管理學(xué)與人力資源管理復(fù)習(xí)資料全

..《管理學(xué)與人力資源管理》總復(fù)習(xí)資料本資料使用說(shuō)明：本資料共包含三個(gè)部分：第一個(gè)部分為必背資料,這一部分是結(jié)合考點(diǎn)對(duì)教材重點(diǎn)的整理,同學(xué)們需要對(duì)其進(jìn)行理解和記憶；第二部分為任課老師總結(jié)出來(lái)的重點(diǎn)考試題目,用于學(xué)生考前自我檢測(cè)；第三部分為真題,這一部分旨在讓同學(xué)們熟悉考試題型,掌握考試內(nèi)容,試題還可以被用于檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的效果。希望同學(xué)們認(rèn)真準(zhǔn)備,積極復(fù)習(xí),合理安排好復(fù)習(xí)時(shí)間,考出優(yōu)異的成績(jī)?！豆芾韺W(xué)與人力資源管理》復(fù)習(xí)資料目錄PART1《管理學(xué)與人力資源管理》必背資料〔重點(diǎn)P1-P17PART2《管理學(xué)與人力資源管理》重點(diǎn)考試題目〔50題P18-P19PART3《管理學(xué)與人力資源管理》綜合練習(xí)模擬試題兩套P20-P32第一章企業(yè)的利益相關(guān)者1.利益相關(guān)者：與公司有聯(lián)系或影響的各種群體。2.利益相關(guān)者可以劃分為內(nèi)部和外部利益相關(guān)者。內(nèi)部利益相關(guān)者：以直接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的個(gè)人或群體。外部利益相關(guān)者：以間接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的個(gè)人或群體。內(nèi)部★外部★雇員本地社區(qū)管理者政府股東/所有者環(huán)境/公眾現(xiàn)實(shí)消費(fèi)者潛在消費(fèi)者供應(yīng)商3.各種利益相關(guān)者的不同期望〔P10：★★〔1雇員對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)是重要的,因?yàn)闆](méi)有勞動(dòng)的輸入,就不可能進(jìn)行生產(chǎn)。雇員對(duì)組織發(fā)展速度的增長(zhǎng)最感興趣。〔2股東對(duì)組織利潤(rùn)總水平的增長(zhǎng)最感興趣,因?yàn)樗麄兛偸窍Ｍ@得股息收入。股東也關(guān)心投資的資本價(jià)值,這意味著企業(yè)應(yīng)該考慮更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)?？梢钥紤]采取利潤(rùn)再投資和延期支付股息的形式。大的機(jī)構(gòu)投資者的成長(zhǎng)是這種長(zhǎng)期目標(biāo)背后的一種因素?！矙C(jī)構(gòu)投資者如養(yǎng)老金基金和保險(xiǎn)公司這樣的大型組織,它們尋找機(jī)會(huì)進(jìn)行大量投資從而為其成員獲得利益?！?管理者將成為組織的掌控者以盡可能地滿足利益相關(guān)者的需要,如果在履行職責(zé)中失敗,他們必須對(duì)股東和所有者負(fù)責(zé),因此他們對(duì)組織的銷(xiāo)售總水平的增長(zhǎng)最感興趣?！?供應(yīng)商是重要的利益相關(guān)者,如果他們不在合適的時(shí)間提供合適的原料,企業(yè)就不可能進(jìn)行生產(chǎn)。供應(yīng)商也需要企業(yè)訂單,因此雙方要友好合作。〔5顧客是根本,否則企業(yè)提供的服務(wù)或產(chǎn)品將不能出售。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,為了吸引和留住顧客,使顧客得到禮遇和尊重,并提供相關(guān)信息協(xié)助他們購(gòu)買(mǎi),"顧客服務(wù)"這個(gè)概念發(fā)展起來(lái)了。顧客服務(wù)是指確保禮貌地對(duì)待顧客和向顧客提供進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)所需相關(guān)信息的需要?！?本地社區(qū)是重要的利益相關(guān)者。對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō),本地人口代表潛在消費(fèi)者和未來(lái)勞動(dòng)力,因此在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中冒犯他們會(huì)產(chǎn)生失去銷(xiāo)售額和潛在勞動(dòng)力的危險(xiǎn)。因此,組織要意識(shí)到成為本地社區(qū)中有社會(huì)責(zé)任感成員的必要性?！?政府在組織的運(yùn)作方式上起關(guān)鍵作用,因?yàn)檎軌驅(qū)M織產(chǎn)生直接影響。〔例如,可以通過(guò)法律來(lái)賦予消費(fèi)者或雇員更多權(quán)利?！?環(huán)境指組織對(duì)一般公眾和整個(gè)人口所負(fù)有的責(zé)任。環(huán)境與影響組織運(yùn)作方式的境況或狀況有關(guān)。企業(yè)必須對(duì)環(huán)境承擔(dān)責(zé)任,必須調(diào)整策略以減少能源消耗并降低污染。4.確保各方利益相關(guān)者的利益的性⑴每一個(gè)利益相關(guān)者群體都有自己特定的觀念,有一些是有自己政策和目標(biāo)的正式組織,如購(gòu)買(mǎi)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手股份的企業(yè),很可能對(duì)如何組織業(yè)務(wù)活動(dòng)有不同的想法。⑵另外一些是有著共同愿望的松散群體,如綠色和平組織鼓勵(lì)生產(chǎn)者對(duì)環(huán)境更加友善。⑶那些為了體現(xiàn)盡可能多的利益相關(guān)者群體需要成功修改政策和策略的企業(yè),更有可能取得長(zhǎng)期成功。第二章管理過(guò)程1.管理：五個(gè)基本管理職能的運(yùn)作過(guò)程,包括計(jì)劃、組織、人員安排、指揮和領(lǐng)導(dǎo)、控制?！?.權(quán)威：執(zhí)行任務(wù)的法定權(quán)利或能力。3.職權(quán)：能夠使某人承擔(dān)指定任務(wù)的能力。責(zé)任：是一個(gè)人確保恰當(dāng)?shù)赝瓿扇蝿?wù)或工作的職責(zé)。權(quán)威能夠被授予而責(zé)任不能被授予。4.領(lǐng)導(dǎo)：組織人完成工作和激勵(lì)人達(dá)到目標(biāo)的藝術(shù)。5.權(quán)威的類(lèi)型〔P19：★〔1法定權(quán)威?！?個(gè)人權(quán)威?！?名譽(yù)權(quán)威?！?經(jīng)濟(jì)權(quán)威。6.責(zé)任：一個(gè)人確保完成任務(wù)或工作的職責(zé)。7.授權(quán)：向組織中較低層次的人傳遞權(quán)威和職權(quán)的過(guò)程。如任何組織的總經(jīng)理需要告訴他的經(jīng)理們完成特定任務(wù)的要求?！?.有效授權(quán)的必要條件〔P20：★〔1必需清楚地傳達(dá)任務(wù),以便使下屬能夠理解所承擔(dān)的任務(wù)性質(zhì)和他們的權(quán)威限度?！?被授權(quán)工作的人必須有能力完成所授予的任務(wù)?！?經(jīng)理必須為下屬犯錯(cuò)誤作好準(zhǔn)備,盡管他們的表現(xiàn)要受到監(jiān)視,必要時(shí)受到控制?！?經(jīng)理必須信任下屬。評(píng)判經(jīng)理將根據(jù)他的團(tuán)隊(duì)工作來(lái)進(jìn)行,因此他必須授權(quán)以取得最好的結(jié)果。〔5經(jīng)理必須平易近人,愿意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)并與他們進(jìn)行思想交流。〔6經(jīng)理必須確保把職權(quán)和權(quán)威兩者都授予下屬,并讓其他組織成員了解所發(fā)生的授權(quán)過(guò)程。9.直線經(jīng)理：被授權(quán)管理一個(gè)特定活動(dòng)領(lǐng)域的人,這個(gè)人直接向授權(quán)者報(bào)告。10.直線結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)〔P21：〔1容易理解和操作；〔2具有能夠迅速?zèng)Q策的清晰而直接的命令鏈；〔3具有清晰的責(zé)任劃分和權(quán)威分配；〔4可以產(chǎn)生穩(wěn)定的、易于控制的組織。11.職能關(guān)系★：與專(zhuān)家咨詢或支持服務(wù)有關(guān),他們對(duì)外是正式的直線管理結(jié)構(gòu)。另外一種職能關(guān)系由直線經(jīng)理對(duì)副職或助手進(jìn)行指派而產(chǎn)生。12.垂直命令鏈：從組織層級(jí)結(jié)構(gòu)頂部向底部傳遞的權(quán)力序列。最簡(jiǎn)單和最常見(jiàn)的組織形式是層級(jí)結(jié)構(gòu)。在在多數(shù)組織內(nèi)有多個(gè)管理層次：★第一層次是直線管理人員,主要確保工人正確地完成任務(wù)。第二層次是中層或高層管理人員,他們主要關(guān)心需要做什么工作,以及如何著手實(shí)施。第三層次是在層級(jí)結(jié)構(gòu)的頂部,由總經(jīng)理或最高行政長(zhǎng)官負(fù)責(zé),主要負(fù)責(zé)制定長(zhǎng)期計(jì)劃和政策,并確保中級(jí)或高級(jí)管理者完成這些計(jì)劃。13.水平控制幅度：向頂頭上司直接匯報(bào)工作的下屬人數(shù)?！铩?控制幅度太寬,可能降低經(jīng)理與下屬人員的接觸,這會(huì)導(dǎo)致以下問(wèn)題：第一,直接監(jiān)督困難,可能導(dǎo)致失去控制；第二,非正式小組產(chǎn)生非正式的領(lǐng)導(dǎo)角色；第三,激勵(lì)、士氣和產(chǎn)量可能受到影響?！?控制幅度太窄,管理可能變得昂貴和浪費(fèi),因?yàn)椋旱谝?增加管理和行政成本；第二,引起潛在的決策延遲,當(dāng)然這依賴于命令鏈的長(zhǎng)度；第三,意味著太多的監(jiān)督,可能會(huì)抑制積極性。14.職能管理結(jié)構(gòu)：當(dāng)個(gè)別管理人員隸屬于組織中的專(zhuān)業(yè)部門(mén)的時(shí)候,職能管理結(jié)構(gòu)隨之產(chǎn)生。15.扁平結(jié)構(gòu)：組織的管理層次少但控制幅度寬?！?6.縱深結(jié)構(gòu)：組織的管理層次多而且控制幅度窄。★17.完整的管理活動(dòng)包括〔P26——PODSCRB：★★〔1P〔計(jì)劃,planning：一種決定組織如何利用可利用資源來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的活動(dòng)。〔2O〔組織,organizing：一種對(duì)任務(wù)以及完成任務(wù)所需資源的具體組織和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。〔3D〔指揮,directing：一種為了按計(jì)劃完成任務(wù)而從上級(jí)到下級(jí)傳遞指示的活動(dòng)?！?S〔人員安排,Staffing：一種管理者以最有效的方式分配組織內(nèi)可利用人力資源的活動(dòng)?！?C〔控制,controlling：一種測(cè)量進(jìn)展及糾正偏差的活動(dòng)?！?R〔報(bào)告,reporting：一種提供生產(chǎn)過(guò)程所涉及的有關(guān)信息,以確保生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的活動(dòng)?！?B〔預(yù)算,budgeting：一種為生產(chǎn)過(guò)程建立財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),并分配合適的資金以進(jìn)行生產(chǎn)的活動(dòng)。18.管理者應(yīng)該履行的七種關(guān)鍵角色——明茨伯格的七角色模型〔P27：★★〔1企業(yè)家：涉及計(jì)劃和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)?！?資源分配者：涉及組織和協(xié)調(diào)?！?首腦/領(lǐng)導(dǎo)：涉及激勵(lì)和協(xié)調(diào)?！?聯(lián)絡(luò)者/傳播者：涉及協(xié)調(diào)和溝通?！?監(jiān)督者：涉及控制?！?發(fā)言人/談判者：涉及激勵(lì)和溝通?！?麻煩處理者：涉及激勵(lì)和協(xié)調(diào)。第三章管理理論概述1.與管理有關(guān)的六項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)〔P33：〔1技術(shù)活動(dòng),例如生產(chǎn)?！?商業(yè)活動(dòng),例如采購(gòu)和銷(xiāo)售?！?財(cái)務(wù)活動(dòng),例如確保充足的資本。〔4安全活動(dòng),例如確保財(cái)產(chǎn)安全?！?會(huì)計(jì)活動(dòng),例如提供財(cái)務(wù)信息?！?管理活動(dòng),例如計(jì)劃和組織。2.管理過(guò)程中必不可少的十四項(xiàng)管理原則——法約爾〔P34：〔1勞動(dòng)分工：分工將有助于工作進(jìn)程,因?yàn)樗茉鰪?qiáng)任務(wù)的相關(guān)性并減少所需的個(gè)人努力?！?權(quán)利：發(fā)布命令的法定權(quán)利,它必須與責(zé)任緊密聯(lián)系在一起?！?紀(jì)律：必須有一個(gè)組織和員工共同遵守的、與現(xiàn)存正式和非正式協(xié)議一致的制度?！?命令統(tǒng)一：每一個(gè)下級(jí)只能向一個(gè)上級(jí)匯報(bào)工作?！?指揮統(tǒng)一：一組具有相同目標(biāo)的活動(dòng),只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)計(jì)劃。〔6個(gè)人利益服從集體利益：應(yīng)該追求集體利益,即使這樣做意味著損害個(gè)人利益?！?報(bào)酬：工資必須能夠被雇員和組織雙方認(rèn)為是公平的?！?集權(quán)：是所有組織的固有特征,這在一些組織中要比其他組織體現(xiàn)得更為明顯?！?