人力資源應(yīng)用心理學(xué)

人力資源應(yīng)用心理學(xué)人力資源應(yīng)用心理學(xué)第1頁高職高專系列配套電子教案目錄第一章緒論第二章人力資源招聘與配置心理第三章人力資源培訓(xùn)心理第四章員工激勵(lì)心理第五章職業(yè)生涯管理第六章績(jī)效考評(píng)心理第七章薪酬管理心理第八章企業(yè)留人心理第九章員工交往、溝通與沖突心理

第十章員工心理健康人力資源應(yīng)用心理學(xué)第2頁第一章緒論第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第3頁第一節(jié)人力資源應(yīng)專心理學(xué)概述一、人力資源概述（一）人力資源概念和組成人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、含有勞動(dòng)能力人口總和。人力資源最基礎(chǔ)方面，包含體力和智力。假如從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)來看，則包含體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第4頁

人力資源包含數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源數(shù)量即指一個(gè)國家或地域含有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)人口總數(shù)。人力資源質(zhì)量是指人力資源所含有知識(shí)技能、能力、以及勞動(dòng)態(tài)度。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第5頁（二）人力資源特征人力資源作為一個(gè)可供開發(fā)資源，不一樣于自然、資本和信息等其它資源，含有本身特征。

1．主觀能動(dòng)性。

2．可再生性。

3．高增值性。

4．時(shí)效性。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第6頁二、人力資源管理概述（一）人力資源管理概念人力資源管理，就是指利用當(dāng)代化科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確百分比，同時(shí)對(duì)人思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第7頁

（二）人力資源管理主要內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容能夠簡(jiǎn)單歸結(jié)為選才、育才、用才、激才、留才。

1.選才

2.用才

3.育才

4.激才

5.留才第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第8頁（三）當(dāng)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)分1.傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，；而當(dāng)代人力資源管理以“人”為關(guān)鍵，強(qiáng)調(diào)一個(gè)動(dòng)態(tài)、心理、意識(shí)調(diào)整和開發(fā)。

2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一個(gè)成本，將人看成一個(gè)“工具”，重視是投入、使用和控制。而當(dāng)代人力資源管理把人作為一個(gè)“資源”，重視產(chǎn)出和開發(fā)。

3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用工具，但當(dāng)代人力資源管理卻與此有著截然不一樣。實(shí)施人力資源管理職能各組織中人事部門逐步成為決議部門主要搭檔，從而提升了人事部門在決議中地位第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第9頁三、心理學(xué)概述（一）什么是心理學(xué)心理學(xué)是研究人和動(dòng)物心理活動(dòng)和行為表現(xiàn)一門科學(xué)。19世紀(jì)初葉，德國哲學(xué)家、教育學(xué)家赫爾巴特才首次提出心理學(xué)是一門科學(xué)。1879年，馮特在德國萊比錫大學(xué)建立了世界上第一個(gè)心理學(xué)試驗(yàn)室，標(biāo)志著當(dāng)代心理學(xué)誕生，宣告心理學(xué)從哲學(xué)母體中正式脫離出來而成為一門獨(dú)立科學(xué)。（二）管理者學(xué)習(xí)心理學(xué)必要性1、企業(yè)是人。2、人是企業(yè)首要資源。3、人是企業(yè)主體。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第10頁（三）心理學(xué)應(yīng)用心理學(xué)與人類生活關(guān)系親密，它對(duì)人類生活起著越來越大作用，其應(yīng)用范圍也在不停地?cái)U(kuò)充。下面主要列舉心理學(xué)在工業(yè)領(lǐng)域中所形成分支學(xué)科：1、人力資源應(yīng)專心理學(xué)人力資源應(yīng)專心理學(xué)是人力資源開發(fā)和管理與心理學(xué)相融合而形成一門新科學(xué)。其特點(diǎn)是將宏觀與微觀、理論基礎(chǔ)與應(yīng)用實(shí)踐相結(jié)合，專心理學(xué)理論和方法來處理人力資源開發(fā)和管理問題。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第11頁

2.管理心理學(xué)管理心理學(xué)是把心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為工業(yè)心理學(xué)分支。它有利于調(diào)感人主動(dòng)性、改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提升工作生活質(zhì)量，建立健康文明人際關(guān)系，到達(dá)提升管理水平和發(fā)展生產(chǎn)目標(biāo)。3.人事心理學(xué)人事心理學(xué)是利專心理學(xué)原理和方法，處理人事管理問題工業(yè)心理學(xué)分支，其目標(biāo)在于充分利用人力資源，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，維持組織生存和發(fā)展。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第12頁4.工程心理學(xué)工程心理學(xué)是以人-機(jī)-環(huán)境系統(tǒng)為對(duì)象，研究系統(tǒng)中人行為，以及人與機(jī)器和環(huán)境相互作用工業(yè)心理學(xué)分支。它目標(biāo)是使工程技術(shù)設(shè)計(jì)與人身心特點(diǎn)相匹配，從而提升系統(tǒng)效率、保障人機(jī)安全、并使人在系統(tǒng)中能夠有效而舒適地工作。5.勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)心理學(xué)是研究人在勞動(dòng)過程中心理活動(dòng)特點(diǎn)及其規(guī)律工業(yè)心理學(xué)分支，它為提升勞動(dòng)生產(chǎn)率、保障勞動(dòng)者健康和安全提供服務(wù)。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第13頁第二節(jié)人力資源應(yīng)專心理學(xué)歷史及發(fā)展一、早期階段二、形成與發(fā)展階段第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第14頁第三節(jié)人力資源應(yīng)專心理學(xué)研究方法一、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是人力資源心理學(xué)一個(gè)經(jīng)典研究方法。它是指在一定科學(xué)方法論和人力資源理論指導(dǎo)下，調(diào)查者用事先設(shè)計(jì)好問卷向被調(diào)查者書面了解情況或咨詢意見，有目標(biāo)、有計(jì)劃地搜集關(guān)于社會(huì)現(xiàn)象及其情況數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行分析、做出結(jié)論一個(gè)研究方法。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第15頁二、試驗(yàn)研究法試驗(yàn)研究方法是指研究者按照研究目標(biāo)，合理地控制或創(chuàng)設(shè)一定條件，人為地變革研究對(duì)象，從而驗(yàn)證假設(shè)，揭示事物之間聯(lián)絡(luò)和客觀規(guī)律一個(gè)研究方法。三、觀察法觀察法是指研究人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實(shí)際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式統(tǒng)計(jì)各個(gè)步驟內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納方法。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第16頁四、測(cè)量法測(cè)量法是指研究者以測(cè)驗(yàn)量表或一定測(cè)試題對(duì)研究對(duì)象施加測(cè)驗(yàn)，取得研究對(duì)象實(shí)際情況一個(gè)研究方法。五、訪談法訪談是指研究者與被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行直接、面對(duì)面口頭交流，從而了解事實(shí)真相或者被訪問者各種心理、行為傾向。六、投射法投射法是研究者以一個(gè)無結(jié)構(gòu)性測(cè)驗(yàn)，引出被試者反應(yīng)，以考查其所投射出人格特征心理研究方法。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第17頁七、個(gè)案研究個(gè)案研究通常是以單一、經(jīng)典對(duì)象為詳細(xì)研究對(duì)象，經(jīng)過對(duì)其進(jìn)行直接或間接、深入而詳細(xì)考查，來了解對(duì)象發(fā)展改變一些線索和特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)與實(shí)施一些主動(dòng)辦法以促進(jìn)它發(fā)展，然后把對(duì)這些條件、辦法與結(jié)果之間聯(lián)絡(luò)認(rèn)識(shí)與結(jié)論推廣到對(duì)普通人和事發(fā)展改變認(rèn)識(shí)上去。八、行動(dòng)研究

行動(dòng)研究是指實(shí)踐領(lǐng)域工作者，針對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行自主研究，以處理實(shí)踐問題一個(gè)研究方法。行動(dòng)研究基礎(chǔ)模式為：計(jì)劃――行動(dòng)－－考查――反思。第一章緒論人力資源應(yīng)用心理學(xué)第18頁第二章人力資源招聘與配置心理

第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第19頁

第一節(jié)人力資源招聘與配置心理學(xué)理論一、人—職匹配理論（一）特征—原因論（二）人格類型理論二、特質(zhì)理論（一）奧爾波特特質(zhì)理論（二）卡特爾特質(zhì)理論（三）艾森克特質(zhì)理論第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第20頁一、人——職匹配理論

人—職匹配理論即關(guān)于人個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致理論。其基礎(chǔ)思想是，個(gè)體差異是普遍存在，每一個(gè)個(gè)體都有自己個(gè)性特征，而每一個(gè)職業(yè)因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)、環(huán)境、條件、方式不一樣，對(duì)工作者能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不一樣要求。進(jìn)行職業(yè)決議（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要依據(jù)一個(gè)人個(gè)性特征來選擇與之相對(duì)應(yīng)職業(yè)種類，即進(jìn)行人—職匹配。假如匹配得好，則個(gè)人特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功可能性就大為提升。反之則工作效率和職業(yè)成功可能性就很低。所以人一職匹配理論是當(dāng)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)。其中最有影響是“特征—原因論”和“人格類型論”。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第21頁（一）特征——原因論

