東莞企業(yè)人力資源保護及發(fā)展策略

東莞企業(yè)人力資源保護及發(fā)展策略

華為胡新宇事件2006年5月28日，深圳華為公司一名年僅25歲的工程師胡新宇因病毒性腦炎去世。華為公司一員工將胡新宇的死訊公布到網(wǎng)絡(luò)論壇，并說明死因是“加班累死”。華為對外發(fā)言人說：“他是因病去世，與加班沒有直接的關(guān)系?！边@位發(fā)言人還表示，醫(yī)生沒有找到病原體，“比較科學的說法，任何一個人由于勞累和壓力，免疫力都會下降?！比A為按照“人道主義”的原則為死者處理了后事，但否認在法律上的責任。富士康血汗工廠事件

2006年6月13日，英國《星期日郵報》報道，目前蘋果公司主打產(chǎn)品iPod主要是由深圳富士康女工生產(chǎn)出來的，而且，每個女工每個月的工資收入只有27英鎊（378元人民幣）。

6月15日，《第一財經(jīng)日報》報道稱：“富士康血汗工廠黑幕：機器罰你站12小時?！迸读烁皇靠谍埲A工廠的一些細節(jié)狀況，引起社會的強烈反響。

6月16日，蘋果電腦（中國）公司新聞發(fā)言人，在接受采訪時表示：“蘋果電腦公司也看到了有關(guān)報道，蘋果電腦公司對此非常重視，并已經(jīng)派人前往富士康進行調(diào)查。蘋果電腦公司的一貫宗旨是確保供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)擁有安全的工作條件，員工的人格受到尊重，同時生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。如果代工工廠不能滿足上述原則，蘋果電腦公司將會取消其代工資格。”

6月16日，極少主動邀請媒體的富士康科技集團主動回應(yīng)，并稱有信心接受蘋果公司調(diào)查。富士康在龍華召開發(fā)布會，資深副總、運營總監(jiān)李金明，各部門人力資源負責人，集團福利、衛(wèi)生有關(guān)主管共十余人，坐在了國內(nèi)近十家媒體的面前。

6月19日，蘋果發(fā)言人斯蒂夫·道寧表示，已就iPod代工廠富士康設(shè)在中國深圳龍華的工廠展開“全面審查”。審查工作包括：“查看員工工作及生活環(huán)境、與員工及管理人員面談、檢查對加班及薪水規(guī)定的執(zhí)行情況，及其他涉及蘋果供應(yīng)商行為法則的領(lǐng)域?！币陨蟽蓚€事件發(fā)生后，國內(nèi)多家媒體報道，相關(guān)內(nèi)容在主要的網(wǎng)站發(fā)布，并引來許多的討論。我們暫且不討論此次事件的是非對錯。目前，華為是中國民營企業(yè)的驕傲，富士康是臺灣在大陸投資的知名企業(yè)，員工20萬，事件發(fā)生后，對兩家企業(yè)負面的影響非常大，對企業(yè)來說是一種很大的損失。通過華為、富士康的事件，東莞企業(yè)家們應(yīng)注意哪些事呢？在哪些工作方面要做調(diào)整呢？要不要關(guān)注員工呢？

