人力資源測評誤差分析

第六章人力資源測評誤差分析第一頁，共五十一頁。5/15/20231人力資源測評理論與方法本章主要內容人力資源測評誤差人力資源測評誤差分析人力資源測評誤差控制第二頁，共五十一頁。5/15/20232人力資源測評理論與方法第一節(jié)人力資源測評誤差什么是誤差人力資源測評誤差第三頁，共五十一頁。5/15/20233人力資源測評理論與方法一、什么是誤差誤差是在測量中與目的無關的變因所引起的不準確或不一致的效應。第四頁，共五十一頁。5/15/20234人力資源測評理論與方法誤差包括兩層含義

一是由與測量目的無關的變因引起的二是不準確或不一致的測量結果第五頁，共五十一頁。5/15/20235人力資源測評理論與方法兩種主要的誤差形式一種是隨機誤差，又叫可變誤差，是由與測量目的無關的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產生不一致的結果。這類誤差的方向和大小的變化完全是隨機的，無規(guī)律可循。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱常定誤差，是由與測量目的無關的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時雖然測量值一致，但不正確。系統(tǒng)誤差只影響測量值的準確性，而隨機誤差既影響準確性又影響一致性。第六頁，共五十一頁。5/15/20236人力資源測評理論與方法二、人力資源測評誤差人力資源測評誤差是指與測評目的無關的因素對測評結果干擾而產生的測評結果與實際水平的偏離。人力資源測評誤差的大小直接決定人力資源測評信度和效度的高低。第七頁，共五十一頁。5/15/20237人力資源測評理論與方法第二節(jié)人力資源測評誤差分析測評工具和方法引起的誤差測評實施過程中的誤差測評實施者因素造成的誤差被測評者因素導致的誤差第八頁，共五十一頁。5/15/20238人力資源測評理論與方法一、測評工具和方法引起的誤差

測評工具所測評的行為和特性與目標上欲測評的行為和特性之間的不一致；測評指標不能完全代表測評目標，測題抽樣不能完全代表測題總體；

測題的格式具有可猜測性和主觀性，用詞有歧義或不是很準確等。第九頁，共五十一頁。5/15/20239人力資源測評理論與方法心理測驗測驗題型行為樣組測驗難度測驗長度第十頁，共五十一頁。5/15/202310人力資源測評理論與方法測驗題型是非題單選題多選題第十一頁，共五十一頁。5/15/202311人力資源測評理論與方法行為樣組行為樣本必須具備兩個條件一是行為樣本要有足夠的數(shù)量二是行為樣本的代表性和典型性第十二頁，共五十一頁。5/15/202312人力資源測評理論與方法測驗難度如果測驗的項目過分容易,絕大多數(shù)人都能成功的通過所有項目,測驗成績會向滿分段集中,出現(xiàn)“天花板效應”,大部分人得分普遍偏高。如果測驗的項目難度太大,絕大多數(shù)人無法通過大多數(shù)項目,測驗成績會向零分段集中,出現(xiàn)“地板效應”,大多數(shù)人得分普遍偏低。

第十三頁，共五十一頁。5/15/202313人力資源測評理論與方法測驗長度在一個測驗中增加同質的題目，可以提高這個測驗的信度，即提高了這個測驗的穩(wěn)定性系數(shù)。

第十四頁，共五十一頁。5/15/202314人力資源測評理論與方法斯皮爾曼·布朗公式

公式中：K為改變后的長度與原長度的比例，YXX為原測驗的信度估計，YKK為新測驗的信度估計。

第十五頁，共五十一頁。5/15/202315人力資源測評理論與方法面試面試項目的設計面試方法的選擇題目難度的編排第十六頁，共五十一頁。5/15/202316人力資源測評理論與方法二、測評實施過程中的誤差物理環(huán)境不適測評的紀律控制不好錯誤操作

第十七頁，共五十一頁。5/15/202317人力資源測評理論與方法三、測評實施者因素造成的誤差

第十八頁，共五十一頁。5/15/202318人力資源測評理論與方法心理測驗心理測驗實施者的資格實驗者效應測驗實施者與應試者之間的關系第十九頁，共五十一頁。5/15/202319人力資源測評理論與方法心理測驗實施者的資格不具備資格的實施者來進行測評，可能由于非專業(yè)的行為導致誤差的產生。測驗的選擇、施測、計分和解釋都必須由受過專門訓練的專業(yè)人員來進行。測驗的實施者既要具備一定的能力，又要恪守一定的職業(yè)道德。

第二十頁，共五十一頁。5/15/202320人力資源測評理論與方法實驗者效應在心理測驗中，測驗的實施者可能以某種方式，如他的表情、手勢、語氣等有意無意地影響應試者，使應試者的反應符合實施者的期望的現(xiàn)象，稱為實驗者效應。第二十一頁，共五十一頁。5/15/202321人力資源測評理論與方法測驗實施者與應試者之間的關系建立協(xié)調的關系：協(xié)調的關系是指測驗實施者與應試者之間的一種友好的、合作的，能促使應試者最大限度地完成好測驗的一種關系。

