辰欣藥業(yè)股份績效管理內(nèi)訓(xùn)天

2014-6-28辰欣藥業(yè)股份績效管理內(nèi)訓(xùn)2021/10/10

第二講、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)介紹

第一講、績效管理綜述第三講、考核指標(biāo)定義第四講、績效考核表設(shè)計主要內(nèi)容2021/10/101一為什么需要績效管理第一講績效管理綜述二績效管理二維論三卓越績效管理滿足的條件四績效管理的責(zé)任承擔(dān)五每天進(jìn)步一點點2021/10/102一為什么需要績效管理2021/10/103中國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，路在何方？1當(dāng)前從緊的經(jīng)濟(jì)政策抑制了市場消費中國企業(yè)面臨的八大挑戰(zhàn)人力資源成本不斷上漲原材料價格大幅波動節(jié)能環(huán)境保護(hù)責(zé)任的加重企業(yè)融資難企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱企業(yè)人才短缺市場競爭日趨激烈2346785一為什么需要績效管理2021/10/104一為什么需要績效管理某公司銷售額增長圖單位：臺單位：億元某公司銷售量增長圖中國企業(yè)必須由規(guī)模增長向價值增長轉(zhuǎn)型2021/10/105

由規(guī)模增長向價值增長轉(zhuǎn)型

1、由機(jī)會導(dǎo)向向戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)型;

2、由強(qiáng)調(diào)資源、關(guān)系、個人能力的外延式向注重質(zhì)量、提高效率效益、體現(xiàn)團(tuán)隊能力的內(nèi)涵式轉(zhuǎn)型；

3、由巧妙運作(游擊戰(zhàn))向系統(tǒng)管理(陣地戰(zhàn))轉(zhuǎn)型；

4、從企業(yè)信息化向信息化企業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)型。

一為什么需要績效管理2021/10/1061戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型內(nèi)部管理提升公司人才管理23一為什么需要績效管理2021/10/107

二績效管理二維論業(yè)務(wù)流程優(yōu)化組織架構(gòu)梳理戰(zhàn)略規(guī)劃年度財務(wù)預(yù)算員工能力發(fā)展員工薪酬獎勵年度經(jīng)營計劃模塊一：戰(zhàn)略解碼模塊二：年度經(jīng)營計劃模塊三：績效管理指標(biāo)體系運作體系績效計劃績效實施績效考核績效獎勵績效管理運作體系2021/10/108三卓越績效管理滿足的條件提升部門績效、管理好部門員工、績效管理簡單實用、能力發(fā)展、獲得加薪、權(quán)力、晉升完成崗位績效、績效考核公平公正、獲得加薪、能力發(fā)展、晉升幫助老板部門主管員工實現(xiàn)目標(biāo)、績效管理簡單實用、少爭議、用于薪資及員工能力發(fā)展等企業(yè)發(fā)展由規(guī)模增長向價值增長轉(zhuǎn)型、快速提升利潤、干部和員工能力跟企業(yè)同步發(fā)展總裁部門主管各部門員工人力資源部副總高層主管2021/10/109人力資源部績效管理流程制度制定、績效獎勵制度制定中層干部（部門經(jīng)理）績效標(biāo)準(zhǔn)的建立、績效管理實施（落實到每個職位）員工自己績效管理的運作實施（績效計劃、績效實施、績效輔導(dǎo)、績效評估及溝通）公司高層戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃、激勵政策與措施

“共同參與，各負(fù)其責(zé)”四績效管理的責(zé)任承擔(dān)2021/10/1010戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核年度經(jīng)營目標(biāo)與計劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)辦、財務(wù)部人力資源部四績效管理的責(zé)任承擔(dān)2021/10/1011五每天進(jìn)步一點點假如您的工作每天進(jìn)步1%，？天就會提高1倍!2021/10/1012二、技術(shù)保障：成功實施過項目有經(jīng)驗的專家三、資源保障：需要投入時間、人力、物力、財力一、組織保障：董事長或總裁親自掛帥、全員參與辰欣藥業(yè)成功實施績效管理的建議2021/10/1013我?guī)缀跏腔艘话氲臅r間在給員工做績效考核上面。辰欣藥業(yè)成功實施績效管理的建議2021/10/1014我學(xué)會了什么？1、；2、；3、；4、；5、；

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2021/10/1015第二講關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）介紹一關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）介紹二崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計2021/10/1016駕駛員的產(chǎn)出（KPI）1、上班不遲到2、下班不早退3、沒有交通事故4、沒有交通罰單【案例】一關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）介紹元/月2021/10/1017

