鑫隆商廈的激勵問題研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE18遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設計(論文)設計題目:鑫隆商廈的激勵問題研究摘要隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，民營企業(yè)在中國的發(fā)展也越來越迅速，人力資源管理受到民營企業(yè)的重視，在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為我國民營企業(yè)的必要選擇。本文就針對民營企業(yè)在人員激勵方面存在許多問題這一情況進行分析，通過對一些國內(nèi)外著名的激勵理論的認識，并以赤峰市的鑫隆商廈為例來分析當今我國民營企業(yè)存在的不足和呈現(xiàn)出來的現(xiàn)狀，指出其產(chǎn)生原因，并通過一些民營企業(yè)員工激勵的例子和民營企業(yè)員工特點，制定出相應的激勵改進措施，使民營企業(yè)能夠更大程度的吸引人才。激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工的激勵分析，可以看出，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)只有制定并執(zhí)行有效的員工激勵，才能充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。關鍵詞：激勵機制；問題；對策

AbstractWithChina'saccessiontotheworldtradeorganizationandtheprocessofglobaleconomicintegrationaccelerate,privateenterpriseinChina'sdevelopmentisalsomoreandmorequickly,thehumanresourcesmanagementistheattentionoftheprivateenterprise,privateenterprisemanagementinthepositionandroleofgrowing,withtheemployeesincentivemechanismtoimprovetheenterprisecorecompetitivepowerofenterpriseshasbecomeanecessarychoice.Thisarticleinviewoftheprivateenterpriseinpersonnelincentivetherearemanyproblemsthissituationanalysis,throughsomeofthedomesticandforeignfamousincentivetheoryunderstanding,andtochifengcityofxinlongmallsasanexampletoanalyzetheChineseprivateenterprisetheproblemsandthepresentsituationofthepresent,andpointsoutthatthereason,andthroughsomeprivateenterpriseemployeesincentiveexamplesandprivateenterpriseemployeescharacteristicsandworkoutthecorrespondingincentivemeasurestoimprovetheprivateenterprisetoagreaterdegreeofattracttalents.Encourageemployees,thusformingagoodincentivemechanism,strengthenthecomprehensivecompetitivenessofprivateenterprise.Throughtotheanalysisprivateenterpriseemployeesincentive,wecanseethatinthehigh-speedeconomicdevelopmenttoday,privateenterprisesformulationandimplementationofeffectiveemployeemotivation,tobringintofullplaythestaff'sworkingenthusiasmandcreativity,maketheenterpriseisinanimpregnableposition.Keywords:incentivemechanism,problemsandcountermeasures