第二十二頁，共五十一頁。5/15/202322人力資源測評理論與方法面試

以貌取人對被測評者有偏見測評實施者不良的言行舉止對被試的心理干擾、暗示、誤導測評實施者評分的標準不一致，先緊后松、忽高忽低，或有意無意地修改評分標準，對某些人特別照顧第二十三頁，共五十一頁。5/15/202323人力資源測評理論與方法首因效應近因效應共鳴效應暈輪效應第二十四頁，共五十一頁。5/15/202324人力資源測評理論與方法四、被測評者因素導致的誤差應試動機測驗焦慮有關經驗練習效應反應定勢生理因素第二十五頁，共五十一頁。5/15/202325人力資源測評理論與方法應試動機應試動機就是指向應試目的行為動機。動機的功能之一是激勵作用，對測驗行為具有維持和加強化活動以達成目的。心理測量中，由于應試者應試動機的不同，會影響其答題態(tài)度、注意力、持久性、反應速度等，從而影響測驗結果。

第二十六頁，共五十一頁。5/15/202326人力資源測評理論與方法測驗焦慮測驗焦慮是指應試者因接受測驗而產生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直接影響應試者水平的發(fā)揮。第二十七頁，共五十一頁。5/15/202327人力資源測評理論與方法心理學研究結果

能力與測驗焦慮成負相關；抱負水平與焦慮成正相關；競爭性測驗導致測驗焦慮高，當然這取決于個人的成就動機水平和測驗經驗等因素；經常接受測驗的人焦慮水平較低；對測驗程序不熟悉的人焦慮水平較高；輕微的測驗焦慮會增進測驗效果，但焦慮太高或毫無測驗焦慮，則會降低測驗效果；患得患失、缺乏自信、情緒不穩(wěn)、順應不良的人容易產生測驗焦慮；應試者不了解測驗目的，指導語不清楚，采用了新的題目形式或施測程序，或者有嚴格時間限制等，也會增加應試者的測驗焦慮。第二十八頁，共五十一頁。5/15/202328人力資源測評理論與方法有關經驗具有多次同類測驗經驗，具備應試技能的人，能夠根據答案之間的排列順序、相似性等細微的差別，運用時間策略、答題技巧來超越個人能力完成測驗，從而使測驗結果產生誤差。第二十九頁，共五十一頁。5/15/202329人力資源測評理論與方法練習效應

心理學研究證實，在能力測驗方面：對于受教育經驗少的人，練習有比較明顯的正效果。練習對于智力較高者，練習效果較為顯著。著重速度的測驗，練習效果比較明顯。再做同一個測驗比做復本的練習效果顯著。兩次測驗之間的時間間隔越大，練習效果越小，相距三個月以上，練習效果可以忽略不計。一般的平均練習效果，大約在1/5標準差以下，但第二次再測后，練習效果接近于零。第三十頁，共五十一頁。5/15/202330人力資源測評理論與方法反應定勢反應定勢是指應試者以某種習慣的方式對測驗項目做出反應，使得我們無法正確判別應試者的真實能力水平。第三十一頁，共五十一頁。5/15/202331人力資源測評理論與方法速度與準確性定勢：有的人傾向于慢而細致地答題，另一些人常?？於致缘刈龀龇磻?；認可定勢：對正誤或是否題不肯定時，傾向于選擇“正確”或“是”的答案；位置參照定勢：有的人對等距量表的某些位置比較偏愛，另一些人則傾向于每題變換一種量表位置；投機定勢：也是一種猜測定勢，傾向于探究題中線索，猜測答案。社會認知和評定中的各種消極效也會產生各種主觀傾向，比如趨中效應、寬大效應和暈輪效應等。第三十二頁，共五十一頁。5/15/202332人力資源測評理論與方法生理變因生病、疲勞、失眠第三十三頁，共五十一頁。5/15/202333人力資源測評理論與方法第三節(jié)人力資源測評誤差控制控制測評工具和方法的誤差控制測評實施過程的誤差控制測評實施者的誤差控制測評被測評者的誤差第三十四頁，共五十一頁。5/15/202334人力資源測評理論與方法一、控制測評工具和方法的誤差（1）測評形式的選擇標準化的紙筆測驗多采用選擇題形式，單項選擇以四選項為主。觀察類測評，要針對觀察情境的選擇、觀察時機的選取、觀察時間的長度以及觀察指標的采用作充分準備，若條件允許，應盡量采用客觀的儀器?？陀^記錄的觀察資料要反復對比，或請多個專家獨立評判。第三十五頁，共五十一頁。5/15/202335人力資源測評理論與方法（2）綜合考慮測評指標的特點測評指標必須具備兩個條件一是行為樣本要有足夠的數(shù)量二是行為樣本的代表性和典型性第三十六頁，共五十一頁。5/15/202336人力資源測評理論與方法（3）適當安排測評難度如果測評的項目過分容易,絕大多數(shù)人都能成功的通過所有項目,測驗成績會向滿分段集中,出現(xiàn)“天花板效應”,大部分人得分普遍偏高。如果測評的項目難度太大,絕大多數(shù)人無法通過大多數(shù)項目,測驗成績會向零分段集中,出現(xiàn)“地板效應”,大多數(shù)人得分普遍偏低。

