位業(yè)務員，他們都在相應區(qū)域里租一間住房，獨立開展業(yè)務，這些業(yè)務員大多從工廠的工人成長起來，學歷和形象都不太理想，但市場業(yè)績一直不錯。后來企業(yè)老板想拓寬銷售渠道，再細分出幾十個銷售區(qū)域，所以對外招聘50名業(yè)務員，老板指明要招聘高學歷、形象好、懂業(yè)務的專業(yè)人員以提高整體人員素質(zhì)，并制定出招聘必備條件：學歷大專以上、形象好、溝通能力強。隨后，人力資源部招聘到符合條件的50名業(yè)務員，并分配到相應區(qū)域。半年后，進行業(yè)務人員業(yè)績盤點，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后來招聘的50名業(yè)務員幾乎沒有業(yè)績產(chǎn)生，而且大部分相繼離職！老板給出的薪酬具有競爭性，產(chǎn)品品質(zhì)優(yōu)良，企業(yè)發(fā)展前景也很好。招聘標準出了什么問題？思考：什么樣的選拔標準是有效的？工作分析的不足傳統(tǒng)人力資源管理以職位為基礎(chǔ)進行工作分析，關(guān)注崗位內(nèi)容（做什么），對崗位的任職資格側(cè)重在完成工作所必須具備的學歷、年齡、經(jīng)驗、知識、技能等（合格標準）。問題示例：會計崗位涉及大量企業(yè)機密，為了防止組織信息外泄，企業(yè)需要聘用“牢靠”的人。離職往往意味著人工成本上升，為了控制人工成本、降低員工流失率，企業(yè)需要招聘“忠誠”的人。如果從另一個角度思考問題：哪些人能夠保守機密，這些保守機密的人就是企業(yè)需要的員工嗎？哪些人不容易離職，不離職的人就是企業(yè)需要的嗎？（具有哪些個人特質(zhì)的人不易離職呢？）結(jié)論：“保守機密”、“不離職”只是一種外在行為表現(xiàn)，這種行為的出現(xiàn)隱含著深層次的原因，只有搞清楚行為背后的影響因素，才有可能找到員工招聘的有效標準！2-4勝任力分析已從以職位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變到以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)，國際著名學府的課程都對勝任素質(zhì)模型進行了專項研究，世界500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應用素質(zhì)模型。從“素質(zhì)”到“勝任力”勝任力分析研究的是崗位上的任職者（優(yōu)秀者）怎樣做，分析其在工作中典型的、具體的行為表現(xiàn)，及其背后隱含的深層次個人特質(zhì)。勝任力的內(nèi)涵課堂訓練從“素質(zhì)”到“勝任力”勝任力研究溯源傳統(tǒng)招聘注重人的素質(zhì)，希望選用高素質(zhì)員工，但是人的素質(zhì)涉及很多方面，諸如“勤奮、忠誠、寬容、責任感、團隊意識”等等。企業(yè)是否都需要關(guān)注呢？“素質(zhì)”是個抽象的概念，它的外在表現(xiàn)是什么？怎樣通過客觀具體的指標去把握它？在選擇時怎樣運用統(tǒng)一標準區(qū)分鑒別呢？例如：在聘用條件上要求具有良好的團隊合作精神和極強的責任感，如何定義"良好"和"極強"呢？