等級(jí)鏈：從組織最高層領(lǐng)導(dǎo)人到最低層次人員的權(quán)利序列?！?0秩序：每件東西都有其位置,而每件東西都在其位置上,特別是恰當(dāng)?shù)娜藨?yīng)在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙??！?1公平：對(duì)待雇員必須做到"善意與公道的結(jié)合"?！?2人員穩(wěn)定：應(yīng)當(dāng)給予雇員時(shí)間來(lái)適應(yīng)他們的工作,特別是管理人員?！?3首創(chuàng)精神：只要有可能就應(yīng)該鼓勵(lì)所有雇員為了組織的利益而去發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神。〔14集體精神：一個(gè)員工關(guān)系和諧的組織是高效的組織,團(tuán)體協(xié)作應(yīng)該受到鼓勵(lì)。3.逃避工作：工人會(huì)設(shè)法躲避工作,只愿意付出盡可能少的努力。4.職能型工頭：對(duì)工作過(guò)程的每個(gè)階段實(shí)施監(jiān)督的人。5.例外管理：管理者應(yīng)該把時(shí)間用來(lái)處理有問(wèn)題的地方?！?.實(shí)施科學(xué)管理所需要采取的步驟——泰羅〔P35：〔1應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的方法研究工作過(guò)程中的每一項(xiàng)操作,確保與其他操作相比這項(xiàng)操作是獨(dú)一無(wú)二的?！?應(yīng)該研究每項(xiàng)操作以確定完成任務(wù)的正確方法和時(shí)間?！?組織應(yīng)當(dāng)建立管理流程,將管理職責(zé)從工人身上分離,從而確保他們集中精神提升績(jī)效?！?有必要仔細(xì)挑選和培訓(xùn)工人,但是僅限于執(zhí)行特殊任務(wù)?！?為了確保如期完成任務(wù),管理者應(yīng)該做好與工人合作的準(zhǔn)備。7.厄威克的十項(xiàng)管理原理〔P36：〔1目標(biāo)原則：組織的使命和目標(biāo)是組織存在的根本原因?！?專(zhuān)業(yè)化原則：組織內(nèi)部的每個(gè)群體只能履行一項(xiàng)職能?！?協(xié)調(diào)原則：組織過(guò)程主要是為了確保對(duì)工作或努力的有效協(xié)調(diào)?！?權(quán)力原則：組織內(nèi)的每一群體必須有一個(gè)最高領(lǐng)導(dǎo),組織要有清晰的權(quán)利序列?！?職責(zé)原則：上級(jí)對(duì)下級(jí)的行為絕對(duì)負(fù)責(zé)?！?明確性原則：所有職位的職、權(quán)、責(zé)以及與別的職位的相互關(guān)系都應(yīng)該被明確界定。〔7一致原則：授予上級(jí)的權(quán)力應(yīng)該與其負(fù)有的責(zé)任相符?！?控制幅度原則：沒(méi)有一個(gè)上級(jí)應(yīng)該對(duì)5-6人以上的直接下屬負(fù)責(zé)。〔9平衡原則：組織中各種各樣的群體和小集團(tuán)應(yīng)該保持均衡,以保證沒(méi)有一個(gè)群體看起來(lái)要比其他的群體更強(qiáng)大?！?0連續(xù)原則：組織所選擇的結(jié)構(gòu)應(yīng)該適合生產(chǎn)的目的,并且能夠適應(yīng)多變的環(huán)境。8.成功的企業(yè)要有正確的組織結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)有四大關(guān)鍵要素——布里奇〔P37：〔1明確經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者和專(zhuān)業(yè)人員的地位和職責(zé)?！?確定應(yīng)該如何授予這些職權(quán)?！?協(xié)調(diào)這些職權(quán)的履行?！?保持高昂的士氣。9.霍桑效應(yīng)：如果工人自認(rèn)為是某個(gè)特殊組織〔如正在被研究的組織的一員,他們的行為就會(huì)改變?！?0.霍桑試驗(yàn)的結(jié)論主要有〔P38：★〔1單個(gè)工人不應(yīng)該被當(dāng)作個(gè)體對(duì)待,而應(yīng)該被視為某個(gè)組織中的一員,無(wú)論這個(gè)組織是正式組織還是非正式組織?！?所有個(gè)體都有歸屬組織的需要,并且他們都認(rèn)為有必要在組織成員中擁有某種地位,這種地位至少是和令人滿意的工作條件、金錢(qián)刺激一樣重要的?！?非正式組織對(duì)工作方式的影響,同正式組織、命令鏈對(duì)工作方式的影響程度相當(dāng)?！?管理者和監(jiān)督者必須能夠意識(shí)到非正式組織的存在,并愿意迎合它的各種需要,以保證員工與正式組織合作,而不是對(duì)抗。11.關(guān)于人性假設(shè)的分類(lèi)主要有——沙因〔P38：★★〔1理性經(jīng)濟(jì)人：工人會(huì)去權(quán)衡由于額外工作所付出的努力與所獲得的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。〔2社會(huì)人：工人出于社會(huì)需要而努力工作,并通過(guò)與其他人的關(guān)系確定自己的身份。從屬于一個(gè)組織的意識(shí)比追逐個(gè)人的目標(biāo)更為重要?！?自我實(shí)現(xiàn)人：這種假設(shè)基于馬斯洛的理論,該假設(shè)認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)人需要有挑戰(zhàn)性的工作,他們勇于負(fù)責(zé)并為自己的工作感到自豪?！?復(fù)雜人：這種假設(shè)持這樣一種態(tài)度,人類(lèi)始終都在適應(yīng)著不斷變化的環(huán)境,因此不可能存在一種"以不變應(yīng)萬(wàn)變"的管理方法。12.系統(tǒng)理論：研究者都將組織看作一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)受到許多相互依存的變量的影響。這些變量是：人員、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、環(huán)境等?！?3.賴斯的理論〔P40：〔1組織的整個(gè)系統(tǒng)由兩個(gè)主要的子系統(tǒng)構(gòu)成：作業(yè)系統(tǒng),負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品；管理系統(tǒng),負(fù)責(zé)決策、控制和整個(gè)系統(tǒng)的溝通?！?這兩個(gè)系統(tǒng)各自都可能擁有子系統(tǒng),因此有必要為管理系統(tǒng)制定新的戰(zhàn)略,以確保整個(gè)組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)?！?賴斯有關(guān)工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)的調(diào)查結(jié)果：①員工可以完成一項(xiàng)任務(wù)的能力是其獲得工作滿意感的主要來(lái)源。②如果在所有的工作階段都征詢員工的意見(jiàn),他們就更有可能與管理者合作。③如果員工被允許完成一整項(xiàng)任務(wù)的話,結(jié)果會(huì)更好。④一個(gè)工作組的最佳規(guī)模是八名工人。⑤社會(huì)關(guān)系是有效工作實(shí)踐中的一個(gè)關(guān)鍵要素。⑥已經(jīng)建立起自主工作小組,就不再需要監(jiān)督。14.埃莫里與特李斯特將組織環(huán)境進(jìn)行了以下分類(lèi)〔P40：★平靜而隨機(jī)型這種環(huán)境通常是不變的,并且是單一的平靜而群集型這種環(huán)境也是不變的,但是卻存在潛在的威脅,例如市場(chǎng)新加入者反應(yīng)及劇烈變動(dòng)型這種環(huán)境與激烈的競(jìng)爭(zhēng)聯(lián)系在一起,并且在這種環(huán)境中很可能需要應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)起的挑戰(zhàn)動(dòng)蕩戰(zhàn)場(chǎng)型這種環(huán)境是動(dòng)蕩和持續(xù)變化的,組織必須學(xué)會(huì)適應(yīng)以求得生存15.卡恩和卡茲認(rèn)為企業(yè)存在著五種子系統(tǒng)〔P41：★生產(chǎn)與技術(shù)子系統(tǒng)這些系統(tǒng)關(guān)注企業(yè)的基礎(chǔ)性工作,例如生產(chǎn)商品或者提供服務(wù)輔助性子系統(tǒng)這些系統(tǒng)負(fù)責(zé)獲取輸入,分配生產(chǎn)過(guò)程中的輸出和處理外部環(huán)境維持性子系統(tǒng)這些系統(tǒng)確保整個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)行并側(cè)重設(shè)定角色、規(guī)則和獎(jiǎng)懲適應(yīng)性子系統(tǒng)這些系統(tǒng)處理環(huán)境變化帶來(lái)的問(wèn)題,包括研發(fā)、產(chǎn)品調(diào)研和長(zhǎng)期規(guī)劃管理性子系統(tǒng)這些系統(tǒng)負(fù)責(zé)控制和協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的活動(dòng)。權(quán)力體系對(duì)這個(gè)系統(tǒng)特別有價(jià)值,因?yàn)樗鼧?gòu)成了組織決策制定過(guò)程的基礎(chǔ)16.角色：將組織內(nèi)部不同的職位區(qū)別開(kāi)來(lái),它一旦被定義,也就限制了某個(gè)具體員工能夠?qū)ζ涫┘拥挠绊憽?7.準(zhǔn)則：與角色密切相關(guān),因?yàn)樗斫M織認(rèn)可的行為規(guī)范,如組織對(duì)其管理者可能會(huì)有一個(gè)著裝規(guī)定。18.價(jià)值觀：組織關(guān)于工作的普遍信念,例如組織對(duì)員工抱有期望,如忠誠(chéng)；員工也會(huì)對(duì)組織抱有期望,如受到公正和公平的對(duì)待。19.權(quán)變理論：由系統(tǒng)理論發(fā)展而來(lái),它關(guān)注構(gòu)成組織的各種社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)部相互依存變量之間的復(fù)雜關(guān)系。權(quán)變理論認(rèn)為組織最有效的管理方法將取決于組織所面臨的特殊環(huán)境。大多數(shù)權(quán)變理論研究者指出,在組織最終確定選擇的具體管理方法之前必須考慮以下變量：外部環(huán)境、科技因素、人員素質(zhì)和激勵(lì)措施。20.伯恩斯和司托克開(kāi)發(fā)了能夠被組織用來(lái)適應(yīng)環(huán)境的兩種"理想管理系統(tǒng)",這兩種是機(jī)械系統(tǒng)和有機(jī)系統(tǒng)。21.有機(jī)系統(tǒng)：寬松的角色安排,工人有相當(dāng)大的自主權(quán)。在外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)的和劇烈變化的情況下最有可能獲得成功機(jī)械系統(tǒng)：角色定義良好的剛性系統(tǒng),工人幾乎沒(méi)有自治權(quán)。最適合穩(wěn)定的環(huán)境。22.機(jī)械系統(tǒng)的特征包括〔P42：〔1工作任務(wù)的差異性；〔2界定每個(gè)角色的權(quán)力、責(zé)任和技能方法；〔3正式的等級(jí)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)控制、協(xié)調(diào)和溝通；〔4組織內(nèi)部的垂直溝通；〔5工作程序由上級(jí)掌控；〔6要求下級(jí)服從和忠誠(chéng)。23.有機(jī)系統(tǒng)的特征包括〔P42：〔1個(gè)人的任務(wù)將會(huì)不斷地被重新定義,以適應(yīng)新情況；〔2角色的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),使技術(shù)和商業(yè)性的任務(wù)可以在任何地方得到安排；〔3橫向而非垂直溝通；〔4較少?gòu)?qiáng)調(diào)命令,更加重視建議和信息；〔5更加注重責(zé)任與激勵(lì),較少?gòu)?qiáng)調(diào)服從和忠誠(chéng)。24.走動(dòng)式管理〔MBWA：與員工定期接觸,以確保問(wèn)題能夠被及時(shí)發(fā)現(xiàn)的一種做法。★25.彼得斯認(rèn)為一個(gè)成功的企業(yè)將呈現(xiàn)以下八種品質(zhì)〔P43：★〔1貴在行動(dòng)：認(rèn)為鼓勵(lì)一種非正式的、創(chuàng)新的、任務(wù)導(dǎo)向的文化很重要?！?貼近客戶：有必要推行一種傾聽(tīng)客戶的文化,并且對(duì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)有一種合理的癡迷度。〔3自主創(chuàng)新：企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)工作創(chuàng)新并且重用那些喜歡冒險(xiǎn)的"產(chǎn)品斗士"。這可能最適合有機(jī)管理系統(tǒng)?！?以人促產(chǎn)：工人必須對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的提高負(fù)責(zé),在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中基于相互信任的協(xié)作方式必須得到加強(qiáng)。〔5身體力行,價(jià)值驅(qū)動(dòng)：企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)應(yīng)該被它的所有員工認(rèn)可?！?不離本行：所有層次的員工都參與到內(nèi)部多樣化的過(guò)程中去,企業(yè)才有可能發(fā)展。〔7精兵簡(jiǎn)政：任何復(fù)雜的組織和管理結(jié)構(gòu)都不應(yīng)該存在,簡(jiǎn)單的產(chǎn)品部門(mén)化結(jié)構(gòu)將最有可能帶來(lái)最好的結(jié)構(gòu)?！?寬嚴(yán)并濟(jì)：應(yīng)該推動(dòng)自主權(quán)和責(zé)任的下放,但是核心價(jià)值觀,例如"保證質(zhì)量"就應(yīng)該集中控制。第四章領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格1.領(lǐng)導(dǎo)：一個(gè)人有能力影響團(tuán)隊(duì)其他成員為實(shí)現(xiàn)事先約定的目標(biāo)而自愿做出貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程?！?.