人—職匹配理論是用于職業(yè)選擇、職業(yè)介紹和職業(yè)咨詢經(jīng)典性理論，也稱特征與素質(zhì)理論，最早由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯提出。1908年帕森斯在《選擇職業(yè)》一書中指出了職業(yè)咨詢步驟：“第一，應(yīng)清楚地了解個(gè)體態(tài)度、能力、興趣、智謀局限和其它特征；第二，成功條件及所需知識(shí)，在不一樣工作崗位上所占有優(yōu)勢(shì)、不利和賠償、機(jī)會(huì)和前途；第三，上述二條件平衡?！逼浜x是將個(gè)人主觀條件與對(duì)個(gè)體有一定可能性社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照、相匹配，從而選擇一個(gè)職業(yè)。這一經(jīng)典理論后由著名職業(yè)咨詢教授威廉遜(E．G．Williamson)等人深入發(fā)展和定型。該理論認(rèn)為每個(gè)人都有自己獨(dú)特人格特征與能力特點(diǎn)，并與社會(huì)某種職業(yè)相關(guān)聯(lián)。職業(yè)指導(dǎo)就是要幫助個(gè)人尋找與其特征一致職業(yè)，以到達(dá)人與職業(yè)之間合理匹配。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第22頁（二）人格類型理論

美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德(Holland)創(chuàng)建人格類型理論對(duì)人才測(cè)評(píng)發(fā)展也產(chǎn)生了主要影響，他在其所著《職業(yè)決議》一書中描述了六種人格類型對(duì)應(yīng)職業(yè)。實(shí)際型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型傳統(tǒng)型第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第23頁二、特質(zhì)理論

特質(zhì)理論（TraitTheories)是20世紀(jì)40年代美國興起個(gè)性心理學(xué)領(lǐng)域中一個(gè)理論。代表性人物有奧爾波特、卡特爾、艾森克等。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第24頁（一）奧爾波特特質(zhì)理論

最早提出特質(zhì)概念是心理學(xué)家奧爾波特(G.W.Allport)。他將特質(zhì)定義為“普通化個(gè)人所含有神經(jīng)心理系統(tǒng)，各人不一樣，這種系統(tǒng)能夠綜合不一樣刺激，使人對(duì)這些刺激做出相同反應(yīng)”。他把個(gè)人特質(zhì)分為三類：首要特質(zhì)、中心特質(zhì)、次要特質(zhì)。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第25頁（二）卡特爾特質(zhì)理論

卡特爾和吉爾福特接收了奧爾波特關(guān)于特質(zhì)概念，對(duì)特質(zhì)理論有獨(dú)特發(fā)展。他不用邏輯分析法，而用原因分析法來研究人格特質(zhì)。從人各種多樣復(fù)雜行為特征資料入手，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，從大量項(xiàng)目中找出含有高相關(guān)項(xiàng)目，并把這些項(xiàng)目合并起來，組成一個(gè)共同因子，代表行為一個(gè)屬性，把它確定為一個(gè)特質(zhì)。把這種采取原因分析法，經(jīng)過篩選，最終抽出少數(shù)因子，看成是最基礎(chǔ)而又各有差異特質(zhì)。他把特質(zhì)定義為：“對(duì)一個(gè)情景穩(wěn)定反應(yīng)傾向。在用原因分析法研究人格特質(zhì)嘗試中，卡特爾理論最為完整。在卡特爾特質(zhì)論中，同意奧爾波特把特質(zhì)分為普通特質(zhì)和特有特質(zhì)兩種。卡特爾認(rèn)為組成個(gè)性各種特質(zhì)彼此之間并不是渙散存在，而是相互聯(lián)絡(luò)有可整體。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第26頁（三）艾森克特質(zhì)理論

艾森克是出生于德國英國心理學(xué)家，他利用精神病臨床診療、問卷測(cè)驗(yàn)、客觀性動(dòng)作測(cè)驗(yàn)、身體測(cè)量等各種可能方法搜集人格素材，并對(duì)這些材料進(jìn)行原因分析，提出了他獨(dú)特個(gè)性理論。他指出維度代表一個(gè)連續(xù)尺度，每一個(gè)人都能夠或多或少地含有某種特質(zhì)，而不是非此即彼，經(jīng)過測(cè)定，每一個(gè)人都能夠在這個(gè)連續(xù)尺度上占有一個(gè)特定位置。他曾提出五個(gè)維度（外內(nèi)向、情緒性、精神質(zhì)、智力和守舊性--激進(jìn)主義），但主要維度是三個(gè)。

1．外內(nèi)向

2．神經(jīng)質(zhì)

3．精神質(zhì)

第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第27頁第二節(jié)工作分析

一、工作分析含義二、工作分析意義三、工作分析方法四、工作說明書第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第28頁一、工作分析含義

（一）工作分析概念工作分析是以科學(xué)系統(tǒng)方法決定每項(xiàng)工作所應(yīng)包含工作項(xiàng)目及從事此項(xiàng)工作所必備知識(shí)、技術(shù)與能力。其結(jié)果包含工作說明書(列舉工作要項(xiàng)和特征)與工作規(guī)范(列明任職者資格條件)。工作分析內(nèi)容通常涵蓋以下6個(gè)主要問題：?jiǎn)T工完成什么樣體力和腦力勞動(dòng)工作將在什么時(shí)候完成工作將在哪里完成員工怎樣完成此項(xiàng)工作為何要完成此項(xiàng)工作完成此頂工作需要哪些條件第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第29頁一、工作分析含義（二）工作分析術(shù)語第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第30頁一、工作分析含義（三）工作分析信息資料作為一名直線主管人員或人力資源管理專業(yè)人員。通常在進(jìn)行工作分析時(shí)要在組織內(nèi)搜集一些信息，以作為工作分析基礎(chǔ)資料。若這些信息不完善或不準(zhǔn)確，則會(huì)對(duì)工作分析結(jié)果造成較大偏差。這些信息包含：工作活動(dòng)——負(fù)擔(dān)工作人必須進(jìn)行與工作相關(guān)活動(dòng)有哪些工作中人行為——工作對(duì)負(fù)擔(dān)工作人有什么樣行為活動(dòng)要求工作中所使用機(jī)器、工具、設(shè)備以及其它輔助工作用具工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作背景——工作物理環(huán)境及社會(huì)環(huán)境(包含組織關(guān)系)工作本身對(duì)負(fù)擔(dān)工作人員知識(shí)、技能及個(gè)性等要求第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第31頁第二章人力資源招聘與配置心理

二、工作分析意義

（1）招聘為應(yīng)聘者提供真實(shí)、可靠需求職位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員資格要求。（2）選擇為選拔應(yīng)聘者提供客觀選擇依據(jù)，提升選擇信度和效度，降低人力資源選擇成本。（3）績(jī)效考評(píng)為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立和考評(píng)實(shí)施提供依據(jù)，使員工明確企業(yè)對(duì)其工作要求目標(biāo)，從而降低因考評(píng)引發(fā)員工沖突。（4）薪酬管理明確工作價(jià)值，為薪資發(fā)放提供可參考標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬內(nèi)部公平，降低員工間不公平感。（5）管理溝通明確上級(jí)與下級(jí)隸屬關(guān)系，明晰工作流程，為提升職務(wù)效率提供保障。（6）員工發(fā)展使員工清楚其工作發(fā)展方向，便于員工制訂自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展要吻合。經(jīng)理人員要與員工很好地溝通，并從企業(yè)全局發(fā)展需要和員工個(gè)人需要出發(fā)，協(xié)調(diào)員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。人力資源應(yīng)用心理學(xué)第32頁三、工作分析方法

（一）工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指工作分析員去身體力行所研究工作，從而獲取相關(guān)工作信息第一手資料。這種方法優(yōu)點(diǎn)是能夠客觀、真實(shí)地進(jìn)行工作分析，但因?yàn)楣ぷ鞣治鰡T本人不可能掌握各項(xiàng)工作，尤其是技能要求高工作，所以該方法只適合用于一些簡(jiǎn)單且易于模仿工作。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第33頁三、工作分析方法（二）觀察法觀察法是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工作者工作進(jìn)行仔細(xì)觀察和詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，然后再做系統(tǒng)分析方法。這種方法相對(duì)也是比較客觀，且經(jīng)過觀察能夠取得員工在非正式組織中行為與觀念。但其不足是不適合用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)以及以腦力勞動(dòng)為主工作，同時(shí)當(dāng)員工從事工作有較多偶然性且又比較主要時(shí)，觀察法也會(huì)失效。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第34頁三、工作分析方法（三）訪談法訪談法是指就工作者當(dāng)前工作，以個(gè)別談話或小組座談方式搜集信息資料方法。這種方法相對(duì)來說比較簡(jiǎn)單且快速，能夠廣泛利用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目標(biāo)而進(jìn)行工作分析。其最大優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)過訪談能夠發(fā)覺一些在其它情況下不可能了解到工作活動(dòng)和心理行為，如一些非常規(guī)工作和信息交流，員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)與態(tài)度等。其缺點(diǎn)是因?yàn)楣ぷ鞣治鰡T提問可能會(huì)誘導(dǎo)工作者主觀回答，可能會(huì)有意識(shí)或無意識(shí)地造成所搜集資料信息失真或扭曲。另外，訪談可能造成對(duì)工作者正常工作影響，所以需要事先各自做好準(zhǔn)備。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第35頁第二章人力資源招聘與配置心理