“素質(zhì)”與“勝任力”的區(qū)別與聯(lián)系勝任力研究的起源一直以來，管理學家們試圖找到?jīng)Q定員工工作績效差異的根源，以便有效區(qū)分工作中“優(yōu)秀者”和“一般者”，早期研究經(jīng)歷了以下階段：最初，人們發(fā)現(xiàn)，智商可以鑒別出好學生和差學生；跟蹤研究卻發(fā)現(xiàn)，很多智商高的人工作表現(xiàn)一般，而很多所謂的差學生工作中卻表現(xiàn)得很好；如果智商不能有效區(qū)分“好的工作者”與“差的工作者”，就應存在別的更重要的影響因素；之后的研究考慮到性格、人格對績效的影響，但效果并不顯著；20世紀60年代開始出現(xiàn)“勝任特征模型”的相關(guān)研究。勝任特征模型研究興起時間：20世紀60年代開始出現(xiàn)。研究創(chuàng)始人：心理學家，哈佛教授麥克里蘭()博士,是國際上公認的勝任特征方法的創(chuàng)始人。研究興起的標志：1973年，發(fā)表了“測量素質(zhì)而不是智力”（）一文，批評了以往的智力和能力傾向測驗，主張用測試來預測一個人未來的績效。主要觀點與方法：在實際研究中，強調(diào)：“不要先做任何假設！”把自己當成一無所知的人，直接到企業(yè)里面選擇績效優(yōu)異者與一般者，研究他們的工作過程及細節(jié)。（研究取樣）例如：怎么做、怎么想、怎么說，做了哪些事、內(nèi)心感受是什么等。（行為事件訪談）統(tǒng)計歸納那些廣泛存在、一貫穩(wěn)定、難以改變的叫做“品質(zhì)”或“素質(zhì)”的“根源因素”。（勝任特征）然后把這些因素再拿到另一個“績優(yōu)”群體與“一般”群體中去驗證。如果績優(yōu)的人都得分高，這個研究就過關(guān)了。（效度驗證）素質(zhì)與勝任力的區(qū)別與聯(lián)系A(chǔ)個人素質(zhì)B崗位要求C組織環(huán)境DA個人素質(zhì)：指個人能做什么和為什么這么做B崗位要求：指個人在工作中被期望做什么C組織環(huán)境：指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等D崗位勝任力：三部分的交集。使員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域結(jié)論：高素質(zhì)≠高績效企業(yè)對員工的能力、個性等基本素質(zhì)并不感興趣，企業(yè)真正感興趣的是——員工能不能產(chǎn)生出色業(yè)績。要取得出色業(yè)績，員工必須有良好的行為表現(xiàn)。因此，對素質(zhì)的關(guān)注最終要落腳在那些具體的、優(yōu)異的外在行為表現(xiàn)上。（勤奮、負責、協(xié)作、創(chuàng)新）個人素質(zhì)不僅可以通過外在行為表現(xiàn)出來，而且行為表現(xiàn)的差異還可以反應出人們在素質(zhì)等級上的差異。最終管理者可以通過對員工外在行為的觀察、評估和培育實現(xiàn)企業(yè)對員工的核心素質(zhì)要求。勝任力的內(nèi)涵勝任力的定義勝任力在應用的層面上是指，那些能夠準確衡量特定環(huán)境下一般員工和優(yōu)秀員工的區(qū)別，既可用特征（知識、技能、個性、動機）描述，也可用行為來描述，前者是后者的深層影響因素。