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程產(chǎn)生影響的四個(gè)關(guān)鍵變量〔P51：★★〔1領(lǐng)導(dǎo)者：包括他們的技能、知識(shí)和人格特點(diǎn)?！?任務(wù)/目標(biāo)：任務(wù)應(yīng)該是可實(shí)現(xiàn)的,它應(yīng)該得到認(rèn)同并有足夠的報(bào)酬,在任務(wù)開(kāi)始之前必須達(dá)成一致。〔3團(tuán)體成員〔下屬：團(tuán)體成員擁有的技能水平和受到的激勵(lì)程度都是重要的因素?！?環(huán)境/情境：情境改變的速度是一個(gè)非常重要的因素,因?yàn)樗赡芘c所要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的變化存在密切的聯(lián)系。3.領(lǐng)導(dǎo)者的類(lèi)型〔P52：★〔1魅力型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者具有通過(guò)人格魅力影響他人的能力?！?傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)：這些領(lǐng)導(dǎo)者的地位是通過(guò)繼承獲得的?！?情景型領(lǐng)導(dǎo)：這種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的出現(xiàn)是因?yàn)榘l(fā)展變化的特定情景?！?職位型領(lǐng)導(dǎo)：有時(shí)他們被任命為領(lǐng)導(dǎo)者,這與他們?cè)诠芾砘虮O(jiān)督角色中被賦予和職務(wù)相關(guān)的合法權(quán)利密不可分。〔5職能型領(lǐng)導(dǎo)：這種類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)是由他們所完成的任務(wù)而不是性格特點(diǎn)決定的。4.成功領(lǐng)導(dǎo)者通?？赡芫邆湟韵滤刭|(zhì)〔P53：★〔1領(lǐng)導(dǎo)者擁有正面的自我形象,通常來(lái)源于真實(shí)的能力和通往成功的現(xiàn)實(shí)手段；〔2領(lǐng)導(dǎo)者能認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)以及與常人無(wú)異的劣勢(shì),這意味他們很少在處理眼前困難上花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間；〔3領(lǐng)導(dǎo)者有能力確定出任何問(wèn)題的核心所在,并且能夠提出根本性的解決途徑,通常被稱為"跳出框框去思考"；〔4領(lǐng)導(dǎo)者在一些領(lǐng)域具有專(zhuān)業(yè)知識(shí),且善于表達(dá)他們的解決途徑,因此能為下屬提供一個(gè)清晰的可行性方案；〔5領(lǐng)導(dǎo)者通常具有革新和創(chuàng)新思維；〔6領(lǐng)導(dǎo)者有能力感知并且適應(yīng)變革；〔7他們通常態(tài)度很積極,反應(yīng)很迅速。5.領(lǐng)導(dǎo)理論的類(lèi)型有〔P54：★★★★〔1特征領(lǐng)導(dǎo)理論：與科學(xué)管理學(xué)派密切相關(guān),他們?cè)噲D找出有效領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的理想的個(gè)性特征?！?風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論：與人際關(guān)系學(xué)派密切相關(guān),他們?cè)噲D找出最適合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。結(jié)果表明,對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)得來(lái)說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)方式非常重要。風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論家的研究關(guān)注于能夠使領(lǐng)導(dǎo)者最大可能的取得成功的一些領(lǐng)導(dǎo)方式,在實(shí)踐中,產(chǎn)生了兩種不同的理論,一種是從專(zhuān)制-民主式的角度來(lái)考慮領(lǐng)導(dǎo),另外一種是從員工導(dǎo)向或任務(wù)導(dǎo)向的角度來(lái)考慮領(lǐng)導(dǎo)?！?權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：與管理的權(quán)變方式密切相關(guān),這個(gè)理論重點(diǎn)解釋了有效的領(lǐng)導(dǎo)就是選擇實(shí)用且使用的方式來(lái)處理多維度的問(wèn)題。6.16種人格因素測(cè)驗(yàn)★：卡特爾每個(gè)人所具有的16種主要人格特征,他發(fā)明了一個(gè)被稱為16種人格因素的實(shí)驗(yàn)。。步驟：首先從16種主要人格特征中選擇能夠反映待測(cè)試人性格的分?jǐn)?shù)；其次把分?jǐn)?shù)與16種特征相結(jié)合,確定測(cè)試人的性。最后將結(jié)果與理想的數(shù)據(jù)圖表對(duì)比。缺點(diǎn)〔或存在的問(wèn)題：一個(gè)人在測(cè)驗(yàn)時(shí)給出的答案是不可信的,他們會(huì)選擇自己想要的結(jié)果,因此會(huì)得出一個(gè)關(guān)于個(gè)人性格的錯(cuò)誤描述。7.心理學(xué)家伊森克創(chuàng)立了關(guān)于性格的矩陣圖〔P56：他把許多性格縮減為兩個(gè)：穩(wěn)定——不穩(wěn)定、內(nèi)向——外向?！?穩(wěn)定型：傾向于沉著?！?不穩(wěn)定型：傾向于焦慮?！?外向型：這種類(lèi)型的人往往愛(ài)交際、容易沖動(dòng)?！?內(nèi)向型：這種類(lèi)型的人往往安靜、孤僻。麥格雷戈——X理論與Y理論★★★★8.X理論：假設(shè)一般人的本性是懶惰的,天生就不喜歡工作,并且只要有可能就會(huì)逃避工作。這些人也缺乏雄心壯志,也不愿承擔(dān)責(zé)任,抵觸工作場(chǎng)所中的任何改變。9.Y理論：基于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的思想,并且工作場(chǎng)所能夠帶來(lái)個(gè)人滿足感。這個(gè)理論假設(shè)人們喜歡工作并且參加工作能夠帶給他們滿足感。10.利克特的管理方式〔P57：★★〔1壓榨式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：權(quán)力和指揮源于對(duì)員工進(jìn)行自上而下的激勵(lì)、威脅和懲罰；溝通交流傾向于一種方式,幾乎沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作的跡象；生產(chǎn)效率低。〔2仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：這種方式與上述有些類(lèi)似,但是它有更多與下屬交流的機(jī)會(huì),并且對(duì)下屬有更多的授權(quán)；可能有關(guān)于報(bào)酬、懲罰和威脅的一整套制度；生產(chǎn)效率比較高,但是會(huì)面臨著高的缺勤率和高的人員流動(dòng)率等問(wèn)題。〔3協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)：在這種方式中,組織的目標(biāo)是與下屬進(jìn)行討論之后設(shè)置的；有著更多的雙向信息溝通；存在更多的團(tuán)隊(duì)合作；生產(chǎn)效率較高,缺勤率較低?！?參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)：這種方式一直被視為下屬參與的理想方式；上級(jí)、下級(jí)、同事之間進(jìn)行溝通；將提供各種方式的激勵(lì)；生產(chǎn)效率最高,缺勤率和人員流動(dòng)率低。11.坦南鮑姆與施米特的領(lǐng)導(dǎo)方式〔P58：★★★獨(dú)裁1管理者做出決策并實(shí)施決策告知獨(dú)裁2管理者向下屬展示決策告知并宣布專(zhuān)制1管理者宣布自己的決策并征求意見(jiàn)告知并討論專(zhuān)制2管理者概述決策,征求意見(jiàn),將修改的決策作為結(jié)果協(xié)商民主1管理者提出問(wèn)題,征求意見(jiàn),做出決策關(guān)聯(lián)民主2管理者允許下屬討論和做決定授權(quán)自由放任管理者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)退位對(duì)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式有影響的四個(gè)變量是：〔1領(lǐng)導(dǎo)者：他們的人格特點(diǎn)、價(jià)值觀和天賦；〔2下屬：他們的技能、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度；〔3形勢(shì)：組織的文化、時(shí)間壓力的存在和責(zé)任與權(quán)力的層次；〔4環(huán)境：生物群體壓力的需求、教育標(biāo)準(zhǔn)的改變和工會(huì)代表的壓力。12.布萊克和莫頓的管理方格〔P60：★★★★分?jǐn)?shù)名稱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者行為1,1貧乏型管理對(duì)生產(chǎn)和人都低關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者在任何領(lǐng)域都付出極少的努力,并以最低限度的努力確保工作的完成。1,9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理對(duì)生產(chǎn)低關(guān)心對(duì)人高關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的需要關(guān)懷備至,并創(chuàng)造了一個(gè)舒適的工作環(huán)境,但是對(duì)工作的完成關(guān)心極少9,1任務(wù)型管理對(duì)生產(chǎn)高關(guān)心對(duì)人低關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心任務(wù)的完成,極少與下屬進(jìn)行互動(dòng)5,5中庸之道型管理對(duì)兩個(gè)維度適度關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者有能力保持當(dāng)前的工作和下屬對(duì)工作的完成之間的平衡9,9團(tuán)隊(duì)型管理對(duì)生產(chǎn)高關(guān)心對(duì)人高關(guān)心這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有能力很好地將對(duì)員工的激勵(lì)和對(duì)工作的完成相結(jié)合,打造出高效率的團(tuán)隊(duì)13.瑞丁的8種領(lǐng)導(dǎo)方式〔P62：類(lèi)別特征發(fā)展者適應(yīng)情境與高效領(lǐng)導(dǎo)的密切型方式執(zhí)行者適應(yīng)情境與高效領(lǐng)導(dǎo)的整合型方式官僚者適應(yīng)情境與高效領(lǐng)導(dǎo)的分立型方式仁慈專(zhuān)制者適應(yīng)情境與高效領(lǐng)導(dǎo)的盡職型方式傳教士不適應(yīng)情境與低效領(lǐng)導(dǎo)的密切型方式妥協(xié)者不適應(yīng)情境與低效領(lǐng)導(dǎo)的整合型方式失職者不適應(yīng)情境與低效領(lǐng)導(dǎo)的分立型方式獨(dú)裁者不適應(yīng)情境與低效領(lǐng)導(dǎo)的盡職型方式14.以行為為中心的領(lǐng)導(dǎo)〔阿德埃爾：領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮任務(wù)需要和團(tuán)隊(duì)需要,但是除了這兩種需要外,領(lǐng)導(dǎo)者還必須考慮個(gè)人需要。15.費(fèi)德勒的權(quán)變理論〔P63：〔1作為一個(gè)有效率的領(lǐng)導(dǎo)者,必須根據(jù)所面對(duì)的有利或者不利情境而采用合適的方式?！?有利情境：是指出現(xiàn)良好的關(guān)系、高任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者擁有強(qiáng)大的職權(quán)。不利情境：是指領(lǐng)導(dǎo)者不受歡迎、無(wú)任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者幾乎沒(méi)有職權(quán)?！?任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和不利的情境下效果更好。關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者,即關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者,適合處于中等有利或不利的情境中。第五章激勵(lì)理論1.激勵(lì)：所涉及的是人們?yōu)槭裁醋龌虿蛔鍪虑?。?dòng)機(jī)是人們內(nèi)在的需求與驅(qū)動(dòng),它也可以被描述為一種沖動(dòng),激勵(lì)的過(guò)程就是試圖去滿足這種沖動(dòng)?！?.激勵(lì)的實(shí)施需要選擇合適的行動(dòng)方式,以使個(gè)體達(dá)到既定的目標(biāo)或需求。目標(biāo)分為兩類(lèi)：〔1有形目標(biāo)：如更高的報(bào)酬；〔2無(wú)形目標(biāo)：如同事的認(rèn)可。★3.激勵(lì)理論的類(lèi)型〔P72：★〔1傳統(tǒng)理論/經(jīng)濟(jì)人理論：主要包括泰羅和麥克雷格的成果?！?人際關(guān)系理論：為了形成一種勞動(dòng)者的社會(huì)需要能夠得到滿足的機(jī)制,在勞動(dòng)過(guò)程中建立社會(huì)關(guān)系和發(fā)展具有凝聚力的工作團(tuán)體是必要的。〔3復(fù)雜人理論：激勵(lì)理論中最為現(xiàn)代的,其觀點(diǎn)是個(gè)人因所面臨的環(huán)境發(fā)生變化而導(dǎo)致需求變化,因此正確激勵(lì)員工的方法不止一種。這些理論也可以分為兩大類(lèi)：〔1內(nèi)容理論：包括傳統(tǒng)理論與人際關(guān)系理論。提出來(lái)"是什么在激勵(lì)人們"的問(wèn)題。