2015績(jī)效考核工具包(KPI、360度、BSC區(qū)別與聯(lián)系)

PAGEPAGE22.1.2（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理是由三個(gè)過(guò)程組成的：計(jì)劃、改進(jìn)和考察。其中，績(jī)效計(jì)劃主要是制定企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略以及對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義等活動(dòng)?？?jī)效改進(jìn)則是從過(guò)程的角度進(jìn)行分析，包括業(yè)務(wù)流程再造、持續(xù)性過(guò)程改進(jìn)、全面質(zhì)量管理等活動(dòng)?？?jī)效考察則包括績(jī)效的衡量和評(píng)估。其模型如圖2.1所示。（2）績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系。這種觀點(diǎn)通常用一個(gè)循環(huán)過(guò)程來(lái)描述績(jī)效管理，具有多種形式。圖2.2所示便是一種。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考察績(jī)效改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考察績(jī)效改進(jìn)績(jī)效衡量績(jī)效改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效衡量績(jī)效改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估自我審查績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)外部要求自我審查績(jī)效參考標(biāo)準(zhǔn)外部要求關(guān)鍵環(huán)節(jié)檢查標(biāo)桿愿景戰(zhàn)略改進(jìn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)檢查標(biāo)桿愿景戰(zhàn)略圖2.1績(jī)效管理：計(jì)劃、改進(jìn)和考察圖2.1績(jī)效管理：計(jì)劃、改進(jìn)和考察績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃建立、認(rèn)同目標(biāo)或相似的績(jī)效目標(biāo)建立、認(rèn)同目標(biāo)或相似的績(jī)效目標(biāo)績(jī)效反饋績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)價(jià)通過(guò)交互反饋討論形成正確的、適用的行動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)通過(guò)交互反饋討論形成正確的、適用的行動(dòng)實(shí)際的或者打算驚醒的對(duì)與績(jī)效的客觀或者主觀評(píng)價(jià)實(shí)際的或者打算驚醒的對(duì)與績(jī)效的客觀或者主觀評(píng)價(jià)圖2.2績(jī)效管理：計(jì)劃、評(píng)價(jià)和反饋圖2.2績(jī)效管理：計(jì)劃、評(píng)價(jià)和反饋二.績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)?？?jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考評(píng)，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。因此，績(jī)效考評(píng)只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。主要區(qū)別如下表2.1所示：績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過(guò)程·側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高·伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程·事先的溝通與承諾·管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于判斷與評(píng)估·只出現(xiàn)在特定時(shí)期·事后的評(píng)價(jià)表2.1績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)區(qū)別比較表2.3.1PDCA循環(huán)在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用【11】尹燕【11】尹燕，PDCA循環(huán)在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用，《首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士論文》，2007PDCA循環(huán)應(yīng)用了科學(xué)的統(tǒng)計(jì)觀念和處理方法。作為推動(dòng)工作、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的有效工具。典型的模式被稱為“四個(gè)階段”、“八個(gè)步驟”、“七種工具”。四個(gè)階段就是PDCA；八個(gè)步驟是：即一為分析現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；二為分析質(zhì)量中各種影響因素；三是分析影響質(zhì)量問(wèn)題的主要原因；四針對(duì)主要原因，采取解決的措施；五為執(zhí)行，按措施計(jì)劃的要求去做；六為檢查，把執(zhí)行結(jié)果與要求達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比；七是標(biāo)準(zhǔn)化，把成功的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；八是把沒(méi)有解決或新出現(xiàn)的問(wèn)題轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。通常，七種工具是指在質(zhì)量管理中國(guó)廣泛應(yīng)用的直方圖、控制圖、因果圖、排列圖、相關(guān)圖、分層法和統(tǒng)計(jì)分析表等。