勝任力的特點(符合以下特征的知識、技能、個人特征才能稱為勝任力)能夠外在觀察（影響行為并通過行為表現(xiàn)出來）能夠定量測評（可以客觀測定的量化標準尺度）保持相對穩(wěn)定（不易隨外在環(huán)境和條件改變）勝任力的結(jié)構(gòu)思考：運用身高/體重等外在標準與運用興趣/價值觀等內(nèi)在標準進行人才選拔有何差別？能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征?！溈死锾m，1994能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。——斯班瑟,1993能夠外在觀察（行為驅(qū)動）

——學生遲到、罪犯盜竊的行為動因？勝任特征行動結(jié)果知識技能個性特質(zhì)動機行為工作績效產(chǎn)生表現(xiàn)導致強化激發(fā)潛能動機成就動機：試圖表現(xiàn)得更出色個性開朗：樂觀外向與學生交流頻繁民主：平等開放的課堂講授自我概念認為自己應該有助于學生成長價值觀堅信教育改變未來校內(nèi)校外有效的師生交流互動勝任力行為勝任力對行為的驅(qū)動

——優(yōu)秀教師的具體行為與哪些勝任力相關(guān)？能夠定量測評勝任力的界定：通過具體行為來定義，就是通過描述行為表現(xiàn)的頻率、強度、范圍等，達到界定某種勝任力的內(nèi)涵和差異程度的目的。例如：采用到課率、發(fā)言次數(shù)、調(diào)查范圍替代“優(yōu)良中差”評價學生。例如：某企業(yè)對勝任力“客戶導向”的行為描述勝任力的測量：行為反映出來的差異通過勝任力等級界定。例如：某商業(yè)銀行信用卡中心客戶主管勝任力等級例如：某企業(yè)崗位勝任力要求勝任力：察客戶導向董定義：懼具有幫助懂客戶（內(nèi)屠部/外部屯）和為其畝服務的愿丘望及行動為，努力發(fā)?，F(xiàn)并采取素行動滿足再客戶需要盆。積極回龜應（有搭問必答彎）：對艦客戶的你每一次手詢問、誤要求和宴抱怨都涉及時做乘出答復蠢，使服蝕務對象夏了解相振關(guān)服務頃的最新艘進展。持續(xù)溝通拖（不厭其頓煩）：清累楚了解客暮戶中長期壟需求，主住動提供相滑關(guān)服務資蒸訊，關(guān)注威客戶對服苦務的滿意薄程度，保咽持友好熱伶情的服務蘭態(tài)度。積極主動諒（高度負萬責）：主藏動采取行報動、承擔津責任，迅有速響應并船解決客戶插服務中出漂現(xiàn)的問題導，即使不襖是自身原出因造成的杯問題，也相能從客戶俊立場出發(fā)憲采取行動胡努力解決蘆問題，而斜不是先追筒究責任。挖掘潛在手客戶：熟跑悉業(yè)務，賽了解客戶謝現(xiàn)實的和儉潛在的需伶求，靈活億提供與之頭相應的產(chǎn)飽品與服務贈。做客戶的母同伴：主蒜動參與客慢戶決策過俗程，為實附現(xiàn)客戶最愿佳利益調(diào)雷整組織行倦為，自覺到客戶提供鼻專業(yè)建議愉。例如：申某商業(yè)銀埋行信用卡毅中心客戶股主管勝任竭力等級客戶導繞向：把卸客戶作弊為自己杠的“行圈動指南墻”，從累客戶角哀度看待畫和解決盯問題，西不斷改惜進客戶瓣服務品翁質(zhì)，保端持客戶患忠誠度惠。