科學管理理論

科學管理理論管理學術語01主要內容基本特點主要觀點管理原則目錄03020405產(chǎn)生背景應用案例歷史影響目錄0706基本信息科學管理理論講述了應用科學方法確定從事一項工作的“最佳方法”。概括為：科學，而不是單憑經(jīng)驗辦事；和諧，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產(chǎn)出，取代有限的產(chǎn)出，每人都發(fā)揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產(chǎn)方式代替低成本的生產(chǎn)方式，以加強勞動力成本控制。主要內容作業(yè)管理心理革命組織管理主要內容作業(yè)管理為作業(yè)挑選“第一流的工人”在泰勒看來，每一個人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合于他，就都能成為第一流的工人。他經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的“超人”。

制定科學的工作方法采用科學的方法能夠對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理的搭配，同時對機器安排和作業(yè)環(huán)境等進行改進，消除各種不合理的因素，把最好的因素結合起來，從而形成一種標準的作業(yè)條件。

實行激勵性的工資制度它包括三部分：①通過工時研究進行觀察和分析，以確定“工資率”即工資標準。②差別計件工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付給報酬，通常是正常工資的125%，以表示鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，為正常工資的80%，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進就將被解雇。③“把錢給人而不是職位”，即工資是根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)，而不是根據(jù)工人的工作類別支付。這樣做的目的是克服工人磨洋工的現(xiàn)象，調動工人的生產(chǎn)積極性。組織管理把計劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗工作的方法。泰勒認為，勞動生產(chǎn)率不僅受工人的勞動態(tài)度、工作定額、作業(yè)方法和工資制度等因素的影響，同時還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計劃職能和執(zhí)行職能。

計劃職能歸管理當局，設立專門的計劃部門。其主要任務是：①進行調查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)。②制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方法、工具。③擬訂計劃、發(fā)布指示和命令。④把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制。

執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場的工人和工長從事，他們按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具，從事實際的操作。泰勒把這種職能的分工作為科學管理的基本原則，使分工理論進一步拓展到管理領域。

職能工長制這是根據(jù)工人的具體操作過程，進一步對分工進行細化而形成的。在泰勒看來，一位“全面”的工長應該具備九種品質：智能、專門的或者技術的知識、手腳靈巧和有力氣、機智老練、有干勁、剛毅不屈、忠誠老實、判斷力和一般常識、身體健康。要找到一個具備上述三種品質的人并不太困難，但要找到一個能具備上述七或八種品質的人，幾乎是不可能的。所以為了使工長能有效地履行自己的職責，還必須把管理的工作再加以細化，使一個工長只承擔一種管理職能。心理革命泰勒強調雇主和工人這兩方面都必須來一次“精神”革命，并且認為這樣做能夠帶來勞動生產(chǎn)率的極大提高。因為它能使日趨對立的雙方變得互相協(xié)作，共同為提高勞動生產(chǎn)率做出貢獻。老板關心的是降低成本，提高利潤;工人關心是提高工資，改善生活。只有勞動率得到極大的提高，他們各自的需要才能得到滿足。所以，雙方必須變互相指責、懷疑、對抗為互相信任和合作。

主要觀點主要觀點1、科學管理的目的是提高勞動生產(chǎn)率。2、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段是用科學管理的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理的方法。3、科學管理的核心是勞資雙方在心理上和精神上來一次徹底的思想革命。

基本特點實踐性科學性規(guī)范性協(xié)調性效率性12345基本特點實踐性泰勒認為管理實踐先于管理理論，是管理理論產(chǎn)生的源泉。作為一個實干家，他重視實踐，希望從實際出發(fā)來改革企業(yè)管理，創(chuàng)建管理理論。他的科學管理思想就是20多年的工廠管理實踐經(jīng)驗的結晶。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作，是他一生從事管理實踐的重要時期，他的管理思想很大部分是對這一時期實踐經(jīng)驗的總結。

科學性泰勒把科學引入管理實踐，用科學研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗，把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性。

管理學就是要發(fā)現(xiàn)組織活動中協(xié)調規(guī)律，利用這些規(guī)律，合理地安排業(yè)務活動和利用經(jīng)濟資源，最終實現(xiàn)組織的目標。

規(guī)范性泰勒認為最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上。他的管理實際上是一種規(guī)范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務的技能，用科學研究來制定標準和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達任務，用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。

協(xié)調性泰勒認為科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調而不是不和。在科學管理的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭，用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用相互信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對頭。一種管理制度無論怎樣好，都不應該硬性采用，雇主與工人之間必須保持良好的個人關系，同工人來往時，對他的各種成見都要考慮。

效率性提高生產(chǎn)效率是泰勒科學管理思想的出發(fā)點和歸宿?？茖W管理的目的就是要培訓和發(fā)掘企業(yè)中每個工人的才干，使每個工人盡他天賦之所能，干出最高檔的工作———以最快的速度達到最高的效率。泰勒認為，生產(chǎn)效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區(qū)別，是人類社會巨大進步的標志。

管理原則管理原則①對人的勞動的每種要素規(guī)定一種科學的方法；用以代替陳舊的憑經(jīng)驗管理的方法。

②科學地挑選工人，然后進行訓練、教育，發(fā)展他們的技能。

③與工人合作，保證所有工作都能按已發(fā)展起來的科學原則來進行。

④在管理和工人之間，工作的分配和責任的分擔幾乎是均等的，管理者當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下來。

