崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)課件

崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)2015年9月19日第一頁，共四十五頁。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序。2為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。4為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)。3331對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)測評(píng)，以表現(xiàn)崗位價(jià)值大小可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。35第一章：崗位價(jià)值評(píng)估的作用崗位價(jià)值評(píng)估的作用第二頁，共四十五頁。目錄

1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估

3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

4.崗位價(jià)值評(píng)估六個(gè)步驟

5.崗位價(jià)值評(píng)估方法第三頁，共四十五頁。

崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估工作分析崗位評(píng)價(jià)崗位序列方法崗位價(jià)值第四頁，共四十五頁。目錄

1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估

3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

4.崗位價(jià)值評(píng)估六個(gè)步驟

5.崗位價(jià)值評(píng)估方法①崗位價(jià)值評(píng)估可以確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值③崗位價(jià)值評(píng)估可建立起客觀的薪酬體系，有助于改善勞資關(guān)系②崗位價(jià)值評(píng)估可以建立了員工的晉升通道第五頁，共四十五頁。崗位價(jià)值評(píng)估可以確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估01財(cái)務(wù)銷售生產(chǎn)技術(shù)人事商務(wù)物流2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估——它可以解決什么問題第六頁，共四十五頁。崗位價(jià)值評(píng)估可以建立了員工的晉升通道022.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位得分建立一些連續(xù)的等級(jí)，形成工資結(jié)構(gòu)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃。第七頁，共四十五頁。崗位價(jià)值評(píng)估可建立起客觀的薪酬體系，有助于改善勞資關(guān)系03崗位評(píng)價(jià)可以提供一種通用技術(shù)語言和程序，它撇開確定相對(duì)薪酬等級(jí)的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，可以使員工與員工之間、員工與管理者之間對(duì)評(píng)價(jià)的看法趨于一致和滿意，有利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。不公正因素不可量化因素崗位價(jià)值評(píng)估通用技術(shù)語言程序員工管理者看法趨于一致薪酬結(jié)構(gòu)體系2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估第八頁，共四十五頁。目錄

1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估

3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

4.崗位價(jià)值評(píng)估六個(gè)步驟

5.崗位價(jià)值評(píng)估方法第九頁，共四十五頁。

3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)對(duì)崗不對(duì)人原則01評(píng)價(jià)人員的選擇03評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)04數(shù)據(jù)處理（極端數(shù)據(jù)的處理）05結(jié)果公開原則06適用性原則02第十頁，共四十五頁。目錄

1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估

3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

4.崗位價(jià)值評(píng)估六個(gè)步驟

5.崗位價(jià)值評(píng)估方法第十一頁，共四十五頁。設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型01崗位價(jià)值試評(píng)估03崗位價(jià)值正式評(píng)估04崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理05崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用06成立評(píng)估小組024.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟

4.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟第十二頁，共四十五頁。設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型014.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟

企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的目的在于客觀公正地對(duì)公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際情況的崗位價(jià)值模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候：1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估模型2.常見的崗位價(jià)值評(píng)估模型有哪些3.這些模型各適合哪類型企業(yè)4.被評(píng)估企業(yè)的類型、實(shí)際情況5.如何設(shè)計(jì)或選擇合適這個(gè)企業(yè)的模型第十三頁，共四十五頁。4.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟成立評(píng)估小組02成立評(píng)估小組時(shí)需注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。任職要求：

1.理解能力強(qiáng)2.能夠公正客觀的看待問

題3.較全面的了解公司職位4.在群眾中有一定影響力人員構(gòu)成：1.8-15人之間，以10-12人為佳2.覆蓋中層、高層和基層人員，

一般比例為60%、20%、20%3.小組人員基本覆蓋工作所有

部門或職系第十四頁，共四十五頁。崗位價(jià)值試評(píng)估03崗位價(jià)值正式評(píng)估04

在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過程中最重要的環(huán)節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理05數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。4.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟第十五頁，共四十五頁。崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用064.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟

數(shù)據(jù)處理完畢后，就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以將企業(yè)崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，還可以成為薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲線圖；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)。崗位價(jià)值曲線圖：第十六頁，共四十五頁。4.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟崗位層級(jí)關(guān)系圖1第十七頁，共四十五頁。崗位層級(jí)關(guān)系圖24.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟第十八頁，共四十五頁。確定崗位價(jià)值系數(shù)4.崗位價(jià)值評(píng)估的六個(gè)步驟第十九頁，共四十五頁。目錄