三、工作分析方法（四）工作日志法工作日志法就是要求從事工作員工按時(shí)間次序統(tǒng)計(jì)工作過程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息方法。工作日志內(nèi)容可包含各項(xiàng)工作內(nèi)容、程序、方法、結(jié)果、權(quán)限和時(shí)間等。這種方法優(yōu)點(diǎn)是取得信息可信度高，所需費(fèi)用低；缺點(diǎn)是只適合用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)較穩(wěn)定職位，且資料整理量大，歸納工作繁瑣。人力資源應(yīng)用心理學(xué)第36頁三、工作分析方法（五）量化工作分析方法西方國家最為常見量化分析方法有三種：職位分析問卷法，功效性工作分析法和美國勞工部工作分析法。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第37頁四、工作說明書

工作分析直接結(jié)果之一是形成工作說明書，假如咱們把企業(yè)中崗位看成一個(gè)邏輯上產(chǎn)品，那么工作描述就是這個(gè)產(chǎn)品說明書，也就是說，工作說明書應(yīng)該首先講清楚這個(gè)產(chǎn)品“標(biāo)準(zhǔn)”，其次應(yīng)該講清楚它“功效”。工作說明書實(shí)質(zhì)是經(jīng)過工作分析這一工具，對(duì)企業(yè)各類崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和工作條件，以及崗位名稱、編號(hào)、層級(jí)和該崗位人員資格條件、知識(shí)要求、職業(yè)道德、能力要求、身體條件、崗位考評(píng)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)等做出統(tǒng)一要求。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第38頁第三節(jié)人員招聘與配置方法和技術(shù)

一、人力資源招聘與配置路徑二、人力資源招聘與配置詳細(xì)方法第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第39頁一、人力資源招聘與配置路徑

（一）內(nèi)部招聘1．布告招聘在本單位宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或其它固定地方，公布職位空缺信息，吸引現(xiàn)有些人員投標(biāo)。2．人員推薦由企業(yè)現(xiàn)有職員(通常是管理人員)依據(jù)企業(yè)需要推薦其熟悉、能夠勝任某項(xiàng)工作人員。這種方法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。但須注意是防止產(chǎn)生幫派團(tuán)伙與裙帶關(guān)系。3．檔案招聘普通是經(jīng)過企業(yè)員工個(gè)人檔案資料，從中查找到企業(yè)現(xiàn)有些人員教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等情況，幫助管理者確定符合空缺職位要求人員。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第40頁一、人力資源招聘與配置路徑

（二）外部招聘當(dāng)企業(yè)空缺職位存在以下要求時(shí)，企業(yè)就需要從外部尋求員工：補(bǔ)充初級(jí)崗位員工獲取現(xiàn)有員工缺乏技術(shù)或技能取得能夠提供新思想并含有不一樣背景員工第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第41頁二、人力資源招聘與配置詳細(xì)方法

（一）證實(shí)材料以及履歷資料審查與篩選證實(shí)材料以及履歷資料審查是企業(yè)在外部招聘中最常見一個(gè)錄用方法。普通證實(shí)材料或者履歷表中每一項(xiàng)內(nèi)容能夠作為篩選標(biāo)準(zhǔn)。比如：學(xué)歷，能夠反應(yīng)一個(gè)人受教育水平，企業(yè)若需要大學(xué)本科以上應(yīng)聘者，則能夠據(jù)此篩選出一個(gè)別符合要求者。這種方法所得出結(jié)果對(duì)于求職者未來工作績(jī)效預(yù)測(cè)能力是很差。因?yàn)榇蠖鄶?shù)推薦或證實(shí)材料對(duì)求職者所提供評(píng)價(jià)都是非常主動(dòng)，因而極難利用它們來對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。然而，它又是招聘與錄用工作中必不可少一個(gè)步驟。因?yàn)楫?dāng)招聘人數(shù)眾多時(shí)，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試是不經(jīng)濟(jì)。所以，必須經(jīng)過初步篩選確定接下來參加測(cè)試人員名單。所以說，這一步是招聘測(cè)試基礎(chǔ)工作。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第42頁二、人力資源招聘與配置詳細(xì)方法

（二）招聘測(cè)試所謂招聘測(cè)試是指在招聘過程中，利用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀判定各種方法總稱。在企業(yè)員工招聘過程中，招聘測(cè)試是主要一環(huán)。招聘測(cè)試方法也是種類繁多，主要方法有以下四種：面試法，心理測(cè)試法，知識(shí)測(cè)試法，情景模擬法。第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第43頁第四節(jié)招聘與應(yīng)聘心理

一、招聘心理二、應(yīng)聘心理第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第44頁一、招聘心理（一）居高臨下心理（二）吹毛求疵心理

（三）以己為標(biāo)桿（四）求全責(zé)備

第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第45頁二、應(yīng)聘心理

（一）應(yīng)聘者有哪些心理特征（二）應(yīng)聘者心理誤區(qū)（三）應(yīng)聘者心理調(diào)適第二章人力資源招聘與配置心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第46頁第三章人力資源培訓(xùn)心理第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第47頁第一節(jié)培訓(xùn)心理學(xué)理論

培訓(xùn):由組織提供有計(jì)劃、有組織地教育學(xué)習(xí)，意在改進(jìn)工作人員知識(shí)、技能、工作態(tài)度和行為一、培訓(xùn)心理學(xué)基礎(chǔ)1、學(xué)習(xí)理論行為主認(rèn)理論認(rèn)為：學(xué)習(xí)就刺激與反應(yīng)之間建立一個(gè)前所未有關(guān)系聯(lián)結(jié)。代表人物：巴甫洛夫、桑代克、華生、斯金納等第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第48頁第一節(jié)培訓(xùn)心理學(xué)理論學(xué)習(xí)認(rèn)知理論：真正學(xué)習(xí)不是習(xí)慣，而是學(xué)習(xí)者了解情境，洞察情境中各種刺激之間關(guān)系后取得認(rèn)識(shí)，也就是說學(xué)習(xí)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變過程，所以心理學(xué)任務(wù)主要不是去觀察、改變或塑造人外部行為，而是去分析人認(rèn)知程序結(jié)構(gòu)及規(guī)律。主要代表人物有柯勒、托爾曼、皮亞杰、布魯納、奧蘇伯爾和班杜拉第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第49頁第一節(jié)培訓(xùn)心理學(xué)理論信息加工理論成人學(xué)習(xí)理論2、激勵(lì)理論馬斯洛需要層次論赫茨伯格雙原因論第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第50頁第一節(jié)培訓(xùn)心理學(xué)理論二、培訓(xùn)原理確立學(xué)習(xí)目標(biāo)行為示范事實(shí)材料親身實(shí)踐學(xué)習(xí)效果反饋學(xué)習(xí)效果時(shí)間規(guī)律第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第51頁第一節(jié)培訓(xùn)心理學(xué)理論三、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)因材施教標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)反饋標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐操作標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)控制標(biāo)準(zhǔn)第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第52頁第二節(jié)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施一、培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)需求分析含義培訓(xùn)需求分析就是組織在進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其組員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)內(nèi)容等要素。2、培訓(xùn)需求分析三個(gè)層面組織戰(zhàn)略層面工作層面員工發(fā)展層面第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第53頁第二節(jié)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施3、培訓(xùn)需求分析技術(shù)面談法現(xiàn)場(chǎng)觀察法問卷調(diào)查法文件資料法績(jī)效考查法第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第54頁第二節(jié)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施二、培訓(xùn)計(jì)劃制訂1、依據(jù)培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)目標(biāo)2、培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容和形式選擇3、培訓(xùn)教官選拔與培養(yǎng)4、培訓(xùn)預(yù)算5、培訓(xùn)組織6、培訓(xùn)活動(dòng)日程詳細(xì)安排第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第55頁第二節(jié)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施三、培訓(xùn)實(shí)施1、培訓(xùn)實(shí)話前準(zhǔn)備工作2、培訓(xùn)實(shí)話過程3、培訓(xùn)結(jié)束第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第56頁第三節(jié)培訓(xùn)方法一、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法1、直接傳授培訓(xùn)方法：課堂教學(xué)法、專題講座法、個(gè)別指導(dǎo)法、視聽法2、參加式培訓(xùn)方法：討論法、角色飾演法、情境模擬法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法3、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)：參加函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第57頁第三節(jié)培訓(xùn)方法二、信息時(shí)代新興培訓(xùn)方法遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多媒體培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第58頁第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)定與反饋一、評(píng)定概述二、培訓(xùn)效果評(píng)定層級(jí)1、一級(jí)評(píng)定：反應(yīng)層級(jí)評(píng)定2、二級(jí)評(píng)定：學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)定3、三級(jí)評(píng)定：行為層級(jí)評(píng)定4、四級(jí)評(píng)定：效果層級(jí)評(píng)定第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第59頁第三節(jié)培訓(xùn)方法三、評(píng)定技術(shù)與方法1、定性評(píng)定法2、定量評(píng)定方法四、評(píng)定指標(biāo)體系硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)第三章人力資源培訓(xùn)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第60頁第四章員工激勵(lì)心理第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第61頁第一節(jié)激勵(lì)概述

