組織行為學(xué)培訓(xùn)講座

組織行為學(xué)主講包政第一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織行為學(xué)的基本命題組織的均衡組織存在價(jià)值與理由組織的長(zhǎng)期生存與發(fā)展所謂“永續(xù)經(jīng)營(yíng)”第二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。目錄第一講傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第二講對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正第三講現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第四講現(xiàn)代組織理論的確立第五講組織決策理論第六講組織行為學(xué)第七講現(xiàn)代組織理論的發(fā)展第八講組織的存在價(jià)值第九講系統(tǒng)做事原則第十講組織的前途第十一講系統(tǒng)的效率第三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。西蒙認(rèn)為：管理良好的組織，對(duì)達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。第四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。本講義認(rèn)為：中國(guó)企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。第五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。本講義的方法：從歷史與邏輯的角度研究組織問(wèn)題歷史---避免“教條主義”邏輯---避免“經(jīng)驗(yàn)主義”第六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講第七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。自由競(jìng)爭(zhēng)走向寡頭壟斷規(guī)模經(jīng)濟(jì)價(jià)格戰(zhàn)利潤(rùn)率下降降低工資標(biāo)準(zhǔn)、延長(zhǎng)工作日時(shí)間薩伊，資本主義制度的局限性1、時(shí)代背景（1850年以后）第八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。工會(huì)運(yùn)動(dòng)導(dǎo)致“勞工法”頒布八小時(shí)工作制最低工資標(biāo)準(zhǔn)阻止利潤(rùn)率下降的辦法是有效利用勞動(dòng)力機(jī)械工程師效率運(yùn)動(dòng)效率工程師協(xié)會(huì)成立2、美國(guó)總工會(huì)成立（1886年）

第九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1888年湯制鎖制定“利益分享計(jì)劃”通過(guò)勞動(dòng)者合作可以提高利潤(rùn)(節(jié)約原材料、工時(shí)利用率、改善作業(yè)計(jì)劃等)把這部分利潤(rùn)拿出來(lái)分配:50%歸公司,30-40%歸勞動(dòng)者,10%歸監(jiān)工并用契約形式明確下來(lái)實(shí)質(zhì)是超定額“獎(jiǎng)金”分配3、湯制鎖“利益分享計(jì)劃”第十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1891年哈爾西制定“獎(jiǎng)金提成計(jì)劃”修正早期計(jì)件工資(按件計(jì)價(jià),上不封頂)超標(biāo)提成獎(jiǎng)金(提成1/2-1/3超標(biāo)部分)Rh=日工資

R=小時(shí)工資

Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(8小時(shí))的產(chǎn)量

Hs=超標(biāo)作業(yè)時(shí)間(按8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算)4、哈爾西“獎(jiǎng)金提成計(jì)劃”Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/2or3第十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。提成獎(jiǎng)趨向遞減避免集體怠工Rh=日工資

R=小時(shí)工資

Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(8小時(shí))的產(chǎn)量

Hs=超標(biāo)作業(yè)時(shí)間(按8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算)5、羅萬(wàn)的修正（1892年）

Rh=R×Ha＋R（Hs－Ha）/Hs第十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)?！凹w怠工”的根源是“勞資對(duì)立”不可能單純依靠工資支付方式解決“勞方”高工資收入“資方”低勞務(wù)費(fèi)支出6、泰勒“勞資兩利”(1895年)第十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。動(dòng)作/時(shí)間研究，確定工作方法與內(nèi)容根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓(xùn)工作者利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)行差別計(jì)件工資設(shè)立人事職能工頭，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，提高工作效率，使勞資兩利找到一個(gè)組織存在下去的價(jià)值與理由7、泰勒的理想第十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。有效動(dòng)作必要時(shí)間日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件差別計(jì)件工資8、作業(yè)管理四原則第十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。（甲）（乙）9、差別計(jì)件工資制解決不滿(mǎn)與分配不公的基礎(chǔ)是：確定一個(gè)工人一天應(yīng)該完成的工作量目標(biāo)產(chǎn)量20件支付率（￥/件）產(chǎn)量（件）第十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。實(shí)踐的結(jié)果

1909年引入1911年罷工1913年高潮效率提高沒(méi)給工人帶來(lái)好處造成不公正收入差異把工人當(dāng)作機(jī)器附屬，無(wú)視人性管理上的專(zhuān)制10、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果第十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。政府勞資關(guān)系委員會(huì)主持召開(kāi)“效率制度與勞動(dòng)”的公證會(huì)決定委托芝加哥大學(xué)教授R.F.霍克斯做深入的調(diào)查研究霍克斯從1915年1月至4月，對(duì)35家采用泰勒制的工廠進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，并訪(fǎng)問(wèn)了一百五十多人發(fā)表了著名的《霍克斯報(bào)告》。11、霍克斯報(bào)告第十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。泰勒制的本質(zhì)是一種無(wú)視工人人格，不斷提高勞動(dòng)強(qiáng)度的制度體系對(duì)一流的熟練工人的工作方法、知識(shí)與技能進(jìn)行提練，形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法與作業(yè)期量消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機(jī)器的一個(gè)組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程之中然而，這種制度體系客觀上促進(jìn)了“以科學(xué)技術(shù)取代經(jīng)驗(yàn)成規(guī)”的進(jìn)程12、霍克斯報(bào)告的結(jié)論第十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)?？茖W(xué)理性社會(huì)公理現(xiàn)代組織理論13、結(jié)論第二十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第二十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1、產(chǎn)業(yè)社會(huì)的性質(zhì)泰勒制的追隨者認(rèn)識(shí)到，產(chǎn)業(yè)社會(huì)并非是一個(gè)純理性的世界加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理，把握工作者另一個(gè)未知的心理側(cè)面，一個(gè)非理性的情感側(cè)面開(kāi)始意識(shí)到“傳統(tǒng)組織理論”或“科學(xué)管理原理”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷。第二十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷

人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開(kāi)了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響；人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對(duì)立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。第二十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的起源產(chǎn)業(yè)心理學(xué)起源于近代實(shí)驗(yàn)心理學(xué)1879年德裔威爾漢姆.馮特（WilhelmWundt）47歲在萊比錫大學(xué)的孔維特的一個(gè)房間進(jìn)行“知覺(jué)的長(zhǎng)度”實(shí)驗(yàn)，被認(rèn)為是世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室成為心理學(xué)家必去的“麥加”，確立了實(shí)驗(yàn)心理學(xué)“知覺(jué)的長(zhǎng)度”，尋找萬(wàn)用的心理學(xué)原則如聲音產(chǎn)生后，有意識(shí)反應(yīng)和反射式反應(yīng)，各需要多長(zhǎng)時(shí)間1880年至1900年，馮特親自指導(dǎo)200多名博士的論文，向歐美輸送人才第二十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的起源在美國(guó)各大學(xué)建立實(shí)驗(yàn)室，傳播其學(xué)術(shù)思想，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室達(dá)26個(gè)“有意識(shí)反應(yīng)”概念的提出，使馮特的心理學(xué)引入了“有意識(shí)的精神過(guò)程”，把生理學(xué)與精神過(guò)程聯(lián)系起來(lái)了心理學(xué)變成一門(mén)科學(xué)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，不同于“機(jī)械論者”“機(jī)械論者”排斥“內(nèi)省法”，認(rèn)為這是主觀的，不是科學(xué)的心理學(xué)的科學(xué)的方法，只能是神經(jīng)反應(yīng)式的，可謂“沒(méi)有靈魂的心理學(xué)”第二十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。實(shí)驗(yàn)?zāi)芊裉剿黛`魂？馮特后來(lái)認(rèn)為，實(shí)踐只能對(duì)意識(shí)的基本材料進(jìn)行探索；如感知、感覺(jué)與感情，以及它們之間的聯(lián)系思想以及高級(jí)的意識(shí)過(guò)程，太過(guò)變化不定，不適合作客觀觀察的主體馮特的理論，不是可檢測(cè)的龐大理論的自然發(fā)展，而是有序的教育計(jì)劃4、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)第二十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1884年高爾頓“人體測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”第一位智力測(cè)量者5、測(cè)量者高爾頓第二十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。6、差異心理學(xué)

馮特的門(mén)生J.M.卡特爾（J.M.Cantrell）注意到一系列“刺激/反應(yīng)”實(shí)驗(yàn)結(jié)果，無(wú)法用一般原理作出合理解釋?zhuān)蚴侨说膫€(gè)體能力存在著顯著的差異1894年后，他的“智力測(cè)驗(yàn)”（MentalTest）在美國(guó)教育界流行起來(lái)，擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)界運(yùn)用測(cè)量與統(tǒng)計(jì)分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績(jī)因人而異的內(nèi)在原因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異主張，為了提高效率，必須不斷提高個(gè)人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的匹配程度，即任職的“適應(yīng)性”

第二十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”第三十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。7、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)馮特的另一位高徒H.繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn)1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)基本命題：

1、為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；2、為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；3、為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段繆恩斯坦波推崇“差異心理學(xué)”，否認(rèn)個(gè)體自主決策能力的絕對(duì)重要性

第三十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧第三十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8、本能心理學(xué)W.詹姆斯（W.James），后來(lái)英國(guó)的W.麥道格爾（WilliamMcDougall）主張，人乃至動(dòng)物的行為由其目的與自主意識(shí)決定；盡管存在著目的不明、意識(shí)不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動(dòng)物的行為，本質(zhì)上是“有目的”的活動(dòng)；強(qiáng)調(diào)人具有與生俱來(lái)的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對(duì)家庭的愛(ài)，創(chuàng)造的沖動(dòng)，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認(rèn)的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。