KPI就是工作的多、快、好、省KPI維度舉例多數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……快時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率……好質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……省成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……KPI就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。1、KPI是什么（KeyPerformanceIndicator）？2021/10/1018GS是Goalsetting的簡稱，又稱為定性的KPI。GS是指工作目標(biāo)設(shè)定。GS指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些

√階段性

√過程性

√難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法

2、GS是什么（GoalSetting）？2021/10/1019GS績效考核示例序號工作目標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)完成情況（自述）考核分折算分13月15日前提交質(zhì)量改善科研項目方案10%按時完成得90分，推遲扣10分/天，每否決1次扣20分15日提交通過23月20日前提交積壓在產(chǎn)品處置方案10%按時完成得90分，推遲扣10分/天，每否決1次扣20分22日提交通過小計20%GS得分2021/10/1020以定量KPI結(jié)果為導(dǎo)向特點簡單、直觀優(yōu)點比較客觀、容易操作缺點容易片面，只重結(jié)果，不重過程對象結(jié)果為導(dǎo)向的職位，如中高層經(jīng)理、銷售及生產(chǎn)職位

3、哪些崗位適合用定量KPI考核？2021/10/1021以定性GS行為為導(dǎo)向特點評估行為，工作過程優(yōu)點全面，注重過程缺點考核成本高，相對而言主觀性大對象管理支持性的職位，如人力資源人員、行政人員、財務(wù)人員，生產(chǎn)與銷售支持性人員

4、哪些崗位適合用定性的GS考核？2021/10/1022序號KPI策略完成KPI的工作計劃1生產(chǎn)計劃達(dá)成率1-1規(guī)范周度生產(chǎn)作業(yè)排程；1-2、理順一、二分廠生產(chǎn)銜接；1-3、配合調(diào)整常規(guī)品種清單，減少臨時訂單1-1、3月10日前確定周度生產(chǎn)作業(yè)排程計劃編制流程及規(guī)范要求；1-2每周一召集一、二分廠生產(chǎn)協(xié)調(diào)會，分析待料情況，提出改進(jìn)措施；1-3、3月底前配合計劃物控部、營銷中心根據(jù)前期發(fā)貨情況，修訂常規(guī)品種清單，減少臨時訂單品種。2產(chǎn)品合格率2-1、分解外部質(zhì)量事故考核方案；2-2、正式實施OQC2-1、根據(jù)質(zhì)量管理部確定的外部質(zhì)量事故考核方案，5日前分解到相關(guān)部門；2-2、10日前確定OQC檢驗規(guī)程，開始正式實施，控制不合格產(chǎn)品出庫。目標(biāo)策略計劃