1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估

3.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

4.崗位價(jià)值評(píng)估六個(gè)步驟

5.崗位價(jià)值評(píng)估方法第二十頁，共四十五頁。排序法01因素比較法03評(píng)分法04海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)美世職位評(píng)估體系——國際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）分類法025.崗位價(jià)值評(píng)估的方法

5.崗位價(jià)值評(píng)估方法第二十一頁，共四十五頁。排序法015.崗位價(jià)值評(píng)估的方法排序法是一種較為簡單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，分成三種類型:排序法適用于規(guī)模較小(崗位數(shù)不多)，崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。1.直接排序法。直接排序法是指簡單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。2.交替排序法。交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)崗位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后在再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價(jià)值最高的崗位和價(jià)值最低的崗位，如此循環(huán)，直到所有的崗位都被排列起來為止。3.配對(duì)比較法。配對(duì)比較法是首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中的最終得分來劃分崗位的等級(jí)順序。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。第二十二頁，共四十五頁。5.崗位價(jià)值評(píng)估的方法分類法02

分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。部門經(jīng)理客戶經(jīng)理客戶代表銷售助理市場專員市場助理人事行政經(jīng)理人事行政主管人事專員行政專員人事助理行政助理人事行政高級(jí)工程師中級(jí)工程師工程師助理工程師項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目專員材料員資料員技術(shù)員部門經(jīng)理部門主管商務(wù)專員商務(wù)助理營銷技術(shù)商務(wù)項(xiàng)目管理分類法適合于各崗位差別明顯的企業(yè)。第二十三頁，共四十五頁。5.崗位價(jià)值評(píng)估的方法要素比較法03

要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將標(biāo)桿崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為下述五種要素:智力、技能、體力、責(zé)任、工作條件，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體標(biāo)桿職位序列，再將標(biāo)桿以外的職位插入到標(biāo)桿序列職位中，形成總體的職位序列。送貨員客戶經(jīng)理生產(chǎn)主管市場主管人事主管商務(wù)主管庫管項(xiàng)目經(jīng)理財(cái)務(wù)主管操作工智力技能體力責(zé)任工作條件1.2.31.2.3.4.51:200分2:100分3:50分1.2.3.4.51.2.3總經(jīng)理標(biāo)桿崗位分值排名總經(jīng)理客戶經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理財(cái)務(wù)主管。。。。。。其他職位其他職位其他職位其他職位其他職位其他職位其他職位要素比較法適合于崗位較為清晰穩(wěn)定，能經(jīng)常掌握較為詳細(xì)的外部市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。標(biāo)桿崗位薪酬設(shè)計(jì)第二十四頁，共四十五頁。5.崗位價(jià)值評(píng)估的方法評(píng)分法04