第三十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望第三十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9、本能心理學(xué)的應(yīng)用1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發(fā)表有史以來(lái)第一本人事管理教科書(shū)；認(rèn)為“本能”以“個(gè)性”（Personality）形態(tài)存在于組織之中，“個(gè)性”與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)；“個(gè)性”具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿；認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿(mǎn)足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神；這一切必須以“個(gè)性解放”為基礎(chǔ)。第三十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)第三十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第三講第三十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1924年，在芝加哥郊外的威斯坦·埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進(jìn)行著一項(xiàng)疲勞研究測(cè)試照明方式及強(qiáng)弱對(duì)作業(yè)效率有何影響，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿(mǎn)意，效率低下于是，廠方動(dòng)員了效率專(zhuān)家進(jìn)行調(diào)查，以弄清其中的原因效率專(zhuān)家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進(jìn)行了動(dòng)作研究與休息時(shí)間研究后轉(zhuǎn)入照明度對(duì)疲勞影響的研究1、霍桑試驗(yàn)的起因第三十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。試驗(yàn)從1927年11月起，至1932年4月止，歷時(shí)四年半，經(jīng)歷了三個(gè)階段第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗(yàn)，1927年至1929年歷時(shí)兩年第二階段，面談?wù){(diào)查，1928年至1930年，前后分兩次進(jìn)行，第一次面談?wù)?600人，第二次10300人，共37項(xiàng)內(nèi)容。主要調(diào)查職工對(duì)作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿(mǎn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工的不滿(mǎn)包含著強(qiáng)烈的“情感”色彩第三階段，機(jī)床配線(xiàn)作業(yè)試驗(yàn)，1931年至1932年，歷時(shí)半年2、霍桑試驗(yàn)的過(guò)程第三十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、不滿(mǎn)因素及相互關(guān)系工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度引起不滿(mǎn)的因素及關(guān)系公司的社會(huì)地位個(gè)人的地位社會(huì)的要求滿(mǎn)意/不滿(mǎn)引起不滿(mǎn)的因素及關(guān)系第四十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論梅約以“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋?zhuān)?933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問(wèn)題》；第一，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。第二，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見(jiàn)，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。第三，造就組織內(nèi)社會(huì)性協(xié)作態(tài)勢(shì)，比單純對(duì)組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要。第四十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論第四，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無(wú)論什么社會(huì)，都有賴(lài)于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。第五，管理階層對(duì)于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢(shì)，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿(mǎn)足組織成員人際關(guān)系方面的需要。第四十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性第四十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5、人際關(guān)系理論的提出

1941年，F(xiàn).J.洛思利斯伯格發(fā)表了著作《管理與工作士氣》，對(duì)霍桑試驗(yàn)結(jié)果，進(jìn)行了理論研究，確立了“人際關(guān)系學(xué)”的理論體系認(rèn)為在大規(guī)模的經(jīng)營(yíng)組織中，至少存在著兩套評(píng)價(jià)體系，一套是來(lái)自于經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的體系，另一套來(lái)自工作伙伴之間的體系前者是由業(yè)績(jī)與效率這類(lèi)可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成后者是由某種約定俗成的社會(huì)性行為規(guī)則構(gòu)成第四十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5、人際關(guān)系理論的提出

由于兩套體系的基本出發(fā)點(diǎn)不同，前者是經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局的意志體現(xiàn)后者是人際和睦相處上的客觀要求每個(gè)人都將受到兩套不同評(píng)價(jià)體系的不同評(píng)價(jià)在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，兩套體系必然沖突如何維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡事情只能這樣，管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求第四十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。6、人際關(guān)系理論

組織內(nèi)部的溝通問(wèn)題---依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。組織內(nèi)部平衡維持問(wèn)題---順應(yīng)職工要求與期望，因勢(shì)利導(dǎo)，造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過(guò)程中，采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問(wèn)題---對(duì)于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。第四十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論有效的協(xié)作第四十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。7、對(duì)人際關(guān)系理論的批判R.本迪克斯認(rèn)為，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類(lèi)社會(huì)中的調(diào)和相提并論P(yáng).德魯克認(rèn)為，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒(méi)有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒(méi)有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿(mǎn)足，而是生產(chǎn)具體的商品

第四十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判正式組織關(guān)系第四十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。現(xiàn)代組織理論的確立第四講第五十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1、時(shí)代背景（一種信念）機(jī)械化/自動(dòng)化社會(huì)機(jī)構(gòu)化/職工社會(huì)化

（分工協(xié)作體系的深化）人格等級(jí)被否定組織的力量，源于個(gè)人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為第五十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2、叔本華的“自由意志”自由意志所追求的滿(mǎn)足，永無(wú)止境滿(mǎn)足是短暫的滿(mǎn)足之后就是空虛與焦慮自由意志本身就是痛苦第五十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、巴納德的“自律行為”盡管個(gè)人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個(gè)人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個(gè)人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過(guò)“協(xié)同”，克服障礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！皡f(xié)同”就是為實(shí)現(xiàn)單個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。第五十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4、巴納德的協(xié)同理論個(gè)體行為——在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）協(xié)同行為——超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作協(xié)同體系——兩個(gè)以上的人的協(xié)同行為正式組織——基于個(gè)性活動(dòng)的“非個(gè)性行為體系”第五十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5、從“協(xié)同行為”到“協(xié)同體系”如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。由于在協(xié)同體系中的每個(gè)人，都具有各自的動(dòng)機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來(lái)的障礙。這就意味著各種“社會(huì)因素”，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。第五十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。6、從“協(xié)同體系”到“正式組織”每個(gè)加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會(huì)因素”也將對(duì)每個(gè)成員產(chǎn)生影響，使個(gè)人獨(dú)立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造“人格”。如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個(gè)人的動(dòng)機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。所謂正式組織，就是有目的、有意識(shí)地對(duì)兩個(gè)以上的個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。第五十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織并非是單純?nèi)说募希腔谌说膫€(gè)性活動(dòng)的“非個(gè)性行為體系”組織的存在價(jià)值與理由，就是要按共同的目標(biāo)，進(jìn)行有意識(shí)地調(diào)整，調(diào)整每個(gè)組織成員基于自身動(dòng)機(jī)與目的的“貢獻(xiàn)行為”7、巴納德的“正式組織”第五十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的確立組織理論的發(fā)展路徑人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判正式組織關(guān)系巴納德協(xié)同理論第五十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8、組織是什么是人的協(xié)同活動(dòng)體系是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系是依靠?jī)?nèi)生力量，有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)以上的人的活動(dòng)一個(gè)協(xié)同體系第五十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9、組織的定義是一種關(guān)系是一種行為關(guān)系是一種協(xié)同行為關(guān)系是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系第六十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。10、組織是或不是什么組織是一種重力場(chǎng)或電磁場(chǎng)的構(gòu)成體物體是環(huán)境或協(xié)作體系的一部分物體不是組織的一部份第六十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。11、組織存在的根本組織不是老板們掙錢(qián)的機(jī)器協(xié)同作為一種“行為關(guān)系”，是組織存在與否的根本第六十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。人身依附職業(yè)球星轉(zhuǎn)會(huì)職業(yè)經(jīng)理人階層的產(chǎn)生12、人為什么要加入一個(gè)組織第六十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的內(nèi)在矛盾權(quán)威/自治獨(dú)立/從屬支配/服從老板炒員工的魷魚(yú)員工炒老板的魷魚(yú)13、正式組織的內(nèi)在矛盾第六十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。構(gòu)成各自愿意作出貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)的意愿—社會(huì)性惰化—誘因不足）有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)（共同的目標(biāo)—組織與個(gè)人目標(biāo)—環(huán)境）彼此能夠互相進(jìn)行信息交流（信息的交流—共同經(jīng)歷—心靈的溝通）

14、組織存在的三個(gè)必要條件第六十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。構(gòu)成組織的是人的貢獻(xiàn)意愿或協(xié)作意愿，而不是人手個(gè)人行為的非個(gè)人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為14-1三個(gè)必要條件--貢獻(xiàn)的意愿第六十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。個(gè)人作貢獻(xiàn)的意愿強(qiáng)度存在差異組織中只有小部分人有著積極的貢獻(xiàn)意愿，所謂社會(huì)性惰化這與組織的物質(zhì)與社會(huì)性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿(mǎn)與不足滿(mǎn)足感是主觀的、個(gè)性化的。14-1-1貢獻(xiàn)意愿的強(qiáng)度第六十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。心理學(xué)的假說(shuō)犯罪現(xiàn)場(chǎng)假說(shuō)四個(gè)酒鬼老頭的故事14-1-2社會(huì)性惰化第六十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。非物質(zhì)的誘因

