廣州某公司招聘與配置

招聘與配置廣東****集團有限公司人力資源/行政部2005年6月5/13/20231什么是人員招聘人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

5/13/20232什么是人員招聘招聘是現(xiàn)代組織管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。5/13/20233人力資源活動的影響因素人力資源管理活動及其結(jié)果受以下因素影響：一、外部環(huán)境宏觀經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)二、內(nèi)在因素組織的目標、政策組織文化管理方式5/13/20234人力資源活動的影響因素(一)組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃財務(wù)預(yù)算組織文化管理風(fēng)格5/13/20235造成人員需求變化的自身因素人力資源自身因素：員工的自然流失帶來的人員需求。內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。5/13/20236招聘的目標招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地說，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想(想去)的單位，人與事兩者的匹配過程。5/13/20237什么是人員配置人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。5/13/20238什么是人員配置人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容。(一)人與事總量配置分析(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析(三)人與事質(zhì)量配置分析(四)人與工作負荷是否合理狀況分析(五)人員使用效果分析5/13/20239什么是人員配置發(fā)現(xiàn)并承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

5/13/202310人與事的結(jié)構(gòu)配置事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。5/13/202311人與事質(zhì)量配置人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分，應(yīng)根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。www.ZQZL.cn中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載5/13/202312人與事質(zhì)量配置人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。最有效的人力資源管理是適才適用。5/13/202313人與事質(zhì)量配置做到“量才適用”是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。過分追求人才的“高消費”，其負面效應(yīng)一是高才低用的浪費；二是文憑低、實才高的人才被扼殺造成浪費；三是公司為人才“高消費”支付高成本。5/13/202314人員短缺時的考慮因素通常，在人員短缺時首先應(yīng)當(dāng)考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑，因為此法不僅風(fēng)險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。5/13/202315人員多余時的考慮因素在人員多余時，要注意利用多種渠道妥善安置，例如可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等措施。5/13/202316工作負荷的協(xié)調(diào)若工作負荷過重——減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負荷量不夠——考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負荷過重，還是工作負荷過輕，都不利于人力資源的合理配置。5/13/202317人員的使用效果分析由于績效的好壞以及能力的高低，可以將人員使用效果分為四個區(qū)間。1、區(qū)間1為能力高，績效好的情況；2、區(qū)間2為績效好，但能力低的情況；3、區(qū)間3為能力高，但績效差的情況；4、區(qū)間4為能力低，績效差的情況。5/13/202318人員的使用效果分析好高低工作績效能力能力低，績效好2能力高，績效好1能力低，績效低4能力高，績效低35/13/202319人員的使用效果分析區(qū)間1的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；區(qū)間2的員工，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間1發(fā)展；5/13/202320人員的使用效果分析區(qū)間3的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；區(qū)間4的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。5/13/202321招聘需求的產(chǎn)生招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始。1、自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、正常退休、短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。2、業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展、成功和穩(wěn)定，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊伍從而有效地工作。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。5/13/202322招聘的階段廣義的招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段狹義的招聘指招聘的實施階段，主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。5/13/202323招聘的準備階段1、招聘需求分析2、明確招聘工作特征和要求3、制定招聘計劃和招聘策略5/13/202324招聘實施階段1、招募——收集簡歷2、選擇——分析并篩選簡歷、筆試、面試、情景模擬、心理測驗3、錄用——正式錄用5/13/202325招聘策略結(jié)合本公司的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，就是招聘策略。制定招聘計劃是招聘中的一項核心任務(wù)，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。5/13/202326招聘策略招聘策略包括：招聘地點策略招聘時間策略招聘渠道、方法的選擇招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇5/13/202327招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的內(nèi)容一般包括：(1)人員需求清單(2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道(3)招聘團人選(4)招聘者的選擇方案5/13/202328招聘計劃的內(nèi)容(5)招聘的截止日期(6)新員工的上崗時間(7)招聘費用預(yù)算(8)招聘工作時間表(9)招聘廣告樣稿www.ZQZL.cn中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載5/13/202329招聘人員的選擇招聘人員一般如下選擇：1、直線部門主管應(yīng)積極參與招聘活動2、招聘人員要有熱情3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人4、招聘人員要熟練掌握招聘技巧5/13/202330招聘地點選擇選擇招聘地點，應(yīng)考慮以下因素：人才分布規(guī)律求職者活動范圍公司的位置勞動力市場狀況招聘成本5/13/202331招聘地點選擇選擇招聘地點應(yīng)注意的原則：1、選擇招聘范圍2、就近選擇以節(jié)省成本3、選擇地點應(yīng)該有所固定5/13/202332招聘范圍的特點一般來說，范圍越大，優(yōu)秀的人才就越多，但費用開支也會較高。如果需要技術(shù)水平要求不高的勞動力，可面向農(nóng)村招聘。如果需要的是拔尖的高素質(zhì)的人才，應(yīng)盡可能面向全國招聘。5/13/202333招聘地點選擇的規(guī)則地點相對固定才能更節(jié)約招聘成本。一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則：全國范圍內(nèi)——高級管理人才或?qū)＜医淌诳绲貐^(qū)的市場——中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員招聘單位所在地區(qū)——招聘一般工作人員和技術(shù)工人5/13/202334招聘時間策略1．在人才供應(yīng)高峰時招聘。按照成本最小化的原則，組織應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰時入場招聘，這時候招聘的效率最高。同樣，到農(nóng)村招聘體力勞動型工人最好在農(nóng)閑時節(jié)。2．計劃好招聘的時間招聘的準備時間、具體實施時間、員工上崗時間等。5/13/202335招聘渠道招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法。由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。5/13/202336招聘渠道招聘渠道有很多，有發(fā)布廣告、上門招聘、熟人推薦、借助中介機構(gòu)，包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司等。5/13/202337招聘渠道應(yīng)注意的問題(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道(三)要注意和獵頭公司、中介公司等合作的技巧5/13/202338招聘方法適用的招聘對象5/13/202339招聘渠道挑選的步驟1、分析公司的招聘要求2、分析招聘人員特點3、確定適合招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)成本收益計算來選擇效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。5/13/202340招聘渠道挑選的步驟4、選擇適用招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，選擇效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告、上門招聘，還是借助中介等。