評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法。它首先需確定崗位的付酬的要素（付酬要素一般包括“勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境”等四類），并將各付酬要素分成不同的等級(jí)，將每一等級(jí)賦分，然后將需要評(píng)估的工作崗位與各項(xiàng)付酬要素進(jìn)行比較，確定崗位在各項(xiàng)付酬要素上的得分，得出崗位總分，再將各崗位的總分進(jìn)行比較，最后形成需要評(píng)估的崗位的相對(duì)價(jià)值體系。(1)確定崗位的付酬要素。不同的崗位有不同的報(bào)酬要素，一般來講，報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。(2)劃分等級(jí)。把各報(bào)酬要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各報(bào)酬要素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易，因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易界定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。(3)等級(jí)描述。報(bào)酬要素的等級(jí)劃分后，需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡要的描述和界定，作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù)。(4)賦予報(bào)酬要素以分值。即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬要素各等級(jí)之間的分值分配。(5)評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一個(gè)等級(jí)的說明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。(6)工資轉(zhuǎn)換。崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評(píng)估的意義。實(shí)施步驟：第二十五頁，共四十五頁。5.崗位價(jià)值評(píng)估的方法崗位評(píng)估中常用的付酬要素責(zé)任技能強(qiáng)度環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任學(xué)歷工作壓力辦公環(huán)境經(jīng)營損失責(zé)任知識(shí)多樣性經(jīng)理集中程度工作時(shí)間特征指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任熟練期體力要求內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任工作復(fù)雜性創(chuàng)新與開拓外部協(xié)調(diào)責(zé)任工作經(jīng)驗(yàn)工作緊張程度工作結(jié)果責(zé)任管理知識(shí)技能工作均衡性組織人事責(zé)任專業(yè)知識(shí)技能法律上的責(zé)任工作靈活性決策的責(zé)任文字運(yùn)用能力數(shù)學(xué)知識(shí)綜合能力第二十六頁，共四十五頁。5.崗位價(jià)值評(píng)估的方法付酬要素權(quán)重計(jì)算方法經(jīng)驗(yàn)權(quán)重法最小權(quán)重法均衡權(quán)重法最大權(quán)重法第二十七頁，共四十五頁。5.崗位價(jià)值評(píng)估的方法付酬要素等級(jí)和賦分要素配點(diǎn)權(quán)重%因素一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)勞動(dòng)技能39039%1、學(xué)歷20406080-2、經(jīng)驗(yàn)224466881103-1、專業(yè)技術(shù)水2、技能水平16324864804、創(chuàng)造性12243648605、崗位空缺替代難度1020304050勞動(dòng)責(zé)任36036%6、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任204060801007、服務(wù)責(zé)任16324864808、安全生產(chǎn)責(zé)精神文明建設(shè)責(zé)任15304560-10、指導(dǎo)監(jiān)督、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任1020304050勞動(dòng)強(qiáng)度20020%11、腦力強(qiáng)度122436486012、體力強(qiáng)度10203040-13、工作負(fù)荷率102030405014、心理壓力1020304050勞動(dòng)環(huán)境505%15、工作場所51015202516、危險(xiǎn)性510152025合計(jì)1000100%------此方法適用范圍比較廣。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法。第二十八頁，共四十五頁。海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表二形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華.海于1951年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示:第二十九頁，共四十五頁。

為什么用這三個(gè)因素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?

該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”

的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題。即：投入“知能”，通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”如下圖所示:崗位評(píng)估分=知能得分十解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分其中：知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問

題的最后得分，是絕對(duì)分。？權(quán)重第三十頁，共四十五頁。

海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還考慮了各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于“知能”和“解決問題的能力”兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型:上山型：知能<責(zé)任，

總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等平路性：知能=責(zé)任，

會(huì)計(jì)、人事等職能干部下山性：知能>責(zé)任，科研開發(fā)、市場分析、數(shù)據(jù)分析等根據(jù)一般性原則，粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為40%+60%,70%+30%,50%+50%。第三十一頁，共四十五頁。

綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為:

Wi=a*[fi*+

fi*&]+b*ti

其中:Wi表示第i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值；

fi表示第i種工作崗位的知能得分；

ti表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分；

&表示第i種工作崗位的解決問題能力的相對(duì)數(shù)；

a,b表示第i種工作崗位的知能、解決問題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的權(quán)重。舉例：知能：941分，解決問題：76%，應(yīng)負(fù)責(zé)任：1004分。解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為：40%和60%那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為：40%（941+941*76%）+60%*1004=1265第三十二頁，共四十五頁。美世職位評(píng)估體系——國際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）

2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG(國際資源管理咨詢集團(tuán)，CorporateResourcesGroup)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評(píng)估工具—國際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE-InternationalPositionEvaluation)，它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。IPE是一個(gè)建立在4個(gè)因素上的打分系統(tǒng)。這4個(gè)因素覆蓋了確定職位大小的關(guān)鍵的決定因素。每一個(gè)因素可分為2至3方面，每一方面依次又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。評(píng)估過程十分簡單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該級(jí)別相應(yīng)的分值，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來得出總分便可。知識(shí)溝通創(chuàng)新影響4個(gè)因素：第三十三頁，共四十五頁。因素1：影響。本因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍，并以貢獻(xiàn)作為修正。該因素主要考慮以下三個(gè)維度：職位在組織內(nèi)部的影響、組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。因素2：溝通。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通進(jìn)行描述。該因素主要考慮以下兩個(gè)維度：職位的溝通方式和組織架構(gòu)。因素3：創(chuàng)新。本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求:識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度：職位的創(chuàng)新能力和職位的復(fù)雜性。

因素4：知識(shí)。知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)。首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。本因素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值。該因素通過測量三個(gè)緯度：確定知識(shí)水平、確定知識(shí)深度、確定團(tuán)隊(duì)角色。

