基層財務人員薪酬管理探析論文

第頁共頁基層財務人員薪酬管理探析論文基層財務人員薪酬管理探析論文【摘要】：^p：科學的薪酬管理是企業(yè)安康運行的客觀要求，在激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用。薪酬福利關乎企業(yè)所有員工的切身利益，企業(yè)中的財務人員至關重要，尤其是基層財務人員，所承當?shù)呢熑卧絹碓街?，然而很少有關注這一群體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進過程，強調(diào)薪酬管理對企業(yè)開展的積極作用，特別針對企業(yè)中的基層財務人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進展探析，闡述基層財務人員對企業(yè)開展的重要性，期望更多關注企業(yè)中基層財務人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點建議?！娟P鍵詞】：^p：薪酬管理薪酬福利基層財務人員人是消費力中最活潑的要素，企業(yè)的生存與開展，關鍵是人力資的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業(yè)員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，可以極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的效勞來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬構造和報酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇可以吸引出色的人才，科學有效的薪酬管理有助于進步企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久開展做奉獻。一、薪酬管理理論的歷史演進1.經(jīng)濟學領域的經(jīng)典工資理論。最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟學家配第和重農(nóng)學派創(chuàng)始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值程度，即最低生活資料的價值。以斯密和圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關系的影響。2.近代薪酬決定理論。邊際消費力工資理論：由19世紀90年代美國著名經(jīng)濟學家約翰貝茨克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際消費率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。平衡價格工資理論：1890年英國新古典經(jīng)濟學家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學原理》中以平衡價格論為根底，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供應兩方面來說明工資程度的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際消費力；從勞動的供應方面看，工資由勞動力的消費本錢和閑暇的效用決定。勞資會談工資理論：以集體會談為背景而開展，集體會談工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。3.現(xiàn)代薪酬理論。人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望將來獲得投資報酬。只有將來得到的工資現(xiàn)值等于或大于如今的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的消費率取決于工資率，以高于勞動力市場出清程度的工資，鼓勵工人努力工作，進步消費率，有效勞動的單位本錢反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，進步工資也不一定會減少利潤。分享經(jīng)濟理論：認為政府應當在整個國民經(jīng)濟中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與可以恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)絡，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期鼓勵政策、員工持股方案等分配制度。二、薪酬管理對企業(yè)開展起著積極的促進作用薪酬問題是企業(yè)員工最關心，且與其自身利益最為嚴密的問題，對于提升個人地位，改善生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人價值等方面均起著非常重要的作用?？茖W的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力和吸引力的泉，在當今強調(diào)“以人為本”管理理念的時代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的開展有著積極的促進作用。1.科學的薪酬管理可以有效發(fā)揮鼓勵機制，調(diào)發(fā)動工積極性，進步勞動效率。薪酬是企業(yè)鼓勵員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強調(diào)薪酬的鼓勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報酬和精神獎勵相結合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動下，工作積極性會被全面調(diào)動起來，通過自身高效的勞動，有助于進步薪酬程度，并可能獲得企業(yè)認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的鼓勵機制，促使員工努力工作，可大幅度進步工作效率，相對可能可以一定程度的降低企業(yè)本錢，進而進步企業(yè)產(chǎn)品競爭力。2.科學的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。企業(yè)的運營和開展離不開人，人力資是企業(yè)最重要的財富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資。合理又科學的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資配置的整合，充分發(fā)揮他們的成效，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。3.科學的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定開展。企業(yè)人員流動性過大，會使得企業(yè)付出較高的隱形本錢。比方，招聘新人的本錢，訓練新人對企業(yè)業(yè)務熟悉的本錢，新人入職培訓本錢，離任員工帶來在職員工的士氣低落的本錢，離任員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的本錢等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定開展。同時，企業(yè)員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會不穩(wěn)定因素，不利于社會和諧，影響企業(yè)開展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定開展，有助于維護社會和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)開展的促進作用。財務工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的鼓勵，可以使之充分發(fā)揮財會作用和職能，對促進企業(yè)和社會經(jīng)濟開展有重要意義。三、企業(yè)基層財務人員的薪酬福利現(xiàn)狀財務工作是企業(yè)實行科學管理，監(jiān)視整個企業(yè)經(jīng)濟活動的重要手段；財務信息是企業(yè)制定政策和方案的主要根據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財務工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財務工作的任務，已從單純的信息咨詢、監(jiān)視、效勞等職能進一步向預測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能開展。財務部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、本錢控制、內(nèi)部監(jiān)視等方面創(chuàng)造的價值不可估量。企業(yè)的財務總監(jiān)、經(jīng)理、高級財務管理人員的薪酬通常比擬可觀，然而基層財務人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資程度較低。基層財務人員主要指企業(yè)中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財務根底管理工作的全部。比方，日常資金支付、票據(jù)審核、會計核算、財務分析^p、財務憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)視管理、稅務申報等等。