（顯示優(yōu)越、威信、個(gè)人權(quán)力、獲得支配地位的機(jī)會(huì)）基于某種理想狀態(tài)的誘因

（個(gè)人技藝上的自豪，以健全感情為基礎(chǔ)的工作關(guān)系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織）2000年度MBA最佳教師獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)狀）--2000年度MBA最佳教師獎(jiǎng)（獎(jiǎng)狀，誤認(rèn)為禮品制造商）14-1-3誘因列舉第六十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。提供各種誘因，需要高度發(fā)展的管理才能與領(lǐng)導(dǎo)技能要求在不同時(shí)間、向不同成員提供組合的誘因。14-1-4組織誘因不足的原因第七十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。必需有一個(gè)協(xié)作目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來(lái)否則無(wú)法要求個(gè)人如何作貢獻(xiàn)無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)的成果無(wú)法告訴個(gè)人可望獲得何種滿(mǎn)足14-2三個(gè)必要條件--共同的目的第七十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。共同目的是外在的、非個(gè)人的、客觀的事物（盡管個(gè)人對(duì)它的解釋是主觀的）共同的目的對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)沒(méi)有直接的意義（對(duì)個(gè)人有意義的是付出與回報(bào)關(guān)系）個(gè)人目的是內(nèi)在的、個(gè)性化的、主觀的事物14-2-1確立共同目標(biāo)的難點(diǎn)第七十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。個(gè)人動(dòng)機(jī)（或個(gè)人目標(biāo)）生理、心理、社交、金錢(qián)、權(quán)力組織動(dòng)機(jī)（或組織目標(biāo)）永續(xù)經(jīng)營(yíng)、百年企業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)14-2-2組織與個(gè)人動(dòng)機(jī)的差異第七十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。共同目的源于共識(shí)并形成信念

（信息的不對(duì)稱(chēng)如瞎子摸象）組織的結(jié)構(gòu)、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷取決于信息交流的技術(shù)與能力，以降低內(nèi)部日益復(fù)雜化的溝通成本14-3三個(gè)必要條件--信息的交流第七十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。共同的概念共同的語(yǔ)言共同的經(jīng)歷共同的價(jià)值觀共同的信念14-3-1信息交流的難點(diǎn)第七十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系組織的能率，涉及組織成員個(gè)人之間的交換15、組織存在的兩種充分條件第七十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的活力在于成員貢獻(xiàn)力量的意愿這種貢獻(xiàn)意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實(shí)現(xiàn)這種貢獻(xiàn)意愿，要求在共同追求中個(gè)人的動(dòng)機(jī)得到滿(mǎn)足組織的有效性是指“組織目標(biāo)”的實(shí)現(xiàn)組織的有能率是指“個(gè)人動(dòng)機(jī)”滿(mǎn)足組織為成員個(gè)人提供滿(mǎn)足，以維持協(xié)作體系的能力16、“兩種充分條件”的關(guān)系第七十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其程度總體目標(biāo)是非個(gè)性化的/非人格的總體目標(biāo)的選擇基于某種客觀真實(shí)性必須被共同認(rèn)可，產(chǎn)生合力

（具有微分意味）最低限度的有效性

（否則，協(xié)同體系瓦解）有效性與能率有關(guān)17、有效性（Effectiveness）第七十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的能率與個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿(mǎn)足有關(guān)能率就是個(gè)體的能動(dòng)性以及實(shí)際貢獻(xiàn)能率大小與個(gè)人動(dòng)機(jī)的滿(mǎn)足以及對(duì)協(xié)同的信念有關(guān)物質(zhì)利益與社會(huì)利益的滿(mǎn)足

（不滿(mǎn)/物質(zhì)的）

（不足/社會(huì)的）創(chuàng)造用于滿(mǎn)足動(dòng)機(jī)的剩余協(xié)同過(guò)程/交換過(guò)程/分配過(guò)程

（動(dòng)態(tài)的調(diào)整過(guò)程）18、能率（Efficiency）第七十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的限制時(shí)協(xié)同不可能發(fā)生當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時(shí)協(xié)同過(guò)程發(fā)生19、協(xié)同過(guò)程的產(chǎn)生第八十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的存在，取決于“協(xié)同--貢獻(xiàn)--交換--分配”過(guò)程的統(tǒng)一，以及四者之間的內(nèi)在均衡協(xié)同過(guò)程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過(guò)程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強(qiáng)度成員能否持續(xù)作貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿(mǎn)足之間的對(duì)等交換過(guò)程，即個(gè)人與組織的交換過(guò)程這種交換過(guò)程就是價(jià)值的分配過(guò)程。

20、“組織存在”與“組織均衡”第八十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。21、組織的核心命題組織的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造--誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值價(jià)值評(píng)價(jià)--誰(shuí)應(yīng)該獲得價(jià)值，以及的大小價(jià)值分配--誰(shuí)應(yīng)該分配多少價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值--以此激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)保持一個(gè)組織“分配”與“貢獻(xiàn)”之間的均衡組織中“可分配的價(jià)值”，包括機(jī)會(huì)、金錢(qián)、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。第八十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)價(jià)值鏈管理第八十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。人們?cè)诮M織中進(jìn)行有意識(shí)、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無(wú)所不在、難以避免）并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯(cuò)覺(jué)成功的協(xié)作是無(wú)數(shù)失敗記錄中的極個(gè)別的特例組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來(lái)自外界力量。22、對(duì)有效性與能率的限制第八十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。23、組織均衡的兩大難題難題之一，如何保持“協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配”過(guò)程的統(tǒng)一，如何保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡所謂面對(duì)復(fù)雜多變的人性，組織往往無(wú)法持續(xù)調(diào)動(dòng)人的積極性難題之二，如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所謂面對(duì)不確定的環(huán)境，組織往往是不穩(wěn)定或短命的第八十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。24、現(xiàn)代組織理論的兩大分支突破外部環(huán)境限制----組織決策理論保持內(nèi)部?jī)r(jià)值均衡----組織行為學(xué)第八十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支第八十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9、現(xiàn)代組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙組織決策理論巴納德協(xié)同理論第八十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織決策理論第五講第八十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1、西方的科研精神天體物理學(xué)的科研歷程古希臘哲學(xué)家托勒密體系--正圓第谷.布拉赫的觀察--橢圓開(kāi)普勒--公轉(zhuǎn)周期平方與太陽(yáng)距離的立方成正比牛頓--行星運(yùn)行周期的平方與軌道半徑立方成反比第九十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2、對(duì)“行為”進(jìn)行科學(xué)研究把行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域笛卡爾--人類(lèi)行為可用科學(xué)加以解釋斯賓諾沙（花13年時(shí)間，寫(xiě)成《倫理學(xué)》1662～1675年）用幾何學(xué)方法，用“點(diǎn)-線(xiàn)-面”概念類(lèi)比人的“思想-感情-欲望”，進(jìn)行系統(tǒng)演繹，確立倫理學(xué)知識(shí)體系第九十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、“行為”概念對(duì)組織研究的影響“以往的組織理論”忽視人的行為，其中只有少數(shù)人注意到“行為”問(wèn)題，但只是單純地對(duì)待“行為”，把“行為”視同一種外在而非本質(zhì)的表現(xiàn)“姿態(tài)”“人際關(guān)系學(xué)理論”把“行為”問(wèn)題從屬于情感關(guān)系，所謂“行為關(guān)系”“現(xiàn)代組織理論”，把行為或“協(xié)同行為”看作是“一個(gè)組織”或“組織起來(lái)”的本質(zhì)特征，即沒(méi)有組織成員之間廣泛的“協(xié)同行為”，也就沒(méi)有“組織”“一個(gè)組織”能否存在，取決于組織成員間有無(wú)真正意義上的相互“協(xié)同”第九十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4、“組織存在”與“組織均衡”組織存在的實(shí)質(zhì)就是“組織均衡”組織均衡的關(guān)鍵就是“條件與貢獻(xiàn)”的均衡第九十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5、“條件與貢獻(xiàn)”的均衡組織接受成員的貢獻(xiàn)組織向成員提供條件第九十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)?！皸l件”源于組織目的實(shí)現(xiàn)“貢獻(xiàn)”源于個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)兩者均衡取決于組織的決策行為（同時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人與組織的目的）難點(diǎn)在于如何使決策行為具有內(nèi)在的統(tǒng)一性

（在個(gè)人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）決策行為的統(tǒng)一性，關(guān)鍵在于管理6、決策行為的重要性第九十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。面向未來(lái)的高層次決策基于“價(jià)值前提”“高層次概念性決策”難以按“事實(shí)前提”進(jìn)行7、決策行為的前提第九十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。價(jià)值前提（ValuePremise）價(jià)值判斷/值或不值

（現(xiàn)實(shí)合理性/令人滿(mǎn)意）事實(shí)前提（FactualPremise）事實(shí)判斷/對(duì)或不對(duì)

（客觀正確性/完全正確）8、決策的兩種前提第九十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。窮盡各方案

（受情報(bào)資料/時(shí)間限制）把握各方案的結(jié)果

（受知識(shí)限制）比較各方案優(yōu)劣

（受現(xiàn)實(shí)限制）9、以事實(shí)為前提進(jìn)行決策的難點(diǎn)第九十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。決策過(guò)程合理性的關(guān)鍵在于管理行為《管理行為—組織中決策過(guò)程的研究》確保決策價(jià)值前提的合理性確保決策等級(jí)體系的合理性10、管理行為的重要性第九十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。決策等級(jí)體系/過(guò)程充滿(mǎn)矛盾依靠溝通，建立共同的價(jià)值觀（心理環(huán)境）使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)在合理限度內(nèi)對(duì)決策體系施加影響11、決策價(jià)值前提的建立第一百頁(yè)，共三百零七頁(yè)。12、價(jià)值觀（企業(yè)文化）的形成價(jià)值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)價(jià)值觀含而不露共同價(jià)值觀必須經(jīng)過(guò)沖突形成企業(yè)必須確立公理企業(yè)必須從自身的存在價(jià)值中推導(dǎo)出公理依靠公理進(jìn)行價(jià)值排序依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工第一百零一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。13、決策的等級(jí)體系等級(jí)體系/過(guò)程