2006年，一場更甚去年的民工荒襲向珠江三角洲的“世界工廠”，隨著回程列車南下的勞工大潮失去了往年的洶涌，如何在這種日益加劇的人才流失大勢中保護好東莞現(xiàn)有的人力資源，并吸引優(yōu)秀人才落戶東莞，增強東莞在全國經(jīng)濟強市中的地位，這個問題迫在眉睫，是我們必須認真解決的重大問題。一、東莞企業(yè)人力資源：缺工50萬，人才總量同期比減少27%東莞號稱“世界制造業(yè)名城”，年吸納外來民工500萬人以上。但是從2003年開始遭遇缺工問題，據(jù)統(tǒng)計，2004年全市缺工至少20萬人；而今年春節(jié)前，東莞市長劉志庚更公開表示：“據(jù)我們政府調(diào)查，缺工的確切數(shù)字應(yīng)該是30萬左右?！睋?jù)東莞市職業(yè)介紹服務(wù)中心介紹，嚴重缺工的有電子、玩具、制衣、制鞋等等勞動密集性行業(yè)。2月19日，東莞智通人才市場舉辦的現(xiàn)場招聘會現(xiàn)場，東莞一家外資的招聘經(jīng)理告訴記者：“性別、年齡、文化，我們現(xiàn)在都不限制那么死了。流水線的工人我們以前規(guī)定必須是女工，現(xiàn)在男女不受限制；年齡以前要求25歲以下，現(xiàn)在30歲以下的也行了；文化程度以前要求初中畢業(yè)，現(xiàn)在就算沒畢業(yè)證，會填招工表也行了。”這位招聘經(jīng)理說，2003年他平均每個月來招聘會3～4次，2004年則來7～8次，招聘成本增加了50％，但是還是很難招到合適的人才二、目前東莞部分企業(yè)人力資源管理及勞動安全問題現(xiàn)狀案例：1、待遇長期低下（例如1）：調(diào)查顯示，珠三角地區(qū)12年來月工資只提高了68元。因東莞地區(qū)最低工資水平450元維持了多年，與其他地區(qū)相比低了許多，而且目前大部分企業(yè)仍維持著該水平。員工的月平均工資比江蘇低160多元，與上海相比低200元左右。2、隨意延長工時、克扣工資（例如2）：在東莞市某電子塑膠制品，工人每天工作時間多至12個小時，在生產(chǎn)旺季每天從上午8時工作到晚上11：00-12：00時，而每小時加班只能領(lǐng)到1.8元的加班費（法定為2.68元/小時）。按照《勞動法》和東莞市的有關(guān)規(guī)定，東莞工人法定最低工資標準應(yīng)為574元，法定工資的計算基礎(chǔ)是按照每天正常工作8小時，每周工作40小時的標準，且每周享有兩天休息日。任何超出這個標準，每小時應(yīng)支付不低于工資的150%。面對記者的采訪，該廠辦公室主任說：“如果嚴格按照《勞動法》的標準來做的話，工廠就不要開了。”3、報酬低，還屢遭拖欠（例如3）：工作時間長、勞動強度大，與民工應(yīng)得的報酬極不相稱。

廣東省總工會去年7月的一項調(diào)查表明，全省外來工收入徘徊在500元～800元之間，其中約1/4是加班加點所得。東莞市大嶺山鎮(zhèn)家具廠工人的工資普遍為每月420元左右，而東莞市的最低工資標準是每月574元，工資發(fā)放很不準時，總是一拖再拖。

4、作業(yè)環(huán)境惡劣（例如4）：2004年夏天，“珠三角”地區(qū)出現(xiàn)罕見高溫。6月28日，東莞市大嶺山鎮(zhèn)某家具廠的涂裝車間工人南爭社帶病上班時暈倒在車間里，經(jīng)搶救無效后死亡。該廠一些職工氣憤地告訴記者：被訓斥、辱罵是常事，挨揍也不罕見，上班是流水線作業(yè)，停下來喝口水、上廁所也不行，除非工頭特批；涂裝線惡臭難耐，但企業(yè)對員工幾乎沒有保護措施，這些問題，有誰會來過問我們的外來民工5、健康得不到保障（例如5）：東莞的比較多，并且工廠大部分使用了違禁化學品（甲苯，丙酮，氰化物等）許多工廠由于勞動保護不到位，員工患職業(yè)病的很多，有的員工皮膚潰爛，手腳發(fā)腫，發(fā)麻。6、存在眾多環(huán)境安全隱患（例如6）：由于忽視人權(quán)保障，一味追求經(jīng)濟利益，存在嚴重的火災、建筑安全隱患。2001年3月18日，東莞市塘廈鎮(zhèn)正某五金塑膠電器廠發(fā)生火災，過火面積800平方米，死亡3人，重傷20人，輕傷5人，燒損部分電器成品和原材料，直接財產(chǎn)損失370萬元，生產(chǎn)經(jīng)營一度處于癱瘓狀態(tài)，大部分員工離職而去。7、普遍沒有社會保障，社保率低、簽訂合同率低：部分企業(yè)沒有全額為員工買保險，以及簽定《勞動合同》。

8、違法現(xiàn)象嚴重：許多企業(yè)嚴重違反勞動法規(guī)，隨意克扣工資、不簽訂合同、甚至出現(xiàn)打人現(xiàn)象，外來工基本的人權(quán)得不到保障，游離在當?shù)厣鐣?，無歸屬感。