目錄摘要 IAbstract II第一章緒論 11.1研究的目的和意義 11.2國內(nèi)外研究動態(tài) 1第二章激勵的定義及激勵的主要形式 32.1激勵的概念 32.2激勵的主要形式 32.2.1物質(zhì)激勵與精神激勵 32.2.2正激勵與負激勵 32.2.3內(nèi)激勵與外激勵 3第三章鑫隆商廈簡介 53.1鑫隆商廈的發(fā)展現(xiàn)狀 53.1.1發(fā)展規(guī)模小 53.1.2地域性強 53.1.3個體員工的貢獻大，影響也大 53.2鑫隆商廈的優(yōu)勢 53.2.1管理者的綜合能力較強 63.2.2用人機制和銷售方式較為靈活 63.2.3管理者對員工的了解程度較高 63.3鑫隆商廈管理存在的問題 63.3.1管理模式的問題 63.3.2鑫隆商廈激勵制度的現(xiàn)狀 6第四章鑫隆商廈激勵制度現(xiàn)狀分析 94.1現(xiàn)有激勵制度的積極作用 94.2現(xiàn)有激勵制度存在的問題 94.3問題存在原因分析 11第五章鑫隆商廈制度優(yōu)化的對策建議 135.1一名好的管理者應具備的激勵意識 135.2建立相應制度，保障激勵的有效性 135.2.1原則一：激勵因人而異 135.2.2原則二：獎勵適度 145.2.3原則三：獎勵要公平準確 145.3建立物質(zhì)與精神激勵相結合的激勵制度 14致謝 16參考文獻 17致謝 18第一章緒論1.1研究的目的和意義激勵機制是推動社會改革和發(fā)展的一個動力源泉，是促進社會進步和人類文明的一個配套機制。在社會政治、國民經(jīng)濟、法制建設和科研技術等領域活動中，可以引導、規(guī)范人類的行為,增強民眾的向心力，挖掘人的內(nèi)在潛能,充分發(fā)揮人的認知本能、思維想象力和工作主動性,使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，進一步提高組織機構的績效管理水平，有助于工作計劃的有效實施和組織目標的早日實現(xiàn)。1.2國內(nèi)外研究動態(tài)激勵不是操縱，不是控制，而是對人需要的滿足，是通過滿足需要，對人的行為的引導和對人積極性的調(diào)動。所以說，管理中最核心的問題是對人的激勵問題。關于激勵經(jīng)典理論，西方有馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論、斯金納的強化理論等經(jīng)典理論。中國傳統(tǒng)中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質(zhì)激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰”的正負激勵等等?；谌诵缘墓餐枰钣幸话愕囊?guī)律，中西激勵理論有著共同之處。然而由于產(chǎn)生于不同文化傳統(tǒng)和不同社會制度，中國傳統(tǒng)管理史中激勵思想與西方激勵理論有著很大的不同：第一從研究的對象來看，中國傳統(tǒng)管理研究的主要是國家和軍隊的管理，而西方管理理論研究的主要是企業(yè)的管理，其激勵理論是為提高企業(yè)工效而提出來的。第二，從研究方法來看，中國管理的激勵思想是通過總結實踐經(jīng)驗提出激勵方法，較為直觀，對其原因、機理缺乏深入的理性分析，沒有上升較為系統(tǒng)的管理理論。而西方則是在實驗的基礎上，運用科學的研究方法，深入分析試驗、實踐的結果，找出其激勵機理，構建系統(tǒng)的理論體系，試圖揭示激勵的一般規(guī)律。第三，從研究和運用激勵方法的側重點來看，有兩點主要區(qū)別，首先，中國傳統(tǒng)管理激勵重“情”，而西方管理理論從產(chǎn)生開始，以“經(jīng)濟人”假設為前提，管理中把人視為生產(chǎn)工具，施行強制性勞動，其次，中國傳統(tǒng)管理強調(diào)“心治”，重視精神激勵。而西方管理理論和實踐崇尚技術理性，經(jīng)營上追求利益最大化，管理上“按契約辦事”，因此重視物質(zhì)激勵。激勵理論在中西方不同研究的方法上，其側重點也不一樣。依據(jù)研究方法的不同，西方人力資源管理激勵理論可歸納為內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，狀態(tài)型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。而我國理想中激勵理論主要從物質(zhì)激勵和精神激勵、正負激勵三個方面得以體現(xiàn)。早期企業(yè)激勵理論著重研究和解釋了企業(yè)激勵問題產(chǎn)生的原因及如何進行激勵這一基本問題；激勵理論和研究現(xiàn)狀；對于迄今為止的激勵理論研究成果，學者們通常以內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及強化理論的角度來分別論述之。內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。強化理論的代表人物是斯金納。他著重研究人的行為結果對行為的反作用。三者是相互聯(lián)系和相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面；西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展：20世紀90年代以后，西方學者主要對企業(yè)激勵實踐的效果開展了豐富的實踐研究。近幾年來，經(jīng)濟學家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業(yè)激勵問題的理論研究。