激勵(lì)定義激勵(lì)關(guān)鍵點(diǎn)激勵(lì)類型激勵(lì)過程第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第62頁

在人力資源管理中，咱們能夠買到一個(gè)人時(shí)間，咱們能夠雇傭一個(gè)人到指定崗位工作，咱們甚至能夠買到按時(shí)或按日計(jì)算技術(shù)操作，但咱們買不到熱情，買不到主動(dòng)性

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第63頁激勵(lì)定義激勵(lì)是組織經(jīng)過設(shè)計(jì)適當(dāng)外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定行為規(guī)范和處罰辦法，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織組員行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其組員個(gè)人目標(biāo)系統(tǒng)活動(dòng).第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第64頁激勵(lì)關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)象:全部利益相關(guān)群體出發(fā)點(diǎn):滿足組織組員各種需要過程:經(jīng)過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境等來滿足企業(yè)員工外在性需要和內(nèi)在性需要,把大家行為引導(dǎo)到對(duì)組織目標(biāo)與任務(wù)有利方向，使個(gè)體需要和組織目標(biāo)保持一致，重視激發(fā)人行為并含有賦予其活力原因伎倆:獎(jiǎng)勵(lì)和處罰并舉,精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并舉,個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)體激勵(lì)并舉等影響原因：信息溝通通暢、及時(shí)、準(zhǔn)確、全方面等最終目標(biāo):在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織組員個(gè)人目標(biāo)第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第65頁激勵(lì)類型（一）內(nèi)容物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)各有側(cè)重點(diǎn)，它們相互聯(lián)絡(luò)，相互補(bǔ)充，但不能相互替換。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第66頁激勵(lì)類型（二）性質(zhì)

正激勵(lì)：當(dāng)一個(gè)人行為符合社會(huì)需要時(shí)，經(jīng)過獎(jiǎng)賞、支持、強(qiáng)化等方式來勉勵(lì)這種行為，以到達(dá)連續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為目標(biāo)負(fù)激勵(lì)：當(dāng)一個(gè)人行為不符合社會(huì)需要時(shí)，經(jīng)過制裁方式，如給予一些不愉快對(duì)待、取消他需要一些東西等，來抑制這種行為，以到達(dá)降低或消除這種行為目標(biāo)。正激勵(lì)起正強(qiáng)化作用，是對(duì)行為必定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化作用，是對(duì)行為否定；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)目標(biāo)是一致。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第67頁激勵(lì)類型（三）形式

內(nèi)激勵(lì)：由工作本身引發(fā)、源自于工作人員內(nèi)心激勵(lì)。外激勵(lì)：由工作本身以外原因引發(fā)、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系激勵(lì)。沒有內(nèi)激勵(lì)，工作將變得枯燥無味；沒有外激勵(lì)，工作也不可能持久連續(xù)下去。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第68頁激勵(lì)類型（四）對(duì)象

個(gè)人激勵(lì)團(tuán)體激勵(lì)第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第69頁激勵(lì)過程起點(diǎn)是未滿足需要在深刻把握人類行為規(guī)律基礎(chǔ)上，有意識(shí)地激發(fā)和引導(dǎo)大家需要，使動(dòng)機(jī)系統(tǒng)處于激活狀態(tài)，推進(jìn)期望行為產(chǎn)生和保持下去第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第70頁激勵(lì)基礎(chǔ)過程

外部刺激未滿足需要心理擔(dān)心

行為動(dòng)機(jī)

目標(biāo)導(dǎo)向

產(chǎn)生行為

需要滿足新需要產(chǎn)生

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第71頁第二節(jié)激勵(lì)心理理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第72頁內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要集中于分析探討影響員工主動(dòng)性各種原因，其主要目標(biāo)是找到這些原因，并在管理活動(dòng)過程中依據(jù)這些原因，有放矢地創(chuàng)設(shè)一個(gè)適當(dāng)工作環(huán)境、采取對(duì)應(yīng)辦法以調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性。內(nèi)容型激勵(lì)理論代表有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙原因理論、麥克利蘭成就需要理論和奧爾德弗ERG理論。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第73頁馬斯洛需要層次理論（一）理論假使:需要是人類行為主動(dòng)動(dòng)因和源泉，搞清了人類基礎(chǔ)需求結(jié)構(gòu)或?qū)哟危湍芎芎谜f明、解釋、預(yù)測(cè)和控制人類行為。工作環(huán)境中人是被一個(gè)想滿足內(nèi)在需要愿望所驅(qū)使而行動(dòng).人需要是按主要性即層次次序排列；人只有在較低層次需要得到滿足時(shí)，才會(huì)向更高層次前進(jìn)，只有未被滿足需要才是能夠激發(fā)行為，已滿足需要不再是動(dòng)因；每個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)需要是各種多樣，然而在不一樣時(shí)期都必有一個(gè)占主導(dǎo)地位優(yōu)勢(shì)需要，而優(yōu)勢(shì)需要支配人意識(shí)，是人行為關(guān)鍵力量。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第74頁馬斯洛需要層次理論（二）需要層次（從低到高排列）1．生理需要2．安全需要3．社交需要4．尊重需要5．自我實(shí)現(xiàn)需要第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第75頁馬斯洛需要層次理論（三）1.生理需要維持生存基礎(chǔ)需要，包含吃飯、喝水、休息、性、運(yùn)動(dòng)、排泄等。組織能夠經(jīng)過為員工提供適當(dāng)工資、良好工作環(huán)境等來滿足員工生理需要。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第76頁馬斯洛需要層次理論（四）2．安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害需要，包含人身安全、職業(yè)安全、勞動(dòng)安全、病老保障、工作勝任、公正待遇、解除嚴(yán)酷監(jiān)督威脅等。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第77頁馬斯洛需要層次理論（五）3．社交需要對(duì)親情、友情、給予和接收關(guān)心需要，包含愛、情感、歸宿等。組織應(yīng)建立有效而優(yōu)異組織文化，構(gòu)建友好工作團(tuán)體，使員工有交流溝通機(jī)會(huì)，相互之間相互關(guān)心和照料，有歸宿感，并進(jìn)而為成為團(tuán)體組員而自豪。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第78頁馬斯洛需要層次理論（六）4．尊重需要自尊和受他人尊重需要，包含尋求成就、自信、地位、知識(shí)、受賞識(shí)、受人尊重和受人認(rèn)同等。尊重是能力結(jié)果，尊重滿足使人相信自己力量和價(jià)值，使人在工作中變得更有能力，更富有創(chuàng)造性。組織能夠經(jīng)過給予外在成就象征，如授予榮譽(yù)稱號(hào)、工作頭銜、加薪、提拔，也能夠采納員工提議、提升工作本身地位等，滿足員工尊重需要。

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第79頁馬斯洛需要層次理論（七）5．自我實(shí)現(xiàn)需要最大程度地發(fā)揮自己潛能需要，包含實(shí)現(xiàn)自己理想和理想、完善自我、發(fā)展和發(fā)揮自己能力。在組織中能夠經(jīng)過提供富有挑戰(zhàn)性工作、組織內(nèi)晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自由寬松工作環(huán)境等，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第80頁赫茨伯格雙原因理論(一)滿意與不滿意并不是非此即彼關(guān)系，造成對(duì)工作滿意與不滿意原因是截然不一樣。工作中造成員工滿意與不滿意原因有兩類：保健原因和激勵(lì)原因。保健原因沒有激勵(lì)人作用，但帶有保持工作主動(dòng)性、維持現(xiàn)實(shí)狀況作用；當(dāng)保健原因低于一定水平時(shí)，員工必定會(huì)感到不滿意，進(jìn)而其工作主動(dòng)性會(huì)下降；保健原因有確保或改進(jìn)，只能消除員工不滿，員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但也不會(huì)產(chǎn)生滿意、主動(dòng)態(tài)度和行為，不能真正激發(fā)員工主動(dòng)性。激勵(lì)原因有帶來主動(dòng)態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用：當(dāng)激勵(lì)原因低于一定水平時(shí)，員工不會(huì)感到滿意，也不會(huì)感到不滿意；激勵(lì)原因有確?；蚋倪M(jìn)時(shí)，員工會(huì)很滿意，其主動(dòng)性、創(chuàng)造性和熱情將得到激發(fā)，而這種激勵(lì)普通含有長(zhǎng)久性。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第81頁

