第7章：完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

第7章：完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

完全競爭市場條件下工資水平的決定工資形式工資差別產(chǎn)業(yè)和工資差別7.17.47.37.2第一頁，共二十三頁。均衡價格的一般原理

首先，從商品的供給運動看，商品的供給量取決于供給價格，

即取決于商品生產(chǎn)者為生產(chǎn)一定量商品所愿意接受的價格。

其次，從需求運動看，商品的需求量取決于需求價格，

即取決于消費者購買一定量商品所愿意接受的價格。

最后，通過供給與需求的矛盾運動，最終使得供給價格與需求價格相等，供給數(shù)量與需求數(shù)量相等，從而形成均衡價格與均衡產(chǎn)量。

第二頁，共二十三頁。工資水平的決定

首先，從勞動力供給方面看，勞動力的供給價格取決于：（1）勞動力的生產(chǎn)或再生產(chǎn)的成本，

包括維持勞動者本人及其家庭生活的費用、教育、訓(xùn)練費用等；（2）勞動的負(fù)效用或心理成本。

其次，從勞動需求看，需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)率，或勞動的邊際收益產(chǎn)量。

最后，工資的決定，即勞動力價格的形成是在勞動力供給與勞動力需求兩種力量相互作用下確定的。

第三頁，共二十三頁。概念一：工資的形式就是計量勞動與支付報酬的方式與具體辦法；主要形式有計時工資、計件工資及其它附加福利如獎金、津貼、職工保險、退休金等。

計件工資計時工資附加福利第四頁，共二十三頁。計時工資計時工資比較適用于以下領(lǐng)域和職業(yè)：①產(chǎn)品的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)難以精確確定、產(chǎn)品數(shù)量難以度量的職業(yè)和行業(yè)；②自動化程度較高、生產(chǎn)的合作性較強，生產(chǎn)的結(jié)果不易分解為單個人的產(chǎn)量的行業(yè)；③產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量且要求勞動者素質(zhì)比較高的行業(yè)和企業(yè)；④產(chǎn)品種類、經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變的企業(yè)。

第五頁，共二十三頁。計件工資計件工資比較適用于以下領(lǐng)域和職業(yè)：①產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量可以準(zhǔn)確計算并檢驗的行業(yè)；②產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量及質(zhì)量主要取決于工人的努力程度；③品種比較單一且能大批量生產(chǎn)的行業(yè)和企業(yè)等。

第六頁，共二十三頁。（1）不與勞動的數(shù)量直接相關(guān)，多數(shù)福利形式只與勞動人數(shù)有關(guān)，而與勞動時間無關(guān)，如免費工作餐、住房；（2）部分福利具有法定性，特別是延期支付的福利形式更具法定約束力，如社會保險制度；（3）企業(yè)具有自主性和靈活性，企業(yè)中的多數(shù)福利形式可以根據(jù)企業(yè)和員工的偏好進行自主地確定，因而福利在企業(yè)間存在很大差異。

概念二：福利是勞動力價格的重要組成部分，是工資的轉(zhuǎn)化形式。它與基本工資共同構(gòu)成了勞動報酬，大致包括獎金、津貼、退休金及社會保險等項目。

附加福利的基本特征：第七頁，共二十三頁。利潤分享制度利潤分享制度也是一種工資形式，它是一種令雇員報酬的多少與企業(yè)利潤有關(guān)的報酬支付形式。

（1）保障工資的分享制。

（2）無保障工資為基礎(chǔ)的純分享制。

（3）年終或年中一次性分紅。

（4）按利潤的一定比重分享。

利潤分享制度的形式第八頁，共二十三頁。補償性工資差別競爭性工資差別壟斷性工資差別工資差別地區(qū)性工資差別產(chǎn)業(yè)工資差別第九頁，共二十三頁。概念三：工資差別是指勞動要素供給者之間在要素服務(wù)收入數(shù)量方面的差異；工資差別是勞動力市場的基本特征之一。