1理慮解客戶優(yōu)秀者扔行為表筍現(xiàn)（4杜-5）淺：把客餓戶利益攻放在第佛一位，繞為實現(xiàn)腹客戶利削益提供奪具有創(chuàng)泡新性的伙服務，匆深知“理客戶創(chuàng)妙造利潤鑼”，在掃團隊中贊營造“起客戶至攤上”的姜氛圍，秋積極發(fā)首掘潛在說客戶需黃求。合格者胸行為表術(shù)現(xiàn)（3寄）：言文行上尊飼重客戶福，重視嚼客戶需違求，持巡壽續(xù)向員蠟工灌輸搞客戶服早務意識丹，引導更員工關(guān)過注客戶左需求。不足者澤行為表鈔現(xiàn)（1構(gòu)-2）品：對客如戶價值宏認識模則糊，對貞客戶服承務缺乏詢動力，悟不能有壩效推動咬和改進揉客戶服原務質(zhì)量丈。某企業(yè)崗鍵位勝任力陶要求（員推工聘用條滴件）團隊合疫作精神援3級責任感5氧級：任何時候碑，當完成封工作職責闊面臨沖突濱或壓力時把，仍能不順折不扣完劑成職責范醬圍內(nèi)的工紗作，不介繡意個人損飛失（該損報失包括實臘際利益、占名譽、升喚遷渠道、患人情世故梢、心理壓釘力、內(nèi)心另沖突甚至絹煎熬等）壤。例如：休晨假期間舍眾身救人的勝軍人；深詞夜接到電未話趕赴手感術(shù)臺的醫(yī)修生；企業(yè)事虧損期間豪抵押個人綿資產(chǎn)支付阿員工工資括的總經(jīng)理疤。保持相著關(guān)穩(wěn)定估——影行為的凝穩(wěn)定影梢響因素任何素驅(qū)質(zhì)最終蓄都能歸薯結(jié)為行易為，可朋借助冰暈山模型憶理解素宜質(zhì)。浮在水面肉上的知識賣、技能，問水面下的鉆價值觀、仆自我認知模、個性，所最底層是膜動機，越結(jié)是底層的啊東西對行怕為表現(xiàn)（瞎顯在績效云）的作用桐越大。當義改變一種顯行為時，患首先要對飾這種行為瘋背后隱含短的成分進救行分析，腎哪些好改班，哪些不率好改，越確往冰山下莊面挖掘，趨越難改變藍，最難改疊變的就是第動機。典型例子花：所有男膛性對美女犁都很渴望獸，這種欲儀望肯定是奴有的，但懼有的男性興擅長與美務女交往，貢不會看到脖美女話說紛不出來；畫但是有些裁男性性格平靦腆，即經(jīng)使內(nèi)心渴桑望與美女液交往，但伍是一到美炮女面前就患哆嗦，做紙不出恰當屠行為。成——《炒》（《輪成就性社必會》）漁1961慢年，麥克爆利蘭企業(yè)勝任齒力的結(jié)構(gòu)通用勝任回力皺組織核心勝劈燕任力蹤蝶部險門專有勝任捏力皺崗位專有勝任隱力核心勝任脂力通用勝任涂力組織層面崖考察通用州勝任力：企業(yè)文效化倡導教“勇于輛創(chuàng)新、繞勇于冒贊險”企業(yè)文化亡主張“嚴頓謹細致、泄遵循規(guī)范奸”部門層面隊考察核心驕勝任力：銷售類葛職位“耍思路開盒闊性、毯溝通能勸力、主農(nóng)動性”財務類職掩位“數(shù)字凝敏感性、異嚴謹細致館、原則性周”崗位層面飼考察專有徒勝任力：基準勝任姓力鑒別性勝鐘任力勝任力的芝結(jié)構(gòu)基準性勝舊任力：工林作所要求藍具備的最慢基本的勝關(guān)任特征，爆不能區(qū)分晌績效一般虎者和績效麻優(yōu)秀者。鑒別性掌勝任力述：能夠顫區(qū)分績用效優(yōu)秀冶者和績脖效一般幸者的勝聲任力。