（計(jì)劃層面決策/執(zhí)行層面決策）等級(jí)體系的構(gòu)筑

（決策機(jī)能的分擔(dān)）等級(jí)體系的貫通

（決策機(jī)能的完善）第一百零二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。14、從巴納德到西蒙主線(xiàn)是提供一套分析組織的概念框架（分析工具）這種概念框架簡(jiǎn)明得便于應(yīng)用，同時(shí)又可精確地洞察錯(cuò)綜復(fù)雜的組織過(guò)程（安德魯斯語(yǔ)）西蒙沿著協(xié)作行為、決策（選擇）行為的線(xiàn)路，把組織研究命題，推進(jìn)到了管理行為從而開(kāi)啟了組織行為學(xué)（OB）的大門(mén)組織行為學(xué)又稱(chēng)行為科學(xué)，探索主題是“組織的能率”代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯第一百零三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織行為學(xué)第六講第一百零四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。S.弗羅伊德的精神分析/J.B.沃森的行為主義的缺陷對(duì)人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)）核心觀念是自我實(shí)現(xiàn)Self–actualizationSelf-realization1、馬斯洛的需要層次理論第一百零五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。馬斯洛觀察自己的孩子/頓悟人本主義心理學(xué)人格的力量是每一個(gè)人成為工作狂抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的改變環(huán)境以適應(yīng)每一個(gè)人的成長(zhǎng)與成就的需要知識(shí)勞動(dòng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的“人本主義”心理學(xué)1-1馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)”第一百零六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個(gè)人心甘情愿地努力工作。工作狂1-2馬斯洛認(rèn)為第一百零七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論,去調(diào)撥人的行為不是依靠等級(jí)權(quán)力，調(diào)控人的行為根源在于對(duì)人的假設(shè)發(fā)生偏差（X理論）改變管理行為的關(guān)鍵是調(diào)整對(duì)人的假設(shè)（Y理論）2、麥格雷戈的Y理論第一百零八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。只要具備一定條件，工作本身能給人帶來(lái)滿(mǎn)足，工作者也會(huì)承擔(dān)責(zé)任。2-1麥格雷戈認(rèn)為第一百零九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。工作積極性因素調(diào)查滿(mǎn)意類(lèi)因素/工作上的滿(mǎn)足/激勵(lì)因素不滿(mǎn)類(lèi)因素/難以滿(mǎn)足的因素/保健因素3、赫茨伯格的雙因素理論第一百一十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3-1工作積極性因素調(diào)查（示意）因素--5--4--3--2--112345A

※B

※C

※D

◎E◎F

◎第一百一十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承認(rèn)工作內(nèi)容晉升個(gè)人成長(zhǎng)等3-2滿(mǎn)意類(lèi)因素（激勵(lì)因素)第一百一十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。企業(yè)政策與管理監(jiān)督方式人際關(guān)系工資待遇保障工作作業(yè)條件等3-3不滿(mǎn)類(lèi)因素(保健因素)第一百一十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。只有通過(guò)工作本身才能調(diào)動(dòng)積極性。如果工作本身不能調(diào)動(dòng)人的積極性的話(huà)，我們就沒(méi)有別的方法去持續(xù)地調(diào)動(dòng)人的積極性。3-4赫茨伯格認(rèn)為第一百一十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的三項(xiàng)基本任務(wù)

（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）

（維持內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行）

（適應(yīng)外部環(huán)境變化）取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應(yīng)4、阿吉里斯的成熟理論第一百一十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。被動(dòng)主動(dòng)依賴(lài)獨(dú)立單一能力多種才干興趣多變專(zhuān)心致志服從支配4-1個(gè)性成熟發(fā)展的傾向第一百一十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。個(gè)人增值貢獻(xiàn)被承認(rèn)參與決策有作為有成就自由創(chuàng)造的機(jī)會(huì)等4-2個(gè)性成熟的內(nèi)在需求第一百一十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織結(jié)構(gòu)趨向嚴(yán)密森嚴(yán)的等級(jí)結(jié)構(gòu)有序的工作流程程式化的溝通體系嚴(yán)格的規(guī)章制度等4-3組織成熟及內(nèi)在需求第一百一十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。直接影響到成員的受控程度

（影響個(gè)性成熟）導(dǎo)致不滿(mǎn)與個(gè)性上的緊張4-4組織與人的矛盾第一百一十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。權(quán)威/控制力量具有負(fù)面效應(yīng)

（引起下屬反感，影響業(yè)績(jī)）高業(yè)績(jī)管理類(lèi)型的共同特征

（組織成員具有良好的合作意愿）每個(gè)成員都把自己當(dāng)作組織一員5、利科特的管理類(lèi)型理論第一百二十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。來(lái)源于管理行為不以“工作”為中心而以“職工”為中心5-1良好合作意愿的來(lái)源第一百二十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。（OrganizationalBehavior：OB）