第二章激勵的定義及激勵的主要形式2.1激勵的概念激勵是指通過影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵本質(zhì)就是激發(fā)人的動機。2.2激勵的主要形式2.2.1物質(zhì)激勵與精神激勵雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足。后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。2.2.2正激勵與負激勵所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。2.2.3內(nèi)激勵與外激勵所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。內(nèi)酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。

第三章鑫隆商廈簡介3.1鑫隆商廈的發(fā)展現(xiàn)狀鑫隆商廈現(xiàn)有職工九十二人。有六個銷售專區(qū)，分為超市專區(qū)，化妝品專區(qū)，生活用品專區(qū)，服裝專區(qū)，飾品專區(qū)，家居專區(qū)。其銷售的產(chǎn)品形式多樣，種類俱全，深受廣大群眾喜愛。3.1.1發(fā)展規(guī)模小鑫隆商廈不管是銷售規(guī)模，還是人員，資產(chǎn)擁有量以及影響都小于其他百貨。這使得鑫隆商廈難以提薪、高福利來吸引人才。所以說，為了鑫隆商廈的更好發(fā)展，還要繼續(xù)開發(fā)市場，打造特色銷售專區(qū)。3.1.2地域性強活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有一種排外的氣氛，因為管理者認為本領域的員工進行工作適應更快、更方便，可以避免不必要的麻煩。但是，由于這種局限性，不利于鑫隆商廈引進新的人才子，而鑫隆商廈又處于偏僻的小鎮(zhèn)，很難吸引人才。從而造成了員工素質(zhì)高低不一的現(xiàn)象，管理起來就有些難度，為了更好的讓員工發(fā)揮最大的積極性，一定要合理安排激勵機制。3.1.3個體員工的貢獻大，影響也大無論是經(jīng)營者還是員工對于鑫隆商廈的穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。所以說，它與大型企業(yè)的不同在于大的企業(yè)持續(xù)正常的運作更多依靠的是完善的規(guī)章制度，而像鑫隆商廈這種小型的企業(yè)依靠的是每個人的能動性，所以一個完善的激勵機制，有利于鑫隆商廈的收益及其更好的發(fā)展。3.2鑫隆商廈的優(yōu)勢相對于大型百貨，鑫隆商廈能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的優(yōu)點，因此也就具有相應的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：3.2.1管理者的綜合能力較強由于鑫隆商廈的管理者的素質(zhì)比較全面，所以能夠直接對其銷售管理的過程進行控制，不管是管理、還是人際關系處理等方面的綜合能力較強。3.2.2用人機制和銷售方式較為靈活鑫隆商廈的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大型百貨，它能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間。3.2.3管理者對員工的了解程度較高由于鑫隆商廈的規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型百貨鑫隆商廈的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的性格特點，可以分配給員工適合的工作。3.3鑫隆商廈管理存在的問題3.3.1管理模式的問題鑫隆商廈最重要的管理理念與管理技術一直在原地踏步，頂多是擴大面積、升級裝修上做做文章，從目前情況看，其模仿其他類型百貨，忽視了自身特色，商品種類、檔次、柜臺陳列都具一定的相似度，從而導致同質(zhì)化。管理方面大多沿用傳統(tǒng)管理模式，不僅管理成本高，效率低，而且漏洞大利潤流失大，所以在具體實踐中往往不能將理論與實踐統(tǒng)一，阻礙了市場發(fā)展。目前，鑫隆商廈中，員工的素質(zhì)有高有低，同時每個人有不同的壓力與心態(tài)。常常出現(xiàn)員工對管理不服從，有時候還會出現(xiàn)不禮貌代客的情況。這種現(xiàn)象是很普遍的，特別是顧客要求退還商品時候，很大程度影響著商廈的管理和改革。3.3.2鑫隆商廈激勵制度的現(xiàn)狀（1）薪酬激勵制度對各分區(qū)、各員工進行薪酬激勵，可以說是一種最重要的、最易的激勵方法。它是鑫隆商廈對員工所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)給予的相應回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，還代表鑫隆商廈對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。