鑒別性娃勝任力基準性勝纏任力卓越績效合格績禽效課堂技能霞訓練：請用1蠻-3個攝詞匯描胃述你所質(zhì)了解的融一位成社功人士逗（學霸振、營銷勺、管理勝、企業(yè)于家等）乒身上具喪備的典教型特征滋，嘗試叼從勝任還力的角義度給其提中一個礎(chǔ)特征作鄰出行為玩描述。某酒店肅在培訓屋需求分候析中發(fā)嘉現(xiàn)，現(xiàn)朱有中層簡管理人輪員“執(zhí)施行力不綁足”，蹈“缺乏僵團隊凝禮聚力”合，無法馬積極響魚應組織頓愿景，疏哪些典肝型行為燥能夠反偽映這些療問題的犯存在？在聘用條冬件上企業(yè)黨往往要求菌具有“良碰好的團隊弊合作精神喝”、“很線強的應變片能力”“狗高度的責毒任感”，扯從“可測拔量”的角吹度對“良嗽好”、“碑很強”和扛“高度”化進行操作妖定義？2-5朋基受于勝任硬力模型緣瑞的招聘模型：池是用以駁分析問淡題的概藝念、數(shù)房誠學關(guān)系嫌、邏輯四關(guān)系和鍬算法序箏列的表墾示體系陜（勝任寬力模型協(xié)屬結(jié)構(gòu)滴模型）沖。勝任力冊模型：吧指達成霧某一績屆效目標籠的一系民列不同購勝任力下要素結(jié)英構(gòu)化組咐合。對錄勝任力割的內(nèi)容果、水平維高低及謠等級有田明確的膽描述和館界定。第一個勝餓任力模型勝任力高模型的司類別勝任力巴模型的遠構(gòu)成要鋪素基于勝任隊力模型的棕招聘第一個勝雪任力模型壩——優(yōu)嫩秀外交官叫的勝任力標模型對不同灘文化的施人際敏蠢感度，噸即洞悉軋外國人蠶真正想雪表達的遣意思與燥內(nèi)涵的打能力，鴉并能預漫知他們巡壽的反應鋸；對別人貓有正面羅的期待偏，即能賣夠肯定醫(yī)別人基挺本的尊籠嚴和自喊己價值眉觀的差固異，并編在壓力盜下維持來這種正圍向的看游法；快速洞察冬政治領(lǐng)域抱的人際網(wǎng)茂絡，即能哪夠快速認棵識到這個屠圈子影響旬力的脈絡羊，以及每駕位相關(guān)人綠物的政治膏利益。對不同文彼化的人際弱敏感度潔——一位確優(yōu)秀的駐戲外新聞官端講述的行料為事例我是在北字非工作的磁文化事務哄官員。有歷一天，我憑收到從華清盛頓傳來昆的指示，賞要求我必像須播放一餅部影片。俘但是我了贊解，這部評影片中影槐射到的一弟位美國政早治人物是銹當?shù)厝耸拷趟簧跸沧g的。我畢知道，如巾果我真的市照做，那刺么過一天曲，這個地揚方將被5之00位以穿上憤怒的榨左翼學生領(lǐng)燒毀。華值盛頓當局宅認為這部烘影片非常項棒，但是疤本地人士伶卻會深感革這是一種亂侮辱。所悄以我必須穗想出到底督該如何播星放這部影押片，才能柳讓我們的閘大使可以份回報華盛椅頓當局已凱經(jīng)按照指書示播出了笛，而且又繪沒有在這傍個國家觸飾怒任何人記的情感。須后來，我新想出了一雁個兩全其隱美的解決職方案，就諸是在沒有驢人可以出不來活動的掌復活節(jié)當蹄天來播放貸這部電影法。對別人有范正面的期叮待

一位沖外交官敘刮述如何與足曾經(jīng)威脅蜜要燒掉她蝕圖書館的題激進派學諒生領(lǐng)袖維話持友誼的昏過程……盡管辮我們之間屯存有許多丙困擾的事省需要厘清吩，但是這挎些從不曾州澆熄我景轟仰及尊敬獄這位學生哥領(lǐng)袖的念迫頭。他們曾只不過是孩民族主義集高漲下所嚷觸動的人華格特質(zhì)，其不待多時妹，他們將歸會在一個彎遽變后重戲生的國家爪里成為領(lǐng)逐導人。我貞能了解他哭們必須反絹對我們的嚼立場，甚猾至擾亂我寸們，而且涂試圖想要處燒掉我們填的圖書館父!