三、東莞地區(qū)企業(yè)員工缺失原因分析：

分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的問題也就不一樣：1、例如，新企業(yè)主要的問題是招人，老企業(yè)主要的問題是留人；2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導體、醫(yī)藥、金融等）的企業(yè)人員短缺情況也不同；3、企業(yè)內(nèi)不同的層面（高層/中層/基層管理人員；工人/服務(wù)員等等）的員工短缺的程度也不一樣，我們在這里主要針對東莞的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一些分析。另外，由于管理干部的流失往往會導致一批工人的流失，所以我們在分析中也會涉及到一些管理人員流失原因的分析。缺失的原因之一：薪酬福利1、薪酬、福利待遇差

“薪酬的競爭性”是一個企業(yè)制訂薪酬體系時要考慮的首要問題?！敖疱X留人”，這是一個顛撲不滅的真理?！板X”是一個必要條件，古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè)，如果沒有錢，想（長期）留人是萬萬不能的；《深圳商報》一份對東莞646家企業(yè)的調(diào)查顯示：員工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長期激勵（17%）。某城市的一位人事局干部分析說：對于在珠三角地區(qū)企業(yè)來說，如果普通工人的工資能夠達到1000元以上的話，馬上就有人來上班。我們對重慶達州地區(qū)的某人才中介機構(gòu)的調(diào)查表明，工人的工資在1000元以上，他們就會提供工人（職業(yè)高中/技術(shù)學校）過來，基本上要多少有多少；如果工資低于1000元，那么，就只能供應(yīng)一部分，并且必須是男女搭配（因為女工搶手，所以，提供一名女工過來，必須同時搭配男工）。

2、薪酬不公平

當前，由于“薪酬較低”這個矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題。其實，在薪酬管理方面，除了薪酬低會造成員工流失外，薪酬不公平也會導致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上突現(xiàn)出來，會成為主要矛盾。目前較出現(xiàn)不公平主要有如下方面：

1、服務(wù)部門與生產(chǎn)部門的不公平（如品管人員薪水低于該生產(chǎn)線員工的平均薪水）；

2、計件不合理，各型體之單價評估不正確，造成部分組別員工高工資，工作又輕松；

3、干部有私心，照顧老鄉(xiāng)或朋友，安排工作及計件資時弄手腳；4、生產(chǎn)的班組長薪水低于部分員工，造成有的員工不愿做干部等。

3、薪酬沒有激勵性

所謂薪酬的激勵性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵性的薪酬應(yīng)該是：干得好的、貢獻大的（組織/個人）收入就高；干不好、貢獻少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵員工努力工作，干得更好，貢獻更大。

設(shè)想一下，如果一個組織的薪酬體系沒有激勵性，意味著：

1）那些能干的人、貢獻大的人同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會離開企業(yè)。

2）員工努力與否，貢獻大或者小，收入都沒有變化。員工的積極性就會受到打擊，因為努力工作要付出更多，但是收入沒有變化。所以，干脆不努力或者走人。

所以，沒有激勵性的薪酬體系會導致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐漸減少，而“庸才”、“懶才”越來越多，最后導致企業(yè)失去競爭力而死亡?？梢姡⒓钚孕匠牦w系是多么重要。

4、少部分企業(yè)欠薪嚴重

有些小型經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時間還很長。長安有一個500人，2條成型線的鞋廠。工人們已經(jīng)4個月沒有正常領(lǐng)工資了，工人們每個月只能領(lǐng)到200元生活費。工人們找到廠長，廠長也很著急，因為貿(mào)易公司沒有結(jié)算貨款，說貨到西班牙不能上岸，廠長自己的工資也沒有著落。

常平有一家本地廠則是另外一種情形。這家工廠訂單不斷，工人們每天工作都在12小時以上，工資在700元左右。工廠的效益非常好，可是老板就是不按時發(fā)工資。由于工資低，工作時間長，工人們多數(shù)都有辭職的念頭，可是幾個月的工資捏在老板手里，工人們擔心拿不到工資，沒有人敢離職。后來，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動部門的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過一半。缺失原因之二：工作、生活環(huán)境有待改善