這些理論因?yàn)榧僭O(shè)所有個(gè)體都有一系列的需求與期望,而他們都可以通過(guò)工作過(guò)程中不斷實(shí)施的影響加以實(shí)現(xiàn),所以內(nèi)容理論經(jīng)常被歸為需求理論?！?過(guò)程理論：包括復(fù)雜人理論。這種理論相對(duì)于需求的實(shí)現(xiàn)更關(guān)注激勵(lì)的過(guò)程,因此它要回答的基本問(wèn)題是"如何激勵(lì)人們"？4.馬斯洛的需要層次論〔P75：★★★〔1生理需要：生存的最基本需求,如食物、衣服和住處?！?安全需要：包括安全、秩序、安定和免受威脅侵害。〔3社交需要：包括友誼、社會(huì)關(guān)系和情感?！?尊重需要：包括對(duì)認(rèn)可與尊重的渴望。〔5自我實(shí)現(xiàn)需要：出現(xiàn)在個(gè)體滿足于在工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)其全部潛力的時(shí)候。在此基礎(chǔ)上,馬斯洛又增加了兩種需求作為社交需求的延伸：〔1問(wèn)詢自由：與個(gè)體在工作相關(guān)事務(wù)及工作環(huán)境的公平性方面表達(dá)意愿的能力相關(guān)?！?求知需要：與求知和探索新環(huán)境的需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要密切相關(guān)。馬斯洛認(rèn)為,個(gè)人需求能夠和組織目標(biāo)相結(jié)合,因此個(gè)人的滿足感可以通過(guò)工作的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)。管理者的職責(zé),就是改進(jìn)工作流程,以促使個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身需求,并與員工探討工作中的感受,即員工是否因?yàn)楝F(xiàn)有的工作為他們提供了實(shí)現(xiàn)自我需求的機(jī)會(huì)而高興。5.赫茲伯格的雙因素理論〔P76：★★〔1他認(rèn)為有一些固定的因素使人們趨向于達(dá)到工作滿意,同樣也有一些固定因素是與工作不滿意相聯(lián)系的。他將前者稱為激勵(lì)因素,將后者稱為保健因素。①激勵(lì)因素：包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步。②保健因素：包括收入、工作條件、公司政策和人際關(guān)系。〔2為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體的工作滿意感,他們需要感受工作中的激勵(lì)因素,如果這些因素缺失,員工在工作中不會(huì)感到不滿意,但也不會(huì)感到滿意。保健因素的提出是為了防止員工工作不滿意的產(chǎn)生。正向的保健因素的存在僅僅可以抑制員工的工作不滿意,但不能帶來(lái)工作滿意?！?為了提供工作滿意的機(jī)會(huì),管理者應(yīng)該在工作中引進(jìn)工作內(nèi)容豐富化和工作擴(kuò)大化作為常規(guī)行為。①工作內(nèi)容豐富化：賦予員工個(gè)體更多的責(zé)任感以增加他們的成就感。②工作擴(kuò)大化：增加員工個(gè)體的工作任務(wù)。此外工作輪崗也可能會(huì)讓員工獲得工作滿意感。③工作輪崗：?jiǎn)T工從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)到另一項(xiàng)工作。6.麥克萊蘭的理論〔P78：〔1存在著一系列影響個(gè)體工作的關(guān)鍵需要,特別是對(duì)成就的需要,對(duì)權(quán)力的需要以及對(duì)歸屬的需要。這些需要中最重要的就是對(duì)成就的需要?！?具備高成就需要的個(gè)體可能表現(xiàn)出如下特征：①他們會(huì)尋找為最終結(jié)果承擔(dān)個(gè)人責(zé)任的任務(wù)。②他們會(huì)尋找?guī)Ыo他們挑戰(zhàn)的工作。③他們喜歡冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的工作。④他們需要個(gè)人績(jī)效的細(xì)節(jié)反饋。⑤他們趨向于不太關(guān)心自己與別人的從屬關(guān)系或社會(huì)需要?！铩铩?.期望理論〔弗魯姆〔P79：個(gè)體對(duì)所面臨的環(huán)境的感知影響著他們的行為。個(gè)體有能力選擇目標(biāo)并通過(guò)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)獲得報(bào)酬。★努力或激勵(lì)行為只有在個(gè)體相信努力不僅會(huì)帶來(lái)有效的工作績(jī)效,而且可以或得與他們所付出努力相稱的有吸引力的報(bào)酬時(shí)才會(huì)發(fā)生?；谟行У墓ぷ骺?jī)效而給予的報(bào)酬,可以是內(nèi)在的,也可以是外在的?！?內(nèi)在報(bào)酬：那些通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要而享有的回報(bào),如自尊和個(gè)人的成長(zhǎng)?！?外在報(bào)酬：那些由組織提供的,超出個(gè)體控制范圍的報(bào)酬,包含薪酬、晉升和好的工作條件。8.Z理論：日本式管理模式。由威廉·大內(nèi)提出?！铩铩锟偨Y(jié)了日本工業(yè)企業(yè)中常見(jiàn)的若干核心觀點(diǎn)：〔1為核心員工提供終身雇傭制?！?晉升通常產(chǎn)生于在職的員工中。〔3長(zhǎng)期成長(zhǎng)的期望取代短期獲利的目的?！?核心員工55歲強(qiáng)制退休的政策。〔5鼓勵(lì)雇傭臨時(shí)員工?！?在組織內(nèi)部鼓勵(lì)按照層級(jí)進(jìn)行決策。〔7所有部門(mén)都鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。〔8管理層與雇員之間有高度的信任。〔9與集體責(zé)任相比,個(gè)人成就不是很重要。〔10職業(yè)路徑以終身工作輪換的非特異性作為規(guī)范。〔11實(shí)施家長(zhǎng)式的管理模式。〔12將績(jī)效考評(píng)看作是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。第六章激勵(lì)實(shí)踐支付員工工資有以下不同的報(bào)酬形式：★★⑴計(jì)時(shí)工資；⑵計(jì)件工資；⑶傭金；⑷酬金；⑸額外福利；⑹獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。1.計(jì)時(shí)工資：〔1定義：用以支付員工在工作中所付出的時(shí)間量。可以采取周工資或者月工資的形式,并且是以標(biāo)準(zhǔn)工作周為參考來(lái)制定的。〔2優(yōu)點(diǎn)：①簡(jiǎn)單易行,員工喜歡這種報(bào)酬方法,它可以確保員工有穩(wěn)定的收入；②當(dāng)進(jìn)行復(fù)雜或困難的任務(wù)時(shí),雇主也傾向于使用這種報(bào)酬方法,這樣雇員不會(huì)草率急促地趕進(jìn)度,因此能夠高質(zhì)量地完成工作；③在團(tuán)隊(duì)協(xié)作時(shí),很難精確地衡量團(tuán)隊(duì)中每一名成員的貢獻(xiàn),這時(shí)計(jì)時(shí)工資制度便成為一種好的選擇?！铩?.計(jì)件工資：〔1定義：按事先約定的單價(jià),根據(jù)員工生產(chǎn)量來(lái)支付的報(bào)酬。有時(shí)它也被稱為根據(jù)結(jié)果支付報(bào)酬?！?特點(diǎn)：①它可能不得人心,因?yàn)楫?dāng)機(jī)器發(fā)生故障時(shí)員工們可能無(wú)法正常工作,這時(shí)他們就失去了基本的生活收入；②計(jì)件工資制度可能引發(fā)一種趨勢(shì),即員工們因急促地工作而導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降；③這個(gè)制度還會(huì)引發(fā)另一種趨勢(shì),即在全體員工間引起妒忌,因?yàn)槟芰?qiáng)的員工會(huì)比能力弱的員工掙得多。★★3.傭金：這種支付手段通常用于獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員,它與計(jì)件工資十分相似。傭金的支付是銷(xiāo)售人員利潤(rùn)的分成。4.酬金：一種在完成事先約定任務(wù)后的一次性支付報(bào)酬。酬金的數(shù)量取決于任務(wù)的工作量、完成任務(wù)的時(shí)間量以及任務(wù)的難易程度。5.額外福利：除工資或薪金以外的報(bào)酬。它包括個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)、公司車(chē)輛、抵押借款或貸款。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)雇主來(lái)說(shuō),給雇員提供額外福利要比高工資更為有效,而且雇員較傾向于接受它。缺點(diǎn)：額外福利可能會(huì)導(dǎo)致員工間的嫉妒。在一些情況下,它會(huì)產(chǎn)生納稅責(zé)任,比如說(shuō)公司車(chē)輛帶來(lái)的稅賦?！?.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃〔P89：★〔1定義：是一種用于獎(jiǎng)勵(lì)完成部門(mén)計(jì)劃的員工的一種通用手段。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能直接關(guān)系到員工的產(chǎn)出水平,也關(guān)系到諸如守時(shí)或出勤這些因素。〔2獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以劃分為三種類(lèi)型：①個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：當(dāng)員工個(gè)人完成設(shè)定的目標(biāo)時(shí)對(duì)他發(fā)放獎(jiǎng)金。②團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：當(dāng)工作團(tuán)隊(duì)完成他們的目標(biāo)時(shí)對(duì)他們發(fā)放獎(jiǎng)金。③公司全員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：當(dāng)整個(gè)公司完成產(chǎn)出目標(biāo)時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在應(yīng)用時(shí)存在以下問(wèn)題：★★首先,取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)平衡運(yùn)行。第二,將收入與生產(chǎn)水平直接聯(lián)系起來(lái)。第三,大多數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于那些重復(fù)且墨守成規(guī)的工作情況。第四,如果在組織中不同部門(mén)的員工獲得不同水平的獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能導(dǎo)致分歧?！?雇主激勵(lì)雇員的各種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：①計(jì)件工資計(jì)劃：當(dāng)產(chǎn)量超出設(shè)定目標(biāo)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金與超過(guò)目標(biāo)的產(chǎn)量相聯(lián)系,為超額完成的每件產(chǎn)品向員工支付獎(jiǎng)金。與之相對(duì)應(yīng)的是省時(shí)計(jì)劃,即員工在少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成設(shè)定任務(wù)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。②每日定額計(jì)劃：這個(gè)計(jì)劃基于每班所能完成的產(chǎn)量水平。如果目標(biāo)被完成,員工就能獲得事先約定的報(bào)酬。③利潤(rùn)分享：?jiǎn)T工獲得的獎(jiǎng)金與組織利潤(rùn)額相聯(lián)系。另一種簡(jiǎn)單的利潤(rùn)分享計(jì)劃是同意延期的股份信托基金計(jì)劃。在這個(gè)計(jì)劃下,公司把一定比例的利潤(rùn)轉(zhuǎn)化成信托基金即購(gòu)買(mǎi)公司股份。然后,這些股份以事先約定的比率分給員工們。④績(jī)效工資計(jì)劃：將每名員工的報(bào)酬直接與他們?cè)诠ぷ髦械目?jī)效相聯(lián)系。這個(gè)計(jì)劃需要審核每名員工在工作中的表現(xiàn),經(jīng)比較后將員工劃分出績(jī)效等級(jí)。7.許多非物質(zhì)報(bào)酬是由人力資源管理研究者決定的,其中最重要的是威信、獨(dú)立性、晉升機(jī)會(huì)、興趣唾挑戰(zhàn)性工作,以及員工承擔(dān)活動(dòng)的責(zé)任和發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)。工作設(shè)計(jì)的五項(xiàng)原則〔P92：★★〔1每項(xiàng)工作應(yīng)包括完成一件產(chǎn)品或一種活動(dòng)過(guò)程所需的全部任務(wù)。這將確保員工對(duì)工作的關(guān)注得到維持并且獲得一種成就感。這一原則有時(shí)被稱為封閉原則；〔2監(jiān)督應(yīng)保持在最小限度,盡量讓員工、小組或團(tuán)隊(duì)對(duì)他們完成的工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；〔3采用工作形式多樣化來(lái)減少員工日常工作的乏味,同時(shí),有必要擴(kuò)大員工的工作范圍；〔4員工們應(yīng)該控制他們的工作速度并且選擇一些工作方法；〔5工作組應(yīng)得到鼓勵(lì),因?yàn)檫@促進(jìn)了員工間的交流與協(xié)作。8.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)途徑包括〔P92：★★★〔1工作輪換：?jiǎn)T工從一個(gè)工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位上?！?工作擴(kuò)大化：給予員工們更多相同性質(zhì)的工作。〔工作擴(kuò)大化也被稱作水平載荷。〔3工作豐富化：旨在為員工提供承擔(dān)工作責(zé)任的機(jī)會(huì),它垂直化地拓展了員工在生產(chǎn)過(guò)程中的業(yè)務(wù)。