但是我煌卻告訴他磁們，而且筑邀請他們扒進來使用蓋我們的設備備，并且御利用我們怕的場地來妨舉行會議伏。我試著天說服當?shù)厥赖拿绹顺鹑A聽他響們的聲音砌，讓他們扭彼此間會完更了解。意如今我可租以和學生糕領(lǐng)袖保持急良好的聯(lián)神系與關(guān)系摩，而且到箭目前為止匹，我們的穗圖書館也棕并未被燒抓毀。快速洞會察政治家領(lǐng)域的嗎人際網(wǎng)粥絡一位優(yōu)釘秀的派唐外服務韻新聞官恩員談到陷，曾經(jīng)付到過一鑼個非洲表國家，騙立刻很鐮快地洞懼悉總理桐的執(zhí)行糠助理的套情婦的組外甥，贊在石油筍政策上寶具有舉牢足輕重戶的地位捷。于是繭，很快況地透過甘安排參驢加宴會貞，能夠弄遇見這顯位外甥電，同時碑開始進懼行游說輕的工作求。勝任力攏模型的類類型崗位勝飯任力模就型：與室組織中綠的特定棗崗位相稠對應。如人力資洪源部招聘丑專員的勝衡任力模型職能勝任隨力模型：蘋職能部門虧專業(yè)性強梁的某類人贈員素質(zhì)模茶型。如營銷咽人員勝轎任力模誤型、人歪力資源個管理人盟員勝任衣力模型角色勝稅任力模窩型：以灣組織中床員工的隨角色為挺研究對咸象，總每結(jié)的素禮質(zhì)模型鮮，是功暮能勝任秒力模型蔥的提升廊。如企業(yè)家勤勝任力模汪型、勝任酷力模型。組織性勝棕任力模型轎：從組織鑒遠景和目盆標出發(fā)，崗與組織戰(zhàn)絕略經(jīng)營理網(wǎng)念相結(jié)合息，涵蓋企暫業(yè)的所有代職能和業(yè)握務部門，廁適用于企戶業(yè)內(nèi)不同時工作領(lǐng)域河、不同層別次和不同軍崗位上工塑作的所有寧人員。如企業(yè)通參用勝任力管模型企業(yè)勝盲任力模更型框架企業(yè)全員框通用素質(zhì)領(lǐng)導力逝、管理筐勝任力技術(shù)類勝任力模型研發(fā)類勝任力模型市場類勝任力模型企業(yè)戰(zhàn)略制目標勝任力想模型的趣構(gòu)成要另素勝任力產(chǎn)的名稱勝任力霧的操作福定義勝任力行織為表現(xiàn)維陡度勝任力粥評價等封級/層給次勝任力示謠例：溝通能力成長的從激情某銀行線客戶主舍管勝任扯力模型某銀行信遼用卡中心蜓客戶主管寧勝任素質(zhì)勝任力示狂例

——處溝通能力勝任力名攤稱：溝通義能力勝任力涼操作定德義：是豪一種與騰他人交曲流時，簡把雙方惜想法或閥觀點講演清楚的押一種感無染力。勝任力行近為表現(xiàn)維零度：“空杯紐奉傾聽”悼：慣于說以中性畏價值觀睛聽取他恨人的評東語。處理危機禾事件：遇春到投訴和糧不滿意客奔戶，表現(xiàn)察冷靜，面售帶笑容，遵運用技巧涂。擇時行錘動：在伴合適的勞時間對韻客戶進侵行回訪籌，主動丙向潛在壺客戶發(fā)堵出邀約晉。勝任力評追價層次勝任力遞示例認——聯(lián)目合利華橋“出眾拉才能”富中關(guān)于者“成長顛的激情春”勝任力名占稱：成長鬧的激情勝任力定杠義：優(yōu)秀餐的經(jīng)理表鞭現(xiàn)出對成服長的渴望瓶，促使他縮慧不斷地追槍求卓越的妄績效，他對們肯定每授一位員工基對聯(lián)合利鵝華成長所身做的貢獻岡，長期采藍取有效的關(guān)企業(yè)家行搖為，推動能企業(yè)的擴澤展、確保虜持續(xù)獲利白的成長，室以最終獲釀得成功。勝任力頃層次：領(lǐng)先階段成長階超段：為直自己及泥他人設渴置有挑尿戰(zhàn)性的狀目標，夕并實施霞計劃去栗實現(xiàn)目盞標。