八個(gè)步驟如下圖2.3所示【12】RAFAELAGUAYO：《品管大師戴明博士》，聯(lián)經(jīng)出版事業(yè)公司，1996【12】RAFAELAGUAYO：《品管大師戴明博士》，聯(lián)經(jīng)出版事業(yè)公司，1996分析現(xiàn)狀，找出問(wèn)題分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因找出主要原因擬定措施，制定計(jì)劃遺留的轉(zhuǎn)入下期分析現(xiàn)狀，找出問(wèn)題分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因找出主要原因擬定措施，制定計(jì)劃遺留的轉(zhuǎn)入下期APCD標(biāo)準(zhǔn)化固定成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)化固定成績(jī)檢查工作調(diào)查效果執(zhí)行措施檢查工作調(diào)查效果執(zhí)行措施執(zhí)行計(jì)劃圖2.3：PDCA循環(huán)八大步驟圖2.3：PDCA循環(huán)八大步驟KPI的開發(fā)過(guò)程如圖2.5所示【18】彭劍鋒：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，200318】?！?8】彭劍鋒：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003自上而下自上而下愿景戰(zhàn)略愿景戰(zhàn)略環(huán)境參數(shù)環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略部門目標(biāo)目標(biāo)戰(zhàn)略部門目標(biāo)目標(biāo)自下而上部門KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)）自下而上部門KPI（關(guān)鍵業(yè)務(wù)）程序指標(biāo)程序指標(biāo)圖2.5KPI開發(fā)過(guò)程示意圖圖2.5KPI開發(fā)過(guò)程示意圖2.3.4平衡計(jì)分卡BSC平衡計(jì)分卡概述1992年，羅伯特·S·卡普蘭（RobertS.Kaplan）\大衛(wèi)·P·諾頓（DavidP.Nor-ton）在對(duì)當(dāng)時(shí)績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行的項(xiàng)目研究的基礎(chǔ)上，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了論文“平衡計(jì)分卡：良好績(jī)效的測(cè)評(píng)體系”，第一次提出了平衡計(jì)分卡的概念。他們1993年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了論文“平衡計(jì)分卡的實(shí)際應(yīng)用”，1996年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了論文“把平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理體系的基石”，使得平衡計(jì)分卡的理論框架更加完善【19】羅伯特·S【19】羅伯特·S·卡普蘭\大衛(wèi)·P·諾頓，《平衡計(jì)分卡的實(shí)際應(yīng)用》，《哈佛商業(yè)評(píng)論》，1996于泳泓、陳依萍，《平衡計(jì)分卡導(dǎo)入與實(shí)施》【M】，電子工業(yè)出版社，2007平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法結(jié)合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了財(cái)務(wù)指示，又包含了顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來(lái)增長(zhǎng)潛力的無(wú)形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又具備能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的“軟件”指標(biāo)，如圖2.6【20【20】彭劍鋒：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003我們?cè)鯓訚M足股東要求我們?cè)鯓訚M足股東要求財(cái)務(wù)角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)我們必須擅長(zhǎng)什么內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們必須擅長(zhǎng)什么內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)顧客如何要求我們顧客角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)我們能否繼續(xù)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值我們能否繼續(xù)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)評(píng)測(cè)指標(biāo)圖2.6平衡計(jì)分卡四個(gè)方面績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的關(guān)系示意圖圖2.6平衡計(jì)分卡四個(gè)方面績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的關(guān)系示意圖（1）顧客方面：其目標(biāo)是解決“顧客如何看待我們？”這一類問(wèn)題?！叭绾螢轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值”這是公司的首要任務(wù)。公司如何以顧客為導(dǎo)向進(jìn)行運(yùn)作已經(jīng)成為管理層首先考慮的問(wèn)題。顧客所關(guān)心的四類指標(biāo)包括:時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。顧客方面體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)外界變化的反應(yīng)。常見的顧客指示扁闊送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等等。（2）內(nèi)部過(guò)程方面：內(nèi)部管理過(guò)程體系的好壞直接影響客戶的信任度，關(guān)系企業(yè)的健康發(fā)展，主要包括影響循環(huán)期、質(zhì)量、雇員技能和生產(chǎn)率的各種因素。如常見的內(nèi)部過(guò)程指示包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、出勤率等等。內(nèi)部過(guò)程是企業(yè)改善其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。