起源于“人際關(guān)系”問(wèn)題研究受西蒙理論影響，展開(kāi)對(duì)人的行為研究70年代后，趨向?qū)M織中人的欲望、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、認(rèn)識(shí)、激勵(lì)、群體行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的研究并受人力資源理論的影響，產(chǎn)生完整的理論體系6、組織行為學(xué)的產(chǎn)生第一百二十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。確立了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，確立了人本主義企業(yè)的信念，確立了研究現(xiàn)代組織的工具即從組織中人的行為入手研究組織其理論對(duì)后來(lái)管理學(xué)派的影響不斷擴(kuò)展，尤其是以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)展開(kāi)研究的學(xué)者與企業(yè)家其中有斯隆、錢(qián)德勒與德魯克巴納德的偉大在于他的抽象思考力對(duì)實(shí)踐的敏感，以及應(yīng)用理論于職業(yè)經(jīng)驗(yàn)之中的本領(lǐng)7、巴納德的功績(jī)第一百二十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的發(fā)展第七講第一百二十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)?，F(xiàn)代組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)德魯克組織管理理論現(xiàn)代組織理論兩大分支第一百二十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1、企業(yè)的性質(zhì)人是社會(huì)中的一員，企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的一員，是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)組織，必須自律必須依靠?jī)?nèi)在組織的力量（決策與資源配置），突破環(huán)境的種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解，企業(yè)不能滿(mǎn)足于個(gè)人工作上的動(dòng)機(jī)，組織也必然瓦解企業(yè)必須依靠管理，組織起來(lái)或者說(shuō)建立一個(gè)組織使企業(yè)處于組織狀態(tài)，即管理有效的組織管理的對(duì)象就是一個(gè)組織第一百二十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2、管理的內(nèi)容管理的作用，就是讓組織中人的努力(貢獻(xiàn))行為，朝著共同的目標(biāo)具體化為三項(xiàng)任務(wù)具體化為三種機(jī)能依靠三種管理機(jī)能完成三項(xiàng)管理任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對(duì)立統(tǒng)一，保持組織的均衡。第一百二十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2-1三項(xiàng)管理的任務(wù)使組織富有前途使系統(tǒng)富有效率使員工富有成就第一百二十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2-2三項(xiàng)管理的機(jī)能經(jīng)濟(jì)機(jī)能政治機(jī)能社會(huì)機(jī)能第一百二十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、組織的前途把企業(yè)置于有前途的成長(zhǎng)軌道，是管理的一項(xiàng)最重要的任務(wù)企業(yè)的命運(yùn)系于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度“目標(biāo)”使企業(yè)與外部環(huán)境發(fā)生具體的聯(lián)系目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于有組織的“經(jīng)濟(jì)機(jī)能”第一百三十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4、組織前途與經(jīng)濟(jì)機(jī)能企業(yè)依賴(lài)其經(jīng)濟(jì)機(jī)能，去實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)機(jī)能的建立是客觀的經(jīng)濟(jì)機(jī)能具有外在適應(yīng)性與內(nèi)在統(tǒng)一性，即具有某種秩序亞里士多德語(yǔ)，“所有的事物都是為著一個(gè)目的而具有某種秩序”第一百三十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5、經(jīng)濟(jì)機(jī)能外在適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上不可替代的競(jìng)爭(zhēng)地位，以及深化與顧客（市場(chǎng)）的聯(lián)系內(nèi)在統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)有效的競(jìng)爭(zhēng)方式，以及內(nèi)在等級(jí)結(jié)構(gòu)條件下的秩序西爾斯的故事第一百三十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5-1西爾斯的故事19世紀(jì)末，西爾斯為鐵路貨運(yùn)員創(chuàng)辦店鋪業(yè)務(wù)，35萬(wàn)＄/年羅森華德開(kāi)始郵售郵購(gòu)業(yè)務(wù)以農(nóng)民為顧客根據(jù)農(nóng)民的特性，制定政策，即戰(zhàn)略與目標(biāo)按戰(zhàn)略決定組織的原則，建立一組經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以及相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)第一百三十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。6、政治機(jī)能與經(jīng)濟(jì)機(jī)能企業(yè)必須克服時(shí)空上的障礙，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能必須依靠權(quán)威，依靠制度性規(guī)范，依靠政治機(jī)能，確立起等級(jí)結(jié)構(gòu)條件下的秩序，確立經(jīng)濟(jì)機(jī)能必須依靠政治機(jī)能，確保經(jīng)濟(jì)機(jī)能的有效運(yùn)行，確保工作的效率第一百三十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。7、系統(tǒng)的效率工作或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的效率，源于組織成員普遍的承擔(dān)責(zé)任的意愿與承擔(dān)責(zé)任的能力取決于各級(jí)管理能否為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并在責(zé)任基礎(chǔ)上行使權(quán)力取決于各級(jí)管理者能否為下屬的成長(zhǎng)，以及為下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任取決于各級(jí)管理者能否按社會(huì)機(jī)能的要求，確立起管理上的合法地位，確立起責(zé)任等級(jí)體系確立起自我約束與自我激勵(lì)的規(guī)程與原則，維護(hù)政治機(jī)能的正常運(yùn)行第一百三十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8、社會(huì)機(jī)能成員間的工作行為關(guān)系，是一種社會(huì)關(guān)系，離開(kāi)了社會(huì)機(jī)能，無(wú)法統(tǒng)一協(xié)調(diào)成員間的工作行為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此必須不斷擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)的開(kāi)放度，導(dǎo)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則，確立起組織的正義與成員的公心，確立起公正的價(jià)值觀基礎(chǔ)，并不斷提升公正的價(jià)值觀體系或評(píng)價(jià)體系按共同的價(jià)值理念，確立系統(tǒng)做事原則，確立各項(xiàng)規(guī)章制度使各級(jí)管理者在公開(kāi)建立的制度性規(guī)范基礎(chǔ)上行使權(quán)力，所謂建立社會(huì)機(jī)能，防止政治機(jī)能的惡化第一百三十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8-1中國(guó)文化深層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)有效一萬(wàn)個(gè)要素---系統(tǒng)失效一個(gè)要素普遍的“職業(yè)化責(zé)任”意識(shí)韋伯----新教倫理與資本主義精神/天職中國(guó)----自洋務(wù)運(yùn)動(dòng)以來(lái)/世界級(jí)企業(yè)----文化優(yōu)勢(shì)----宗法麻將文化/馬路文化/共享價(jià)值的心理約定企業(yè)----“一壺永遠(yuǎn)燒不開(kāi)的水”南京的馬路第一百三十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8-2思科公司的啟示IT信息技術(shù)支持下，確立數(shù)量理性權(quán)威以理性數(shù)量指標(biāo)（投入/產(chǎn)出），對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)估信息就是控制目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn)“偏差”，及時(shí)糾偏并與獎(jiǎng)金、工資、期權(quán)股票及時(shí)掛鉤報(bào)酬收益高低相差100萬(wàn)元整個(gè)組織成為一部掙錢(qián)的機(jī)器優(yōu)勝劣汰加入企業(yè)的一般動(dòng)機(jī)是獲取股權(quán)收益第一百三十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8-3激勵(lì)的杠桿共同的追求（沒(méi)有追求的物質(zhì)利益是無(wú)力的）個(gè)人的物質(zhì)利益（沒(méi)有物質(zhì)利益的追求是空洞的）第一百三十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9、社會(huì)機(jī)能與員工成就使每個(gè)成員充滿(mǎn)熱情地服從管理協(xié)調(diào)，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，有賴(lài)于企業(yè)內(nèi)社會(huì)機(jī)能的健全確保各級(jí)管理者在公正的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，使管理權(quán)不僅具有“目的”上的合法性，而且具有“行為”上的合法性確保全體成員獲得公正的價(jià)值評(píng)價(jià)與合理的價(jià)值分配，使公正感不斷復(fù)歸，使每個(gè)成員樂(lè)意為組織的目標(biāo)作貢獻(xiàn)并依靠工作本身獲得成就感上的滿(mǎn)足，通過(guò)做好工作獲得晉升與人事待遇上的好處第一百四十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9-1“目的”上的合法性資本及資本所有者的貢獻(xiàn)與風(fēng)險(xiǎn)資本的可衡量性資本主義的合理性資本取得了管理上的合法權(quán)利第一百四十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9-2“手段”上的合法性知識(shí)及知識(shí)所有者的貢獻(xiàn)與風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)的不可衡量性知識(shí)勞動(dòng)者本質(zhì)上是內(nèi)激勵(lì)的是自我引導(dǎo)的具有內(nèi)在人格上的成長(zhǎng)需要具有成就上的需要管理權(quán)的行使必須合乎上述要求第一百四十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。10、德魯克理論的要點(diǎn)平衡妥協(xié)公正個(gè)體的公心組織的正義組織前途系統(tǒng)效率員工成就經(jīng)濟(jì)機(jī)能政治機(jī)能社會(huì)機(jī)能三項(xiàng)任務(wù)三項(xiàng)機(jī)能第一百四十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織的存在價(jià)值第八講第一百四十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織行為學(xué)的專(zhuān)項(xiàng)命題組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)德魯克組織管理理論專(zhuān)項(xiàng)命題研究組織的存在價(jià)值第一百四十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1、企業(yè)的目的與定義人的存在價(jià)值，活著的本義，天賦人命企業(yè)存在的價(jià)值與理由——并非自然之天命彼得.德魯克認(rèn)為，了解企業(yè)是什么，必須從企業(yè)的目的開(kāi)始。企業(yè)的目的必須在企業(yè)本身之外，在社會(huì)之中。企業(yè)的目的只有一種適當(dāng)?shù)亩x，創(chuàng)造顧客。企業(yè)必須弄清楚存在的目的，弄清楚存在下去的目的，弄清楚能夠存在下去的目的依據(jù)存在的目的，給自身定義確立企業(yè)的存在價(jià)值與理由第一百四十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2、企業(yè)存在的價(jià)值與理由（個(gè)人、家庭、杭州致福電腦經(jīng)銷(xiāo)商、婚姻與職位）企業(yè)的存在價(jià)值與存在理由，由其“作什么貢獻(xiàn)，作多大貢獻(xiàn)”決定的本田的“三喜歡”原則——商學(xué)院“三滿(mǎn)意”原則——改革、發(fā)展、穩(wěn)定——國(guó)家憲法——步步高原則1、造車(chē)者——員工（顧客）2、賣(mài)車(chē)者——經(jīng)銷(xiāo)商（客戶(hù)）3、騎車(chē)者——消費(fèi)者（用戶(hù)）第一百四十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3、企業(yè)的使命是對(duì)自己的終極目標(biāo)、對(duì)自己存在價(jià)值的規(guī)定，以選擇并適應(yīng)環(huán)境。對(duì)自身生存發(fā)展目的，以及在產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的“個(gè)性角色”定位。這種定位是企業(yè)全體員工的共識(shí)與共同追求，是區(qū)別于其他企業(yè)而存在的原因或目的。闡明組織的宗旨、哲學(xué)、信念、原則。一個(gè)企業(yè)是由名字、章程和條例來(lái)定義的，而是由它的使命來(lái)定義的。第一百四十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3-1企業(yè)使命的重要性彼得.德魯克認(rèn)為，使企業(yè)遭受挫折的惟一最重要的原因，恐怕就是人們很少充分地思考企業(yè)的使命是什么?，F(xiàn)代企業(yè)必須在戰(zhàn)略思考、使命定位方面多用些心思，因?yàn)樗瞧髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的綱領(lǐng)和靈魂，是成功的立身之本。斯坦納認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理是確立企業(yè)使命，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)要素設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實(shí)，并使企業(yè)使命最終實(shí)現(xiàn)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。第一百四十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3-2使命例舉波音公司的使命是“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為航空工業(yè)的先驅(qū)”；通用電氣公司的使命是“用科技和創(chuàng)新改善人們的生活品質(zhì)”；摩托羅拉公司的使命是“以公平的價(jià)格向顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會(huì)”。第一百五十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3-3使命的形成圣西門(mén)解釋資產(chǎn)集聚與集中的力量圣西門(mén)同胞兄弟薩伊提出企業(yè)家的概念，創(chuàng)立資本創(chuàng)造價(jià)值的哲學(xué)體系19世紀(jì)中葉，比埃爾兄弟創(chuàng)立商業(yè)銀行商業(yè)銀行的使命是，“指導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)資產(chǎn)投向,并使企業(yè)成為有意識(shí)的產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)者”成為歐洲大陸商業(yè)銀行體系的范本南北戰(zhàn)爭(zhēng)后又漸傳到美國(guó)，推動(dòng)了投資銀行家走向產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)第一百五十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。3-4使命與天道有人問(wèn)松下幸之助有什么經(jīng)營(yíng)秘訣時(shí)，回答說(shuō)，沒(méi)有別的，看到下雨了，就要打傘。只不過(guò)是順應(yīng)天地自然的規(guī)律去工作而已。正虹科技，《正虹綱領(lǐng)》系統(tǒng)提出正虹科技的使命，慎重向全社會(huì)作出正虹科技的承諾，表達(dá)正虹科技要順應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的方向，成為湖南省區(qū)域經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)者，幫助和帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)內(nèi)千百萬(wàn)農(nóng)民走上集約化、健康致富的道路，成為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化工程的示范者與標(biāo)準(zhǔn)的制定者，以及資源的組織者與整合者，產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的鍛造者。所謂順應(yīng)天道，“天不變、道也不變”。第一百五十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。德魯克認(rèn)為，必須找到通向偉大成功或成就的企業(yè)使命；使命使一個(gè)企業(yè)找到了廣闊的空間與利潤(rùn)來(lái)源。通過(guò)確立使命，把握規(guī)律，抓住根本，加上積極思考與行動(dòng)，不斷實(shí)踐，循序漸進(jìn)，引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)成功。3-5天道與規(guī)律第一百五十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4、從使命到價(jià)值觀