第三十四頁，共四十五頁。4個(gè)因素：影響知識(shí)創(chuàng)新美世評(píng)價(jià)系統(tǒng)（IPE）溝通職位的：組織影響力組織規(guī)模貢獻(xiàn)大小職位的：溝通方式組織架構(gòu)職位的：創(chuàng)新能力復(fù)雜性職位的：知識(shí)水平知識(shí)深度團(tuán)隊(duì)角色

第三十五頁，共四十五頁。崗位價(jià)值評(píng)估的原則就事原則：評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)。一致性原則：所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。獨(dú)立性原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分?；?dòng)性原則：讓小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。保密原則：崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。在完成整個(gè)工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。第二章：崗位價(jià)值評(píng)估的原則第三十六頁，共四十五頁。

ABCD崗位價(jià)值評(píng)估工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)

第三章：崗位價(jià)值評(píng)估工作流程參評(píng)崗位情況介紹及案例講解評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解崗位價(jià)值評(píng)估小組構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估操作程序第三十七頁，共四十五頁。完成各崗位的職務(wù)說明書組建崗位評(píng)價(jià)小組熟練崗位價(jià)值評(píng)估操作規(guī)則各組員對(duì)崗位單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論、調(diào)整形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果第三章：崗位價(jià)值評(píng)估工作流程崗位價(jià)值評(píng)估操作程序第三十八頁，共四十五頁。崗位價(jià)值評(píng)估小組成員選擇的原則：１、足夠的代表性。包括不同類別職位的任職者、不同層級(jí)職位的任職者。２、對(duì)公司的業(yè)務(wù)、組織及職位比較了解。３、公正、可信。４、數(shù)量一般為人左右為宜。評(píng)估小組構(gòu)成人數(shù)高管中級(jí)管理人員一般管理人員職工代表合計(jì)評(píng)價(jià)小組建立第三章：崗位價(jià)值評(píng)估工作流程第三十九頁，共四十五頁。第二章第四章：崗位價(jià)值評(píng)估方法評(píng)價(jià)表指標(biāo)設(shè)計(jì)和分值分配簡介崗位價(jià)值評(píng)估方式：多維度評(píng)價(jià)

崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)（共計(jì)31個(gè)）：工作壓力、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力疲勞程度、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性、工作班制、工作專業(yè)跨度、決策責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、屬員管理責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、工作質(zhì)量責(zé)任、成本/費(fèi)用控制責(zé)任、工作難易程度、設(shè)備使用和保養(yǎng)責(zé)任、法律責(zé)任、最低學(xué)歷要求、專業(yè)知識(shí)能力、管理知識(shí)能力、知識(shí)多樣性、技能復(fù)雜性、技能靈活性、技能熟練期、工作經(jīng)驗(yàn)、工作危害性、崗位職能價(jià)值……

崗位價(jià)值評(píng)估分值范圍：共計(jì)分，最低分、最高分。第四十頁，共四十五頁。評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)定義分值范圍工作強(qiáng)度工作壓力指工作本身給任職人員帶來的心理壓力：來自于工作的變化多樣、較高的速度要求、工作經(jīng)常被打斷或迅速?zèng)Q策。0612182430體力勞動(dòng)強(qiáng)度指工作需要支出的體力的大小。10203040腦力疲勞程度指因?yàn)楣ぷ餍枰⒁饬卸鸬哪X力疲勞的程度。81624324250創(chuàng)新與開拓指順利完成工作目標(biāo)所需要的創(chuàng)新思維與開拓工作的程度。0102030第四章：崗位價(jià)值評(píng)估方法評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重分配（一）指標(biāo)定義與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)定義分值范圍工作強(qiáng)度工作緊張程度指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量等原因引起的工作緊迫感。071420工作均衡性指工作引發(fā)的上下班時(shí)間的不規(guī)律、每天忙閑不均的程度。048121620工作班制指工作要求倒班、加班(值班)、超過八小時(shí)工作時(shí)的程度。08152330工作專業(yè)跨度兼崗或工作專業(yè)跨度情況。0310第四十一頁，共四十五頁。參評(píng)崗位情況介紹第四章：崗位價(jià)值評(píng)估方法部門管理崗位技術(shù)崗位生產(chǎn)操作崗位合計(jì)第四十二頁，共四十五頁。

案例評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)定義分值范圍評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作強(qiáng)度工作壓力指工作本身給任職人員帶來的