赫茨伯格雙原因理論(二)保健原因與工作外部條件、心理環(huán)境相關(guān)原因，包含組織政策和行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、與上級(jí)關(guān)系、與同事關(guān)系、與下級(jí)關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作環(huán)境和地位。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第82頁激勵(lì)原因與工作本身、工作內(nèi)容相關(guān)原因，包含工作富有成就感、工作成績(jī)能得到認(rèn)可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、工作上責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展可能、工作發(fā)展前景。

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第83頁麥克利蘭成就需要理論（一）麥克利蘭以主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）作為工具，對(duì)人類需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行了專門研究，提出了人生理需要得到滿足后，還會(huì)產(chǎn)生三種基礎(chǔ)需要:成就需要、權(quán)力需要、歸宿需要。每個(gè)人都有成就需要、權(quán)力需要和歸宿需要，只是各自百分比不一樣而已，所以激勵(lì)只有針對(duì)每個(gè)人突出特點(diǎn)，才能取得最大激勵(lì)效果。

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第84頁麥克利蘭成就需要理論（二）1.成就需要:爭(zhēng)取成功,希望做得最好需要。2.權(quán)力需要:影響或控制他人且不受他人控制需要。3.歸宿需要:建立友好、親密和融洽人際關(guān)系需要。

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第85頁麥克利蘭成就需要理論（三）1.含有強(qiáng)烈成就需要人渴望將事情做得更為完美，提升工作效率，取得更大成功；追求爭(zhēng)取成功過程中克服困難、處理難題、努力奮斗樂趣，以及成功之后個(gè)人成就感，而不看重成功所帶來物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。高成就需要者尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力工作環(huán)境；希望得到相關(guān)工作績(jī)效及時(shí)明確反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；對(duì)于自己感到成敗機(jī)會(huì)各半工作，表現(xiàn)得最為出眾；喜歡設(shè)置含有適度挑戰(zhàn)性、經(jīng)過本身努力才能到達(dá)奮斗目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣取得成功，也不喜歡接收那些在他們看來尤其輕易或尤其困難工作任務(wù)；責(zé)任感強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際。

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第86頁麥克利蘭成就需要理論（四）2.權(quán)力需要較高人喜歡提議、指揮、影響他人，重視爭(zhēng)取地位和影響力；喜歡含有競(jìng)爭(zhēng)性、能表達(dá)較高地位場(chǎng)所或情境，希望得到注意和認(rèn)可。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第87頁

麥克利蘭成就需要理論（五）3.高歸宿需要人傾向于與他人進(jìn)行交往，希望取得他人信任和關(guān)心，渴望情誼，喜歡合作工作環(huán)境，希望彼此之間溝通與了解，對(duì)環(huán)境中人際關(guān)系更為敏感，能夠關(guān)心他人。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第88頁麥克利蘭成就需要理論（六）4.含有挑戰(zhàn)性工作對(duì)成就需要強(qiáng)烈員工其含有激勵(lì)作用；擁有更大權(quán)力對(duì)權(quán)力需要高員工含有更大激勵(lì)作用；友好、融洽工作氣氛對(duì)歸宿需要高員工有較強(qiáng)激勵(lì)作用。5.麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是能夠訓(xùn)練和激發(fā)，能夠訓(xùn)練和提升員工成就動(dòng)機(jī)，從而提升工作效率。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第89頁奧爾德弗ERG理論（一）需要層次：奧爾德弗將馬斯洛所提出五個(gè)層次需要合并成為三個(gè)層次：（1）生存需要(existence)，與大家基礎(chǔ)物質(zhì)生存需要相關(guān)，包含衣食住行方面，與馬斯洛需要層次理論中生理需要和安全需要外在個(gè)別相對(duì)應(yīng)；（2）相互關(guān)系需要(relatedness)，對(duì)相互交往和被集體融入需要，與馬斯洛需要層次理論中安全需要內(nèi)在個(gè)別、尊重需要外在個(gè)別和全部社交需要相對(duì)應(yīng)；（3）成長(zhǎng)需要(growth)，個(gè)人尋求發(fā)展和提升內(nèi)在需要，和馬斯洛尊重需要內(nèi)在個(gè)別和全部自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第90頁奧爾德弗ERG理論（二）主要觀點(diǎn)：人在同一時(shí)間可能有不止一個(gè)需要起作用，各種需要能夠同時(shí)作為激勵(lì)原因而起作用；較低層次需要滿足之后，會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要愿望；較低層次需要滿足越充分，對(duì)較高層次需要越強(qiáng)烈；當(dāng)滿足較高層次需要企圖受挫時(shí)，大家對(duì)較低層次需要渴望會(huì)變得愈加強(qiáng)烈；管理應(yīng)伴隨人需要結(jié)構(gòu)改變而做出對(duì)應(yīng)改變，并依據(jù)每個(gè)人不一樣需要制訂出對(duì)應(yīng)管理策略。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第91頁過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論試圖搞清大家對(duì)付出勞動(dòng)、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值認(rèn)識(shí)，主要研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇，處理怎樣用激勵(lì)原因調(diào)感人主動(dòng)性問題。過程型激勵(lì)理論主要有公平理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論。

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第92頁公平理論（一）

公平理論又叫社會(huì)比較理論，包含結(jié)果公平理論（亞當(dāng)斯公平理論）、程序公平理論和互動(dòng)公平理論。公平理論認(rèn)為大家覺察到公平情況會(huì)影響大家行為。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第93頁公平理論（二）亞當(dāng)斯公平理論

一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了酬勞后，他不但關(guān)心自己所得酬勞絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得酬勞相對(duì)量。大家會(huì)采取橫向比較與縱向比較來確定自己所獲酬勞是否合理：橫向比較，即將自己取得“報(bào)償”（包含金錢、工作安排以及取得賞識(shí)等）與自己“投入”（包含教育程度、所作努力、用于工作時(shí)間、精力和其它無形損耗等）比值與組織內(nèi)其它人作社會(huì)比較；縱向比較，即將自己當(dāng)前投入努力與當(dāng)前所取得報(bào)償比值同自己過去投入努力與過去所獲報(bào)償比值進(jìn)行比較。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第94頁公平理論（三）亞當(dāng)斯公平理論經(jīng)過橫向或者縱向比較，當(dāng)發(fā)覺自己現(xiàn)在收支百分比與他人或過去收支百分比相當(dāng)初，便會(huì)產(chǎn)生公平感，從而心情舒暢，努力工作；當(dāng)發(fā)覺自己現(xiàn)在收支百分比低于他人或過去收支百分比時(shí)，就會(huì)有不安全感，產(chǎn)生不平靜心理，甚至滿腹怨氣，不努力工作，消極怠工；當(dāng)發(fā)覺自己現(xiàn)在收支百分比高于他人或過去收支百分比時(shí)，則會(huì)興奮，也會(huì)產(chǎn)生最有效激勵(lì)，但有時(shí)過高會(huì)帶來心虛和不安全感激增。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第95頁公平理論（四）亞當(dāng)斯公平理論當(dāng)大家感受到不公平時(shí)，會(huì)有很多消極反應(yīng)。當(dāng)大家感到自己受到不公平待遇時(shí)，在心理上就會(huì)感到苦悶，從而展現(xiàn)擔(dān)心和不安狀態(tài)，影響他們行為動(dòng)機(jī)，造成生產(chǎn)主動(dòng)性下降與效率降低，甚至?xí)霈F(xiàn)大量曠工或離職現(xiàn)象。普通說，個(gè)體為了消除心理上擔(dān)心和不安，往往會(huì)采取以下辦法：①經(jīng)過自我解釋到達(dá)自我撫慰；②采取一定行為，改變他人收支情況；③采取一定行動(dòng)，改變自己收支情況。比如，經(jīng)過消極怠工，降低自己支出或要求增加收入等伎倆；④更換比較對(duì)象，以取得主觀上公平感；⑤發(fā)怨言，泄怨氣，制造人際矛盾，或暫時(shí)忍耐，甚至放棄工作。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第96頁公平理論（五）亞當(dāng)斯公平理論1.在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)員工感到酬勞過高時(shí)，會(huì)提升產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量，以求消除不公平感；當(dāng)員工感到酬勞過低時(shí)，他會(huì)經(jīng)過降低產(chǎn)量和質(zhì)量，降低自己付出，以求心理平衡。2.在計(jì)件工資制下，當(dāng)員工感到酬勞過高時(shí)，為了維持現(xiàn)有定額標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)防企業(yè)減低單件工資及防止同事間矛盾，就會(huì)降低產(chǎn)量，提升質(zhì)量，以求消除不公平感；當(dāng)員工感到酬勞過低時(shí)，就會(huì)力圖增加產(chǎn)量而忽略質(zhì)量，即經(jīng)過不增加或降低付出，來增加自己所得，以求公平感。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第97頁公平理論（六）程序公平理論主要觀點(diǎn):制度公正比合理更主要。即使某個(gè)制度不盡合理，組織只要對(duì)每位員工一視同仁，往往也不會(huì)引發(fā)大矛盾；制度合理性能夠依據(jù)需要、經(jīng)過不停改進(jìn)而取得，但制度執(zhí)行公正性一定要自始至終堅(jiān)持下去；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到用來制訂關(guān)于結(jié)果分配方面決議程序是公平時(shí)候，他們會(huì)受到更多激勵(lì)，會(huì)更賣力地工作；員工受到激勵(lì)就會(huì)去實(shí)現(xiàn)決議制訂過程中公平以及決議本身公平。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第98頁公平理論（七）程序公平理論為了確保結(jié)果公平，萊文瑟爾(Leventhal)等人提出了程序公平六條標(biāo)準(zhǔn)：①一致性標(biāo)準(zhǔn)，即分配程序?qū)Σ灰粯尤藛T或在不一樣時(shí)間應(yīng)保持一致性；②防止偏見標(biāo)準(zhǔn)，即在分配過程中應(yīng)該摒棄個(gè)人私欲和偏見；③準(zhǔn)確性標(biāo)準(zhǔn)，即決議應(yīng)該依據(jù)正確信息；④可修正標(biāo)準(zhǔn)，即決議應(yīng)有可修正機(jī)會(huì)；⑤代表性標(biāo)準(zhǔn)，即分配程序能代表和反應(yīng)全部相關(guān)人員利益；⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合能夠接收道德與倫理普通標(biāo)準(zhǔn)。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第99頁公平理論（八）互動(dòng)公平理論互動(dòng)公平指員工在與上級(jí)人際交往中所感受到公正待遇程度，包含人際公平和信息公平：在執(zhí)行程序或作出決定時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有信息，是否給當(dāng)事人提供一些解釋，如為何要用某種形式程序或?yàn)楹我锰囟ǚ绞椒峙浣Y(jié)果?；?dòng)公平理論側(cè)重于恰當(dāng)溝通方式研究，關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)人際互動(dòng)方式對(duì)公平感影響。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第100頁期望理論（一）提出者：弗羅姆(V．H．Vroom，1964)研究對(duì)象：需要與目標(biāo)之間規(guī)律理論假設(shè)：人總是渴求滿足一定需要、到達(dá)一定目標(biāo)，當(dāng)目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)候，這種需要就變成了一個(gè)期望；工作行為建立在一定期望基礎(chǔ)上；動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）乘積；為了有效激發(fā)職員工作動(dòng)機(jī)，需要處理好努力與成績(jī)、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要三個(gè)方面關(guān)系第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第101頁期望理論（二）