要把使命具體化為價(jià)值理念或價(jià)值觀企業(yè)的核心價(jià)值理念是成系統(tǒng)的；所謂系統(tǒng)的價(jià)值立場(chǎng)或價(jià)值主張；系統(tǒng)地回答企業(yè)是什么？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命？企業(yè)是誰(shuí)的？如何處理企業(yè)與員工的關(guān)系？等等第一百五十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4-1價(jià)值觀例舉福特汽車(chē)的價(jià)值觀是“誠(chéng)實(shí)與正直”；IBM的價(jià)值觀是“力求讓顧客滿(mǎn)意”；索尼公司的價(jià)值觀是“尊重、鼓勵(lì)每個(gè)人的能力與創(chuàng)造力”。第一百五十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4-2索尼公司的理想井深大認(rèn)為建立公司的理想或目的與追求是，建立一個(gè)工作場(chǎng)所，使工程師們能夠感受到技術(shù)革新的樂(lè)趣；從事積極的技術(shù)和生產(chǎn)活動(dòng)，為重建日本國(guó)和促進(jìn)民族文化而奮斗；把先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用到廣大人民的日常生活中去；不忘員工對(duì)于社會(huì)的使命，按自己的意志工作；成為30年來(lái)一直引導(dǎo)公司前進(jìn)的力量