鑫隆商廈根據(jù)員工所創(chuàng)收入與業(yè)績，來決定提成的多少，考慮每一位員工的收入，實際發(fā)放的薪酬總是圍繞人工所創(chuàng)成本預算上下波動?？傮w來說，薪酬激勵能夠吸引人才；可以確定鑫隆商廈內(nèi)部的公平，以及內(nèi)部崗位的相對價值；有效激勵員工的工作動機。（2）崗位激勵制度根據(jù)過去工作實績的好壞，是鑫隆商廈實施崗位激勵的重要依據(jù)。從實際效果來看崗位提升能鼓勵員工的長期行為，是一種長期激勵。內(nèi)部提拔能還提高了鑫隆商廈的凝聚力，比外聘員工有更強的適應性與融合性。同時還把員工與鑫隆商廈長期發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。鑫隆商廈的崗位激勵制度遵循兩個原則：首先，這個員工要稱職。堅持這原則可以避免任人唯親，可以做到量才任職。其次，給員工升職要適時。對于確有較高才能的員工，應該及時地把他提拔到更為關鍵的崗位上來，讓他們得以盡早地、充分地發(fā)揮才干，得到成長的機會。這樣可以早出人才，快出人才。有了優(yōu)秀的人才而遲遲不用，對事業(yè)和員工無益，也留不住那些有真正才能的人（3）精神激勵精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。鑫隆商廈實施的精神激勵的方法：A情感激勵法，情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。在平時生活中，管理者會關心群眾的生活，關心群眾的精神生活和心理健康，同時還注重提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。B領導行為激勵法，有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發(fā)。所以鑫隆商廈的管理者在平時工作中，對員工進行了相應的引導。C榜樣典型激勵法，人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進而不甘落后的。根據(jù)這一心里特點，鑫隆商廈專門設立了“微笑明星”和“優(yōu)秀員工”等榮譽。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。D獎勵懲罰激勵法，獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，所以常常把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。

第四章鑫隆商廈激勵制度現(xiàn)狀分析4.1現(xiàn)有激勵制度的積極作用激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。根據(jù)這一特點，鑫隆商廈的管理者在此方面做了很大努力，從而來提高的競鑫隆商廈的爭力。每一位員工都是有思想、有追求的個體,企業(yè)則是員工的聚合體、員工實現(xiàn)自身價值的舞臺。員工和企業(yè)在目標、利益上的一致性是企業(yè)發(fā)展的基礎。所以管理者建立科學的激勵機制目的在于調(diào)動員工的工作積極性,其根本要求就是把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展建立在一個統(tǒng)一的平臺上,在員工為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時,充分體現(xiàn)員工的自身價值和企業(yè)對員工的認可程度。如此以來,管理者通過對業(yè)績優(yōu)良的員工進行激勵,起到“激勵一個帶動一片”的目的,在企業(yè)內(nèi)部形成比學趕幫超的濃厚氛圍,促進企業(yè)的良性競爭,有效提升了鑫隆商廈的整體工作效能。4.2現(xiàn)有激勵制度存在的問題隨著改革的不斷深化，鑫隆商廈的薪酬水平有了很大提高，然而從總體講，員工報酬水平普遍偏低，報酬結構不夠合理，激勵形式比較老套。其一，有些管理者的激勵意識薄弱。領導者起到的是組織、管理、協(xié)調(diào)與發(fā)揮的作用，現(xiàn)在的有些管理者把自己看的高高在上，只會下命令、定指標，不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性，常常忘記企業(yè)管理制度的根本任務，存在著“我是管你的，你就是聽我的”的傳統(tǒng)思維方式，缺乏創(chuàng)新思想，同時創(chuàng)新意識也不強。員工干的出色，管理者認為是應該做的，沒有給予及時的應用激勵機制進行激勵。如果員工做的不盡人意，就大發(fā)雷霆，這種做法，只會讓員工心里失衡，讓原有的激勵機制失去作用。一個好的管理者，其本身就是一個好的榜樣，員工心里的一面旗幟，是一種激勵源。其二，缺乏對員工當前需要的了解。需要是個人和社會存在所依賴的客觀條件，也是在人們主觀意識上的反映。眾所周知，人的本性之一是有著一種滿足自己需要的欲望，一旦需要有了明確的目標，就會立即轉(zhuǎn)化為動機，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?