5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。6、收集應(yīng)聘者資料。5/13/202341內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點根據(jù)招聘對象的來源，可將招聘分為：內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，選擇準確性高，了解本公司，適應(yīng)更快；鼓舞士氣，激勵性強；費用較低來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才；帶來新思想、新方法；有利于樹立公司形象缺點來源少，難以保證招聘質(zhì)量；容易造成近親繁殖；可能因操作不公造成內(nèi)部矛盾篩選難度大，時間長，進入角色慢；對員工了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本高；影響內(nèi)部員工的積極性5/13/202342人員選擇的內(nèi)容人員選擇是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大。人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測試5/13/202343筆試筆試是最古老又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。5/13/202344面試面試是最常見的招聘方式。應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。面試的優(yōu)點非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。5/13/202345情境模擬情境模擬方法是一種非常有效的招聘方法。它將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標?？脊偻ㄟ^觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。5/13/202346心理測試心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。5/13/202347人員素質(zhì)要求與其相適應(yīng)的最佳測試方法1、經(jīng)營管理能力—情境模擬中的文件筐方法等；2、人際關(guān)系能力—情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況—筆試方法等；4、工作動機—心理測試、情境模擬、面試等；5、心理素質(zhì)—心理測試中的投射測驗等；6、工作經(jīng)驗—資歷審核、面試中的行為描述法等；7、身體素質(zhì)—體檢等。5/13/202348面試前的準備工作1、確定面試的目的；2、慎重選擇面試考官；3、科學(xué)地設(shè)計面試問題：4、選擇合適的面試類型；5、確定面試的時間和地點等：5/13/202349面試中常犯的錯誤(一)面試目的不明確(二)不清楚合格者應(yīng)具備的條件(三)面試缺少整體結(jié)構(gòu)(四)偏見影響面試5/13/202350面試中的偏見影響1．第一印象2．對比效應(yīng)3．暈輪效應(yīng)4．錄用壓力：5/13/202351面試中的第一印象偏見也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。5/13/202352面試中的對比效應(yīng)偏見即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。5/13/202353面試中的暈輪效應(yīng)偏見就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。5/13/202354面試中的錄用壓力偏見當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。5/13/202355行為描述面試行為描述面試簡稱BD面試，這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來，其假設(shè)前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。行為描述面試的另一個假設(shè)前提為：說和做是截然不同的兩碼事。5/13/202356行為描述面試可了解的信息一般來說，面試考官通過行為描述面試要廠解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。5/13/202357與行為有關(guān)的回答與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果等。與行為無關(guān)的回答是指回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。一般回答中包含總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、可能、應(yīng)該等說法。5/13/202358招聘工作中應(yīng)注意的問題1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象5/13/202359關(guān)于未成年人就業(yè)的規(guī)定我國《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！?/13/202360關(guān)于未成年人就業(yè)的規(guī)定1991年4月15日國務(wù)院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定，童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年兒童。禁止任何單位和個人(包括父母或監(jiān)護人)使用童工。5/13/202361特殊群體的就業(yè)政策特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。國家對特殊群體的就業(yè)有相關(guān)的政策。5/13/202362特殊群體的就業(yè)政策《勞動法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》中規(guī)定：“國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè)，機關(guān)、團體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織，應(yīng)當(dāng)按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位?！?/13/202363特殊群體的就業(yè)政策《兵役法》第56條規(guī)定：“義務(wù)兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置?！薄睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。”5/13/202364內(nèi)地用人單位聘用臺港澳人員的條件根據(jù)1994年2月勞動部發(fā)布的《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定，內(nèi)地用人單位聘雇臺、港、澳人員須符合下列條件：(1)需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位有特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；(2)有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。5/13/202365用人單位聘用外國人的條件根據(jù)1996年1月勞動部、公安部、外交部、外貿(mào)易經(jīng)濟合作發(fā)布的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，用人單位招聘外國人須具備下列條件：(1)需聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；(2)除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。5/13/202366員工離職離職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動契約關(guān)系的行為。它是建立在員工自愿基礎(chǔ)上的，足員工自由擇業(yè)權(quán)利的一種體現(xiàn)。對于員工的離職行為，用人單位一般應(yīng)予以尊重。5/13/202367員工離職的影響有利于人才的合理流動有利于崗位與人員更好地結(jié)合員工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求調(diào)離，可以減輕組織的負擔(dān)離職人數(shù)保持在正常的范圍內(nèi)，可以促進組織吸收新生力量，保持員工隊伍正常的新陳代謝。如果離職人數(shù)超過正常范圍，或者骨干的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員離職往往會給正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利的影響。5/13/202368員工離職的原因(一)個人原因(二)單位內(nèi)部原因(三)組織外部原因5/13/202369員工離職的個人原因個人原因是指由于個人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值的實現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因，如個人的能力或健康狀況不勝任工作，現(xiàn)有的工作不符合自己的職業(yè)取向等。5/13/202370員工離職的內(nèi)部原因內(nèi)部原因是指由于單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，不但延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職者產(chǎn)生了一種“推力”。組織內(nèi)部原因一般包括薪酬福利不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等因素的影響。5/13/202371員工離職的內(nèi)部原因由于管理不善導(dǎo)致員工的不滿情緒上升，當(dāng)人才在公司感到個性受壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮時，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作的念頭，促使員工辭職等。5/13/202372員工離職的外部原因外部原因是指組織外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。這些因素不為組織所決定，卻對組織的生存發(fā)展有重大影響。5/13/202373補充內(nèi)容如何進行面試提問5/13/202374結(jié)構(gòu)化面試題庫一、簡單寒暄