第一百五十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4-3華為的核心價(jià)值觀或使命追求（追求）在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想。（員工）認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財(cái)富。（利益）在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。第一百五十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。4-4中國(guó)移動(dòng)通信的使命創(chuàng)無(wú)限通信世界，做信息社會(huì)棟梁。這一使命是順應(yīng)時(shí)代的潮流，順應(yīng)產(chǎn)業(yè)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，確立自己的使命。在更高的學(xué)理上把握了通信社會(huì)大勢(shì)，足以引導(dǎo)我們進(jìn)入快速成長(zhǎng)的軌道；足以激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情。第一百五十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。企業(yè)的使命是創(chuàng)無(wú)限通信世界，做信息社會(huì)棟梁。企業(yè)價(jià)值觀是持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨是追求客戶(hù)滿(mǎn)意服務(wù)。企業(yè)精神是改革創(chuàng)新、只爭(zhēng)朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作。企業(yè)的服務(wù)理念是溝通從心開(kāi)始。4-5中國(guó)移動(dòng)通信的理念體系第一百五十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。中國(guó)移動(dòng)通信順應(yīng)時(shí)代的潮流，順應(yīng)產(chǎn)業(yè)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，確立自己的使命，創(chuàng)無(wú)限通信世界，做信息社會(huì)棟梁；這一使命是在更高的學(xué)理上把握了通信社會(huì)大勢(shì)，足以引導(dǎo)我們進(jìn)入快速成長(zhǎng)的軌道；足以激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情。任何企業(yè)必須把自己的使命落到實(shí)處，落實(shí)自身的存在價(jià)值與理由。中國(guó)移動(dòng)通信的存在理由或產(chǎn)業(yè)地位的獲取，以及我們中每一個(gè)成員的職位獲取，是由“價(jià)值貢獻(xiàn)”決定的。我們的企業(yè)價(jià)值觀就是持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。我們必須遵循自己的價(jià)值承諾，處理好各種特定的社會(huì)關(guān)系或職務(wù)關(guān)系，持續(xù)貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值。為社會(huì)和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，必須落實(shí)在我們的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。把市場(chǎng)作為整個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力，在爭(zhēng)奪市場(chǎng)和追求客戶(hù)滿(mǎn)意的過(guò)程中，尋找到服務(wù)顧客、創(chuàng)造價(jià)值4-6詮釋理念體系①第一百六十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。的機(jī)會(huì)，使整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨，統(tǒng)一于追求客戶(hù)滿(mǎn)意服務(wù)。任何企業(yè)都必然受到各種資源與條件的限制，如何持續(xù)地保持價(jià)值創(chuàng)造的能力，最終取決于一個(gè)企業(yè)的精神，取決于一個(gè)企業(yè)能否運(yùn)用文化的力量，能否把企業(yè)文化作為最高層次的管理，完成精神到物質(zhì)的轉(zhuǎn)化。中國(guó)移動(dòng)通信信奉的企業(yè)精神就是改革創(chuàng)新、只爭(zhēng)朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作。只有通過(guò)溝通，才能形成共同的信念，產(chǎn)生普遍的協(xié)同行為，持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，為顧客提供滿(mǎn)意服務(wù)；共同的價(jià)值創(chuàng)造經(jīng)歷，使我們以及顧客心心相印，有了共同的語(yǔ)言與信念，為溝通的有效性建立基礎(chǔ)；這就是企業(yè)的服務(wù)理念溝通從心開(kāi)始。4-7詮釋理念體系②第一百六十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。5、和君創(chuàng)業(yè)的核心理念規(guī)范參與使命信念員工顧客決策成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)信任第一百六十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。構(gòu)建一流智力平臺(tái)，幫助顧客創(chuàng)造未來(lái)！我們致力于成為具有管理咨詢(xún)+投資銀行雙重專(zhuān)業(yè)能力的綜合性咨詢(xún)公司!我們致力于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)管理升級(jí)，造就一代職業(yè)經(jīng)理人！我們致力于成為中國(guó)管理咨詢(xún)業(yè)升級(jí)換代的領(lǐng)導(dǎo)者！5-1使命第一百六十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)?！昂蜑橘F”，我們的成功來(lái)自于部門(mén)間、同事間的相互承諾與支持，以及由此確立并不斷提升的獨(dú)特文化與共享價(jià)值觀?！爸菫樯稀?，我們的成功來(lái)自于深謀遠(yuǎn)慮的領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)與創(chuàng)新精神，以及由此組織起獨(dú)特的商業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。“信為本”，我們的成功來(lái)自于完全的顧客滿(mǎn)意，以及吸引各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，并提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)。“勤為力”，我們的成功來(lái)自于知識(shí)智力平臺(tái)的不斷強(qiáng)化，以及員工心態(tài)、勤奮、責(zé)任感，以及持續(xù)成長(zhǎng)的愿望。5-2信念第一百六十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們致力于創(chuàng)造一種環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)展，達(dá)到個(gè)人職業(yè)生涯可能的高深境界。我們珍視員工的思想、背景與多元性經(jīng)歷。我們把組織起來(lái)的員工，看作核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。5-3員工第一百六十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們自身存在的理由與發(fā)展的原動(dòng)力是為顧客提供價(jià)值。我們通過(guò)與顧客結(jié)成伙伴關(guān)系，更好地理解顧客的現(xiàn)實(shí)與真正的內(nèi)在需求，為顧客提供基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)解決方案，以及專(zhuān)業(yè)性對(duì)策。5-4顧客第一百六十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們相信知識(shí)工作者的成長(zhǎng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的。我們珍視每一個(gè)員工正直的品格、創(chuàng)造性的天賦、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在沖動(dòng)以及個(gè)性上的自由意志。我們通過(guò)有效的管理，為人格自然力量的釋放設(shè)計(jì)組織通路，不斷激勵(lì)全體員工為共同事業(yè)做貢獻(xiàn)。5-5信任第一百六十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們以團(tuán)隊(duì)的方式展開(kāi)工作，每個(gè)員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)的成功獲得個(gè)人的才干與地位。我們按團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)任務(wù)展開(kāi)協(xié)同，互相激勵(lì)，互相提供智慧，不斷提升協(xié)同效應(yīng)與效果。我們通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力，謀求組織的力量，滿(mǎn)足顧客需求，確立品牌地位。5-6團(tuán)隊(duì)第一百六十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們以不斷開(kāi)放的心態(tài)，整合產(chǎn)業(yè)社會(huì)的資源，謀求快速成長(zhǎng)。我們以不斷深化的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，捕捉產(chǎn)業(yè)社會(huì)的高端機(jī)會(huì)，謀求跳躍式成長(zhǎng)。我們以不斷強(qiáng)化與顧客的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，提供深層次服務(wù)，謀求可持續(xù)成長(zhǎng)。5-7成長(zhǎng)第一百六十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們竭力確立與強(qiáng)化決策程序，以及決策的共同價(jià)值前提，不斷提高決策的理性，以及抵御市場(chǎng)誘惑的能力。我們依靠有效的決策，使共同事業(yè)始終處于戰(zhàn)略狀態(tài)與組織狀態(tài)，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力與抗風(fēng)險(xiǎn)能力。5-8決策第一百七十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們努力創(chuàng)造利益共享的機(jī)制，發(fā)育責(zé)任共擔(dān)的現(xiàn)代組織體系。我們努力降低管理控制與內(nèi)部交易成本，避免內(nèi)部政治過(guò)程的發(fā)生與發(fā)展。我們信仰工作過(guò)程中知識(shí)的分享與智慧的愉悅。我們推崇工作過(guò)程中相互欣賞與彼此提攜。5-9參與第一百七十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。我們以自己的行為，為產(chǎn)業(yè)社會(huì)活動(dòng)提供商業(yè)倫理上的示范。我們以不斷提高的精神境界，來(lái)規(guī)范組織與個(gè)體的行為，拓寬事業(yè)成長(zhǎng)的空間。我們以不斷規(guī)范的行為，來(lái)防止組織的壞死與個(gè)性的惡化。5-10規(guī)范第一百七十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。出版+咨詢(xún)+研究書(shū)刊聲像出版咨詢(xún)+培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)培培訓(xùn)式咨詢(xún)顧問(wèn)式咨詢(xún)投資銀行+咨詢(xún)產(chǎn)業(yè)研究所EMBA學(xué)院和君版塊資本運(yùn)作1、職業(yè)經(jīng)理人2、咨詢(xún)師3、講師4、行業(yè)分析師1、工具2、文案3、方法4、案例6、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（愿景）第一百七十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。資本市場(chǎng)的價(jià)值概念5000萬(wàn)營(yíng)業(yè)額500萬(wàn)凈利潤(rùn)對(duì)資本市場(chǎng)而言，該企業(yè)是價(jià)值10000萬(wàn)元的“掙錢(qián)機(jī)器”資本所有者出資1000萬(wàn)，只能獲取10%的股權(quán)20個(gè)員工就可以按2：8的比例，成為年薪百萬(wàn)的要員20%為工資與獎(jiǎng)金，80%為股權(quán)與IT對(duì)接之后，進(jìn)行第二次資本運(yùn)作及上市6-1愿景釋義第一百七十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。系統(tǒng)做事原則第九講第一百七十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。組織行為學(xué)的專(zhuān)項(xiàng)命題組織理論的發(fā)展路徑專(zhuān)項(xiàng)命題研究組織的存在價(jià)值組織的系統(tǒng)原則第一百七十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。1、戰(zhàn)略落地、文化生根使命愿景價(jià)值立場(chǎng)基本方針?lè)▌t體系心理契約第一百七十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2、從價(jià)值觀到具體系統(tǒng)做事原則價(jià)值觀體系或價(jià)值理念體系，進(jìn)一步細(xì)化為系統(tǒng)做事的原則；把系統(tǒng)做事原則進(jìn)一步細(xì)化為具體的政策。（如人事政策）第一百七十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2-1人事管理理念（示例）公正對(duì)待職工，尊重他們的人格、尊嚴(yán)；職工是組織中最重要的資產(chǎn)；職工的責(zé)任意識(shí)與貢獻(xiàn)決定了組織的成長(zhǎng)；對(duì)職工提供最好的工作條件；按照產(chǎn)業(yè)社會(huì)的貫例，提供就業(yè)保障與生活保障；與企業(yè)的成功與經(jīng)濟(jì)利益相一致，向職工提供一流福利與其它人事待遇；根據(jù)職務(wù)工作需要，量才錄取并使用職工；根據(jù)個(gè)性與資質(zhì)不斷地培訓(xùn)人才，使職工適用工作；根據(jù)個(gè)人功績(jī)與能力，提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)。第一百七十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)(消費(fèi)者、地域社會(huì)、家庭、合作企業(yè)、股東)事業(yè)不斷發(fā)展共同體不斷強(qiáng)化福利不斷提高企業(yè)三原則（共同的使命）（相關(guān)者的幸福）2-2企業(yè)理念體系①（示例）第一百八十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。提高技術(shù)與管理水平，提高效率與效益。改善資本并力資源結(jié)構(gòu)。與世界一流企業(yè)抗衡。經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)企業(yè)三原則（相互作用）2-2企業(yè)理念體系②（示例）企業(yè)三目標(biāo)開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造與銷(xiāo)售高品質(zhì)獨(dú)創(chuàng)產(chǎn)品。積極保護(hù)自然環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)安全與衛(wèi)生。建立世界級(jí)生產(chǎn)制造與R＆D系統(tǒng)。社會(huì)性目標(biāo)以能力開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)培育人才。促進(jìn)職工的綜合福利水平。建立良好的組織關(guān)系，使職工的個(gè)性與能力得以發(fā)揮。組織性目標(biāo)第一百八十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。2-2企業(yè)理念體系③（示例）不斷提高整體目標(biāo)調(diào)整努力方向。積極把卓越的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)（相互作用）企業(yè)三目標(biāo)為人類(lèi)的健康與幸福作貢獻(xiàn)。在社會(huì)責(zé)任基礎(chǔ)上自覺(jué)地行動(dòng)。社會(huì)性目標(biāo)尊重人格與個(gè)性，階段性地提高福利水平。不斷提高人的精神境界與生活水平。