淺談中小企業(yè)如何留住人才

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在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都面臨著很多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何在市場(chǎng)中占有一席之地？這是每個(gè)企業(yè)的共同心意。其實(shí)，一切競(jìng)爭(zhēng)追根究底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)物質(zhì)占有率先地位的今日，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才干留住優(yōu)秀的人才呢？接下來(lái)我就從個(gè)人的觀點(diǎn)入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。

一、概念

要探討這個(gè)問(wèn)題必需先弄懂2個(gè)概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個(gè)創(chuàng)建時(shí)光不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)該屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說(shuō)，我們?cè)谶@里研究的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問(wèn)題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。其次，什么叫人才？人才不一定都是精通技術(shù)的人，還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性，除技術(shù)人才，還有管理人才、公關(guān)人才等。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，全部能為企業(yè)進(jìn)展做出卓越貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。

二、人才流失的緣由

企業(yè)人才流失的緣由大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級(jí)與同事；5)工資與福利；6)沒(méi)有進(jìn)展空間；7)公司與員工交流不夠等。對(duì)于中小企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理水平低、工資與福利低、進(jìn)展空間狹小、人員流淌較大、在公司工作缺乏平安感等成為其跳槽的主要緣由。

三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)因?yàn)槠鸩酵?、時(shí)光短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素，在人才機(jī)制上無(wú)法與國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)比較，更與國(guó)外的企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。而人才是流淌的，人的行動(dòng)是會(huì)被無(wú)數(shù)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題所引導(dǎo)的。也就是說(shuō)，假如中小企業(yè)假如沒(méi)有自己的一套特別的用人體制，是無(wú)法在人才爭(zhēng)奪領(lǐng)域打敗其他企業(yè)的。

四、方法與措施

針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)從各個(gè)方面入手，爭(zhēng)取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身進(jìn)展效力：

1、制定科學(xué)的錄取制度

（1）、錄用個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相全都的人才。這樣可以使員工個(gè)人進(jìn)展與公司進(jìn)展結(jié)合到一起，已達(dá)成供贏的目的。（2）、錄用適合企業(yè)需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。這樣做既可以節(jié)約人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、聘請(qǐng)后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對(duì)將來(lái)所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解。這樣既可以降低自己的預(yù)期，避開進(jìn)入企業(yè)后因?yàn)椤氨ж?fù)與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作感覺(jué)到企業(yè)的誠(chéng)摯，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的好感和忠誠(chéng)度。

2、制定科學(xué)的用人制度

（1）、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工舉行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告訴員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對(duì)員工的要求及員工的長(zhǎng)處和能力，設(shè)計(jì)他的職業(yè)進(jìn)展道路。通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清晰的熟悉，在不斷追求職業(yè)進(jìn)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（2）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照崗位的要求和員工的實(shí)際狀況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓舞員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的學(xué)問(wèn)和技能給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一方面可以為其職業(yè)進(jìn)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個(gè)人素養(yǎng)、工作效率都會(huì)得到提高，可以為企業(yè)進(jìn)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（3）、做到人盡其才。通過(guò)定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工支配到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的崗位，使他有機(jī)會(huì)充分展示他的才華。這也是人力資源優(yōu)化配置的過(guò)程。

（4）、更多的參加機(jī)會(huì)。據(jù)調(diào)查，無(wú)數(shù)企業(yè)都在探究有效的員工參加形式，充分發(fā)揮員工的樂(lè)觀性和主動(dòng)性。通過(guò)這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增加員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)省成本。

3、健全激勵(lì)體制

（1）、薪酬激勵(lì)。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)。物質(zhì)是人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)，酬勞的凹凸是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。除此以外，其它的精神激勵(lì)同樣重要，例如獎(jiǎng)罰分明、工作是否有進(jìn)展性等。有一個(gè)好的激勵(lì)方案，能起事半功倍的效果。

（2）、企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是以理解人、敬重人為前提，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，制造良好的工作環(huán)境，和睦的人際關(guān)系，通過(guò)不斷滿足員工的需求來(lái)激發(fā)員工的樂(lè)觀性和制造性，增加企業(yè)的凝結(jié)力。企業(yè)文化的激勵(lì)是一種藝術(shù)，它著眼于人制造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。

4、離職面談

假如員工想走，或者在他沒(méi)有提交辭職申請(qǐng)之前企業(yè)已有所察覺(jué)，就應(yīng)準(zhǔn)時(shí)支配與員工舉行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭(zhēng)端，發(fā)覺(jué)更深層次的問(wèn)題，而且能夠協(xié)助分析爭(zhēng)端，給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)注重正確地挑選離職面談的時(shí)機(jī)和面談主持者。這些對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完美、留住員工很有協(xié)助。

五、需求管理

企業(yè)要想留住人才,得先弄清晰人才到底需要什么?普通說(shuō)來(lái)，企業(yè)中每個(gè)人都有他追求的目標(biāo)，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與誠(chéng)摯的友情。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們制造條件，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點(diǎn)滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更豐厚的回報(bào)。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來(lái)有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝結(jié)人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情激動(dòng)人才，這些方面相輔相成，缺一不行。固然，每個(gè)企業(yè)、單位、部門，每個(gè)時(shí)期的人才隊(duì)伍情