1、您怎么過來的？交通還方便吧!

2、從(待定)到汕頭要多長時間？路途辛苦嗎？

3、以前來過汕頭嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4、這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

5、您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)5/13/202375結(jié)構(gòu)化面試題庫二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等5/13/202376結(jié)構(gòu)化面試題庫三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!

3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？

4、請您簡要介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷。

5、請您簡要介紹一下自己的成長歷程。5/13/202377結(jié)構(gòu)化面試題庫四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果)

5/13/202378結(jié)構(gòu)化面試題庫2、除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域？(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？5/13/202379結(jié)構(gòu)化面試題庫3、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓(xùn)機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？(若薪酬排在第一，問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？5/13/202380結(jié)構(gòu)化面試題庫4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？(若答有，問)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？(若答無，問)您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？5/13/202381結(jié)構(gòu)化面試題庫5、您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？(若答羅文，問)您不認為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態(tài)嗎”？(若答加西亞，問其理由)(若答兩者兼有，問其理由)5/13/202382結(jié)構(gòu)化面試題庫五、興趣愛好(知識廣博度)

1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

2、您在大學(xué)所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談?wù)勀鷮λ谂d趣的相關(guān)看法。

3、您是怎樣理解自然科學(xué)(比如數(shù)學(xué))與社會科學(xué)(比如說政治經(jīng)濟學(xué))之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？

5/13/202383結(jié)構(gòu)化面試題庫4、就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)(化妝品業(yè))的前景和生存途徑。

5、談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補的知識。

6、如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領(lǐng)域會有所改變嗎？5/13/202384結(jié)構(gòu)化面試題庫六、情緒控制力(壓力承受力)

1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答無此經(jīng)歷，問)您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？5/13/202385結(jié)構(gòu)化面試題庫2、請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？

3、假如你的上司是一個非常嚴厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對您有何利、弊？

4、您的領(lǐng)導(dǎo)給您布置了一項您以前從未觸及過的任務(wù)，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。)5/13/202386結(jié)構(gòu)化面試題庫5、您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

7、假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男（女）朋友，但她（他）也并不討厭你，接著您將采取什么行動？5/13/202387結(jié)構(gòu)化面試題庫8、假如在公眾場合中，有一個人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

9、談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。5/13/202388結(jié)構(gòu)化面試題庫七、上進心與自信心

1、談?wù)勀髮W(xué)經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、說說您對成功的看法。

3、您認為自己有什么資格來勝任這份工作？

4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。

5、您如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別。5/13/202389結(jié)構(gòu)化面試題庫6、談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對您的益處。

7、您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、談?wù)勀J真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。

9、有人說：滿足感÷欲望=幸?；虺晒?，即幸福是個人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。5/13/202390結(jié)構(gòu)化面試題庫八、責(zé)任感與歸屬意識

1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。

2、您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認為這是誰的責(zé)任，為什么？

3、描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。5/13/202391結(jié)構(gòu)化面試題庫4、當(dāng)您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？

5、往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形成“責(zé)任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？

6、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。5/13/202392結(jié)構(gòu)化面試題庫九、領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力

1、請問您在求學(xué)經(jīng)歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？

2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？

4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？5/13/202393結(jié)構(gòu)化面試題庫5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？

6、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？

7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？5/13/202394結(jié)構(gòu)化面試題庫十、計劃與控制能力

1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。

2、舉個例子來說明一下您曾