因此有時(shí)被稱為工作的垂直拓展。9.團(tuán)隊(duì)：由員工組成的小組,小組中的每一名成員有著共同的特定目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)所要承擔(dān)的共同責(zé)任。10.確保團(tuán)隊(duì)工作順利進(jìn)行的因素〔P93：★〔1團(tuán)隊(duì)必須有明確的授權(quán)范圍,團(tuán)隊(duì)中所有成員和組織中其他團(tuán)隊(duì)都要了解此授權(quán)范圍?！?團(tuán)隊(duì)必須有明確的目的及強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)?！?團(tuán)隊(duì)成員必須有適當(dāng)?shù)募寄?、?jīng)驗(yàn)以及達(dá)到目標(biāo)的決心?！?組織必須提供給團(tuán)隊(duì)充分的資源,以便他們來(lái)完成任務(wù)?！?組織與團(tuán)隊(duì)之間必須要有明確的溝通途徑?！?團(tuán)隊(duì)中應(yīng)分享知識(shí)與信息。〔7每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員必須被分配一個(gè)團(tuán)隊(duì)角色。11.團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)〔或團(tuán)隊(duì)的作用〔P93：★〔1在團(tuán)隊(duì)的成果面前,所有成員被視為是平等的。〔2團(tuán)隊(duì)成員之間有相互信任感?！?團(tuán)隊(duì)成員能在內(nèi)部解決任何沖突?！?團(tuán)隊(duì)意味著更少的事故、缺勤、失誤和抱怨。12.質(zhì)量圈：組織內(nèi)存在的定期會(huì)面討論生產(chǎn)問(wèn)題和解決方法的正式小組。小組中的成員關(guān)系通常是自愿的,并且在絕大多數(shù)情況下沒(méi)有正式的小組領(lǐng)導(dǎo)?！铩?3.目標(biāo)管理：德魯克提出的概念,他認(rèn)為有必要為所有員工設(shè)定目標(biāo)或指標(biāo)。14.德魯克指出管理者的工作包含五項(xiàng)主要任務(wù)〔P94：★〔1管理者需要設(shè)定組織目標(biāo)?！?管理者需要建立能夠有效實(shí)施的活動(dòng)來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組織?！?為了保證工作有效完成,管理者需要將工作告知員工并提供激勵(lì)?！?管理者需要建立判定每個(gè)員工表現(xiàn)的目標(biāo)或者尺度。〔5管理者對(duì)開(kāi)發(fā)員工的潛能負(fù)有責(zé)任。15.目標(biāo)管理的七個(gè)階段〔P95：★〔1定義每個(gè)人責(zé)任和績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)。〔2定義和識(shí)別可能導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃失敗的關(guān)鍵點(diǎn)?！?定義和識(shí)別衡量的方法。〔4定義和識(shí)別幾個(gè)關(guān)鍵的產(chǎn)出點(diǎn),通常不超過(guò)兩個(gè)。〔5確定行動(dòng)計(jì)劃和恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)期,這需要逐項(xiàng)列出并且包含每個(gè)員工和管理者的行動(dòng)細(xì)節(jié)?！?建立一個(gè)年度績(jī)效評(píng)審機(jī)制,員工的成果將和階段一中的績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行比較,員工的成績(jī)將被評(píng)估出來(lái)。〔7修訂目標(biāo)并且提出一系列新的目標(biāo)。第七章團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突1.團(tuán)體的共同特點(diǎn)〔P100：★★〔1團(tuán)體成員有共同的興趣和目標(biāo)?！?團(tuán)體成員會(huì)討論共同感興趣的事情?！?團(tuán)體成員會(huì)建立影響他們行為的規(guī)章和準(zhǔn)則?！?團(tuán)體行為能對(duì)團(tuán)體中的所有成員產(chǎn)生影響。2.團(tuán)體一般分為正式團(tuán)體與非正式團(tuán)體兩類(lèi)。〔1正式或官方團(tuán)體：由管理人員建立,以完成組織內(nèi)的特定任務(wù)。因此,正式或官方團(tuán)體構(gòu)成了組織結(jié)構(gòu)的一部分,并且這些團(tuán)體有管理其行為的正式法規(guī),也將安排有關(guān)行為規(guī)范的會(huì)議。例如健康和安全委員會(huì)、預(yù)算委員會(huì)、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)體。〔2非正式或非官方團(tuán)體：由具有相同興趣的人組成,就像名稱所體現(xiàn)的那樣,這種類(lèi)型的團(tuán)體并不是組織正式結(jié)構(gòu)的一部分。這些團(tuán)體沒(méi)有任何正式的規(guī)章條例,但是卻有一系列非正式的行為規(guī)則。團(tuán)體內(nèi)舉行的會(huì)議往往不是提前安排的,并且經(jīng)常以一種非正式談話的形式來(lái)進(jìn)行。例如企業(yè)內(nèi)部的籃球協(xié)會(huì)、購(gòu)物聯(lián)盟等。3.非正式團(tuán)體形成的原因〔P101：〔1團(tuán)體的成員身份意味著某種地位,這將增強(qiáng)成員的自尊心?！?團(tuán)體的成員身份能夠提供一種安全感,從而降低不確定性。〔3團(tuán)體歸屬能夠使個(gè)體的某些社會(huì)需求得到滿足?！?在團(tuán)體中能夠集思廣益,因此它提供了一個(gè)解決問(wèn)題的平臺(tái)。4.非正式團(tuán)體進(jìn)一步分類(lèi)可分為初級(jí)團(tuán)體和次級(jí)團(tuán)體?！?初級(jí)團(tuán)體：團(tuán)體有很少的成員和很密切的接觸?！?次級(jí)團(tuán)體：團(tuán)體的規(guī)模相對(duì)初級(jí)團(tuán)體較大,而且成員之間有較少的接觸?！?.團(tuán)體準(zhǔn)則：是指團(tuán)體成員所期待的社交行為和工作行為的常用標(biāo)準(zhǔn)。6.團(tuán)體凝聚力：是指團(tuán)體團(tuán)結(jié)在一起的能力和團(tuán)體吸引新成員的能力。7.圖克曼的團(tuán)體形成五階段模型〔P102：★★★★〔1形成期：團(tuán)體成員第一次相見(jiàn)并且開(kāi)始逐漸相互認(rèn)識(shí)。團(tuán)體目標(biāo)和團(tuán)體結(jié)構(gòu)存在不確定性。幾乎還沒(méi)有建立任何準(zhǔn)則,或者如果有的話,就會(huì)根據(jù)此準(zhǔn)則來(lái)做出團(tuán)體決策?！?風(fēng)暴期：在此階段,當(dāng)團(tuán)體成員提出各自的觀點(diǎn)時(shí)會(huì)發(fā)生頻繁的分歧。而且當(dāng)團(tuán)體內(nèi)的角色被分配時(shí),也很有可能發(fā)生權(quán)力爭(zhēng)奪?！?規(guī)范期：在此階段,團(tuán)體的工作模式已經(jīng)建立起來(lái),并且行為標(biāo)準(zhǔn)也達(dá)成了一致?！?表現(xiàn)期：團(tuán)體已經(jīng)逐漸發(fā)展成一個(gè)有凝聚力的團(tuán)體,并且能夠集中精力去實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)?！?調(diào)整期〔散會(huì)期：當(dāng)他們完成任務(wù)之后,此階段便與臨時(shí)團(tuán)體的解散相關(guān)聯(lián)。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),通過(guò)組建新團(tuán)體來(lái)設(shè)法保留其成員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)是十分重要的。8.伍德考克的團(tuán)體發(fā)展模型〔P103：★〔1不發(fā)達(dá)團(tuán)隊(duì)：目標(biāo)不明確,獲委任的領(lǐng)導(dǎo)往往要做出所有的決策?！?實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)：更加公開(kāi)地處理問(wèn)題,團(tuán)體成員往往會(huì)彼此傾聽(tīng)?！?鞏固團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員之間有更多的互動(dòng)和合作,將會(huì)達(dá)成一致的目標(biāo),一些規(guī)則也會(huì)到位?！?成熟團(tuán)隊(duì)：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)起促進(jìn)作用,團(tuán)隊(duì)成員以一種靈活的方式工作。其他團(tuán)隊(duì)成員的感受會(huì)被考慮到,工作關(guān)系建立在共同制定的原則的基礎(chǔ)上。9.麥格雷格的有效與無(wú)效團(tuán)體〔P104：★★★有效團(tuán)體無(wú)效團(tuán)體非正式的、輕松的氣氛緊張的氣氛和一些不耐煩的團(tuán)體成員團(tuán)體成員之間有大量的討論并且有極高的成員參與率討論往往被少數(shù)團(tuán)體成員控制團(tuán)體目標(biāo)對(duì)于團(tuán)體內(nèi)的所有成員來(lái)說(shuō)都是十分清晰的,并且員工承諾度很高目標(biāo)不明確或者員工承諾度很低團(tuán)體成員往往能夠相互傾聽(tīng)并且尊重其他人的觀點(diǎn)很少有傾聽(tīng)或尊重沖突被看作是有益的并且被作為解決問(wèn)題的一種方法沖突被避免并且〔或者讓沖突破壞任務(wù)的實(shí)現(xiàn)多數(shù)決定是協(xié)商一致達(dá)成的,很少通過(guò)正式投票來(lái)解決問(wèn)題有許多正式投票,大多數(shù)決定只被少數(shù)人接受觀點(diǎn)是公開(kāi)和自由地表達(dá)出來(lái)的個(gè)人感情往往被隱藏起來(lái),個(gè)人可能會(huì)成為受批評(píng)的對(duì)象任何一名團(tuán)體成員都有可能進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo),而不只是主席只能由主席來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體負(fù)責(zé)監(jiān)控自身的工作進(jìn)程和行為團(tuán)體將會(huì)避免任何有關(guān)自身行為的討論10.圖克曼與麥格雷格兩種團(tuán)隊(duì)理論的區(qū)別與聯(lián)系〔P104：★〔1麥格雷格的有效團(tuán)體相當(dāng)于圖克曼的階段3和階段4,即規(guī)范期和表現(xiàn)期,然而無(wú)效團(tuán)體則更接近于階段2,即風(fēng)暴期。〔2這兩種理論的區(qū)別在于麥格雷格認(rèn)為一個(gè)無(wú)效團(tuán)體將會(huì)始終保持無(wú)效,然而圖克曼則認(rèn)為無(wú)效團(tuán)體會(huì)逐漸發(fā)展成一個(gè)有效團(tuán)體?！?麥格雷格認(rèn)為有兩個(gè)重要的因素影響了團(tuán)體變成有效團(tuán)體的能力,這兩個(gè)因素是直接約束和團(tuán)體激勵(lì)與溝通。直接約束包括：①團(tuán)體規(guī)模。團(tuán)體規(guī)模。②任務(wù)性質(zhì)。③團(tuán)體成員。包括成員的個(gè)性、經(jīng)歷和知識(shí)。④環(huán)境因素。包括客觀因素以及組織的文化和傳統(tǒng)。11.團(tuán)隊(duì)中的八種關(guān)鍵角色——貝爾賓〔P105：★★〔1主席〔協(xié)調(diào)者：主席的角色是主持會(huì)議和協(xié)調(diào)活動(dòng)。這個(gè)主席必須是一個(gè)能夠與其他人共同工作的克己奉公的人?！?實(shí)干家〔貫徹者：這個(gè)角色與管理有關(guān)。這個(gè)人需要井井有條,并且能夠?qū)⑺枷牒湍繕?biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)體的工作和任務(wù)。這個(gè)角色最適合一個(gè)值得信賴、有效率和不易怒的人?！?塑造者：這個(gè)角色最適合一個(gè)性格外向的和一個(gè)有著控制性格的個(gè)體。他們應(yīng)該是以任務(wù)為驅(qū)動(dòng),并且還常常被描述為"行動(dòng)的力量"。〔4培養(yǎng)者：這個(gè)角色常由性格內(nèi)向的個(gè)體來(lái)?yè)?dān)任。他們往往智力超群并且富有想象力。他們經(jīng)常是思想的來(lái)源?！?資源調(diào)查者：團(tuán)隊(duì)中受歡迎的并且擅長(zhǎng)社交的成員。他們往往外向開(kāi)朗,并且很少生氣。他們很少提供任何創(chuàng)意,但是他們是一個(gè)有益的聯(lián)系源。很重要的是,這個(gè)團(tuán)體使用他們的才能來(lái)獲得該任務(wù)所需的資源?！?監(jiān)督評(píng)價(jià)者：這個(gè)角色要求個(gè)人擅長(zhǎng)分析,但是不一定要有創(chuàng)造性。他們會(huì)因?yàn)榻鉀Q問(wèn)題而變得振奮鼓舞,也擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。他們?cè)谂c其他團(tuán)隊(duì)成員交往時(shí)一點(diǎn)也不圓滑?！?協(xié)同工關(guān)心整個(gè)團(tuán)體的需要而不是任務(wù)。他們會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)支持其他的團(tuán)體成員,但是很少提出自己的觀點(diǎn)。只有當(dāng)他們不在,或者他們常常被稱為"沉默的人"時(shí),他們才會(huì)被注意到。〔8完善者：完全專(zhuān)注于任務(wù),并且會(huì)推動(dòng)其他團(tuán)體成員如期完成目標(biāo)。這個(gè)角色需要的是非常注意細(xì)節(jié)并且不介意自己在其他成員中不受歡迎的人。貝爾賓又補(bǔ)充了另外一個(gè)角色,即專(zhuān)家。只有在需要專(zhuān)家意見(jiàn)時(shí)這個(gè)人才會(huì)加入團(tuán)隊(duì),比如當(dāng)需要財(cái)務(wù)或者法律等方面的建議時(shí)。