具體表現(xiàn)為：

A、無休止地加班，經(jīng)常到深夜。東莞目前的大部分制鞋、五金廠等傳統(tǒng)行業(yè)基本上是一個月休息二天，每天加班到11點算是正常，有時趕貨連續(xù)加班2個晚上（上48小時班）也是常有之；

B、工作環(huán)境不好。車間不通風，消防安全不到位，有化學藥品對人體的危害。有的工廠如監(jiān)獄，整天都不能出去。

C、居住條件差。有的工廠是20人一間宿舍，還沒有單獨洗手間。

D、伙食不好。

E、文化生活匱乏，除了上班，還是上班。

缺失原因之三：對上司（生產(chǎn)車間的班組課長）的強烈不滿

東莞企業(yè)的干部學歷偏低，據(jù)統(tǒng)計大專以上文化占工廠總?cè)藬?shù)的還不到3%，基層干部大都沒有經(jīng)過正式的培訓考核就晉升，這樣造成在與一線員工溝通，管理出現(xiàn)很多問題。素質(zhì)較低的干部經(jīng)常罵員工，有時還動粗，更談不上關(guān)心員工愛護員工。

有些小中有一些老板的親信，這些人，往往水平不怎么樣，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他們往往自以為了不起，瞎指揮、不尊重下屬，讓下屬很反感，但是，由于老板信任他們，下屬們沒有辦法，只好忍受，而忍受總是有限度的，同時，外面的機會也很多，于是，終于有一天，要么，新的機會吸引了他們，要么，無法忍受，離開了企業(yè)另謀高就。

缺失原因之四：企業(yè)與員工之間的溝通不夠

建議我們的老板們要想獲得準確信息，不僅僅要看直接下屬給我們提交的報告，還要經(jīng)常跟基層員工聊聊天；所有的人力資源干部、其它各管理部門干部都應(yīng)該去跟基層員工聊聊天、談?wù)劰ぷ鳎ㄟ^接觸獲得最直接的信息，了解到基層管理工作是否到位，并且還可以通過這種“深潛”挖掘出一些有潛力的員工，讓其得到培養(yǎng)。

同時，企業(yè)還可以設(shè)立員工建議獎，你會發(fā)現(xiàn)，員工提出的建議原來非常多，也非常地有價值。經(jīng)常跟他們溝通，尤其是雇主與員工的溝通，不僅能夠及時了解員工的情況，還可以解決一些令人頭痛的問題：比如員工有時會對企業(yè)存在對立情緒，甚至有些相當嚴重；還有一些員工對企業(yè)的情況不了解，也看不到企業(yè)的前景，因此對企業(yè)的發(fā)展當然沒有信心了。

缺失原因之五：過高的產(chǎn)量目標是中高層干部與員工辭職的重要原因

目前，東莞企業(yè)大量的訂單做不完，在貿(mào)易商的壓力下，企業(yè)的老板只有超負荷的接單，設(shè)定過高的產(chǎn)量目標導致了員工工作壓力過大而憤然離職。什么叫“工作目標過高”？如果沒白天沒黑夜的干，仍然達不到目標，甚至一些優(yōu)秀的管理人員及員工也完不成任務(wù)。

前面說的原因，基本上圍繞著企業(yè)內(nèi)部的原因，目的是提醒企業(yè)：我們企業(yè)本身可以做點什么改善人才缺失情況。

當然人才缺失還存在其它的一些社會原因，簡單提示如下：

1、社會治安問題；

2、政府以及媒體的宣傳力度不夠，導致內(nèi)地農(nóng)民工輸出地對這里企業(yè)的需求了解不及時；

3、勞動中介機構(gòu)的來源還不夠廣，還需進一步拓寬來源，建立更廣泛的就業(yè)合作關(guān)系；

4、廣東地區(qū)自身的人才培養(yǎng)能力不足，不能滿足自身的需要，主要依賴外來人口。

長遠來講，企業(yè)應(yīng)該建立一些本行業(yè)的夜校、技校、各類培訓機構(gòu)等等。

有些勞動部門的負責人在處理勞動糾紛時更為袒護企業(yè)，政府應(yīng)該加強執(zhí)法力度，嚴懲以權(quán)謀私，加快加強立法，引進對員工有保障的企業(yè)，連員工的工資、福利等法定底線都達不到的企業(yè)，不可能有競爭力，保留他何用？四、東莞企業(yè)人力資源保護核心策略面對這種以上所述的現(xiàn)象，及長江三角洲與珠江三角洲強有力的人才競爭的影響，如何保持東莞的可持續(xù)發(fā)展和競爭力，吸引優(yōu)秀人才，從而構(gòu)建和諧社會這一重要課題擺在我們東莞企業(yè)面前。為了達到人力資源的保護，有二個方面的工作，東莞企業(yè)必須加強落實。