（3）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：“市場(chǎng)唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變”，企業(yè)只有重視人才培養(yǎng)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)人員技術(shù)水平和能力的不斷提升，才能更好的完成工作。創(chuàng)新是企業(yè)的生命線，只有不斷改進(jìn)、持續(xù)創(chuàng)新企業(yè)才能贏得市場(chǎng)。（4）財(cái)務(wù)方面：常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)包括銷售額、利潤(rùn)率、資產(chǎn)利用率等。平衡計(jì)分卡中的所謂“平衡”是指在長(zhǎng)期和短期目標(biāo)之間、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間、在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間、在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量之間保持平衡。平衡計(jì)分卡可以作為開發(fā)KPI體系的一種有力的思考工具。因?yàn)镵PI是用來(lái)衡量關(guān)鍵工作結(jié)點(diǎn)的，而這些工作結(jié)點(diǎn)之間有著流程上或者邏輯上的關(guān)系，通過(guò)這種關(guān)系便可以建立起KPI之間的關(guān)系，這種關(guān)系稱之為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，而所有KPI的總和構(gòu)成了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。運(yùn)用BSC開發(fā)KPI指標(biāo)體系。如圖2.7所示【21】彭劍鋒：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003【21】彭劍鋒：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003金燕，白皓，林銳標(biāo)，《平衡計(jì)分卡應(yīng)用實(shí)務(wù)》，海天出版社，2004企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企成功關(guān)鍵因素企成功關(guān)鍵因素財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫(kù)業(yè)務(wù)流程梳理業(yè)務(wù)流程梳理圖2.7工具：平衡計(jì)分卡運(yùn)用圖2.7工具：平衡計(jì)分卡運(yùn)用2.5績(jī)效管理與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性研究如下圖2.8所示【24】彭劍鋒著：《人力資源管理概論》，復(fù)旦博學(xué)，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003【24】彭劍鋒著：《人力資源管理概論》，復(fù)旦博學(xué)，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃愿景使命薪酬分配系統(tǒng)愿景使命薪酬分配系統(tǒng)招聘（選人）職位說(shuō)明書招聘（選人）職位說(shuō)明書戰(zhàn)略戰(zhàn)略進(jìn)入（用人）目標(biāo)體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入（用人）目標(biāo)體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效監(jiān)控任職資格與等級(jí)制度績(jī)效監(jiān)控任職資格與等級(jí)制度課程設(shè)置課程設(shè)置培訓(xùn)（育人）課程設(shè)置課程設(shè)置培訓(xùn)（育人）培訓(xùn)系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)配、晉升（留人）考核制度考核評(píng)價(jià)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)配、晉升（留人）考核制度考核評(píng)價(jià)考試認(rèn)證考試認(rèn)證薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬制度KPI指標(biāo)價(jià)值分配薪酬制度KPI指標(biāo)價(jià)值分配圖2.8績(jī)效管理與人力資源體系關(guān)聯(lián)性結(jié)構(gòu)圖彭劍鋒著：《人力資源管理概論》，復(fù)旦博學(xué)，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003圖2.8績(jī)效管理與人力資源體系關(guān)聯(lián)性結(jié)構(gòu)圖彭劍鋒著：《人力資源管理概論》，復(fù)旦博學(xué)，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003二．清晰的目標(biāo)管理流程是保障將宏大的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，有助于業(yè)務(wù)的開展，更有利于工作績(jī)效的評(píng)價(jià)與考核。而了解目標(biāo)體系建設(shè)，特別是目標(biāo)提取的流程尤為重要。具體流程如圖5.1，5.2所示【26】余凱成，程文文，陳維政，《人力資源管理》，2001年4月，第2版，大連理工大學(xué)出版社；【26】余凱成，程文文，陳維政，《人力資源管理》，2001年4月，第2版，大連理工大學(xué)出版社；優(yōu)次優(yōu)次目標(biāo)體系制定與審核制定年度計(jì)劃，確立經(jīng)營(yíng)指標(biāo)目標(biāo)體系制定與審核制定年度計(jì)劃，確立經(jīng)營(yíng)指標(biāo)高層管理者績(jī)效目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)高層管理者績(jī)效目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)制定和審核各階層的工作目標(biāo)自下而上分解目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)制定和審核各階層的工作目標(biāo)自下而上分解目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)部門工作目標(biāo)與工作重點(diǎn)中層管理者績(jī)效目標(biāo)部門工作目標(biāo)與工