產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景1．美國的工業(yè)化進程對管理提出了新的要求。19世紀末、20世紀初，美國完成了從農業(yè)國向工業(yè)國的轉變，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)，出現(xiàn)了巨型企業(yè)—鐵路公司。在當時，這些大企業(yè)的管理還相當落后，美國的經(jīng)濟發(fā)展速度和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的水平遠遠落后于科學技術成就和經(jīng)濟條件所提供的可能性。為了繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，就必須在管理方面有一個較大的突破。

2．經(jīng)濟危機的出現(xiàn)引發(fā)了一系列的矛盾。從1873年到1907年，主要資本主義國家經(jīng)歷了5次世界性的經(jīng)濟危機，3次都是從美國開始爆發(fā)的，每次危機都使資本主義國家的生產(chǎn)急劇下降，大批企業(yè)破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)猛增，勞資矛盾激化。為了提高抗危機的能力，大企業(yè)不斷出現(xiàn)，逐漸形成了壟斷組織，管理職能的專門化的需求變得非常迫切。為此，需要建立有效的管理體制，來維護資本主義的社會關系。

3．大量外來移民的涌入，既為美國提供了勞動力，也使培訓和管理企業(yè)的員工成為人們必須面對的問題。隨著美國經(jīng)濟的快速發(fā)展，來自世界各地的大批移民紛紛涌入美國，他們大多集中在沿海的工業(yè)城市，為美國的企業(yè)提供了勞動力來源。但這些移民大多來自農村，只會干體力活，無法適應大機器生產(chǎn)的要求。歷史影響局限性創(chuàng)新性歷史影響創(chuàng)新性泰勒的科學管理思想，奠定了現(xiàn)代管理理論的基礎?，F(xiàn)代管理科學學派可以說是科學管理思想的必然延伸，對現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生了巨大的影響。

1.首先采用實驗方法確定管理問題，開創(chuàng)實證式管理研究先河。

2.開創(chuàng)單個或局部工作流程的分析，為流程過程管理學奠定了基礎。

3.率先提出工作標準化的思想，是標準化管理的創(chuàng)始人。

4.將管理者和被管理者的工作區(qū)分開來，使管理首次被視為一門可獨立研究的科學。

5.首次提出管理轉變必須考慮人性。

局限性1.科學管理理論的一個基本的假設就是，人是“經(jīng)濟人”。在泰勒和他的追隨者看來，人最為關心的是自己的經(jīng)濟利益，企業(yè)家的目的是獲取最大限度的利潤，工人的目的是獲取最大限度的工資收入，只要使人獲得經(jīng)濟利益，他就愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。這種人性假設是片面的，因為人的動機是多方面的，既有經(jīng)濟動機，也有許多社會和心理方面的動機。

2.科學管理理論的諸項原則在實際推行過程中，并沒有得到很好的貫徹?？茖W管理的本意是應用動作研究和工時研究的方法來進行分析，以便發(fā)現(xiàn)和應用提高勞動生產(chǎn)率的規(guī)律，但很多企業(yè)的工時研究沒有建立在科學的基礎上，往往受到企業(yè)主和研究人員主觀判斷的影響，由此確定的作業(yè)標準反映了企業(yè)主追求利潤的意圖，為工人確定的工資率也是不公正的。此外，泰勒主張的職能工長制和差別計件工資制，也沒有得到廣泛地應用。

3.泰勒對工會采取懷疑和排斥的態(tài)度。在他看來，工會的哲理和科學管理的哲理是水火不相容的，工會通過使工人和管理部門不和，加緊進行對抗和鼓勵對抗，而科學管理則鼓勵提倡利益的一致性。所以泰勒認為，如果工人參加工會，組織起來，就容易發(fā)生共謀怠工的情況。但實際上，在通過工時研究和動作研究來確定作業(yè)標準和定額以及工資時，如果沒有工會的參與，很難建立起真正協(xié)調的勞資關系。

應用案例鐵鍬實驗搬鐵塊實驗應用案例搬鐵塊實驗1898年，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒從伯利恒鋼鐵廠開始他的實驗。這個工廠的原材料是由一組記日工搬運的，工人每天掙1.15美元，這在當時是標準工資，每天搬運的鐵塊重量有12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。后來泰勒觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進行了研究，調查了他們的背景、習慣和抱負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。泰勒要求這個人按照新的要求工作，每天給他3.85美元的報酬。通過仔細地研究，使其轉換各種工作因素，來觀察他們對生產(chǎn)效率的影響。例如，有時工人彎腰搬運，有時他們又直腰搬運，后來他又觀察了行走的速度，持握的位置和其他的變量。

通過長時間的觀察試驗，泰勒把勞動時間和休息時間很好地搭配起來，工人每天的工作量可以提高到47噸，同時并不會感到太疲勞。他也采用了計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后，工資也升到3.85美元。這樣施密特開始工作后，第一天很早就搬完了47.5噸，拿到了3.85美元的工資。于是其他工人也漸漸按照這種方法來搬運了，勞動生產(chǎn)率提高了很多。

鐵鍬實驗1898年，泰勒在匹斯連鋼鐵公司發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象。當時，不管鏟取鐵石還是搬運煤炭，都使用鐵鍬進行人工搬運，雇傭的搬運工動不動達五六百名。優(yōu)秀的搬運工一般不愿使用公司發(fā)放的鐵鍬，寧愿使用個人擁有的鐵鍬。同時一個是基層干部要管理五六十名搬運工，且所涉及的作業(yè)范圍又相當廣泛。

在一次調查中，泰勒發(fā)現(xiàn)搬運工一次可鏟起3.5磅（約1.6千克）的煤粉，而鐵礦石則可鏟起38磅（約17千克）。為了獲得一天最大的搬運量，泰勒開始著手研究每一鍬最合理的鏟取量。

泰勒找了兩名優(yōu)秀的搬運工用不同大小