其一、參考SA8000社會責任國際標準來管理、規(guī)范企業(yè)的運作；改善員工的工作生活、薪酬福利，提升企業(yè)競爭力，與國際市場接軌。資深HR經(jīng)理劉先生曾任深圳市寶安區(qū)新興工業(yè)集團下屬之溢興順時裝廠任人事部主任期間，采用員工滿意度調(diào)查及SA8000社會責任國際標準管理企業(yè)，嚴格控制溫度、光度、噪音、粉塵、空氣（VOC）安全等各項指標，十分重視為員工創(chuàng)造一個舒適的生活、工作環(huán)境，在該工廠工作11年期間，由于執(zhí)行到位，該廠的人員流失率一直低于3%，公司在穩(wěn)定職工隊伍、確保其競爭力的條件下，每年平均以300%的速度發(fā)展，在短短幾年時間里，由一個名不見經(jīng)傳的小作坊企業(yè)，一躍成為寶安區(qū)、深圳市、廣東省的“文明企業(yè)”、“先進企業(yè)”。SA8000標準，東莞企業(yè)很多還不了解，那么可以請專業(yè)的咨詢機構(gòu)依據(jù)勞動法規(guī)的要求及SA8000的國際標準，對企業(yè)存在的一些社會責任標準要求不合格項等做出正確的診斷與評估。并按勞動法規(guī)的具體要求及SA8000的標準，對企業(yè)內(nèi)部進行檢查、監(jiān)督、指導與服務(wù)。通過對企業(yè)的診斷咨詢，能大部分改善目前東莞企業(yè)存在的一些嚴重違規(guī)現(xiàn)象。消除企業(yè)、員工、政府三者之間共同顧慮的安全隱患，從而改善其環(huán)境，最大限度地留住員工，達到守法經(jīng)營、善待員工、和諧合作、共謀發(fā)展的目的，為東莞企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展固本強基。當然，東莞的企業(yè)完全按照SA8000標準來實施，目前有很大的困難，比如加班時間與薪資，就很難解決。有的企業(yè)雖然通過了國際知名企業(yè)的供應(yīng)商行為準則的評估，但很多是通過做假的資料、培訓員工說謊而通過的。不管怎樣，SA8000工作的實施是我們東莞企業(yè)作為長期發(fā)展的一個管理方向，企業(yè)可根據(jù)自己的行業(yè)、規(guī)模、環(huán)境及經(jīng)濟實力來一步一步的改善，達到員工與企業(yè)雙方的和諧與進步！作為全球首個社會責任國際標準，SA8000強調(diào)保護企業(yè)內(nèi)部勞工的權(quán)利。SA8000標準的宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品皆符合社會責任標準的要求，適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規(guī)模的公司。其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，是一套可被第三方認證機構(gòu)審核之國際標準。其主要內(nèi)容包括:不應(yīng)使用或支持使用童工;不使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納"押金"或寄存身份證件;應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供健康、安全的工作環(huán)境，采取足夠的措施，最大限度地降低工作中的危害隱患，盡量防止意外或傷害的發(fā)生;為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、廁所、可飲用的水;潔凈安全的宿舍;衛(wèi)生的食品存儲設(shè)備;應(yīng)尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判的權(quán)利;不得因種族、社會等級、國籍、宗教、身體、殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡等而對員工在聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等方面有歧視行為;不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱;工作實踐不得經(jīng)常超過48小時，每7天至少有一天休息時間，所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情況下每員工每周加班時間不得超過12小時，且所有加班必須是自愿的;支付給員工的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求。其標準在美國，歐盟，日本等發(fā)達國家與地區(qū)廣泛被采用，同時，SA8000運作標準也已越來越多地出現(xiàn)在許多跨國公司訂單的附加條件中。如果企業(yè)沒有取得SA8000認證或存在違反SA8000要求的行為，將會取消訂單，沒有再次合作的機會。如果企業(yè)想取得歐美的品牌訂單，很多是要通過客戶的供應(yīng)商行為準則，客戶的行為準則主要是依據(jù)SA8000標準制訂的。如東莞企業(yè)接的NIKE，IBM，沃爾瑪?shù)?。正如前文所說的富士康事件，富士康公司針對此次事件也做出了如下回應(yīng)：6月13日英國《星期日郵報》報道了富士康公司在深圳龍華工廠負責生產(chǎn)蘋果iPod的的女工每個天工作15個小時，而每月收入僅27英鎊(約合人民幣378元)。《星期日郵報》的報道引起媒體對富士康工人生存環(huán)境的關(guān)注。