第三十七頁，共五十一頁。5/15/202337人力資源測評理論與方法（4）適當安排測驗長度在一個測驗中增加同質的題目，可以提高這個測驗的信度，即提高了這個測驗的穩(wěn)定性系數(shù)。

第三十八頁，共五十一頁。5/15/202338人力資源測評理論與方法二、控制測評實施過程中的誤差如果在測評實施過程中未能作好相應的準備（如實施中未能采用能夠標準化的指導語，未能控制好測驗時限，未能進行標準化的評分計分，未能對測驗環(huán)境進行控制），必然會造成源于施測過程的誤差。第三十九頁，共五十一頁。5/15/202339人力資源測評理論與方法（1）做好施測前的準備工作

在施測前測驗實施者要熟讀測驗指導手冊，熟悉整個測驗程序、測驗材料、測驗器具、測驗場地等，以減少施測過程的誤差。第四十頁，共五十一頁。5/15/202340人力資源測評理論與方法（2）設計標準化指導語指導語是在測量實施時說明測量進行方式以及如何回答問題的指導性語言。指導語屬于測驗刺激的一部分。通常，指導語有兩種：一種是對受測者的；另一種是給測驗實施者的。

第四十一頁，共五十一頁。5/15/202341人力資源測評理論與方法對受測者的指導語包括：如何選擇反應方式（畫圈、畫勾、填數(shù)字、口答、書寫等）；如何記錄這些反應（答卷紙、錄音、錄像等）；時間限制；如何確定正確反應，該如何去做（是否允許猜測等）以及計分的方法；例題，當題目形式比較生疏時，應該給出附有正確答案的例題；某些情況下告知受測者測驗目的。第四十二頁，共五十一頁。5/15/202342人力資源測評理論與方法指導語示例“請拿起答卷紙”（舉起一個樣本，檢查是否每一個受測者都有了答卷紙）；“翻開第一頁”（演示翻到第一頁，并等每一位受測者做完）；“在第一行寫上你的名字”（顯示給受測者樣本，等待受測者完成）。第四十三頁，共五十一頁。5/15/202343人力資源測評理論與方法（3）確定測驗時限大多數(shù)測驗既要考察反應的速度，也要考察解決有較大難度題目的能力。人格測驗中，應試者的反應速度并不十分重要，所以一般不限定被試完成測驗的時間。但是為了避免應試者對題目作無謂的反復推敲，從而給測驗結果帶來偏差，人格測驗還是會有一定的時間限制。能力測驗中，速度是需要考慮的重要因素之一。第四十四頁，共五十一頁。5/15/202344人力資源測評理論與方法“速度——準確性權衡”速度和準確性是關于反應時間的兩個變量。在大多數(shù)能力測驗中，都會測量反應時間，即對這兩個變量進行測量，以反映應試者的能力水平。因此，反應時間測量中的一個突出問題就是反應速度和反應正確性的相互關系。當一個人很快去完成某個任務時，他會比慢慢地去完成這項任務犯更多的錯誤；反之，如果某個人要盡量減少在完成任務時出錯的可能，就會犧牲速度。心理學家稱這種關系為“速度——準確性權衡”。第四十五頁，共五十一頁。5/15/202345人力資源測評理論與方法怎樣確定測驗標準時限？確定測驗標準時限的方法：嘗試法，即通過預測來確定。具體做法1：假設根據第一次測驗的經驗，我們估計大部分應試者可以在25分鐘完成，在第二次測驗時，可以先規(guī)定應試者用黑色的筆做20分鐘，然后換成紅色的筆作答，再過5分鐘換成藍色的筆，這樣就可以了解應試者在規(guī)定時間內完成題目的數(shù)量了。具體做法2：在施測現(xiàn)場報時，如15分鐘報時一次，應試者在試卷上做記號；20分鐘報時一次，應試者再在試卷上作另一記號。然后根據大家完成情況來確定最合適的時限。第四十六頁，共五十一頁。5/15/202346人力資源測評理論與方法（4）客觀的評分計分評分計分的客觀性是指在兩個或兩個以上有能力的評分者之間有一致性。不同的計分者之間取得完全的一致性是一種理想狀態(tài)，一般情況下，如果在成對的受過訓練的計分者之間的平均一致性達到90%以上，就認為計分是客觀的。只有評分計分是客觀的前提下，才能把分數(shù)的差異理解為是應試者的差異。第四十七頁，共五十一頁。5/15/202347