這些根底管理工作看似簡單瑣碎，但假設沒有嚴格把控，對內(nèi)將可能會造成企業(yè)資浪費，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運營開展；對外那么可能帶來審計和稅務風險。因此，鼓勵基層財務人員更好的完成工作，對于企業(yè)的開展有著至關重要的作用。當前企業(yè)對于基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：1.薪酬標準單一，薪資程度低。傳統(tǒng)觀念認為，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬構造也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準根本一致，而沒有考慮不同崗位詳細的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財務人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財務人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益，企業(yè)容易無視財務根底管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力本錢的情況下，基層財務人員的薪酬福利程度通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資程度的進步。2.薪酬福利與工作壓力不成正比。財務工作涉及面廣、業(yè)務量大，企業(yè)運作的各個板塊都離不開財務部門?；鶎迂攧杖藛T在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業(yè)所有經(jīng)濟活動的風險進展監(jiān)視和控制，并從財務角度對經(jīng)營情況進展分析^p。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務，還要配合外部機構對企業(yè)進展監(jiān)視的工作，如大型國有企業(yè)的管理____較復雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)那么要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬程度的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務量。當出現(xiàn)財務人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業(yè)是持續(xù)運營的，財務工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進展，至月末結賬工作，再到結賬后一系列財務報表和分析^p的出具，接著更新相關臺賬或統(tǒng)計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多余的時間可以休假，否那么將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離任。3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。國有等大型企業(yè)一般都是一個年度或者半年進展一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進展自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法到達“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財務人員的績效考核管理。四、改善企業(yè)基層財務人員薪酬福利的建議假如沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟交易無法完成；假如沒有會計的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務運行將會雜亂無章；假如沒有會計的根底核算，企業(yè)無法掌控自身的本錢費用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)安康運營的正確決策。企業(yè)基層財務人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久開展有重要意義。1.調(diào)整薪酬構造，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。薪酬構造可由根本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬。根本工資根據(jù)不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼那么由員工所考評的職稱等其他技能為根據(jù)，分別設置補貼額。一方面可以鼓勵基層財務人員不斷的學習進取，進步專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金那么可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、本錢控制、預算管理、稅務籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領域做出突出奉獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎勵，因為企業(yè)業(yè)績的.提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成鼓勵，難免會導致基層財務人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬構造，既能極大地調(diào)動財務人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，又能促進整個財務團隊業(yè)務才能的提升。結合企業(yè)的實際情況，參考員工詳細需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇合適自己的福利方案。假如員工在特定的工作時間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈敏得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將可以得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比方，目前絕大多數(shù)財務工作已高度電子信息化，使得挪動辦公成為可能，企業(yè)可設定局部在家辦公日的福利，只要員工可以完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較為關注，企業(yè)可以給予他們報銷報考職稱專業(yè)考試費用的福利；年紀大的員工對醫(yī)療保險等方面比擬關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現(xiàn)福利程度的總體提升及平衡。2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。梳理各基層財務崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，防止各崗位工作負荷偏向過大，有失公平。改良工作方法，大力推行財務工作的信息化建立，將本來要花費大量人力物力完成的業(yè)務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉代替人工運轉，并可以通過信息化平臺共享工作成果，以進步工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅可以減少基層財務人員在假期內(nèi)加班加點，而且可降低企業(yè)加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業(yè)實際業(yè)務需求，保存基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關心，增強對企業(yè)的歸屬感，鼓勵其做好企業(yè)根底財務管理工作。3.完善財務人員績效考核機制，使其發(fā)揮應有的作用。首先，要加強基層財務崗位分析^p，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權責清楚。其次，完善財務考核指標的設計，根據(jù)崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考核指標，以及考核數(shù)據(jù)來和評分標準。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設置不同的權重，使承當任務重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結果的面談反應。如每周例會制度，每位財務人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作方案，使部門領導及各財務人員都能較清楚地理解到其別人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進展考核結果的反應面談，可讓員工核對考評結論，理解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結果，針對績