對于"富士康虐工事件"，蘋果公司的答復耐人尋味，6月17日蘋果公司發(fā)言人致函記者表示，蘋果電腦公司的一貫宗旨是確保供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)擁有安全的工作條件，員工的人格受到尊重，同時生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。蘋果目前正就iPod中國代工廠的工作環(huán)境一事進行調(diào)查，蘋果不能容忍任何違反供應(yīng)商行為準則的做法。6月16日富士康首次公開做出回應(yīng)，稱富士康已通過SA8000(社會責任)標準，富士康的工資水平、工作、工時及生活環(huán)境，不僅完全符合，甚至高于當?shù)卣髽藴?，富士康絕無《星期日郵報》在報導中所描述及暗示有剝削勞工的情況。富士康拿出當"擋箭牌"的SA8000標準，是1997年由社會責任國際組織發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司和其他國際組織制定的社會責任國際標準，是全球首個道德規(guī)范國際標準。

其二、關(guān)注員工的利益，開展員工滿意度調(diào)查活動，吸引人才，減少人員流動率，不為招工發(fā)愁！根據(jù)全國人力資源動態(tài)形勢，注重員工工作環(huán)境，加強人權(quán)保護是一種必然的趨勢，近兩年珠江三角洲地區(qū)的民工荒從反面也印證了這種趨勢，在此，各東莞企業(yè)應(yīng)高度重視員工的滿意度。企業(yè)提高員工滿意度的重要意義隨著市場競爭的激烈化，越來越多的企業(yè)明白了要以市場為導向組織產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛。這條法則闡述了客戶、員工和市場之間的聯(lián)系。那么企業(yè)如何關(guān)愛員工?其實也就是讓員工滿意。哈佛大學的一項調(diào)查研究表明:員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶、“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，管理人員的客戶就是員工。員工滿意會產(chǎn)生極大的滿足感，這種滿足就會讓他分外珍惜這份職業(yè)，以工作為樂趣，真正努力讓客戶感到滿意。員工滿意與客戶滿意真正關(guān)系是管理者通過營造良好的制度環(huán)境，讓員工滿意；員工因為得到滿意，努力工作使客戶滿意；客戶滿意使企業(yè)得到豐厚的回報。由此可見，員工滿意和客戶滿意之間有著密不可分的聯(lián)系。這些都表明了提高員工滿意度對企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠的影響。企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的重要性

思科公司（Cisco）總裁錢伯斯指出：使公司陷入困境的主要原因有兩個，一是遠離客戶，二是遠離員工。根據(jù)美國零售業(yè)巨頭西爾斯的研究證實：員工滿意度提高5％，會連帶提升1.3％的顧客滿意度，實現(xiàn)公司業(yè)績增長0.5％。員工的滿意度是企業(yè)的‘民心’和‘水情’，只有抓住這個重中之重，企業(yè)才能獲得最終的成功”。寶潔的員工滿意度研究表明：員工滿意度每提高5%，利潤增長2.5%，銷售增長10～60%。