貝爾賓的結(jié)論是：一個(gè)理想團(tuán)隊(duì)由一名主席或塑造者、一名培養(yǎng)者、一名監(jiān)督評(píng)價(jià)者以及其他每個(gè)種類(lèi)的一名或多名成員組成。12.沖突：可以被定義為一個(gè)過(guò)程,它產(chǎn)生于當(dāng)一個(gè)人或團(tuán)體覺(jué)察到另一個(gè)人或團(tuán)體已經(jīng)或者即將對(duì)這個(gè)人或團(tuán)體關(guān)心的某事或某物產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)。沖突可分為兩類(lèi)：〔1建設(shè)性沖突：能夠?yàn)榻M織帶來(lái)好處,因?yàn)樗芴魬?zhàn)現(xiàn)行的商業(yè)慣例和想法。〔2破壞性沖突：帶來(lái)的后果是對(duì)組織產(chǎn)生損害。它很可能會(huì)破壞人際關(guān)系,將注意力從手頭上的任務(wù)轉(zhuǎn)移,瓦解團(tuán)體凝聚力以及使個(gè)人和團(tuán)體彼此疏遠(yuǎn)?！铩?3.沖突的原因〔P107：★〔1組織內(nèi)存在部門(mén)化和特殊化。〔2所涉及工作的特性?！?管理層和員工所追求的目標(biāo)與正式目標(biāo)不同?！?個(gè)人角色和團(tuán)體角色不明確?！?部門(mén)界限和個(gè)人界限不明確?！?合同關(guān)系不明確?！?個(gè)人同時(shí)承擔(dān)不同的角色?！?管理層隱藏目標(biāo)?！?個(gè)人對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)的地位有不同的看法?！?0個(gè)人對(duì)他們?cè)谧约旱墓ぷ髦兴龀龅呐τ胁煌目捶?。?1個(gè)人對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)所承擔(dān)角色的權(quán)威和權(quán)力的級(jí)別有不同的看法。14.沖突的特點(diǎn)〔沖突的表現(xiàn)形式〔P107：〔1缺乏溝通,缺少橫向溝通渠道?！?存在部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面的對(duì)抗?！?存在部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面的妒忌?！?人際糾紛?！?人際糾紛和爭(zhēng)執(zhí)。〔6普遍需要仲裁以及人事部的頻繁干預(yù)?！?普遍反對(duì)變革?！?員工的士氣低落?！?員工有高度的挫敗感。〔10個(gè)人似乎不愿意與其他人分享信息?！?1信息將有被扭曲的趨勢(shì),無(wú)論是有意或者無(wú)意的?！?2管理層有可能會(huì)嚴(yán)格遵守規(guī)則和條例?！?3大量使用非正式溝通渠道,比如小道消息?！?4個(gè)人、團(tuán)體或部門(mén)可能感覺(jué)受到了輕視,他們可能會(huì)制定自己的目標(biāo)并且對(duì)其他隱藏?！?5由于試圖保護(hù)自己的領(lǐng)土,各部門(mén)之間可能會(huì)建立壁壘。15.沖突的解決方法〔P108：★★管理人員往往會(huì)采取紀(jì)律措施來(lái)解決沖突。〔1紀(jì)律：可以被定義為組織的這樣一種情形,即有秩序,組織成員具有理性的行為方式并且與組織可以接受的行為標(biāo)準(zhǔn)相一致?！?積極紀(jì)律：在員工被鼓勵(lì)遵守良好的商業(yè)慣例和可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)生,它常常涉及到更多的培訓(xùn)以及用理性和一致的方式執(zhí)行規(guī)則和條例的需要?！?消極紀(jì)律：管理人員采取糾正措施,以確保員工符合要求標(biāo)準(zhǔn)。這些措施可以是懲罰、威懾或者改革的形式,例如員工可能會(huì)被降薪、被排除在晉升行列之外、被降職、被迫改變他們的行為、面臨解雇。第八章人力資源規(guī)劃1.人力資源管理職能包括〔P115：★〔1人力資源規(guī)劃?！?招募與選擇。〔3上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)?！?晉升與轉(zhuǎn)崗?！?雇傭的評(píng)價(jià)與終止?！?紀(jì)律?！?雇傭的報(bào)酬和條件?！?包括健康和安全問(wèn)題的工作條件。〔9職業(yè)發(fā)展和員工福利?！?0工資談判和員工代表,等等。除了以上職能,最近幾年出現(xiàn)了一個(gè)重要的職能,即為應(yīng)對(duì)組織中的變化,對(duì)有關(guān)人員的策略開(kāi)發(fā)。有時(shí)這一職能被稱作人力資源組織開(kāi)發(fā),它是開(kāi)發(fā)確保組織的變化沒(méi)有對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響的各種方法。2.人力資源管理引起注意的原因〔P116：★〔1伴隨著制造型國(guó)家數(shù)量的增多,全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致雇傭條件更加不確定,因此雇主和雇員都在思考如何管理這種變化的趨勢(shì)。〔2開(kāi)發(fā)新技術(shù)的加速意味著組織必須引進(jìn)新的策略和政策,以確保變化對(duì)組織的平穩(wěn)運(yùn)行不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響?！?人力資源管理研究的進(jìn)展使得組織能采用更先進(jìn)的方法解決人員問(wèn)題。3.人力資源規(guī)劃可分為兩類(lèi)〔P117：★★〔1軟規(guī)劃：關(guān)于如何激勵(lì)員工和滿足員工需求的規(guī)劃,它開(kāi)發(fā)樹(shù)立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)形象和企業(yè)文化,并通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工?！?硬規(guī)劃：關(guān)于確定未來(lái)需要的員工數(shù)量、質(zhì)量和類(lèi)型的規(guī)劃。也可將規(guī)劃分為短期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。短期規(guī)劃是針對(duì)組織即時(shí)的勞動(dòng)力需求的,長(zhǎng)期規(guī)劃是針對(duì)未來(lái)的勞動(dòng)力需求的。4.組織用于人力資源規(guī)劃的方法〔P117：★〔1將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為有關(guān)員工的目標(biāo)。〔2組織以外有許多因素會(huì)影響組織業(yè)績(jī)。監(jiān)控這些因素,發(fā)現(xiàn)它們的近期變化是很重要的?！?組織了解目前員工的需求很重要?！?預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求很重要?！?對(duì)目前組織中勞動(dòng)力供給的分析將產(chǎn)生有價(jià)值的信息,包括年齡、任職資格、服務(wù)年限等。確定組織正常的離職率也很重要,因?yàn)樗軌驇椭M織建立替換策略。離職率是離開(kāi)組織的人數(shù)占全體人數(shù)的百分比。〔6預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的外部供給將如何變化同樣也很重要。因?yàn)榻M織需要知道需求的勞動(dòng)力是否能夠獲得。多種因素會(huì)對(duì)規(guī)劃產(chǎn)生影響,這些因素有：〔1市場(chǎng)的變化意味著預(yù)測(cè)是不準(zhǔn)確的,例如經(jīng)濟(jì)開(kāi)始衰退?！?不斷增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,因?yàn)閬?lái)自很多公司的可以利用的勞動(dòng)力供給進(jìn)入了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)?！?給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)的有意義的變化,例如提高離校年齡以減少勞動(dòng)力的供給?！?在最初擬定規(guī)劃時(shí)不可能預(yù)測(cè)到的金融問(wèn)題。例如,如果利率大幅度提升以致影響了擴(kuò)張計(jì)劃。5.核心員工：在組織中是多技能的,因而能夠完成多種任務(wù),他們大部分是全職員工。6.外圍員工：臨時(shí)工和兼職人員。7.招募：人力資源管理部門(mén)工作的重要組成部分,因?yàn)檎械降娜藶樽罴讶诉x是至關(guān)重要的?！?.招募的過(guò)程中工作分析的方式〔P119：★★★★〔1工作分析：研究工作需要什么,它將包括開(kāi)展工作所需具備的技能和培訓(xùn)以及需要完成的任務(wù)的詳細(xì)情況。收集到信息后,可以按照以下五種方式進(jìn)行工作分析：①任務(wù)分析：研究組成工作的所有任務(wù)。所有的工作由一系列任務(wù)組成。任務(wù)是被界定為導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成的行為集合。②行為分析：對(duì)行為更為深入地研究,為如何完成任務(wù)提供了更為清晰的畫(huà)面。③技能分析：找出完成工作所需要的所有技能。④角色分析：確定能完成工作所需要的職責(zé)、責(zé)任和行為。⑤績(jī)效分析：確定判斷員工能否完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)?！?工作描述：描述了工作的目的、職責(zé)、工作條件以及雇主對(duì)員工的期望。工作描述的作用<優(yōu)點(diǎn)>有：①能告知候選人工作會(huì)涉及哪些內(nèi)容,對(duì)他們的期望是什么。②能幫助人力資源管理部門(mén)確定空缺崗位的任職資格。③可當(dāng)作判斷在職人員是否按要求開(kāi)展工作的參照指標(biāo)。④也經(jīng)常用作編寫(xiě)操作手冊(cè)的依據(jù),給員工發(fā)放操作手冊(cè)是上崗引導(dǎo)工作的一部分。工作描述的缺點(diǎn),一是它包含了職責(zé)、任務(wù)和績(jī)效要求的詳細(xì)內(nèi)容。二是工作描述可能被曲解。三是工作描述是對(duì)工作的簡(jiǎn)化描述,可能沒(méi)有涵蓋一些細(xì)節(jié)?！铩?擬定人員任職條件：人員任職條件中列出了勝任工作所需要具備的個(gè)人特征。人員任職條件用來(lái)判斷工作申請(qǐng)人是否符合工作要求,并且作為選擇最佳人選的基礎(chǔ)?！?工作評(píng)價(jià)：用于比較組織中的工作,然后判斷崗位在組織結(jié)構(gòu)中的位置。工作評(píng)價(jià)將每個(gè)工作分解成技能、責(zé)任、知識(shí)和任務(wù)的關(guān)鍵因素。9.招募的方法〔P122：★★〔1內(nèi)部招募與外部招募相比要快而且便宜,它的優(yōu)點(diǎn)是能增強(qiáng)員工的組織承諾感。將職位提供給內(nèi)部候選人的第一步是做技能評(píng)審。技能評(píng)審是查看所有員工的人事記錄、工作評(píng)價(jià)記錄和現(xiàn)有的工作描述。任何有潛力填補(bǔ)空缺的候選人能夠被識(shí)別出來(lái),然后邀請(qǐng)他們?nèi)ド暾?qǐng)崗位。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有：第一,提供雇員職業(yè)發(fā)展通道；第二,上崗引導(dǎo)時(shí)間較短,因?yàn)樗麄儗?duì)組織熟悉；第三,管理人員了解候選人,因此他們選錯(cuò)人的機(jī)會(huì)較少；第四,內(nèi)部招募比外部招募要快且便宜。但是,內(nèi)部招募也有一些問(wèn)題,包括：第一,可能在員工中引發(fā)一些問(wèn)題,因?yàn)橐恍﹩T工認(rèn)為自己被忽視；第二,內(nèi)部招募限制了可以申請(qǐng)空缺崗位的候選人的數(shù)目；第三,內(nèi)部候選人可能不具備外部候選人具有的品質(zhì)；第四,如果將工作給了內(nèi)部候選人,將產(chǎn)生新的空缺需要填補(bǔ)；第五,如果管理人員認(rèn)為沒(méi)有合適的內(nèi)部候選人,他們將進(jìn)行外部招募,這將浪費(fèi)大量的時(shí)間和精力；第六,內(nèi)部候選人可能已經(jīng)形成了一些不好的工作習(xí)慣,他們將會(huì)被帶進(jìn)新的工作中?！?外部招募是將工作提供給組織以外的人員。外部招募方法很多,選擇方法的依據(jù)是空缺職位的類(lèi)型和組織尋求的候選人的類(lèi)型。具體招募方法有：第一,商業(yè)性就業(yè)機(jī)構(gòu)。這些組織專(zhuān)門(mén)為組織提供空缺職位的候選人。第二,專(zhuān)業(yè)招募機(jī)構(gòu)和工作中心。第三,職業(yè)服務(wù)中心。它是由政府所建立的機(jī)構(gòu),旨在為求職者提供信息和指導(dǎo)。第四,青年培訓(xùn)計(jì)劃。此計(jì)劃支持離校畢業(yè)生接受各種職業(yè)培訓(xùn)。第五,獵頭〔聯(lián)系給工作開(kāi)價(jià)的個(gè)體的機(jī)構(gòu)行為。管理人員招募代理機(jī)構(gòu)搜尋人才并且向其提供工作的做法。第六,"打聽(tīng)巡視"。它指的是大公司訪問(wèn)大學(xué),努力吸引最優(yōu)秀的畢業(yè)生的行為。10.選擇的過(guò)程〔P124：★★★★〔1制作由候選人填寫(xiě)的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表應(yīng)提供個(gè)人詳細(xì)信息,如年齡、住址和家庭背景。也提供申請(qǐng)者的教育信息、從業(yè)經(jīng)歷、目前的雇傭期、生活經(jīng)歷和閑暇興趣。申請(qǐng)表的主要目的是確定出與現(xiàn)有或以前制定的人員任職條件最吻合的人。另外,在淘汰不合適的候選人方面也有用,在面試中還可作為參考。公司收到申請(qǐng)表后,將它們分類(lèi),那些被認(rèn)為是合適的候選人的申請(qǐng)表將留下,并產(chǎn)生一個(gè)上面列有進(jìn)入下一步篩查的候選人的名單,稱作短清單。短清單一般列有10到12個(gè)候選人,經(jīng)過(guò)進(jìn)一步篩查,減少到大約6個(gè)人左右,邀請(qǐng)他們參加面試?！?測(cè)試。測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)很多,包括：①能力傾向測(cè)驗(yàn)：用以測(cè)評(píng)申請(qǐng)者解決商務(wù)問(wèn)題的水平。