5、KPI與GS的關(guān)系2021/10/1023二崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計明確崗位職責(zé)分析職責(zé)產(chǎn)出及客戶需求設(shè)計崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)123崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計三步法2021/10/1024職位名稱招聘主管職位目的依據(jù)人力資源規(guī)劃，建立和完善招聘體系、流程及制度，編制有效的人力需求計劃、開發(fā)招聘渠道、完善人員甄選，滿足公司人力資源需求，支持部門年度目標(biāo)的達(dá)成。序號職責(zé)權(quán)重1招聘體系：建立招聘制度，規(guī)范招聘流程，確保招聘工作的高效開展20%2人員甄選：建立分層分類的人才評估篩選機(jī)制，建立人才甄選子系統(tǒng)，結(jié)合公司價值觀、崗位要求、能力素質(zhì)模型，確保為公司獲取優(yōu)秀的、適合的人才20%3人力規(guī)劃與預(yù)算：根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，獲取有效的人力需求信息，編制合理的人員招聘計劃與預(yù)算，滿足公司人力資源的需求5%4招聘渠道：開發(fā)各種招聘渠道，與高等院校，勞動中介機(jī)構(gòu)、人才市場、獵頭公司、招聘網(wǎng)站等建立穩(wěn)固的合作關(guān)系，確保有效的人才供應(yīng)渠道5%5招聘技巧培訓(xùn)：根據(jù)現(xiàn)行的招聘流程及制度，加強(qiáng)對用人部門主管的招聘專業(yè)知識的培訓(xùn)，分析并協(xié)助解決招聘面試過程中出現(xiàn)的問題，提升各級主管及招聘專員的招聘技巧，確保招聘工作的順利進(jìn)行。10%6招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，按計劃組織實施招聘工作，確保在預(yù)算內(nèi)及時完成招聘任務(wù)25%7招聘評估：建立招聘評估體系，通過科學(xué)的分析方法評估招聘成本，以及評估招聘效果，并在此基礎(chǔ)上不斷改善招聘流程，確保招聘效果最大化10%8人才儲備：加強(qiáng)人才儲備意識，建立分層分類的人才機(jī)制，對各部門有長期需求或有預(yù)見的職位所需的人才進(jìn)行合理規(guī)劃、儲備，滿足公司發(fā)展需要5%步驟一：明確崗位職責(zé)2021/10/1025職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)招聘體系：建立招聘制度，規(guī)范招聘流程，確保招聘工作的高效開展20%1、招聘流程2、招聘制度1、用人部門2、上司及時性、有效1、招聘流程制度的及時人員甄選：建立分層分類的人才評估篩選機(jī)制，建立人才甄選子系統(tǒng)，結(jié)合公司價值觀、崗位要求、能力素質(zhì)模型，確保為公司獵取優(yōu)秀、適合的人才。20%1、人才甄選系統(tǒng)1、用人部門2、上司及時性、有效1、甄選系統(tǒng)建立的及時性人力規(guī)劃與預(yù)算：根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，獲取有效的人力需求信息，編制合理的招聘計劃及預(yù)算，滿足公司人力資源需求5%1、招聘計劃2、招聘預(yù)算1、用人部門2、上司及時性、有效成本合理1、招聘計劃編制的及時性2、招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道：開發(fā)各種招聘渠道，與高等院校，勞動中介機(jī)構(gòu)、人才市場、獵頭公司、招聘網(wǎng)站等建立穩(wěn)固的合作關(guān)系，確保有效的人才供應(yīng)渠道。5%1、招聘渠道開發(fā)個數(shù)1、渠道單位2、上司有效、滿意1、招聘渠道個數(shù)2、招聘渠道的滿意度招聘技巧培訓(xùn)：根據(jù)現(xiàn)行招聘流程及制度，加強(qiáng)對用人部門主管招聘專業(yè)知識的培訓(xùn)，分析并協(xié)助解決招聘過程中出現(xiàn)的問題，提升各級主管及招聘專員的招聘技巧，確保招聘工作的順利進(jìn)行。10%1、招聘培訓(xùn)計劃2、招聘培訓(xùn)調(diào)查問卷3、招聘培訓(xùn)評估報表1、受訓(xùn)人員2、上司效果好、實用性強(qiáng)、滿意1、招聘培訓(xùn)計劃達(dá)成率2、招聘培訓(xùn)滿意度招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，按計劃組織實施招聘工作，確保在預(yù)算內(nèi)及時完成招聘任務(wù)。25%1、新員工2、招聘報表1、用人部門2、上司及時、成本低、人崗匹配1、招聘及時率2、試用轉(zhuǎn)正率3、人均招聘成本招聘評估：建立招聘評估體系，通過科學(xué)的分析方法評估招聘成本，以及評估招聘效果，并在此基礎(chǔ)上不斷改善招聘流程，確保招聘效果最大化。10%1、招聘評估體系2、招聘評估報告1、上司及時、完整、準(zhǔn)確、滿意1、招聘評估體系建立的及時性2、招聘評估的滿意度儲備機(jī)制：加強(qiáng)人才儲備意識，建立分層分類的人才機(jī)制，對公司部門有長期需求或有預(yù)見的職位所需的人才進(jìn)行合理規(guī)劃、儲備，滿足公司發(fā)展需要。5%1、人才預(yù)警系統(tǒng)2、儲備計劃1、公司總裁2、上司有效、準(zhǔn)確1、人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時性2、人才未能及時預(yù)警的次數(shù)步驟二：分析職責(zé)產(chǎn)出及客戶需求2021/10/1026