根據(jù)幾年來對眾多企業(yè)客戶的實證研究，發(fā)現(xiàn)開展員工滿意度調(diào)研至少可以起到如下作用：

1、作為預防與監(jiān)控的手段、管理診斷與改進的工具，能及時捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應(yīng)對措施。據(jù)我們了解，東莞大多數(shù)企業(yè)員工的流動率在15%左右。東莞企業(yè)是否有做過這樣的反思：這些員工為什么要離開企業(yè)？怎么才能避免高的員工流動率？企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查，找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是反映企業(yè)管理中各種問題的晴雨表。企業(yè)管理科學化、規(guī)范化、流程化、職業(yè)化水平滯后是現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)民營企業(yè)都面臨的困境。以東莞企業(yè)目前的發(fā)展狀況來看，改善管理已成了當務(wù)之急。以員工滿意度調(diào)查作為管理診斷的切入點，幫助東莞企業(yè)透過員工的視野對制約企業(yè)發(fā)展的制度機制進行積極反思，特別針對人力資源管理滯后的狀況，進行循序漸進的改善。通過開展員工滿意度調(diào)查，讓70%的員工表達出自己真實的思想，幫助東莞企業(yè)高層了解員工滿意和不滿之處，從而找出企業(yè)管理的不足和弊端，并從中得到改進建議。完善人力資源管理制度，讓員工滿意，不但在一定程度上預防了關(guān)鍵人才的流失，增強企業(yè)凝聚力和向心力，建立健全東莞企業(yè)健康持久的企業(yè)文化。2、找出員工對企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度。員工滿意度調(diào)研既可以發(fā)現(xiàn)不足之處進行對癥下藥，又可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)點、優(yōu)勢以便繼續(xù)保持和發(fā)揚。同時，通過員工滿意度調(diào)研既可以找出企業(yè)現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題，以便改進，又可以診斷企業(yè)的潛在問題，以便及時預防。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是反映企業(yè)管理中各種問題的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對某方面滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。3、作為廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式，豐富管理層與員工溝通的渠道，彌補企業(yè)中單向溝通的不足。在人力資源管理中，內(nèi)在激勵的方式之一，就是讓員工參與管理。在企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查，讓每個員工都有了一次參與管理的機會。尤其是當他們看到調(diào)查的結(jié)果引起了企業(yè)高層的重視，并有相應(yīng)的改進措施時，可極大程度地激發(fā)員工的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作。員工滿意度調(diào)查體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動性和工作效率。由于調(diào)查保證了員工匿名權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。4、體現(xiàn)企業(yè)對員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)研體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動性和工作效率。作為政績掃描儀，提供企業(yè)管理績效的“前瞻性”數(shù)據(jù)，預測和監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。調(diào)查結(jié)果的匯總可以為企業(yè)、部門業(yè)績提供員工“民意”方面的動態(tài)數(shù)據(jù)。

5、有助于培育“以人為本”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實表明，當管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)并采取措施改變員工對工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業(yè)獲得收益。德勤會計師事務(wù)所首席執(zhí)行官小詹姆斯·科普蘭在談到員工流動與企業(yè)績效時指出：“我不知道過去人們是怎樣評價一個員工的，但是如果能從成本與收益兩個方面去考察一個人，你就會發(fā)現(xiàn)：你對員工越好，他留在公司的時間就越長，員工的流動率就越低，因而員工的培訓與發(fā)展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場競爭中他們的價值就越大，從而能給我們帶來更多的收益?！逼髽I(yè)定期開展員工滿意度調(diào)研，可以及時察覺員工對工作的行為態(tài)度，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時采取改進措施，提高員工的滿意度，這樣能夠預防員工由于不滿意而導致的離職、缺勤和大量流動。6、為企業(yè)制定員工滿意度的改善方案提供依據(jù)，從而提高顧客的滿意度和忠誠度。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度。前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，顧客滿意度這個流也就無從談起。不關(guān)注員工滿意度，只在乎顧客滿意度，無異于舍源求流，緣木求魚。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質(zhì)量，進而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個人，而是整個企業(yè)，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會讓顧客對企業(yè)做出較高的評價，這樣，企業(yè)的知名度和美譽度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。7、幫助決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。管理學泰斗H.JamesHarrington指出“量化是管理的第一步，它導致控制，并最終實現(xiàn)改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進它”。通過進行科學的員工滿意度調(diào)查，得到員工滿意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源管理體系及設(shè)計合理的薪酬體系和績效管理方案提供科學依據(jù)。

在此談員工滿意度，以一小段文字謹以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為員工的內(nèi)部引起了很大的震動，員工需要以命敬業(yè)嗎？難道真的如任正非說的我們不能讓任何一個“雷鋒”吃虧？華為在表面的風光下，是不是也存在潛伏的危機