要想很好地提升員工主動(dòng)性，組織必須：①強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)主要性，使員工認(rèn)同組織目標(biāo)，提升和增強(qiáng)員工努力工作熱情和事業(yè)心；②科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，主動(dòng)為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，增強(qiáng)員工到達(dá)目標(biāo)信心與決心，提升員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)可能性；③努力將員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來，充分考慮組織目標(biāo)和伎倆對(duì)員工個(gè)人滿足程度，設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)勵(lì)方案，依據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)和需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工多重需要，提升目標(biāo)價(jià)值。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第102頁目標(biāo)設(shè)置理論（一）提出者：洛克(E．A．Locke)觀點(diǎn)與假設(shè)：目標(biāo)本身含有激勵(lì)作用，指向一個(gè)目標(biāo)工作意向是工作激勵(lì)主要源泉；目標(biāo)激勵(lì)效果受目標(biāo)本身性質(zhì)和周圍變量影響；明確目標(biāo)能提升員工工作績(jī)效；目標(biāo)詳細(xì)性本身就是一個(gè)內(nèi)部激勵(lì)原因，詳細(xì)、困難目標(biāo)比籠統(tǒng)目標(biāo)激勵(lì)效果更加好；朝向目標(biāo)工作過程中，員工取得反饋時(shí)，會(huì)做得更加好，而員工自我反饋比外部反饋激勵(lì)性更強(qiáng)；員工親自參加設(shè)置目標(biāo)，能提升其對(duì)目標(biāo)接收性。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第103頁目標(biāo)設(shè)置理論（二）

不一樣類型目標(biāo)設(shè)置對(duì)員工工作主動(dòng)性和工作績(jī)效提升有主要影響，目標(biāo)執(zhí)行會(huì)受以下原因干擾：（1）目標(biāo)明確度和難度；（2）目標(biāo)承諾，個(gè)體被目標(biāo)所吸引、認(rèn)為目標(biāo)主要、持之以恒地為到達(dá)目標(biāo)而努力程度；（3）自我效能感，個(gè)體在處理某種問題時(shí)能做得多好一個(gè)自我判斷；（4）個(gè)人能力大?。唬?）滿意感；（6）反饋；（7）任務(wù)策略；（8）個(gè)人目標(biāo)。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第104頁目標(biāo)設(shè)置理論（三）

目標(biāo)設(shè)置理論應(yīng)用關(guān)鍵在于針對(duì)不一樣人制訂不一樣類型目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)與績(jī)效作出合理調(diào)整與修正，引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)相關(guān)行為，使目標(biāo)影響動(dòng)機(jī)，并使大家依據(jù)目標(biāo)難度大小來調(diào)整努力程度。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第105頁行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型理論研究怎樣鞏固和發(fā)展人主動(dòng)行為，改造和轉(zhuǎn)變?nèi)讼麡O行為，變消極行為為主動(dòng)行為。行為改造型激勵(lì)理論主要有強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第106頁強(qiáng)化理論（一）理論觀點(diǎn)：人行為結(jié)果對(duì)行為有反作用；人行為是由外界環(huán)境決定，是對(duì)其以往所帶來后果進(jìn)行學(xué)習(xí)結(jié)果；只要改變外界環(huán)境刺激就能夠到達(dá)改造行為目標(biāo)；外界強(qiáng)化原因能夠塑造行為，當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為很可能會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，反之，行為就會(huì)減弱或消退。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第107頁強(qiáng)化理論（二）強(qiáng)化方式：①正強(qiáng)化用某種有吸引力結(jié)果，增加員工好行為出現(xiàn)頻率。②消極強(qiáng)化預(yù)先告訴某種不符合要求行為或不良績(jī)效可能引發(fā)不良后果。③處罰以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性結(jié)果，以表示對(duì)一些不符合要求行為否定。④自然消退對(duì)員工某種行為不予理會(huì)，以表示對(duì)該行為輕視或某種程度否定。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第108頁強(qiáng)化理論（三）強(qiáng)化關(guān)鍵點(diǎn):1.創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)心理氣氛，不使獎(jiǎng)勵(lì)淪為保健原因。2.獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要有真正先進(jìn)性。3.獎(jiǎng)勵(lì)和處罰要注意時(shí)效性，讓大家及時(shí)知道行為活動(dòng)結(jié)果。4.獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容應(yīng)該多樣化，依據(jù)員工詳細(xì)需要而改變。5.盡可能防止使用處罰方式，要以正面引導(dǎo)為主，以表彰為主。6.處罰時(shí)，要通知原因和正確行為方式，做到教育為主、嚴(yán)中有情理。7.處罰與批評(píng)形式要多樣化。8.在錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚、領(lǐng)導(dǎo)過激情緒已消失、錯(cuò)誤影響還未擴(kuò)充時(shí)進(jìn)行適當(dāng)處罰。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第109頁歸因理論（一）介紹：歸因是大家對(duì)自己或他人行為進(jìn)行分析，指出行為性質(zhì)，推斷行為產(chǎn)生原因過程。歸因理論研究大家怎樣從主觀上把某種行為表現(xiàn)與其對(duì)應(yīng)其它內(nèi)在和外在屬性或傾向邏輯地結(jié)合起來。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第110頁歸因理論（二）代表人物：海德、維納、凱利觀點(diǎn)與假設(shè)：人是有理性，能夠認(rèn)識(shí)、了解與其環(huán)境相關(guān)因果結(jié)論；人內(nèi)在思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推進(jìn)著人行為；對(duì)過去成功或失敗歸因會(huì)影響未來期望和堅(jiān)持努力行為；經(jīng)過改變?nèi)怂枷胝J(rèn)識(shí)，能夠到達(dá)改造人行為效果。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第111頁歸因理論（三）

維納觀點(diǎn):1.活動(dòng)成敗原因有內(nèi)部歸因和外部歸因、穩(wěn)定歸因和不穩(wěn)定歸因、可控制歸因和不可控制歸因三個(gè)緯度.2.活動(dòng)成敗原因主要有努力、能力、任務(wù)難度和運(yùn)氣四個(gè)原因。3.把成功歸因于內(nèi)部原因時(shí)，大家會(huì)感到滿意和自豪；把成功歸因于外部原因時(shí)，大家會(huì)感到幸運(yùn)和感激；把失敗歸于穩(wěn)定原因時(shí)，大家以后工作主動(dòng)性會(huì)降低；把失敗歸于不穩(wěn)定原因時(shí)，大家在以后工作中主動(dòng)性可能會(huì)提升，保持旺盛熱情和信心。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第112頁挫折理論（一）