衡量

指標(biāo)崗位職責(zé)招聘流程制度的及時性甄選系統(tǒng)建立的及時性招聘計劃編制的及時性招聘預(yù)算紙箱的差異率招聘渠道個數(shù)招聘渠道的滿意度招聘培訓(xùn)計劃達(dá)成率招聘培訓(xùn)滿意度招聘及時率試用轉(zhuǎn)正率人均招聘成本招聘評估體系建立的及時性招聘評估的滿意度人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時性人才未能及時預(yù)警的次數(shù)權(quán)重招聘體系○○△20%人才甄選△○○20%招聘規(guī)劃與預(yù)算⊙⊙○○5%招聘渠道△⊙△○○5%招聘培訓(xùn)△○○○○10%招聘實施⊙⊙○○△○○⊙⊙⊙25%招聘評估⊙○⊙10%儲備機(jī)制○⊙5%重要度1.90.21.51.710.31.11.13.12.21.60.50.50.20.317.2重要度百分比11.1%1.2%8.7%9.9%5.8%1.7%6.4%6.4%18%12.8%9.3%2.9%2.9%1.2%1.7%100.0%KPI﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡指標(biāo)與崗位職責(zé)高度相關(guān)以“⊙”表示，評5分；比較相關(guān)以“○”表示，評3分；一般相關(guān)以“△”表示，評1分。﹡相關(guān)包括職責(zé)影響指標(biāo)及指標(biāo)影響職責(zé)兩種情況﹡將某個績效指標(biāo)的所有績效指標(biāo)評分與對應(yīng)職責(zé)權(quán)重得出該績效指標(biāo)的最終評分，選出不多于10個作為崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)步驟三：設(shè)計崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)2021/10/1027崗位名稱車間經(jīng)理職責(zé)概述根據(jù)市場需求高效組織車間生產(chǎn)活動，推行全面質(zhì)量管理，不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)，合理控制生產(chǎn)成本，有效運用與培育人力資源，確保生產(chǎn)任務(wù)的達(dá)成。工作職責(zé)權(quán)重一根據(jù)市場需求及庫存狀況安排生產(chǎn)計劃，確保產(chǎn)銷平衡25%二嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護(hù)制度及管理規(guī)范，保證生產(chǎn)順利進(jìn)行20%

三推行全面質(zhì)量管理，不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)20%四培養(yǎng)下屬的成本觀念，降低超耗，杜絕呆滯15%

五組織員工理論與實操的培訓(xùn)，提高具備一崗多能的員工人數(shù)比例10%六定期定時檢核車間各項安全衛(wèi)生管理工作，確保生產(chǎn)安全10%

步驟一：明確崗位職責(zé)某車間經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計，30分鐘【練習(xí)】2021/10/1028步驟二：分析職責(zé)產(chǎn)出及客戶需求2021/10/1029步驟三：設(shè)計崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)2021/10/1030我學(xué)會了什么？1、；2、；3、；4、；5、；

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2021/10/1031二如何進(jìn)行績效數(shù)據(jù)收集？一如何定義考核指標(biāo)？第三講考核指標(biāo)定義2021/10/1032一如何定義考核指標(biāo)指標(biāo)定義，部分需要進(jìn)一步明確定義里面的內(nèi)容指標(biāo)公式，部分需要進(jìn)一步明確子公式考核指標(biāo)的定義包括指標(biāo)定義及指標(biāo)計算公式；只有對考核指標(biāo)定義清楚，才能知道考核什么內(nèi)容，從而確保指標(biāo)不產(chǎn)生歧義，考核時不扯皮?？己酥笜?biāo)指標(biāo)定義指標(biāo)計算公式人均招聘成本每位錄用員工的平均直接招聘成本支出。直接招聘成本包括招聘差旅費、網(wǎng)絡(luò)費、現(xiàn)場招聘費等招聘費用人均招聘成本=直接招聘成本/錄用人數(shù)，直接招聘成本=招聘差旅費+網(wǎng)絡(luò)費+現(xiàn)場招聘費等2021/10/1033考核指標(biāo)指標(biāo)定義指標(biāo)計算公式成品率勞動效率指標(biāo)定義，部分需要進(jìn)一步明確定義里面的內(nèi)容指標(biāo)公式，部分需要進(jìn)一步明確子公式考核指標(biāo)定義，5分鐘【練習(xí)】2021/10/1034二如何進(jìn)行績效數(shù)據(jù)收集考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型