，這就是說需要是人行為之源，也是人的積極性的基礎和原動力，根據(jù)這些，我們就找到了激勵的依據(jù)。因此人的活動實際上是“需求動機激勵行為”這一過程的周而復始。當人產(chǎn)生某鐘需要時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需要。因此，這種需要便成為人們采取某種行動的目的和動機。當企業(yè)的管理者需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮到員工的需要，才能真正調(diào)動員工的工作熱情。美國著名學者馬斯洛的需求層次理論指出，人均有需求，并且總是盡力使這些需求得到滿足。為了滿足自己的需要，并且有機會實現(xiàn)這一需要，那么員工的積極性就發(fā)揮出來了。馬斯洛還指出，已經(jīng)得到滿足的需求不再對人們產(chǎn)生激勵作用。所以作為管理者應當時刻關心員工當前的需求。而鑫隆商廈有些管理者不能及時了解員工的需要，雖然有些管理者較關注員工的需要，但是把這種關注看作一種恩賜或一種任務。管理者如果要更好地了解員工所具備的基本能力，進而對企業(yè)的人力資源了如指掌的話，就必須首先了解什么是員工當前的需要。其三，缺乏正確獎勵員工的方法。對員工進行適當?shù)莫剟钍瞧髽I(yè)很好實施激勵機制的重要企業(yè)激勵的一種重要方法。如何進行獎勵是一門學問，獎勵方法運用得好，就能更大程度地取得預期的效果；運用得不好，則效果甚微，甚至會產(chǎn)生不良的后果。鑫隆商廈現(xiàn)在存在的現(xiàn)象是對高級員工實行豐厚獎勵，而對低級員工的獎勵就會顯得寒酸和吝嗇。此外，過分強調(diào)金錢獎勵也是不適當?shù)?，因為金錢不是最重要的動因。低水平的生活雖然決定了企業(yè)員工對于收入的重視。但從長遠看來，員工總是期待著工資的上漲話，只會導致不斷上漲的工資才能維持員工的積極性。第一次增加工資時，會使員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工產(chǎn)生被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況：或者達到員工期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，員工工作效率會下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當然的心態(tài)。激勵機制要最大限度的發(fā)揮作用，否則當員工遇到外來沖擊時，如果其他企業(yè)提供更高的薪水，員工將義無反顧地去投奔。所以，變革創(chuàng)新是企業(yè)永遠的主題，而變革創(chuàng)新的實現(xiàn)又必須依靠員工積極的腦力勞動。并且腦力勞動比體力勞動更需要激勵。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設計不當，往往會扼殺員工的創(chuàng)新人情和創(chuàng)新能力。所以說，管理者在管理過程中，激勵因素是留住人才所要考慮的重點因素。如果員工覺得對激勵制度滿意感高，那么他會愿意為企業(yè)繼續(xù)服務，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而本企業(yè)在這方面做的還不完善，已有個別員工辭掉工作。為了企業(yè)更好的發(fā)展，我們要讓激勵機制更好的發(fā)揮到所有的員工中來，對于那些成績不是很好的人應給予精神的鼓勵或其他的激勵。4.3問題存在原因分析首先是認識不足，管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點代面，認為只要是激勵制度對于任何的員工都有效，所以常把其他成功的激勵經(jīng)驗復制到本企業(yè)中。但管理者卻沒有認識到，市場競爭環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗已經(jīng)成為過去。其次是盲目跟風，而不根據(jù)員工的情況安排合理的激勵機制，導致激勵效果差、效率低下。企業(yè)管理者對企業(yè)的激勵制度理解片面，對于素質(zhì)高低不同的員工，要結合各個激勵機制的作用來對員工對癥下藥，才能達到預想的效果。但目前激勵分配機制的設計要么忽視現(xiàn)狀，要么千篇一律，對那些激勵手段和方式完全照搬。所以，每當員工的需要發(fā)生變化時，管理者如果不針對員工的自身情況進行分析，了解是否符合本員工所需，而盲目的給予不適當?shù)募罘绞?，會從不同程度上帶來管理上的損失，還不能達到有效激勵的目的，導致企業(yè)激勵機制的有效性受損，企業(yè)發(fā)展也會受到影響。還有就是措施不力，企業(yè)領導者雖然將激勵制度與其它的種種制度的建立作為重點，卻總是只說不做，只制定不實施，結果導致不少的人才離開企業(yè)。