研究對(duì)象：妨礙大家發(fā)揮主動(dòng)性各種原因、個(gè)人表現(xiàn)和應(yīng)對(duì)辦法觀點(diǎn)與假設(shè)：人行為是外部刺激和內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相互作用結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能改變?nèi)诵袨?，變消極行為為主動(dòng)行為。第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第113頁挫折理論（二）挫折產(chǎn)生原因挫折對(duì)人影響挫折應(yīng)對(duì)第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第114頁第三節(jié)激勵(lì)方法和技巧一、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)二、激勵(lì)方法第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第115頁激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（一）1.按需激勵(lì)2.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合3.獎(jiǎng)懲相結(jié)合4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合5.內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合6.公平公正7.獎(jiǎng)懲及時(shí)8.成本控制

第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第116頁二、激勵(lì)方法1．事業(yè)激勵(lì)2．目標(biāo)激勵(lì)3．工作激勵(lì)4．培訓(xùn)激勵(lì)5．晉升激勵(lì)6．尊重激勵(lì)7．授權(quán)激勵(lì)第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第117頁8．參加激勵(lì)9．情感激勵(lì)10．榜樣與榮譽(yù)激勵(lì)11．領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)12．組織文化激勵(lì)13．考評(píng)激勵(lì)14．批評(píng)激勵(lì)15．外在薪酬激勵(lì)第四章員工激勵(lì)心理

人力資源應(yīng)用心理學(xué)第118頁第五章職業(yè)生涯管理第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第119頁第一節(jié)員工職業(yè)生涯管理概述1.1員工職業(yè)生涯管理定義1.2員工職業(yè)生涯管理意義1.3員工職業(yè)生涯管理特點(diǎn)1.4員工職業(yè)生涯管理有效性標(biāo)準(zhǔn)第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第120頁1.5、員工職業(yè)生涯管理內(nèi)容

1.5.1職業(yè)路徑1.5.2職業(yè)選擇1.5.3工作—家庭聯(lián)絡(luò)1.5.4職業(yè)咨詢第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第121頁1.5.1職業(yè)路徑

傳統(tǒng)職業(yè)路徑

行為職業(yè)路徑

橫向職業(yè)路徑

雙重職業(yè)路徑

第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第122頁1.5.2職業(yè)選擇兩個(gè)限制條件:其一是受勞動(dòng)者不能也不可能有從事一切職業(yè)限制其二是受各項(xiàng)職業(yè)勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)伎倆、勞動(dòng)條件限制第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第123頁1.5.3工作——家庭聯(lián)絡(luò)組織中員工除了過職業(yè)生活外同時(shí)還在經(jīng)歷家庭生活;工作—家庭計(jì)劃目標(biāo)在于幫助員工找到工作和家庭需要中平衡點(diǎn);對(duì)家庭需要了解能夠參考家庭發(fā)展周期理論.第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第124頁1.5.4職業(yè)咨詢

幫助被解職員工找到適當(dāng)工作職業(yè)咨詢意義重新選擇職業(yè)向他們提供一個(gè)別資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第125頁

第二節(jié)員工職業(yè)生涯管理和設(shè)計(jì)心理

2.2員工條件2.1員工需求第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第126頁2.1員工需求職業(yè)需求：維持生活需求發(fā)展自我需求交往歸屬需求負(fù)擔(dān)社會(huì)義務(wù)需求第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第127頁2.2員工條件興趣性格氣質(zhì)能力價(jià)值觀員工條件興趣性格氣質(zhì)能力員工條件價(jià)值觀第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第128頁第三節(jié)員工職業(yè)生涯發(fā)展方法

3.1職業(yè)生涯發(fā)展含義及特征3.2員工職業(yè)生涯發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)3.3

職業(yè)生涯發(fā)展階段性理論3.4

員工職業(yè)生涯發(fā)展影響原因3.5員工職業(yè)生涯發(fā)展方法第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第129頁3.1職業(yè)生涯發(fā)展特征

職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)連續(xù)過程特征一

員工個(gè)人和組織在職業(yè)管理與開發(fā)系統(tǒng)中各自發(fā)揮著特定作用，又相互作用特征二系統(tǒng)性特征三第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第130頁3.2員工職業(yè)生涯發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)

利益相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)共同性標(biāo)準(zhǔn)公開、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)可行性標(biāo)準(zhǔn)第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第131頁3.3

職業(yè)生涯發(fā)展階段性理論

成長(zhǎng)階段(14歲以前)探索階段(15～24歲)確立階段(24～44歲)維持階段(45～60歲)下降階段(60歲以上)第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第132頁3.3

職業(yè)生涯發(fā)展階段性理論15～24歲24～44歲45～60歲60歲以上14歲以前成長(zhǎng)階段探索階段

確立階段

維持階段下降階段第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第133頁3.4

員工職業(yè)生涯發(fā)展影響原因四大影響原因個(gè)人條件家庭朋友、同齡群體社會(huì)環(huán)境第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第134頁3.5員工職業(yè)生涯發(fā)展方法

3.5.1職業(yè)生涯選擇方法3.5.2職業(yè)生涯發(fā)展方法第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第135頁3.5.1職業(yè)生涯選擇方法經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法就是找一些比較有經(jīng)驗(yàn)人，提供咨詢方法

直覺法直覺法主要借助個(gè)人內(nèi)在感情和感覺，利用想象力，輔之以過去知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等背景來做決定

比較法比較法就是利用推理、比較和數(shù)據(jù)資料，綜合各方面利弊得失，找出正面預(yù)期多、負(fù)面預(yù)期少方案方法

SWOT分析法SWOT分析法就是對(duì)自己個(gè)人優(yōu)勢(shì)（Strength）,劣勢(shì)(Weakness)，機(jī)會(huì)(Opportunity)和威脅(Threat)進(jìn)行分析，對(duì)各種機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)定，選出最正確方案一個(gè)評(píng)定方法第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第136頁3.5.2職業(yè)生涯發(fā)展方法職業(yè)生涯發(fā)展五步法:

進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)定以及對(duì)組織環(huán)境分析確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)制訂行動(dòng)方案評(píng)定與控制停頓夢(mèng)想，開始行動(dòng)第五章職業(yè)生涯管理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第137頁第六章績(jī)效考評(píng)心理第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第138頁第六章績(jī)效考評(píng)心理一、績(jī)效考評(píng)內(nèi)涵

從內(nèi)涵而言，績(jī)效考評(píng)包含人員素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定兩個(gè)方面。素質(zhì)評(píng)價(jià)包括到考評(píng)對(duì)象性格、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面情況。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定普通又包含工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況評(píng)定。工作態(tài)度評(píng)定是對(duì)員工進(jìn)行工作時(shí)態(tài)度所做評(píng)定，它與工作完成情況評(píng)定相互關(guān)聯(lián)，但二者評(píng)定結(jié)果也可能不一致。人力資源應(yīng)用心理學(xué)第139頁

員工績(jī)效考核

工作成績(jī)

工作能力

工作態(tài)度

第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第140頁二、績(jī)效考評(píng)主要內(nèi)容德能勤績(jī)績(jī)效考核主要內(nèi)容第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第141頁所謂德，主要是員工工作態(tài)度和職業(yè)道德;所謂能，主要是員工專業(yè)技能，也包含普通能力;所謂績(jī)，即員工工作成績(jī)，包含崗位上取得成績(jī)和崗位之外取得成績(jī);所謂勤，主要是指員工工作態(tài)度，即處理本職員作方式.第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第142頁二、績(jī)效考評(píng)誤差定義誤差就是所測(cè)值與真實(shí)值之間差距。假如確定標(biāo)準(zhǔn)能夠反應(yīng)組織機(jī)構(gòu)實(shí)際情況，假如工作成效確實(shí)是按這些標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定，那么就能對(duì)負(fù)偏差作出快速更正，因?yàn)橹鞴苋藛T能依據(jù)對(duì)委派給個(gè)人或小組任務(wù)而準(zhǔn)確地知道必須在何處采取糾正辦法。第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第143頁三、考評(píng)方式(360度方法)1、企業(yè)干部考評(píng)（即干部全方位考評(píng)，360度考評(píng)）；干部干部?jī)?nèi)部客戶考評(píng)干部外部客戶考評(píng)干部上級(jí)考評(píng)干部自我考評(píng)人事考評(píng)下級(jí)考評(píng)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第144頁人力資源應(yīng)用心理學(xué)第145頁上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供給者同事者被考評(píng)對(duì)象上級(jí)考評(píng)時(shí)難以防止心理誤區(qū)1首因效應(yīng)23投射4。。。。?？贪逍?yīng)暈輪效應(yīng)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第146頁什么是平衡計(jì)分卡由哈佛教授RobertS.Kaplan和DavidP.Norton提倡，被全球眾多企業(yè)采取財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程創(chuàng)新與學(xué)習(xí)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第147頁設(shè)定目標(biāo)準(zhǔn)則(SMART)Specific

明確Measurable

可衡量性Achievable

即使極具挑戰(zhàn)性,不過經(jīng)過努力能夠完成ResultDriven

面向結(jié)果Time

具時(shí)間性（R也有釋為Relevant,恰當(dāng)切題）第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第148頁平衡記分卡指標(biāo)舉例員工滿意度流程指標(biāo)：按時(shí)交貨率總?cè)秉c(diǎn)率響應(yīng)時(shí)間資產(chǎn)管理效率成本改進(jìn)率產(chǎn)品開發(fā)周期財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售訂單增加率銷售收入經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加客戶指標(biāo)：市場(chǎng)份額老客戶挽留率新客戶拓展率客戶投訴/處理率客戶滿意度內(nèi)外優(yōu)才流失率員工生產(chǎn)率員工指標(biāo)：第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第149頁