指標(biāo)計算公式需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招聘計劃完成率招聘計劃完成率=錄用員工人數(shù)/計劃招聘員工人數(shù)錄用員工人數(shù)、計劃招聘員工人數(shù)人均招聘成本人均招聘成本=直接招聘成本/錄用人數(shù)，直接招聘成本=招聘差旅費+網(wǎng)絡(luò)費+現(xiàn)場招聘費等招聘成本、錄用員工數(shù)GS人力資源規(guī)劃提交的及時性人力資源規(guī)劃提交的時間標(biāo)準(zhǔn)、人力資源規(guī)劃提交的實際時間2021/10/1035績效數(shù)據(jù)類別數(shù)據(jù)類別數(shù)據(jù)示例財務(wù)類數(shù)據(jù)利潤、銷售收入管理類數(shù)據(jù)產(chǎn)品不合格次數(shù)、客戶投訴次數(shù)管理類數(shù)據(jù)不能由財務(wù)系統(tǒng)直接提供，管理類數(shù)據(jù)往往為過程性數(shù)據(jù)，需要日常記錄管理類數(shù)據(jù)往往為公司管理的真空，需要建立相應(yīng)管理機(jī)制，明確相關(guān)責(zé)任人，并增設(shè)表格記錄才能收集管理類數(shù)據(jù)為收集的難點，也是公司管理提升的機(jī)會2021/10/1036

收集什么數(shù)據(jù)（名稱/定義/公式）誰（部門/崗位）收集什么時候收集以什么方法收集什么時候上報以什么表單上報誰復(fù)核/審核上報給誰(部門/崗位）數(shù)據(jù)收集需明確的方面2021/10/1037考核指標(biāo)績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義數(shù)據(jù)公式數(shù)據(jù)表單數(shù)據(jù)提供者數(shù)據(jù)提供時間數(shù)據(jù)提供方式數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者人均招聘成本直接招聘成本直接招聘成本指招聘差旅費、網(wǎng)絡(luò)費等直接招聘費用直接招聘成本+差旅費、網(wǎng)絡(luò)費+現(xiàn)場招聘費等季度招聘成本支出一覽表財務(wù)部會計季度后3天OA發(fā)到人力資源部人力資源部招聘專員錄用人數(shù)本招聘期應(yīng)招聘且錄用的人員數(shù)量季度錄用人員一覽表人力資源部招聘專員季度后3天直接登錄人力資源信息系統(tǒng)人力資源部人力資源經(jīng)理明確數(shù)據(jù)收集要求2021/10/1038明確數(shù)據(jù)收集要求，15分鐘KPI進(jìn)行數(shù)據(jù)明確考核指標(biāo)績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義數(shù)據(jù)公式數(shù)據(jù)表單數(shù)據(jù)提供者數(shù)據(jù)提供時間數(shù)據(jù)提供方式數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者成品率生產(chǎn)效率一般數(shù)據(jù)由下道工序提供，或由數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門提供由本考核崗位提供的，應(yīng)換人審核、復(fù)核【練習(xí)】2021/10/10391、；2、；3、；4、；5、；

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我學(xué)會了什么？2021/10/1040二如何設(shè)計KPI權(quán)重三如何設(shè)計KPI目標(biāo)值四如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)一如何設(shè)計公平公正的KPI考核表五如何設(shè)計（KPI+GS）評估表第四講績效考核表設(shè)計2021/10/1041某公司的績效考核流程1、員工寫工作總結(jié)2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）3、計算分?jǐn)?shù)4、計算績效工資【案例】2021/10/1042項次KPI權(quán)重目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)實際績效得分必保值挑戰(zhàn)值1生產(chǎn)計劃達(dá)成率30％95%98%

達(dá)到必保值為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)值100分，必保值與挑戰(zhàn)值之間線性加分；超出挑戰(zhàn)值加倍加分，最高封頂110分；低于必保值加倍扣分，低于必保值的60%本項不得分97%2設(shè)備綜合效率20％82%87%86%3產(chǎn)品合格率20％95%97%95.5%4產(chǎn)品質(zhì)量改善計劃達(dá)成率10％90%95%92%5定額制造成本降低率10％1%3%2.5%6人均勞動效率提高率10％1%3%0.5%100%匯總得分加/扣分項1重大異常次數(shù)發(fā)生1次扣10分，發(fā)生2次扣20分，發(fā)生3次扣30分02安全生產(chǎn)發(fā)生1次扣10分，發(fā)生2次扣20分，發(fā)生3次扣30分0【練習(xí)】一如何設(shè)計公平公正的KPI考核表某公司生產(chǎn)經(jīng)理績效考核表，10分鐘2021/10/1043