補償性工資差別：對勞動某一方面的特殊性給予補償形成的。人力資本投資的補償性工資差別

效用均等化的補償性工資差別

第十頁，共二十三頁。在圖7-1中，縱軸為職業(yè)B的工資率WB與職業(yè)A的工資率WA之比WB/WA，橫軸為勞動力數(shù)量，D為技術(shù)性職業(yè)B的需求曲線，S為職業(yè)B相對于職業(yè)A的供給曲線。當(dāng)WB-/WA=ωe時。職業(yè)B的相對供給曲線S與需求曲線D處于均衡狀態(tài)；當(dāng)WB/WA=ω1，此時，相對于A職業(yè)的B職業(yè)的勞動力供給曲線為S1，人們將離開職業(yè)A，通過人力資本投資行為獲得進入職業(yè)B的人力資本條件，職業(yè)A勞動力供給的減少和職業(yè)B勞動力供給的增加，必然導(dǎo)致職業(yè)A的工資率WA的上漲和職業(yè)B的工資率WB的下降。WB/WA＜ωe時，將使人們離開職業(yè)B進入職業(yè)A，勞動力供求的變化，最終又使相對工資率上升到ωe。人力資本投資的補償性工資差別

第十一頁，共二十三頁。效用均等化的補償性工資差別形成的原因（1）惡劣的勞動或工作條件及傷害危險如苦、臟、累、險、單調(diào)、枯燥、溫度、濕度、噪音等等。

（2）職業(yè)的社會聲望和社會評價。

（3）職業(yè)和收入的穩(wěn)定性。

第十二頁，共二十三頁。概念四：競爭性工資差別是指在勞動力自由流動的完全競爭條件下，勞動者工資收入的差異。

正是由于競爭，由于人們追求更高的工資收入，導(dǎo)致低素質(zhì)勞動者進行更多的人力資本投資，由低能力結(jié)構(gòu)的勞動力市場向高能力結(jié)構(gòu)的勞動力市場流動。競爭是人力資本投資行為的強大推動力?；谕瑯拥睦碛?，導(dǎo)致人們進行各種非正式培訓(xùn)，更加勤奮和努力。因此，競爭性工資差別是人力資本補償性工資差別的特例或是其基礎(chǔ)。

第十三頁，共二十三頁。概念五：壟斷性工資差別，是非補償性、非競爭性的工資差別。它是指因某種制度性因素，或勞動力的某些自然特征導(dǎo)致勞動力供求的特殊矛盾，從而使某些職業(yè)的勞動者處于壟斷地位所形成的工資差別。

壟斷性工資差別的主要形式：制度性因素造成的壟斷性工資差別勞動力能力結(jié)構(gòu)的自然特征形成的壟斷性工資差別

第十四頁，共二十三頁。制度性因素造成的壟斷性工資差別制度性因素主要表現(xiàn)是：①工會的影響。如行業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會對該行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的勞動力供給的控制；②行政權(quán)力與行政管理對勞動力供求的影響；③經(jīng)濟體制對勞動力供求的影響，等等。

第十五頁，共二十三頁。勞動力能力結(jié)構(gòu)的自然特征形成的壟斷性在圖7-3中，與橫軸垂直的曲線為具有特殊能力結(jié)構(gòu)特征的勞動力供給曲線，因其勞動力特殊的能力結(jié)構(gòu)所決定，其供給沒有彈性，故在需求的作用下，其工資可急劇上漲。顯然，這類勞動者的工資收入的決定，不由其自身的價值所決定，而是由需求決定，對他們的需求越是增長，其壟斷性的工資差別就越大。

第十六頁，共二十三頁。產(chǎn)業(yè)工資差別形成的原因1）產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點

2）產(chǎn)業(yè)所處的地理位置3）產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平第十七頁，共二十三頁。地區(qū)工資差別地區(qū)差異的原因第一，地區(qū)勞動力市場勞動力供求差異；第二，人均物質(zhì)資本差異；第三，人均人力資本差異；第四，市場競爭程度差異，等等

地區(qū)工資差別是一種普遍存在的工資差別。形成地區(qū)工資差別的根本原因在于地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。第十八頁，共二十三頁。從長時期看，同質(zhì)的勞動力在不同地區(qū)之間，其工資不會存在差別；其原因在于地區(qū)間的貿(mào)易；資本流動和勞動力流動，可使地區(qū)間的工資差別趨于消失

但在短期內(nèi)，地區(qū)間的工資差別不易消除，其原因從三個方面分述如下：原因一：地區(qū)間的貿(mào)易商品流動成本信息費用第十九頁，共二十三頁。原因三：勞動力流動社會障礙和體制性的因素職業(yè)信息的對稱性，即搜尋成本流動成本心理成本原因二：資本流動資源配置的一般規(guī)律第二十