全方面薪酬促績(jī)效評(píng)定員工績(jī)效支持員工發(fā)展

輔導(dǎo)達(dá)最正確績(jī)效業(yè)績(jī)管理流程戰(zhàn)略，平衡計(jì)分卡，價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃取得對(duì)目標(biāo)承諾創(chuàng)造優(yōu)績(jī)環(huán)境人力資源應(yīng)用心理學(xué)第150頁目標(biāo)管理與績(jī)效管理

目標(biāo)管理步驟討論員工目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果經(jīng)理人員提議員工提議定時(shí)評(píng)定幫助/指正評(píng)定(量化標(biāo)準(zhǔn))循環(huán)指導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)工作小組目標(biāo)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第151頁四、怎樣對(duì)員工績(jī)效反饋和輔導(dǎo)績(jī)效反饋普通采取觀察法、問卷法、訪談法、關(guān)鍵事件分析法(Criticalincidentmethod)、分層分析法等分析產(chǎn)生工作績(jī)效問題原因?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是矯正績(jī)效問題方法，也就是為了縮短實(shí)際情況與預(yù)期情況之間落差處理方案。依據(jù)反饋面談確定改進(jìn)方向．主管幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和對(duì)應(yīng)績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)下一階段績(jī)效目標(biāo)，從而進(jìn)入下一輪績(jī)效管理循環(huán)。第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第152頁考評(píng)誤差心理效應(yīng)與員工擇業(yè)期望1、有挑戰(zhàn)性、有興趣工作1．暈輪效應(yīng)2、企業(yè)有良好管理 2．趨中傾向

3、好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或直接經(jīng)理 3．印象偏誤

4、適合自己卓越企業(yè)文化4．過嚴(yán)偏誤

5、認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)賞5．對(duì)比效應(yīng)

6、個(gè)人受提拔、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)6．暗示效應(yīng)

7、企業(yè)對(duì)員工有承諾第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第153頁赫茲柏格:工作滿意原因

Dissatisfiers(Hygiene)Herzberg:JobSatisfactionStudies工作環(huán)境人際關(guān)系薪資福利管理方式企業(yè)政策Satisfiers(Motivators)受必定成就感不停成長(zhǎng)責(zé)任感工作性質(zhì)提升機(jī)會(huì)激勵(lì)原因保健原因第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第154頁馬斯洛和赫茲柏格比較生理需要個(gè)人生活基礎(chǔ)保障薪水待遇安全保障企業(yè)政策工作環(huán)境工作保障社會(huì)群居人際關(guān)系管理方式尊榮感進(jìn)步、升遷受到必定地位自我實(shí)現(xiàn)工作本身成就感成長(zhǎng)可能激勵(lì)原因保健原因Maslow'sHierarchyofNeeds.馬斯洛“需求層次論”第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第155頁幫助員工發(fā)展資源與活動(dòng)書、錄音帶、錄像帶導(dǎo)師(Mentor)Internet/Intranet,電子化學(xué)習(xí)正規(guī)培訓(xùn)課程工作中培訓(xùn)(Onjobtraining)分享他人成功經(jīng)驗(yàn)(BestPractice)交叉培訓(xùn)(Cross-Training)工作輪換(JobRotation)增添工作職責(zé)(JobEnrichment)挑戰(zhàn)性項(xiàng)目(ChallengingProjects)參加企業(yè)內(nèi)、外講課360度調(diào)查(360DSurvey)(*)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第156頁怎樣挽留人才–

13%6%18%34%29%乘客掙扎型穩(wěn)定貢獻(xiàn)型員工種子型明星型現(xiàn)在業(yè)績(jī)潛能默默無聲明星隱性乘客乘客型員工:回報(bào)<成本,最低表現(xiàn)員工:回報(bào)=成本*搜尋并加速培養(yǎng)明星*果斷處理乘客型員工以保持公平和總體生產(chǎn)率*經(jīng)過高薪高要求挽留明星型、種子型及穩(wěn)定貢獻(xiàn)型員工潛在乘客人力資源應(yīng)用心理學(xué)第157頁培養(yǎng)優(yōu)才主要方法1、指定導(dǎo)師、良師益友2、日常指導(dǎo)和反饋3、負(fù)擔(dān)挑戰(zhàn)性項(xiàng)目4、培訓(xùn)課程第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第158頁策略方法體制留才目標(biāo)管理（明確方向）流程管理（澄清職責(zé)）業(yè)績(jī)管理（獎(jiǎng)懲分明）環(huán)境留才尊重信任（性本善論）走動(dòng)管理（溝通至尊）公開交流（建設(shè)性沖突）事業(yè)留才內(nèi)部擇業(yè)（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優(yōu)提拔（勉勵(lì)上進(jìn)）感情留才人性福利（風(fēng)險(xiǎn)管理）體育健身（關(guān)心健康）家庭參加（創(chuàng)造親和）第六章績(jī)效考評(píng)心理怎樣挽留人才人力資源應(yīng)用心理學(xué)第159頁怎樣使員工業(yè)績(jī)最優(yōu)化？1、授權(quán)2、影響其行為3、開發(fā)其知識(shí)與技能4、給予正面、建設(shè)性反饋意見5、給予教誨(coaching)6、認(rèn)可其成績(jī)(recognition)7、若需要，糾正其錯(cuò)誤第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第160頁教誨示意圖意愿高中低弱中強(qiáng)嚴(yán)厲處理教誨良師益友培訓(xùn)能力忠告第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第161頁

PerformanceEvaluationProcess制訂業(yè)績(jī)目標(biāo)/培養(yǎng)計(jì)劃與員工討論廣泛征求反饋總結(jié)工作結(jié)果評(píng)定員工績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定流程第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第162頁業(yè)績(jī)考評(píng)（評(píng)定）內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況，即工作結(jié)果。

(Result–What)2.表現(xiàn)原因：即行為表現(xiàn)，達(dá)成目標(biāo)伎倆和方法。

(Keybehaviors–How)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定是自己和自己比第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第163頁績(jī)效評(píng)定：表現(xiàn)原因計(jì)劃與組織領(lǐng)導(dǎo)能力人員管理／發(fā)展客戶滿意程度管理多樣性工作效率質(zhì)量團(tuán)體精神判斷力工作環(huán)境與安全保障產(chǎn)品知識(shí)市場(chǎng)知識(shí)運(yùn)作知識(shí)計(jì)劃與組織客戶支持及其滿意程度可靠性判斷力團(tuán)體精神創(chuàng)造力主動(dòng)性與創(chuàng)新精神技術(shù)能力／工作知識(shí)質(zhì)量工作效率可靠性客戶滿意度團(tuán)體精神判斷力工作環(huán)境與安全保障靈活性計(jì)劃與組織經(jīng)理人普通人員銷售人員第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第164頁怎樣做好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定(PE)來自于:數(shù)據(jù)和信息日常積累事先通知員工讓他含有心理準(zhǔn)備溝通,溝通,溝通工作業(yè)績(jī)以工作目標(biāo)為導(dǎo)向行為表現(xiàn)要以事實(shí)為依據(jù)注意：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定只對(duì)個(gè)人透明，相互是保密第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第165頁采取糾正行動(dòng)(correctiveaction)

步驟口頭討論(VerbalDiscussion)書面警告(WrittenWarning)留用查看(Probation)辭退(Termination)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第166頁員工發(fā)展計(jì)劃制訂員工發(fā)展計(jì)劃是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定階段主要步驟。2.員工發(fā)展計(jì)劃包含需提升、改進(jìn)、加強(qiáng)方面，路徑和方法，衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等要素。員工發(fā)展路徑和方法將在“培訓(xùn)發(fā)展”個(gè)別介紹第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第167頁績(jī)效管理成功要素1、領(lǐng)導(dǎo)重視，建立制度2、一線經(jīng)理是關(guān)鍵3、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定必須與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，有獎(jiǎng)有懲4、該透明透明，該保密必須嚴(yán)格保密5、企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第168頁員工管理一些做法試用期提升內(nèi)部流動(dòng)異地派遣解聘、開除辭職員工，歡迎回來第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第169頁個(gè)人能力與企業(yè)價(jià)值觀“完成任務(wù)并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀人得到提升。失敗但認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀人得到第二次機(jī)會(huì)。既失敗又不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀人：很輕易對(duì)付。難是怎樣對(duì)待那些完成任務(wù)卻不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀人：咱們努力去說服他們；與他們搏斗；為他們而痛苦?！?/p>

GE企業(yè)總裁JackWelch

第六章績(jī)效考評(píng)心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第170頁第七章薪酬管理心理第七章薪酬管理心理人力資源應(yīng)用心理學(xué)第171頁第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)第七章薪酬管理心理（一）薪酬定義