我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究論文

我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究論文_精品(完整版)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：代志玲指導(dǎo)老師：羅亞玲摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、過(guò)程控制有機(jī)結(jié)合，就能夠促進(jìn)企業(yè)提高工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一種時(shí)髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過(guò)程、輕溝通、輕應(yīng)用，考評(píng)的目的和作用沒(méi)有得到真正發(fā)揮，有時(shí)甚至引起員工的反感和抵觸。那么，如何正確認(rèn)識(shí)目前中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題，攻克其難點(diǎn)，就是從事績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究、并加以解決的關(guān)鍵問(wèn)題，從而使績(jī)效考核發(fā)揮真正作用，使企業(yè)目標(biāo)得以順利完成。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策目錄一、績(jī)效考核的相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的概念…………………（二）績(jī)效考核的內(nèi)容……………………（三）績(jī)效考核的作用……………………（四）績(jī)效考核的原則……………………（五）績(jī)效考核的方法…………………二、我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題（一）缺乏完善的績(jī)效考核體系（二）考核形式方面的問(wèn)題（三）考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問(wèn)題（四）考核者方面的問(wèn)題（五）考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對(duì)性問(wèn)題三、改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策（一、二、做好培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核的支持度三、建立科學(xué)考核制度四、科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),合理的考核方法五、合理的選擇考核者和考核信息六）、重視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋七、克服績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?？?jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程?？?jī)效考核是檢測(cè)產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，"針對(duì)的是點(diǎn)"；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。（二）績(jī)效考核的內(nèi)容1、工作態(tài)度1）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真2)工作從不偷賴、不倦怠3)做事敏捷、效率高4)遵守上級(jí)的指示5)遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告基礎(chǔ)能力精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力掌握個(gè)人工作重點(diǎn)善于制定工作計(jì)劃的步驟、積極做準(zhǔn)備工作嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)水平工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快處理事物能力卓越，正確勤于整理、整頓、檢視自己的工作確實(shí)地做好自己的工作可以獨(dú)立并正確完成新的工作責(zé)任感責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性與同事配合，和睦地工作重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào)在工作上樂(lè)于幫助同事積極參加公司舉辦的活動(dòng)自我啟發(fā)審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行為職工的工資、獎(jiǎng)金提供了科學(xué)的依據(jù)，工資和獎(jiǎng)金要根據(jù)職工的職責(zé)履行程度和貢獻(xiàn)大小等情況來(lái)確定?？伎?jī)的結(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎(jiǎng)金，比較公平、合理。

利于檢查、監(jiān)督和促進(jìn)各級(jí)人員的工作。對(duì)各級(jí)人員工作的檢查、監(jiān)督是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)?？伎?jī)使得這種檢查經(jīng)?；⒍ㄆ诨?、制度化，對(duì)監(jiān)督和促進(jìn)各級(jí)人員的工作具有重要意義。

利于職工進(jìn)一步了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，明確今后的努力方向。

為人才的合理配置、晉升和開(kāi)展員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面是人盡其才，才盡其用。通過(guò)對(duì)員工考績(jī)累積資料的分析，可以揭示一個(gè)人是否勝任本職工作，是否具備擔(dān)負(fù)高一級(jí)職務(wù)的條件，以及更適合勝任于何種工作。通過(guò)考績(jī)資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓(xùn)現(xiàn)有員工提供了依據(jù)。1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開(kāi)原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。6、客觀考評(píng)的原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、反饋的原則考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。1、圖尺度考核法：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。、配對(duì)比較法：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。、關(guān)鍵事件法：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。、行為錨定等級(jí)考核法：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。9、360°考核法：在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。操作上，信息不對(duì)稱，考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，?片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來(lái)越細(xì)，考核周期越來(lái)越短，考核表格越來(lái)越多。考核工作成了一件勞心費(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會(huì)抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計(jì)量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過(guò)程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過(guò)了其他一切因素。缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系難以建立，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核往往沒(méi)有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來(lái)似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。考核者的主觀隨意性較大

績(jī)效考核旨在通過(guò)實(shí)事求是地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評(píng)價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績(jī)效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見(jiàn)的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、、等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度與效度。（一）、科學(xué)的進(jìn)行工作分析我們可以看到工作分析在考核者中沒(méi)有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū)，也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。由于企業(yè)中存在不同類(lèi)型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類(lèi)型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對(duì)位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類(lèi)型，比如，管理類(lèi)、科研類(lèi)、后勤服務(wù)類(lèi)等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類(lèi)崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后?？傊ぷ鞣治隹梢允强?jī)效考核的前提也可以說(shuō)是績(jī)效考核體系的一部分。(二）、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核的支持度由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績(jī)效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問(wèn)題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對(duì)考核者們存在的錯(cuò)誤一一加以分析。實(shí)踐證明，對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績(jī)效考核培訓(xùn)有助于提高上下級(jí)之間就績(jī)效考核展開(kāi)討論的能力。（三）建立完善的績(jī)效考核體系?

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能