作重點(diǎn)收集、確立原始考核數(shù)據(jù)來(lái)源收集、確立原始考核數(shù)據(jù)來(lái)源確立目標(biāo)體系確立目標(biāo)體系目標(biāo)體系實(shí)施與修訂核算、檢查與修正考評(píng)結(jié)果基層管理者績(jī)效目標(biāo)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)與策略目標(biāo)體系實(shí)施與修訂核算、檢查與修正考評(píng)結(jié)果基層管理者績(jī)效目標(biāo)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)與策略員工績(jī)效目標(biāo)個(gè)人工作任務(wù)/目標(biāo)員工績(jī)效目標(biāo)個(gè)人工作任務(wù)/目標(biāo)分析績(jī)效目標(biāo)的適用性分析績(jī)效目標(biāo)的適用性圖5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解實(shí)施考評(píng)圖5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解實(shí)施考評(píng)根據(jù)需求對(duì)目標(biāo)進(jìn)一步修訂根據(jù)需求對(duì)目標(biāo)進(jìn)一步修訂5.5績(jī)效過(guò)程管理設(shè)計(jì)俗話說(shuō)，“只看結(jié)果，不管過(guò)程”。我個(gè)人認(rèn)為，這句話不完全正確，因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)工作中大量的事實(shí)例子可以說(shuō)明，結(jié)果很重要，過(guò)程亦重要。任何完美的管理體系如果不注重實(shí)施效果，對(duì)落實(shí)的過(guò)程不了解，就無(wú)法判斷他的有用性和最終的效果。故而，做好績(jī)效考核工作的過(guò)程管理環(huán)節(jié)尤為重要?？?jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程。在推行績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，需加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理，注重實(shí)施過(guò)程中資料的收集及數(shù)據(jù)的提取，將月底績(jī)效考核評(píng)價(jià)變成適時(shí)的過(guò)程指導(dǎo)和跟進(jìn)，將更有助于員工業(yè)績(jī)的提高和工作能力的提升。故而，績(jī)效過(guò)程管理環(huán)節(jié)也是一個(gè)獨(dú)立的管理循環(huán)，應(yīng)遵循PDCA管理循環(huán)特點(diǎn)【28】貳欣，《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2001【28】貳欣，《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2001林紹蔚，以員工發(fā)展為中心的績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，《上海交通大學(xué)碩士論文》，2008杜立江，基于結(jié)果與能力的績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，《中國(guó)海洋大學(xué)碩士論文》，2006績(jī)效計(jì)劃：制定明確的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃的可行性評(píng)審并給與指導(dǎo)績(jī)效面談反饋：搭建溝通平臺(tái)，考察績(jī)效改進(jìn)的效果，評(píng)價(jià)績(jī)效應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃：制定明確的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃的可行性評(píng)審并給與指導(dǎo)績(jī)效面談反饋：搭建溝通平臺(tái)，考察績(jī)效改進(jìn)的效果，評(píng)價(jià)績(jī)效應(yīng)用APAPCDAPCD實(shí)施績(jī)效考評(píng)操作，并做好過(guò)程管理，對(duì)發(fā)生的問(wèn)題與數(shù)據(jù)清楚記錄落實(shí)考評(píng)：按照既定計(jì)劃與方案不不折不扣執(zhí)行到底實(shí)施績(jī)效考評(píng)操作，并做好過(guò)程管理，對(duì)發(fā)生的問(wèn)題與數(shù)據(jù)清楚記錄落實(shí)考評(píng)：按照既定計(jì)劃與方案不不折不扣執(zhí)行到底圖5.3績(jī)效過(guò)程管理循環(huán)圖圖5.3績(jī)效過(guò)程管理循環(huán)圖參考文獻(xiàn)【1】彭劍鋒：《人力資源管理概論》，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003?！?】徐芳：《團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003?！?】〔英〕理查德·威廉姆斯著，藍(lán)天星翻譯公司譯：《組織績(jī)效管理》，北京：清華大學(xué)出版社?！?】張春蕾，績(jī)效管理與績(jī)效考核關(guān)系的探討，《全國(guó)商情(經(jīng)濟(jì)理論研究)》，引自知網(wǎng)，2006【5】杜江，淺析績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別，《中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)》，2010【6】［加］加里·P·萊瑟姆、肯尼斯N韋克斯利，蕭鳴政等譯：《績(jī)效考評(píng)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002【7】趙亦軍，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的歷史演變及發(fā)展趨勢(shì)，《企業(yè)家天地》，2006【8】馬璐，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的演變與發(fā)展趨勢(shì)，《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2004【9】趙亦軍，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的歷史演變及發(fā)展趨勢(shì)，《企業(yè)家天地》，2006

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