績效分?jǐn)?shù)不是出來的

而是出來的！2021/10/1044二KPI權(quán)重設(shè)計分值主管重視程度體現(xiàn)業(yè)績程度完成難易程度發(fā)生頻率程度5主管非常重視該指標(biāo)，常有要求該項工作完全能體現(xiàn)（部門/崗位）的績效很難完成，常相當(dāng)擔(dān)心做不好頻度很高，幾乎每天發(fā)生4常提及此指標(biāo)較多體現(xiàn)績效會擔(dān)心做不好幾乎每月發(fā)生1~3次3偶爾會要求基本體現(xiàn)績效一般不擔(dān)心完不成幾乎每季發(fā)生1~3次2較少要求有少部分體現(xiàn)績效偶爾擔(dān)心完不成幾乎每半年才1~3次1極少提起此項作業(yè)較少體現(xiàn)績效完全不擔(dān)心幾乎每年才1~3次2021/10/1045項次指標(biāo)上級重視程度體現(xiàn)業(yè)績程度完成難易程度發(fā)生頻率程度權(quán)重（理論）權(quán)重（實際）1成品率2計劃成本降低率3設(shè)備利用率4生產(chǎn)效率5市場投訴次數(shù)6一次性合格率7員工流失率績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計，15分鐘【練習(xí)】KPI權(quán)重計算KPI權(quán)重=（KPI分值/所有KPI分值之和）*100%2021/10/1046指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計目標(biāo)分解法概率法外部對照法平均加權(quán)法等比遞增法三KPI目標(biāo)值設(shè)計2021/10/1047概率法平均加權(quán)法目標(biāo)值操作方法舉例必保值根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測算達(dá)成概率，將對應(yīng)完成概率的值作為目標(biāo)值。必保值是企業(yè)對該項指標(biāo)的必保要求。目標(biāo)達(dá)成的可能性有80%挑戰(zhàn)值根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測算達(dá)成概率，將對應(yīng)完成概率的值作為目標(biāo)值。挑戰(zhàn)值可以從是企業(yè)對該項指標(biāo)的目標(biāo)達(dá)成的可能性有20%~30%指標(biāo)操作方法舉例招聘計劃完成率取過往的業(yè)績數(shù)據(jù)進(jìn)行平均計算，計算公式＝50%*過去第1期實際值+30%*過去第2期實際+20%*過去第3期實際值2010年88%，2011年為90%，2012年為85%，則2013年目標(biāo)值為：85%×0.5+90%×0.3+88%×0.2=87%（取整數(shù)）三KPI目標(biāo)值設(shè)計2021/10/1048必保值是必須完成的必保的目標(biāo)值，如完成可足額領(lǐng)取績效工資基數(shù)挑戰(zhàn)值指經(jīng)過努力后可完成的目標(biāo)值，應(yīng)給予獎勵超出挑戰(zhàn)值的為業(yè)績表現(xiàn)”卓越”，應(yīng)加大獎勵低于必保值的，實際業(yè)績沒有完成本身應(yīng)該完成的業(yè)績，應(yīng)進(jìn)行必要的扣罰

0扣罰獎勵100分90分挑戰(zhàn)值必保值績效得分指標(biāo)完成情況設(shè)計KPI目標(biāo)值的思路大多數(shù)指標(biāo)設(shè)封頂分?jǐn)?shù)為110分，尤其是管理類指標(biāo)2021/10/1049設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)的思路1、必保值對應(yīng)90分，挑戰(zhàn)值對應(yīng)100分，必保值與挑戰(zhàn)值間線性得分2、超出挑戰(zhàn)值，雙倍線性加分，封頂110分3、低于必保值，雙倍線性減分，低于某值（不可接受值）該指標(biāo)得0分指標(biāo)必保值挑戰(zhàn)值評分標(biāo)準(zhǔn)招聘計劃完成率85%90%達(dá)到必保目標(biāo)為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分，必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分;超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標(biāo)加倍扣分，低于必保目標(biāo)的60%本指標(biāo)得0分四KPI評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計2021/10/1050績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計設(shè)計必保值與挑戰(zhàn)值，并制定評分標(biāo)準(zhǔn)，10分鐘指標(biāo)必保值挑戰(zhàn)值評分標(biāo)準(zhǔn)成品率生產(chǎn)效率【練習(xí)】2021/10/1051五如何設(shè)計（KPI+GS）評估表GS的來源GS來源一：完成PKI采取重要策略的行動計劃。GS來源二：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的臨時性重要工作。2021/10/1052GS績效考核示例序號工作目標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)完成情況（自述）考核分折算分13月15日前提交質(zhì)量改善科研項目方案10%按時完成得90分，推遲扣10分/天，每否決1次扣20分15日提交通過23月20日前提交積壓在產(chǎn)品處置方案10%按時完成得90分，推遲扣10分/天，每否決1次扣