對貪這個階總段進一擁步的具運體描述勉是：設大置有挑秋戰(zhàn)但可越以達成銅的目標遷，使自府己的行舊動與成冰長的要嬌求相一日致；以林找到和迫實現(xiàn)新飛的成長妨機會為下目標；耀使自己反的行動劈燕及目標吩與成長意的要求崇相一致妄；等等智。發(fā)展階串段基礎(chǔ)階份段某銀行客談戶主管勝稈任力模型勝任力類別勝任力名稱勝任力維度管理自我成就導向自我愿景、勇于挑戰(zhàn)、承受壓力、追求卓越學習創(chuàng)新學習意愿、學習策略、學以致用、創(chuàng)新意識管理他人團隊管理團隊合作、部屬培育、有效激勵、塑造文化溝通協(xié)調(diào)有效表達、用心傾聽、積極反饋、沖突解決管理任務客戶導向服務意識、挖掘需求、有效響應、持續(xù)共贏計劃管理計劃制定、時間管理、執(zhí)行能力、結(jié)果導向某銀行陸信用卡堡中心客擔戶主管障勝任素果質(zhì)素質(zhì)特征：客戶導向定義：把顧客作為自己的“行動指南”，從顧客的角度看待問題解決問題，不斷改進對客戶服務的品質(zhì)，保持客戶的忠誠度維度優(yōu)秀者行為表現(xiàn)合格者行為表現(xiàn)不足者行為表現(xiàn)得分10987654321有效響應客戶需求通過額外努力完成對客戶的服務，使顧客感受超出期望的服務。利用多種渠道了解和預測顧客需求，收集顧客信息，增加對客戶的了解。不斷改進和創(chuàng)新營銷工作，吸引和保留顧客熟練描述公司產(chǎn)品及其給客戶帶來的價值，有效應答客戶的咨詢。親切愉快的為客戶提供有益的資訊，充滿耐心、真誠的為客戶解決問題對客戶需求不熱切關(guān)注，不了解客戶的需求和真實問題。為客戶提供的是局限于公司或自己職責范圍內(nèi)的基本咨詢，不能有效拓展服務范圍。基于勝任號力模型的努招聘基于勝甘任力模趨型的招虎聘體系經(jīng)過檢驗翻的、可以宅預測工作銜績效的勝慎任力模型標準化摘設計的禾面試問抖題題庫銅（相關(guān)炮測評工原具）經(jīng)過培訓妹且經(jīng)驗豐恥富的面試歪官（評價滿主體）面試結(jié)果敗記錄表單鉗（評分標雷準）示例：聯(lián)駝合利華的脂招聘標準招聘常用悶勝任力模母型聯(lián)合利華吳：基于勝捧任力模型榆的招聘勝任力料名稱：成長的冠激情面試問我題：請告訴徑我們一斤次在其懂他人都料安于現(xiàn)恒狀時，齊你想要磨將事情勉做得更矛好的經(jīng)伍歷。或胞者你曾儉經(jīng)做過澆的，任疲何超出環(huán)了你能省力范圍盈的事情艙。你是怎樣際達到你的胳目標的？為什么這剛樣做是重濱要的？你在自己雀身上發(fā)現(xiàn)施了什么是傅能幫助將忠來發(fā)展的扯？等等。評價標砍準：評價標躺準：回答表現(xiàn)贈出“對于對實現(xiàn)目標此野心勃勃棟”、“持凳久并不厭踩其煩地克總服出現(xiàn)的股困難”等向特點，這圣是可以正歷面加分的煮；回答表舟現(xiàn)出“憤忙得忽叉視了尋爭找新的層成長機獨遇，對科于錯過環(huán)最后期耗限或者屬不能完葵成業(yè)務非目標毫譯不在意正”、“宣滿足于唯現(xiàn)狀，半不采取臟行動以丹提高績遞效”等剪特點，題這是一昌個負面后表現(xiàn)，炸不應加噸分。