組織性目標(biāo)經(jīng)濟(jì)姿態(tài)社會(huì)姿態(tài)組織姿態(tài)第一百八十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。必須在成敗關(guān)鍵領(lǐng)域中確立目標(biāo)與基本原則?，F(xiàn)實(shí)見(jiàn)利見(jiàn)效，未來(lái)具有意義。企業(yè)必須關(guān)注些什么？哪些是企業(yè)必須追求的？為了有效地實(shí)現(xiàn)這個(gè)追求，企業(yè)需要做些什么？3、德魯克的成敗關(guān)鍵第一百八十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。選什么事情做？該事情的方向是什么？如何去做這件事情？4、高德拉特的成敗關(guān)鍵第一百八十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。市場(chǎng)地位創(chuàng)新生產(chǎn)率實(shí)物和金融資源利潤(rùn)管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng)工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感5、成敗關(guān)鍵的八大關(guān)鍵領(lǐng)域第一百八十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。6、制定系統(tǒng)做事原則核心理念運(yùn)行效率相關(guān)者利益市場(chǎng)地位整體業(yè)績(jī)資金來(lái)源管理者責(zé)任員工的成就第一百八十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。要使顧客滿(mǎn)意，必須使員工滿(mǎn)意。必須不斷地激勵(lì)與約束組織成員持續(xù)地為顧客做貢獻(xiàn)。并及時(shí)地提高報(bào)酬體系的總體水平與質(zhì)量，使之具有外在競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)在吸引力，不斷滿(mǎn)足全體員工在利益與成就上的需要。必須以更加開(kāi)放的心態(tài)來(lái)面對(duì)未來(lái)，依靠雙贏原則，在更高的價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，與產(chǎn)業(yè)相關(guān)者展開(kāi)真誠(chéng)的合作，激活組織的各項(xiàng)要素資源，使顧客的需求及時(shí)轉(zhuǎn)化為商業(yè)價(jià)值。必須通過(guò)提高主營(yíng)業(yè)務(wù)的盈利水平或凈值報(bào)酬率，實(shí)現(xiàn)對(duì)股東的高回報(bào)，贏得資本市場(chǎng)的青睞。只有憑借資本市場(chǎng)的長(zhǎng)期支持，以及資本運(yùn)作的杠桿，才能確保資金來(lái)源，持續(xù)不斷地強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的組織過(guò)程。6－1相關(guān)者利益第一百八十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。必須確立起完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)能，將各組成部分及個(gè)人的努力融匯成一種共同的努力。整體業(yè)績(jī)或“最終經(jīng)濟(jì)成果”，集中體現(xiàn)在“利潤(rùn)”或“凈值報(bào)酬率”指標(biāo)上。利潤(rùn)是一個(gè)客觀理性指標(biāo)，它從根本上檢驗(yàn)我們以往經(jīng)營(yíng)與管理的各項(xiàng)具體舉措是否正確得當(dāng)，檢驗(yàn)我們是否有理由繼續(xù)存在下去。不能滿(mǎn)足資本市場(chǎng)進(jìn)而股東的利益要求，就難以產(chǎn)生企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值或品牌價(jià)值，就難以滿(mǎn)足優(yōu)秀人才加盟一個(gè)企業(yè)的利益要求，以及獲取擴(kuò)大再生產(chǎn)所需要的資本金。必須把創(chuàng)造整體業(yè)績(jī)作為公理，作為各部門(mén)、各分公司或各業(yè)務(wù)單位運(yùn)行的基準(zhǔn)，作為各成員的行為規(guī)范。6－2整體業(yè)績(jī)第一百八十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。效率是產(chǎn)業(yè)社會(huì)唯一“絕對(duì)正確”的原則，產(chǎn)業(yè)社會(huì)有效性的本質(zhì)命題是“決策與協(xié)同”；即按照共同的價(jià)值立場(chǎng)，進(jìn)行系統(tǒng)的決策；按照共同的決策，展開(kāi)整體的協(xié)同。未來(lái)存在著諸多變數(shù)，我們無(wú)法依靠“事實(shí)證明”決策的正確性；我們只能依靠“價(jià)值承諾”的普遍性，及“價(jià)值理念”本身的合理性，確保決策的有效性。要為有效決策確立政治機(jī)能，以及相應(yīng)的倫理基礎(chǔ)與組織基礎(chǔ)；從而不斷強(qiáng)化全體員工對(duì)各項(xiàng)組織決策的信念，充滿(mǎn)激情地展開(kāi)協(xié)同，自覺(jué)地執(zhí)行每一項(xiàng)決策。我們必須依靠強(qiáng)有力的決策體系與組織秩序，依靠管理者的才能與智慧，使整個(gè)運(yùn)行體系及業(yè)務(wù)流程保持順暢，使整個(gè)協(xié)同過(guò)程具有創(chuàng)新與變革的活力。6－3運(yùn)行效率第一百八十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。要把資源配置在集聚和發(fā)展客戶(hù)群落的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)上，配置在服務(wù)品質(zhì)提高的商業(yè)舉措上，不斷地深化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)體系的結(jié)構(gòu)，不斷地超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使市場(chǎng)地位的強(qiáng)化與經(jīng)營(yíng)能力的強(qiáng)化統(tǒng)一起來(lái)。不斷激勵(lì)與約束各級(jí)管理者及全體員工，改變工作作風(fēng)與工作方向，全力以赴地解決顧客的問(wèn)題，不折不扣地解除顧客的疑慮，真心實(shí)意地幫助顧客實(shí)現(xiàn)其追求與目標(biāo)，使顧客滿(mǎn)意與員工隊(duì)伍的有效管理統(tǒng)一起來(lái)。明確市場(chǎng)地位是由顧客而不是政府決定的，要通過(guò)對(duì)顧客的貢獻(xiàn)，來(lái)強(qiáng)化市場(chǎng)的地位；有效地在更大規(guī)模條件下，實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的快速增長(zhǎng)，使業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與顧客滿(mǎn)意統(tǒng)一起來(lái)。6－4市場(chǎng)地位第一百九十頁(yè)，共三百零七頁(yè)。未來(lái)的發(fā)展，很大程度上取決于技術(shù)進(jìn)步，取決于持續(xù)的資本投入規(guī)模。必須依靠有計(jì)劃的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力，進(jìn)而對(duì)“投入/產(chǎn)出”過(guò)程進(jìn)行有效管理的能力，確保未來(lái)資金的來(lái)源。必須在組織上確保投資規(guī)劃的完整性與權(quán)威性，以避免“投入不足”與“投入分散”。投入不足，無(wú)法及時(shí)集聚起足夠的顧客群，確立競(jìng)爭(zhēng)地位。投入分散，無(wú)法把有限的資源集中于所聯(lián)系的顧客，在顧客心目中確立其不可替代的價(jià)值地位。必須充分估計(jì)市場(chǎng)的實(shí)際需求、可能的商業(yè)價(jià)值，以及實(shí)際運(yùn)行效率，分階段投入，確保階段性投資計(jì)劃或預(yù)算落到實(shí)處。6－5資金來(lái)源第一百九十一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。每個(gè)管理者必須以更高的績(jī)效目標(biāo)與創(chuàng)造價(jià)值的能力，獲取對(duì)等的報(bào)償，包括經(jīng)營(yíng)管理上的成就，利益分配與晉升等人事待遇上的好處；以此避免管理階層的平庸，以及管理職位的過(guò)度膨脹與管理階層對(duì)權(quán)利的掠奪要在制度上明確各級(jí)管理階層行使權(quán)力的基準(zhǔn)，確保各級(jí)管理者在制度允許的范圍內(nèi)行使權(quán)力，確保權(quán)力行使的結(jié)果合乎公正；以此形成相應(yīng)的社會(huì)機(jī)能，防止權(quán)力的截留與濫用，防止政治機(jī)能的惡化。管理工作的有效性必須基于高度的自律與創(chuàng)新精神；只有依靠管理者的自覺(jué)行為與首創(chuàng)精神，才能應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜的工作過(guò)程、動(dòng)蕩不定的外部環(huán)境與不斷深化的顧客需求。6－6管理者責(zé)任第一百九十二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。必須相信組織的活力或生命力，存在于組織起來(lái)的員工隊(duì)伍之中，存在于員工為顧客創(chuàng)造價(jià)值的普遍意愿之中，存在于每個(gè)員工天然人格上的潛能之中。隨著組織結(jié)構(gòu)的深化、共同事業(yè)的發(fā)展以及每個(gè)員工的成熟，適時(shí)地提供更大的職務(wù)空間與機(jī)會(huì)，激勵(lì)每個(gè)員工去獲取更大的成就。積極幫助每一個(gè)員工從復(fù)雜的職務(wù)工作體系中找到合適的職位，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的長(zhǎng)處；不斷提升并承認(rèn)每一個(gè)員工的才干，從而提升個(gè)人績(jī)效與整體業(yè)績(jī)；使每一個(gè)員工真正感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，6－7員工的成就第一百九十三頁(yè)，共三百零七頁(yè)。7、企業(yè)成功特征要成為“造鐘師”而不是“報(bào)時(shí)員”。企業(yè)要長(zhǎng)盛不衰，就必須建立一套基于組織而不是基于企業(yè)家個(gè)人的機(jī)制，也就是在組織的層面建立一套不斷吸引優(yōu)秀人才，不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機(jī)制；把企業(yè)打造成一臺(tái)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的“時(shí)鐘”，這臺(tái)“時(shí)鐘”能夠不斷的自動(dòng)“報(bào)時(shí)”。第一百九十四頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8、企業(yè)成功規(guī)律保存自己的核心價(jià)值理念，通過(guò)不斷的刺激進(jìn)步來(lái)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，產(chǎn)生持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的使命追求。成功因素來(lái)自深植于組織里的基本程序和根本動(dòng)能。第一百九十五頁(yè)，共三百零七頁(yè)。不能保持核心理念，管理者和員工就沒(méi)有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加；不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值，戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。核心理念的穩(wěn)定性，就成為企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是企業(yè)長(zhǎng)治久安的基礎(chǔ)，進(jìn)而成為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的基礎(chǔ)。80年代初期，福特汽車(chē)公司在3年里虧損了33億美元；面臨重大危機(jī)，公司領(lǐng)導(dǎo)層坐下來(lái)重新澄清經(jīng)營(yíng)方針。8-1保持“核心理念”第一百九十六頁(yè)，共三百零七頁(yè)。8-2反對(duì)“機(jī)會(huì)主義”企業(yè)一旦認(rèn)定了自己前進(jìn)的道路，不管遇到多大的艱難險(xiǎn)阻、驚濤駭浪，也必須堅(jiān)持，不停留，不退縮。最終才能度過(guò)重重難關(guān)，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。不管外在環(huán)境怎么變化，即使環(huán)境不再利于我們擁有這些價(jià)值，甚至使我們受到懲罰，我們依然如此。企業(yè)如果不能堅(jiān)守自己的核心理念，而是機(jī)會(huì)主義、見(jiàn)異思遷，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的投機(jī)心理和短期行為；導(dǎo)致軍心渙散、內(nèi)耗嚴(yán)重，難以形成團(tuán)結(jié)一致的合力。第一百九十七頁(yè)，共三百零七頁(yè)。9、“保持核心理念”的方法三種方法利潤(rùn)之上的追求教派般的文化自己培養(yǎng)經(jīng)理人第一百九十八頁(yè)，共三百零七頁(yè)。10、利潤(rùn)之上的追求用企業(yè)的使命去激發(fā)各級(jí)管理者和員工，使他們產(chǎn)生超越現(xiàn)實(shí)利益、短期利益的使命感。高瞻遠(yuǎn)矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵(lì)公司上下的核心理念，亦即核心價(jià)值和超越利潤(rùn)的目的感。企業(yè)必須有利潤(rùn)之上的追求，單純追求利潤(rùn)最大化只會(huì)產(chǎn)生投機(jī)心理和短期行為。企業(yè)會(huì)因?yàn)闀簳r(shí)的利益蒙蔽了雙眼，而不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。企業(yè)需要利潤(rùn)，但利潤(rùn)不是企業(yè)的目的，利潤(rùn)只是企業(yè)賴(lài)以生存的必要條件。企業(yè)需要利潤(rùn)就像人體需要氧氣、食物、水和血液一樣，沒(méi)有它們，就沒(méi)有生命；但這些東西不是生命的目的。第一百九十九頁(yè)，共三百零七頁(yè)。10-1理想與追求的公司應(yīng)該有更高的理想和追求。默克公司向第三世界的“河盲癥”患者免費(fèi)發(fā)放藥品，因?yàn)樗麄兊氖聵I(yè)是“保存和改善生命”的事業(yè)。福特汽車(chē)公司高出業(yè)界兩倍的工資雇傭工人，在供不應(yīng)求的情況下仍然大幅降價(jià)出售T型車(chē)，因?yàn)楹嗬じＬ氐睦硐胧牵骸白尭嗟娜速I(mǎi)得起車(chē)，能夠享受用車(chē)的樂(lè)趣；讓更多的人就業(yè)，得到不錯(cuò)的工資。這是我一生的兩個(gè)目標(biāo)?！钡诙夙?yè)，共三百零七頁(yè)。10-2理想與利潤(rùn)高瞻遠(yuǎn)矚公司奉行“利潤(rùn)之上的追求”，不僅沒(méi)有妨礙他們賺取利潤(rùn)，反而賺取了比那些只追求利潤(rùn)最大化的公司多得多的利潤(rùn)。高瞻遠(yuǎn)矚公司的平均利潤(rùn)是對(duì)照公司的6倍，是大盤(pán)指數(shù)基金的15倍。不把利潤(rùn)看作最重要的公司，賺取了最多的利潤(rùn)，一心賺錢(qián)的公司卻賺不了多少錢(qián)。不是保持短期和長(zhǎng)期的平衡，而是追求長(zhǎng)短期的優(yōu)異表現(xiàn)。追求理想主義和獲利能力之間平衡。追求高度的理想主義和高度的利潤(rùn)之間的平衡。追求保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革行動(dòng)兩者的極佳表現(xiàn)。第二百零一頁(yè)，共三百零七頁(yè)。11、教派般的文化用企業(yè)的使命去激發(fā)各級(jí)管理者和員工，使他們產(chǎn)生超越現(xiàn)實(shí)利益、短期利益的使命感。高瞻遠(yuǎn)矚公司能夠奮勇前進(jìn)，根本因素在于指引、激勵(lì)公司上下的核心理念，亦即核心價(jià)值和超越利潤(rùn)的目的感。企業(yè)必須有利潤(rùn)之上的追求，單純追求利潤(rùn)最大化只會(huì)產(chǎn)生投機(jī)心理和短期行為。企業(yè)會(huì)因?yàn)闀簳r(shí)的利益蒙蔽了雙眼，而不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。企業(yè)需要利潤(rùn)，但利潤(rùn)不是企業(yè)的目的，利潤(rùn)只是企業(yè)賴(lài)以生存的必要條件。企業(yè)需要利潤(rùn)就像人體需要氧氣、食物、水和血液一樣，沒(méi)有它們，就沒(méi)有生命；但這些東西不是生命的目的。第二百零二頁(yè)，共三百零七頁(yè)。12-1教派般文化的例舉寶潔公司有一套獨(dú)有的做事方式，如果你不精通這種方式，或者覺(jué)得不舒服，你在這里就不會(huì)快樂(lè)，更別想成功了?！备哒斑h(yuǎn)矚公司不需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)溫和或舒適的環(huán)境。就績(jī)效和契合公司理念而言，高瞻遠(yuǎn)矚公司對(duì)員工的要求通常比其它公司嚴(yán)。在招聘