②成就測(cè)驗(yàn)：用以測(cè)評(píng)個(gè)體運(yùn)用已掌握技能的能力。③智力測(cè)驗(yàn)：用以測(cè)評(píng)申請(qǐng)者頭腦靈活性方面的整體水平。④個(gè)性測(cè)驗(yàn)：用以測(cè)評(píng)個(gè)體的個(gè)性特征。這種測(cè)驗(yàn)可能沒(méi)有得出客觀結(jié)果,因?yàn)樗鼈兛赡軐?duì)候選人產(chǎn)生"暈輪效應(yīng)"。這是指當(dāng)候選人提供的答案是他們所認(rèn)為的組織的要求,而非真實(shí)的答案,暈輪效應(yīng)就產(chǎn)生了。選擇中面試的目的是選擇最適宜的候選人,即能有效開(kāi)展工作,與組織匹配良好的候選人。企業(yè)的面試有兩種主要類(lèi)型：①一對(duì)一的面試：面試中最普遍的形式。在這類(lèi)面試中,申請(qǐng)者們由一個(gè)考官進(jìn)行面試。其長(zhǎng)處是在參加者之間建立了共識(shí)。這種面試花費(fèi)經(jīng)濟(jì),因?yàn)閮H僅一個(gè)組織成員卷入。并且由于更人性化,申請(qǐng)者會(huì)感到輕松。這種面試的缺陷是選擇僅僅依賴一個(gè)人的意見(jiàn),很可能做的決定是主觀的、有偏見(jiàn)的。另外,面試考官在提問(wèn)時(shí)可能會(huì)有選擇,對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)更易隱藏能力上的弱點(diǎn)或匱乏。②小組面試：面試中有兩個(gè)或更多個(gè)面試考官,其中往往有一個(gè)來(lái)自組織的用人部門(mén)。其長(zhǎng)處是允許面試小組分享建議和觀點(diǎn),并且這種面試提供了更為完整、連貫的方法,因此降低了決定帶有偏見(jiàn)的可能性。當(dāng)面試小組中包括一名專(zhuān)家,這種方法就更為適宜了,因?yàn)閷?zhuān)家能夠判斷候選人的技術(shù)勝任力。這種面試的缺點(diǎn)是小組面試很難控制,因?yàn)樗?jīng)常被強(qiáng)勢(shì)的人所統(tǒng)治。另外,小組成員之間經(jīng)常有分歧,作決定較慢。組建面試小組很昂貴,而且對(duì)組織具有更多的干擾?！?任命。一旦做出選擇決定,選中的人必然被任命。這將涉及起草一個(gè)雇傭合同,它包括雇傭條件、工作期限、公司紀(jì)律和申訴程序?！?評(píng)估。在招聘和選擇過(guò)程的最后,對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)很有用。首先,組織應(yīng)該通過(guò)看收到多少個(gè)申請(qǐng)來(lái)考查廣告是否成功。其次,組織應(yīng)該考查選擇過(guò)程的有效性?？疾榈囊罁?jù)是看有多少被請(qǐng)來(lái)面試的人不適宜雇用。如果沒(méi)有人被任命,可能表明系統(tǒng)有缺陷。第九章上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)和考評(píng)1.上崗引導(dǎo)：對(duì)所有新入職員工進(jìn)行最初的培訓(xùn)。在一個(gè)新職位上的最初幾周里,新員工面臨一些問(wèn)題,這是新員工入職的關(guān)鍵期。由于上崗引導(dǎo)可以幫助新員工順利渡過(guò)入職關(guān)鍵期,所以上崗引導(dǎo)是重要的。上崗引導(dǎo)內(nèi)容很少與工作崗位相關(guān),更多的是與整個(gè)組織有關(guān)?！?.上崗引導(dǎo)包括以下內(nèi)容〔P134：★〔1組織的歷史概況；〔2組織的結(jié)構(gòu)；〔3人事政策；〔4員工可以獲得的福利和服務(wù)；〔5工作場(chǎng)所中的健身設(shè)施；〔6部門(mén)規(guī)劃和健康安全規(guī)章；〔7新工作崗位與現(xiàn)有工作崗位之間的關(guān)系；〔8介紹同事等。3.組織培訓(xùn)：如果生產(chǎn)方式或組織目標(biāo)發(fā)生了變革,就需要組織培訓(xùn)。也就是說(shuō),如果組織最近采用了全面質(zhì)量管理方法,將會(huì)要求所有組織員工都接受這種新的工作方法的培訓(xùn)。4.部門(mén)培訓(xùn)：需求與部門(mén)不能達(dá)到其目標(biāo)有關(guān)。5.人事發(fā)展計(jì)劃：★★★是指促使員工將其個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展需求與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),以增強(qiáng)員工的動(dòng)力和士氣的發(fā)展計(jì)劃。人事發(fā)展計(jì)劃擬包括以下三個(gè)階段：〔1對(duì)當(dāng)前狀況進(jìn)行分析。確認(rèn)將來(lái)的工作所需技能與員工當(dāng)前的技能?！矀€(gè)人技能SWOT分析：顯示員工個(gè)人技能和興趣的坐標(biāo)圖〔見(jiàn)書(shū)P136圖9-1。在運(yùn)用個(gè)人技能SWOT分析時(shí),處于喜歡且做得好的象限中,技能處于明顯的優(yōu)勢(shì),在此方面就不需要對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)了。處于喜歡但做不好和不喜歡但做得好的象限中,表示在這兩方面進(jìn)行培訓(xùn)將對(duì)個(gè)人和組織有好處。處于不喜歡且做得不好的象限中,表明任何培訓(xùn)計(jì)劃幾乎都是沒(méi)有作用的,應(yīng)該把這種員工調(diào)離需要這種技能的工作?！?根據(jù)當(dāng)前職位績(jī)效,設(shè)定目標(biāo)〔SMART目標(biāo)：目標(biāo)應(yīng)該是明確的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和適時(shí)的,一定會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的技能缺陷,發(fā)展需求將會(huì)包括這些技能缺陷的培訓(xùn)。然后,通過(guò)預(yù)測(cè)當(dāng)前工作任務(wù)在未來(lái)可能會(huì)發(fā)生的變化來(lái)確定未來(lái)的培訓(xùn)需求是必要的?！?為最初確定的最重要的培訓(xùn)需求擬定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。6.系統(tǒng)培訓(xùn)的過(guò)程〔培訓(xùn)循環(huán)〔P137圖9-2：★★培訓(xùn)策略建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)7.系統(tǒng)培訓(xùn)具有以下優(yōu)點(diǎn)〔P137：〔1為組織儲(chǔ)備熟練技工,供組織統(tǒng)一調(diào)配使用。〔2提高現(xiàn)有技能?！?提高工作績(jī)效,并提高全員生產(chǎn)率。〔4增長(zhǎng)員工知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?！?改善顧客服務(wù)質(zhì)量。〔6增強(qiáng)員工責(zé)任,提高員工士氣?！?提升員工個(gè)人知識(shí)和技能?！?增加員工個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。8.培訓(xùn)目的〔P137：〔1一支訓(xùn)練有素的勞動(dòng)力隊(duì)伍會(huì)富有更高的生產(chǎn)率,這將使組織更容易實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)?！?培訓(xùn)將會(huì)創(chuàng)造更加靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍,面對(duì)各種變化,他們將更擅于應(yīng)對(duì)?！?培訓(xùn)將會(huì)使引進(jìn)新技術(shù)更為容易,新技術(shù)可以帶來(lái)顯著的成本節(jié)約。〔4培訓(xùn)有利于降低事故。〔5因?yàn)閷?duì)員工持有人道主義的態(tài)度,有利于組織樹(shù)立良好的形象?！?培訓(xùn)將會(huì)增加員工晉升的機(jī)會(huì)。9.培訓(xùn)成本：主要取決于培訓(xùn)的水平和提供培訓(xùn)的方式。內(nèi)部培訓(xùn)雖然較為便宜,但重要的是組織內(nèi)部提供培訓(xùn)的人要能夠勝任這一工作。"層疊式培訓(xùn)"已成為一種越來(lái)越常用的技術(shù)。它是指由在某一特定領(lǐng)域已經(jīng)接受過(guò)培訓(xùn)的人去指導(dǎo)其他新手。10.培訓(xùn)方法〔P138：★〔1在職培訓(xùn)：可以采取多種形式,但所有這些形式都要求員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)繼續(xù)從事他們的工作。①坐在內(nèi)爾旁邊：僅僅是觀察一名有經(jīng)驗(yàn)的工人演示如何完成一項(xiàng)任務(wù)。②工作指導(dǎo)：一種一對(duì)一的培訓(xùn)方法,向受訓(xùn)者演示如何執(zhí)行任務(wù),然后允許受訓(xùn)人自己完成任務(wù)。③輔導(dǎo)法：受訓(xùn)者接受另一位有經(jīng)驗(yàn)的員工的輔導(dǎo)。④導(dǎo)師制：在較多的活動(dòng)領(lǐng)域里提供培訓(xùn)。它通常用于管理人員職業(yè)發(fā)展中。⑤工作輪換也是培訓(xùn)的一種方法。〔2脫產(chǎn)培訓(xùn)：讓受訓(xùn)者離開(kāi)他們的工作并允許他們?nèi)⒓优嘤?xùn)。這種培訓(xùn)既可以由組織內(nèi)部提供,也可以由組織外部提供。①組織內(nèi)部培訓(xùn)可能在成本上節(jié)約,但是重要的是培訓(xùn)者能夠勝任任務(wù)。通常,這種培訓(xùn)是有關(guān)特定技能的短期課程,而且不可能通過(guò)這種培訓(xùn)獲得某種資格證書(shū)。②外部培訓(xùn)可以由大學(xué)、學(xué)院和私營(yíng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供。這些機(jī)構(gòu)往往提供組織化和結(jié)構(gòu)化的課程,通過(guò)學(xué)習(xí)這些課程可以獲得國(guó)內(nèi)承認(rèn)的資格證書(shū)。11.克爾伯的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)循環(huán)〔P140：★★〔1真實(shí)經(jīng)驗(yàn)階段：一個(gè)人處于學(xué)習(xí)新事物的狀態(tài)?！?觀察和反饋階段：之所以稱之為觀察和反饋,是因?yàn)樵谶@一階段人在回顧經(jīng)驗(yàn)?！?形成概念和歸納概括階段：一個(gè)人在接受或拒絕經(jīng)驗(yàn)?！?新環(huán)境中的概念應(yīng)用階段：一個(gè)人在考慮怎樣應(yīng)用其所學(xué)。12.哈尼和瑪姆福特的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格〔P140：★★〔1理論主義者：對(duì)形成原理和建立變量之間的關(guān)系感興趣。他們以逐步推理的方式來(lái)看原理?！?反思者：對(duì)觀察和反饋感興趣,并且愿意花時(shí)間思考問(wèn)題而后得出結(jié)論。在得出結(jié)論前,他們傾向于從多種途徑收集信息并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?！?行動(dòng)主義者：對(duì)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)感興趣,而且他們?cè)谛颅h(huán)境中感到舒適。他們很少對(duì)新思想或經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生懷疑,他們?nèi)硇牡赝度氲叫颅h(huán)境中?！?功利主義者：對(duì)審慎周密地檢驗(yàn)新思想感興趣,而且他們會(huì)興致勃勃地觀察新思想在實(shí)踐中是怎樣應(yīng)用的。他們總是想要獲得新思想并對(duì)第一次應(yīng)用新思想的機(jī)會(huì)充滿期待。13.培訓(xùn)評(píng)估：是培訓(xùn)的控制過(guò)程。培訓(xùn)評(píng)估會(huì)提供有關(guān)所開(kāi)展的培訓(xùn)是否有價(jià)值以及將來(lái)應(yīng)怎樣做可能會(huì)帶來(lái)進(jìn)一步提升的信息。14.漢姆布林提出培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)在不同層次進(jìn)行〔P141：★★〔1以培訓(xùn)為中心的評(píng)估：旨在發(fā)現(xiàn)是否使用了合適的培訓(xùn)方法。例如,在哪里教授的實(shí)用性技巧？受訓(xùn)者有足夠的機(jī)會(huì)來(lái)掌握它嗎？〔2以反應(yīng)為中心的評(píng)估：旨在獲得和評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的反應(yīng)。這通常以詢問(wèn)受訓(xùn)者的方式進(jìn)行?！?以學(xué)習(xí)為中心的評(píng)估：試圖測(cè)量學(xué)習(xí)的效果。通常的做法是通過(guò)觀察受訓(xùn)者或者通過(guò)安排一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)來(lái)了解受訓(xùn)者是否能夠達(dá)到事先商定的標(biāo)準(zhǔn)?！?與工作相關(guān)的評(píng)估：試圖測(cè)量那些由培訓(xùn)帶來(lái)的工作行為的改變?！?組織開(kāi)發(fā)：注重的是培訓(xùn)給整個(gè)組織所帶來(lái)的變化?！?對(duì)組織目標(biāo)的影響：組織目標(biāo)可能發(fā)生變化的程度表明了另外一種培訓(xùn)效果的測(cè)量。15.員工考評(píng)：組織人事職能的一個(gè)重要組成部分。考評(píng)的目的是為了確定員工如何有效地完成了他們的工作,以及確定組織是否能做些什么來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)他們自己的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。16.員工考評(píng)的過(guò)程〔P143圖9-5：★〔1填寫(xiě)考評(píng)表?？