第五章鑫隆商廈制度優(yōu)化的對策建議5.1一名好的管理者應具備的激勵意識作為管理者應該明確員工的基本需要，只有這樣，管理者才能較容易的進行管理。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發(fā)展需要。無論什么人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。所以，管理者滿足他們的某種需要，就能夠有效的調(diào)動員工的積極性。激勵的方法有多種，管理者即不能單純地搞精神激勵，也不能單純地搞物質(zhì)激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質(zhì)激勵是坑害下屬。所以說，作為鑫隆商廈的管理者必須將精神激勵與物質(zhì)激勵結合起來進行系統(tǒng)運作，才能夠收到良好的效果。做好管理者就要知道怎樣運用激勵制度，用愿景（美好愿望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平、用榜樣激勵使人感到有參照系、用榮譽激勵使人感到受到尊重、用逆反激勵使人感到有壓力、用許諾激勵使人感到一諾千金的份量、用物質(zhì)激勵使人的物質(zhì)需求得到滿足、用感情激勵使人感到溫暖、用晉升激勵使人更加嚴格要求自己、用危機激勵使人居安四危求奮進。5.2建立相應制度，保障激勵的有效性管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。那么管理者如何對員工進行有效的激勵，把員工的潛力激發(fā)出來，使員工在工作中付出最大努力，這是每個管理者都必須面對的問題。在原有激勵制度的基礎上，還要進行加強，那么就要做到以下幾方面：5.2.1原則一：激勵因人而異由于員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工在不同的時間和環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，對癥下藥地針對不同的員工制訂不同的激勵計劃，采取不同的激勵手段才是最重要的。許多管理者向我抱怨："我尋找不到始終充滿激情與動力的員工。有時候，招聘來的員工在開始工作時熱情高漲，但是，過了幾個月后，這些員工的工作熱情與動力就會逐漸消失，所以激勵要因人而異，不能一味的進行單一的激勵機制。5.2.2原則二：獎勵適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望，獎勵過輕會起不到激勵效果，所以激勵還要適合適度，要根據(jù)企業(yè)的具體情況,選擇最合適的激勵方式,并把握激勵的“度”，當然激勵還要適合適度，要根據(jù)企業(yè)的具體情況,選擇最合適的激勵方式,并把握激勵的“度”。激勵要講究最佳時機，需要的目標任務下達前激勵的，要提前激勵。遇到員工有困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時獎勵。5.2.3原則三：獎勵要公平準確健全、完善考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?？朔杏H有疏的人情風，在提薪，升職，評獎等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。科學運用激勵機制是調(diào)動職工積極性的有力保障為達到提高員工積極性的目的,應建立科學的激勵機制,激勵機制應做到公平公正。只要為企業(yè)作出了貢獻,不論其身份、資歷、崗位等如何,都應該得到公平公正的待遇。5.3建立物質(zhì)與精神激勵相結合的激勵制度簡單概括一下，人員激勵有兩個層面，一個是物質(zhì)層面，一個是精神層面。有的時候精神激勵比金錢更重要。所以激勵員工應該是針對員工的欲望采取不同的措施，最好是精神和物質(zhì)激勵同時進行。鑫隆商廈的人員激勵就把激勵制度分為兩類，一是非薪資激勵；二是薪資激勵，例如調(diào)薪等等。獎勵要考慮個人獎勵和團體獎勵，這里面最值得拿出來跟大家分享的有以下內(nèi)容：第一個是競賽，我們可以說無時無刻都在進行比賽；第二個，我們叫做集體表揚；第三個是獎金，鑫隆商廈獎金是按照不同專區(qū)來分配的。物質(zhì)激勵與精神激勵在現(xiàn)實生活中相輔相成、缺一不可的，只片面的強調(diào)物質(zhì)激勵和精神激勵孰輕孰重是不全面和錯誤的。如何將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合起來，使之發(fā)揮更大功效，是鑫隆商廈今后一個時期需要解決的重要問題?？傊?，激勵是服務于企業(yè)的，而企業(yè)的根本是人力資源，如何使激勵成為推動企業(yè)前進的助力器，幫助企業(yè)更好的發(fā)展，是擺在管理者面前的重要問題。在激勵機制中，物質(zhì)激勵和精神激勵各有不足，企業(yè)不能單獨強調(diào)和使用一種方式，必須結合企業(yè)實際情況、職工個人情況，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，使之成為鑫隆商廈管理的良性手段，促進其發(fā)展。

致謝經(jīng)過一段時間的不懈努力，畢業(yè)論文的寫作終于接近尾聲?；仡檶W習歷程不禁感慨萬千。從開始接到論文到系統(tǒng)的實現(xiàn)，再到論文文章的完成，每一步對于我來說都是新的嘗試和挑戰(zhàn)。在這段時間里，我閱讀了大量文獻并在導師指導下選定本文的研究方向，到進行課題論證，