母嬰中心績效方案

績效管理工作制度第一章 總則一、目的改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)。提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。為員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。為員工和各部門對公司貢獻(xiàn)值計算提供客觀依據(jù)。對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進(jìn)行評估。為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。二、原則堅持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。三、適用范圍本制度適用于公司全體員工。四、績效考核周期績效考評采用月度考核、年度考核的周期模式進(jìn)行?？冃Э己酥芷诒砜己朔诸?考核時間月度考核 次月1-10日年度考核 次年1月1-25日第二章 職責(zé)劃分五、總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)高層管理人員的考核工作，同時指導(dǎo)、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。精品文檔學(xué)習(xí)交流六、人力資源部職責(zé)制度并不斷完善公司的績效考核管理制度。建立公司各部門及崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。定期組織實施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。七、各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。協(xié)助被考核者制定個人績效目標(biāo)?？己藢嵤┻^程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評價提供事實依據(jù)?？己思霸u價被考核者的工作績效。與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計劃。八、員工職責(zé)員工按照績效考核要求，在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行自我評估并填寫考核表。第三章 績效考核的內(nèi)容九、績效考核主要內(nèi)容精品文檔學(xué)習(xí)交流績效考核內(nèi)容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度四項，其中日常工作和工作行為項目作為月度考核項目，日常工作項目以目標(biāo)管理的方式開展，工作行為依據(jù)公司員工行為準(zhǔn)則和公司獎懲規(guī)定進(jìn)行考評，采用百分制計核；十、經(jīng)理及以上人員的考核內(nèi)容公司經(jīng)理及以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個方面，針對不同的考核崗位，可以選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。財務(wù)指標(biāo)，公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。客戶指標(biāo)，客戶、合作商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。內(nèi)部過程指標(biāo)，部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。十一、 經(jīng)理級別以下員工考核內(nèi)容經(jīng)理級別以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個方面：工作業(yè)績，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面衡量出本職工作的完成情況。工作能力，從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面衡量員工勝任本工作所具備的各種能力。工作態(tài)度，從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面衡量員工對工作所持有的評價與行為傾向。精品文檔學(xué)習(xí)交流十二、 附加分值附加分值主要針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)置。第四章 績效考核的方法和規(guī)定十三、 月度考評的方法和規(guī)定采用計分法和評語法相結(jié)合的考評方法進(jìn)行績效考評。計分即以100分為限計算，其直接與相應(yīng)崗位的績效工資和資金掛鉤。評語法即考評者根據(jù)考評周期（年）內(nèi)被考評員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向等項，通過撰寫一段評語對被考評員工進(jìn)行評價的方法。其對員工的績效改進(jìn)和年終的績效評估起到指導(dǎo)、參考和決選作用?？荚u者應(yīng)根據(jù)各崗位員工月度實際工作表現(xiàn)，依據(jù)相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)做出增、減分處理。十四、 年度考評的方法和規(guī)定本周期考評旨在全年各部門、崗位的工作績效進(jìn)行總結(jié)分析，合理、有效地為新年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成，以及部門工作和各崗位工作的相關(guān)事項進(jìn)行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎(chǔ)。采用面試、主管領(lǐng)導(dǎo)評價等綜合方法評定崗位勝任值。年終崗位勝任值的計算⑴員工的崗位勝任值=（年終月度考核總分÷12）×40%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分×15%+員工互評×5%+技能和態(tài)度綜合評分×40%精品文檔學(xué)習(xí)交流⑵中層以上管理人員的崗位勝任值=（年終月度考核總分÷12）×40%+主管領(lǐng)導(dǎo)評分×30%+同級互評×20%+下級員工評分×10%十五、 績效考評的標(biāo)準(zhǔn)一般員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所管轄崗位或職務(wù)的崗位職責(zé)書，在人力資源部的配合下制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（即增減分標(biāo)準(zhǔn)）。中層及以上管理人員的績效考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)各部門的工作職責(zé)、部門主管的職責(zé)和管理目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（增減分標(biāo)準(zhǔn)）。