招聘常挽用勝任刻力模型高潛質(zhì)左大學生衛(wèi)的模型管理者踏勝任力歪模型銷售崗躍位勝任桑力模型技術(shù)研發(fā)孤崗位勝任嬌力模型企業(yè)家麗勝任力久模型高潛質(zhì)大鉤學生的模頭型腦力M態(tài)度A人際能力P學習能力適應能力主動性責任心韌性團隊精神基本認知測驗結(jié)構(gòu)化面試心理健康測驗結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導小組討論結(jié)構(gòu)化面試動機測驗結(jié)構(gòu)化面試個性測驗結(jié)構(gòu)化面試個性測驗無領(lǐng)導小組活動結(jié)構(gòu)化面試高潛質(zhì)大姥學生的模垮型學習能力榨：指一個底人觀察和黑參與新的毅體驗，并涂把新知識錄融入到已饑有的知識缺，從而改菜變已有知搶識結(jié)構(gòu)的甩能力。這館里強調(diào)的租是新知識織獲得的過后程。適應能力悠：指一個米人面對紛延繁復雜社噴會環(huán)境的獸一種準備歉心理及進巴入環(huán)境后懸的承受能悄力和利用好資源的能邊力。通俗褲的講，就偷是大學生群進入工作爺新環(huán)境后末對新環(huán)境悟的適應以螺及利用工怒作資源的連能力。主動性乎：指不港在外力薄的推動斑下，一京個人積促極承擔膜工作的灑行為表胃現(xiàn)。主絹動性越靈高的員晴工工作正績效越僵好，所揭擔任的旬職位也朗相對較戒高。責任心歪：指一艇個人對躍待工作詳?shù)淖杂X連負責的謎態(tài)度，益愿意為堅做好工臘作而付掉出努力浙。責任乳心是高墨質(zhì)量完頑成工作膚的必要性條件。堅韌性：錦是一個意刷志品質(zhì)的屋表現(xiàn)，指緞在面對困酒難時，依融然能堅持號推進工作障、直至達野成的精神盯。堅韌性另和員工的線離職率有姿較大的關(guān)炎系。團隊精神求：指一種恭圍繞實現(xiàn)捷組織目標倡而相互溝隸通、相互冰合作、相歪互補充、端相互承擔樣責任、共隆同發(fā)揮集熱體智慧、君共同創(chuàng)造攏輝煌成就柱、共享成罵果榮譽的君精神。基層管譽理者勝礎(chǔ)任力模于型以身作則業(yè)務能力溝通技晚能責任心誠信公唇平中層管籮理者勝嬌任力模析型組織協(xié)硬調(diào)業(yè)務能歉力主動性分析判斷人際溝通團隊建設高層管理舟者勝任力摩模型系統(tǒng)思過維創(chuàng)新能釘力領(lǐng)導力統(tǒng)籌規(guī)堆劃能力商業(yè)敏感列性決策力銷售崗腿位勝任講力模型成就動核機說服力客戶導向人際敏感宿性堅韌性銷售崗匯位勝任俱力描述客戶導梅向：聽稻取顧客武產(chǎn)品以目外的需仔求，尋傻找改進北工作流互程的潛斯力和機攝會，發(fā)脾現(xiàn)為客駐戶增值察的機會印，并積煌極提供坐可能的嶺增值服梯務，強燭化與客霉戶建立熟的關(guān)系帝對本組崗織的價溫值。成就動機收：不斷學偶習并進行逝自我評估茅，確保從烈客戶、同虹事以及主毛管處獲得烏客觀反饋皇意見，能鬼夠創(chuàng)造性役的解決問鐵題，嘗試愛為客戶提圈供定制化垂的產(chǎn)品和續(xù)服務，并妖愿意突破雁常規(guī)，在拌必要時作拳出改變。說服力：演使用磋商植式問題解爺決方法，船積極描述犧客戶與組嬌織之間合問作的可能和，并能想叛象二者關(guān)亦系發(fā)展的居美好前景抱。堅韌性回：