荚u(píng)表包括三個(gè)重要組成部分：考評(píng)的中心,考評(píng)是以員工工作本身為中心的；考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),為評(píng)定績(jī)效選擇考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效等級(jí),用于評(píng)定績(jī)效?！?進(jìn)行考評(píng)面談?？荚u(píng)人與員工之間會(huì)就將來(lái)預(yù)計(jì)要做什么達(dá)成共識(shí)?！?達(dá)成共識(shí)的行動(dòng),并將轉(zhuǎn)化成會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響的基本因素,如晉升或加薪?！?績(jī)效評(píng)估。它是以所達(dá)成共識(shí)的行動(dòng)計(jì)劃為基礎(chǔ),來(lái)評(píng)定所取得的成功或失敗。此后,考評(píng)過(guò)程可以按同樣的程序重復(fù)。17.考評(píng)方式〔P143：★〔1直接上司考評(píng)：很常用的考評(píng)方式,其優(yōu)點(diǎn)是考評(píng)人和被考評(píng)人雙方之間的關(guān)系密切?！?管理團(tuán)隊(duì)的高層經(jīng)理考評(píng)：這一方式摒棄考評(píng)中的個(gè)人偏見(jiàn),但是績(jī)效信息的獲得可能仍不得不來(lái)自員工的直接上司。〔3自我考評(píng)：另一種可供選擇的方式,其優(yōu)點(diǎn)是使用成本較低,但是重要的是員工選擇的標(biāo)準(zhǔn)是要讓組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)?！?同事考評(píng)：通常認(rèn)為這種考評(píng)方式的結(jié)果會(huì)更為客觀,因?yàn)閱T工的同事對(duì)該員工的表現(xiàn)了解更為全面。然而,問(wèn)題是員工之間存在競(jìng)爭(zhēng),這會(huì)導(dǎo)致考評(píng)的主觀結(jié)果而不是客觀結(jié)果?！?下屬考評(píng)：這種方式很少使用,因?yàn)橄聦俨豢赡塬@得員工工作表現(xiàn)的全部信息,因而下屬只能評(píng)價(jià)員工的部分表現(xiàn)。為了全面均衡地描繪員工績(jī)效,一個(gè)"理想"的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)采用以上所提及的所有考評(píng)方式。18.考評(píng)風(fēng)格〔P144：★★〔1告知型：很少使用。這種方式是在不打算獲得員工同意的情況下,僅僅由上司告知員工所做出的決定。〔2告知并勸說(shuō)型：司向員工解釋所做出的決定,然后勸說(shuō)員工接受所提出的行動(dòng)計(jì)劃?！?告知并傾聽(tīng)型：上司向員工解釋所做出的決定,然后在對(duì)將要采取的行動(dòng)達(dá)成最后的協(xié)議前聽(tīng)取員工的看法?！?共同參與〔問(wèn)題—解決型：上司暫緩做出判定,和員工一起對(duì)所取得的進(jìn)步和將來(lái)可能達(dá)成共識(shí)的路徑進(jìn)行共同反思?？荚u(píng)中所采用的考評(píng)風(fēng)格會(huì)受到許多因素的影響,這些因素有上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織的文化和管理的風(fēng)格。此外,組織結(jié)構(gòu)也可以影響考評(píng)的風(fēng)格。在機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)中,勞動(dòng)者很少參與決策的制定過(guò)程,所以可能會(huì)采用更為專(zhuān)制的考評(píng)風(fēng)格。在更為有機(jī)的組織中,更加重視員工參與決策的制定過(guò)程,因此更有可能采用共同參與型的考評(píng)風(fēng)格。19.員工考評(píng)的重要性。一是員工考評(píng)是組織人力資源管理職能的一個(gè)重要組成部分；二是考評(píng)的目的是為了確定員工如何有效地完成了他們的工作,以及確定組織是否能做些什么來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)他們自己的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。三是考評(píng)可以為員工提供額外的培訓(xùn)或采用工作豐富化。20.簡(jiǎn)述可能會(huì)降低考評(píng)效果的不利因素。⑴會(huì)造成上司和員工之間的對(duì)抗。⑵評(píng)價(jià)可能會(huì)存在個(gè)人偏見(jiàn)。⑶考評(píng)面談被認(rèn)為是不太正式、內(nèi)容過(guò)于松散及對(duì)交談控制太差,看起來(lái)像無(wú)意義的聊天。⑷考評(píng)過(guò)種被看作是未完成的事務(wù),而不是被認(rèn)為是持續(xù)不斷的績(jī)效管理過(guò)程。⑸考評(píng)的目的——所設(shè)立的目標(biāo)很快就被廢棄了。⑹考評(píng)過(guò)程被認(rèn)為是組織的官僚政治活動(dòng)的另一個(gè)實(shí)例。★★PART2《管理學(xué)與人力資源管理》重點(diǎn)考試題目〔50題1.簡(jiǎn)述厄威克的管理原理的內(nèi)容。P362.簡(jiǎn)述績(jī)效工資計(jì)劃的內(nèi)容。P903.組織選擇人才時(shí)的引二階段是測(cè)試,測(cè)試的種類(lèi)有哪些？P125.4.簡(jiǎn)述馬斯洛增加的兩種社會(huì)需求的內(nèi)容。P755.現(xiàn)代人力資源管理理論的角度闡述培訓(xùn)的步驟？P135員工培訓(xùn)的方法有哪些？P1386.簡(jiǎn)述額外福利的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。P897.簡(jiǎn)述獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念及其類(lèi)型。P898.簡(jiǎn)述貝爾濱團(tuán)隊(duì)的角色特點(diǎn)。P1059.簡(jiǎn)述招募過(guò)程中工作分析的方式以及工作描述的優(yōu)缺點(diǎn)。P12010.工作輪換的定義以及工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)。P9211.簡(jiǎn)述圖克曼的五階段發(fā)展理論。P10212.簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的五項(xiàng)原則。P9213.簡(jiǎn)述具備高成就需要個(gè)體的特征。P7814.確保團(tuán)隊(duì)工作順利進(jìn)行需要注意哪些因素？P9315.簡(jiǎn)述各種人性假設(shè)理論。P3916.簡(jiǎn)述協(xié)赫茨伯格的雙因素理論。案例分析題,各種激勵(lì)理論的靈活運(yùn)用。P7617.成功領(lǐng)導(dǎo)者所具備的素質(zhì)。P5318.簡(jiǎn)述卡特爾16種人格特征測(cè)試的步驟及其存在的主要問(wèn)題。P5419.簡(jiǎn)述有效團(tuán)體以及無(wú)效團(tuán)體的特點(diǎn)。<麥格雷戈的有效團(tuán)體和無(wú)效團(tuán)體>P10420.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題。P9121.目標(biāo)管理包含的主要任務(wù)。P9422.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃過(guò)程中,申請(qǐng)表包含的內(nèi)容。P12423.組織內(nèi)包括哪些管理層次。水平控制幅度中對(duì)幅度控制不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致哪些問(wèn)題？P2224.簡(jiǎn)述布萊克和莫頓管理方格的內(nèi)容。P5925.簡(jiǎn)述瑞丁的3D管理方格的內(nèi)容及其特征。P6126.簡(jiǎn)述阿德埃爾的權(quán)變理論。P6227.簡(jiǎn)述勞倫斯和洛希得出的結(jié)論。P4228.簡(jiǎn)述法約爾確定的與管理有關(guān)的六項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)的內(nèi)容。P3329.簡(jiǎn)述麥格雷戈X理論與Y理論的假設(shè)。P5630.克爾伯的學(xué)習(xí)循環(huán)包括哪幾個(gè)階段？P14031.簡(jiǎn)述科學(xué)管理學(xué)派中布里奇的主要理論成果。P3732.簡(jiǎn)述風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論中利克特的管理方式以及坦南鮑姆與旋米特的領(lǐng)導(dǎo)方式。P5733.簡(jiǎn)述內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的激勵(lì)方式。P7934.簡(jiǎn)述日本式管理〔Z理論的優(yōu)點(diǎn)〔內(nèi)容。P8035.權(quán)威的類(lèi)型以及有效授權(quán)的必要條件。P1936.領(lǐng)導(dǎo)理論有哪些？P5437.簡(jiǎn)述外部招募的方法。P12338.簡(jiǎn)述影響管理過(guò)程的兩個(gè)因素——直線經(jīng)理和職能經(jīng)理的關(guān)系,以及直線結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。P2139.簡(jiǎn)述系統(tǒng)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)和上崗培訓(xùn)的目的。P13740.簡(jiǎn)述利益相關(guān)者的含義,說(shuō)明各利益相關(guān)者的作用。P741.簡(jiǎn)述伯恩斯和司托克用來(lái)適應(yīng)環(huán)境的兩種管理系統(tǒng)模型的特征。P4242.簡(jiǎn)述期望理論的主要內(nèi)容。P7943.簡(jiǎn)述考評(píng)效果的不利因素。P14544.簡(jiǎn)述哈尼和瑪姆福特提出的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格的學(xué)習(xí)模型。P14045.簡(jiǎn)述計(jì)時(shí)工資的概念及其優(yōu)點(diǎn)。P8646.簡(jiǎn)述招募過(guò)程中人員的任職條件和招募過(guò)程中的工作評(píng)價(jià)。P12147.簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)是否有效的指標(biāo)有哪些？P9348.簡(jiǎn)述從"霍桑試驗(yàn)"中得出的結(jié)論。P3849.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者具有哪幾種類(lèi)型。P5250.簡(jiǎn)述激勵(lì)理論中的傳統(tǒng)理論、人際關(guān)系理論和復(fù)雜人理論之間的區(qū)別。P73其它：1.可能考的計(jì)算題某銷(xiāo)售員每天的銷(xiāo)售目標(biāo)是100件產(chǎn)品,每件產(chǎn)品以100美元出售。若完成此任務(wù)目標(biāo),他將獲得5%的傭金。若超額完成任務(wù),超額的部分將獲得10%的傭金。該銷(xiāo)售員周一銷(xiāo)售105件,周二銷(xiāo)售120件,周三銷(xiāo)售130件,周四銷(xiāo)售110件,周五銷(xiāo)售100件,計(jì)算該銷(xiāo)售員的傭金。解：銷(xiāo)售員的總銷(xiāo)售量為：105+120+130+110+100=565件前500件的傭金為：500*100美元*5%=2500美元剩下的65件的傭金為：65*100美元*10%=650美元該銷(xiāo)售員全部的傭金為：2500美元+650美元=3150美元。2.課本P95頁(yè)單項(xiàng)選擇第2題、第3題。2012-2013中英合作商務(wù)管理專(zhuān)業(yè)管理段證書(shū)課程考試《管理學(xué)與人力資源管理》模擬試題〔一〔課程代碼11747__準(zhǔn)考證號(hào)：考生注意事項(xiàng)嚴(yán)格遵守考場(chǎng)規(guī)則,考生得到監(jiān)考人員的指令后方可開(kāi)始答題?？忌殞⒆约旱男彰蜏?zhǔn)考證號(hào)寫(xiě)在本試卷上。作答前,考生務(wù)必將自己的姓名、考點(diǎn)名稱、課程名稱、座位號(hào)、準(zhǔn)考證號(hào)、課程代碼用黑色字跡的簽字筆填寫(xiě)在答題卡指定位置,并將準(zhǔn)考證號(hào)、課程代碼對(duì)應(yīng)的信息點(diǎn)用2B鉛筆涂黑。全部試題均在答題卡上作答,在試卷上作答無(wú)效。選擇題部分,用2B鉛筆把答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng),用橡皮擦干凈后,再涂選其它答案。非選擇題部分,用黑色字跡的簽字筆在答題卡上的"非選擇題答題區(qū)"內(nèi)按試題題號(hào)順序直接答題,并在題號(hào)欄標(biāo)明大題號(hào)和小題號(hào)?？墒褂糜?jì)算器、直尺等文具。考試結(jié)束后考生將試題和答題卡放在桌上,不得帶走,帶監(jiān)考人員收畢清點(diǎn)后,方可離場(chǎng)。戰(zhàn)略管理與倫理試題注意事項(xiàng)：試題包括必答題與選答題兩部分,必答題滿分60分,選答題滿分40分。一、二、三題為必答題。四、五、六、七題為選答題,任選兩題回答,不得多選,多選者只按選答的前兩題計(jì)分?？荚嚂r(shí)間為165分鐘。第一部分必答題〔必答題部分包括一、二、三題,共60分單選題。本題包括第1—5小題,每小題1分,共10分。在每小題給出的四個(gè)選項(xiàng)中,只有一個(gè)符合題目的要求。1.哪一項(xiàng)表示的是布萊克和穆頓管理方格中的鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理〔9.1B.9.9C.1.1D.1.92.泰羅管理理論中的"例外管理"是指〔管理者應(yīng)把精力集中在查看沒(méi)有問(wèn)題的地方B.管理者應(yīng)確保預(yù)算計(jì)劃與預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行情況一致致C.管理者應(yīng)更多地授權(quán)以減輕自己的工作負(fù)擔(dān)D.管理者應(yīng)把時(shí)間用在查看有問(wèn)題的地方3.哪一項(xiàng)最好地描述了縱深組織結(jié)構(gòu)〔A.有許多層次,且具有窄的控制幅度B.有較少層次,且具