第五章 績效考核的組織與實施十六 、考核通知發(fā)布人力資源部發(fā)布考核通知，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核表提交時間以及要求等。十七、 培訓(xùn)和指導(dǎo)人力資源部地各部門的績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容包括考核規(guī)定、解釋考核內(nèi)容和項目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅考核紀(jì)律等。十八、 記錄評定及上交各部門負(fù)責(zé)人按照考核要求，對自己和下屬的工作表現(xiàn)及計劃目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，按期上交人力資源部。十九、 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部在績效考核實施過程中，負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導(dǎo)。二十、 等級確定精品文檔學(xué)習(xí)交流人力資源部根據(jù)各部門提交的《崗位考評分表》計算出被考核者的最終得分，并確定其最終等級，具體如下所示：考核分?jǐn)?shù)等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分以上80（含）-9070分（含）60（含）-6960分以下分-79分分等級A優(yōu)秀，B良，C合格，D需改進(jìn)，E不合格經(jīng)考核評定D、E者，安排考核面談，由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，并填寫《績效改進(jìn)計劃表》，經(jīng)改進(jìn)后考核仍然低于C者，公司與其解除勞動關(guān)系，并不提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二十一、結(jié)果公布人力資源部在考核得分統(tǒng)計后三個工作日內(nèi)公布考核結(jié)果，如果遇到特殊情況，需要公告說明原因。第六章 績效反饋二十二、 績效面談前的準(zhǔn)備考核者應(yīng)收集并填寫好相關(guān)績效的資料。被考核者應(yīng)準(zhǔn)備可以證明自己績效的資料、證明以及個人發(fā)展計劃。二十三、實施績效面談考核者與被考核者應(yīng)對績效考核目的、目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，再討論被考核的具體考核得分。被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評估，考核者應(yīng)認(rèn)真聽取被考核者的陳述。并就問題逐項分析，爭取達(dá)成一致?？己苏邞?yīng)指出被考核者工作上的不足，并制定下一階段的績效改進(jìn)計劃。二十四、制訂績效改進(jìn)計劃精品文檔學(xué)習(xí)交流績效改進(jìn)計劃由考核者與被考核者進(jìn)行績效面談之后中，得到雙方認(rèn)可后制訂。計劃內(nèi)容包括有待改進(jìn)的方面、目前水平、期望水平、改進(jìn)措施和達(dá)成目標(biāo)期限等?？己苏邞?yīng)隨時跟蹤改進(jìn)計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持和幫助。第七章 績效申訴二十五、申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或公示考核結(jié)果七個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。二十六、 申訴形式員工向人力資源部呈交《績效考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。二十七、 申訴處理人力資源部在接到申訴后五個工作日內(nèi)向員工做出是否受理的答復(fù)，對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部對員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)情況屬實，需要與部門負(fù)責(zé)人，當(dāng)事人進(jìn)行溝通，協(xié)調(diào)，如果不能協(xié)調(diào)的，呈報主管或總經(jīng)理處理。第八章 處罰規(guī)定二十八、 考評者處罰規(guī)定考評者的考評結(jié)果與被考評者的實際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評者工作不嚴(yán)謹(jǐn)所致的，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5的處罰。精品文檔學(xué)習(xí)交流屬考評者未秉公進(jìn)行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10-30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。二十九、 被考評者處罰規(guī)定被考評者出現(xiàn)元神績效考評結(jié)果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10-30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。第九章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用三十、 績效考核資料存檔各部門績效考核資料需統(tǒng)一整理，并交由人力資源部存檔。三十一、 績效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍1.績效工資：原基本工資的10%做為考核工資，與績效考核結(jié)果掛鉤?？己薃類績效工資 100%；考核B類績效工資 90%；考核C類績效工資 80%；考核D類績效工資 70%；考核E類無績效工資。教育培訓(xùn)，管理人員以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時，可以把績效考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點(diǎn)。精品文檔學(xué)習(xí)交流調(diào)動調(diào)配，管理人員在進(jìn)行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時，應(yīng)該考慮被調(diào)動者的績效考核結(jié)果，分析長短利弊，把握員工適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ?。晉升，管理人員對員工進(jìn)行晉升考核時，可將員工歷史績效考核成績作為考核資料加以有效運(yùn)用。提薪，管理人員參照員工的績效考核結(jié)果，決定提薪的幅