醫(yī)院轉(zhuǎn)型期人才儲備及分類培養(yǎng)

醫(yī)院轉(zhuǎn)型期人才儲備及分類培養(yǎng)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2醫(yī)院轉(zhuǎn)型期人才儲備及分類培養(yǎng)-人力資源醫(yī)院轉(zhuǎn)型期人才儲備及分類培養(yǎng)孫明艷天津醫(yī)科大學(xué)代謝病醫(yī)院摘要：本文從醫(yī)院轉(zhuǎn)型角度探討在新醫(yī)改背景下的人才儲備及培養(yǎng)模方案，防止高層次人才流失。關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)人才培養(yǎng)公立醫(yī)院醫(yī)療行業(yè)內(nèi)的競爭，說到底是人才的競爭。作為長期的戰(zhàn)略儲備，人才在經(jīng)歷著由?？漆t(yī)院到綜合醫(yī)院的轉(zhuǎn)型期，人才的儲備及梯隊建設(shè)更是重中之重。一、人才引進(jìn)1.應(yīng)屆醫(yī)學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)一般新建醫(yī)院的醫(yī)生儲備工作自開業(yè)前4、5年即已開始，分批次、分20123醫(yī)院轉(zhuǎn)型期人才儲備及分類培養(yǎng)孫明艷天津醫(yī)科大學(xué)代謝病醫(yī)院摘要：本文從醫(yī)院轉(zhuǎn)型角度探討在新醫(yī)改背景下的人才儲備及培養(yǎng)模方案，防止高層次人才流失。關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)人才培養(yǎng)公立醫(yī)院醫(yī)療行業(yè)內(nèi)的競爭，說到底是人才的競爭。作為長期的戰(zhàn)略儲備，人才在經(jīng)歷著由專科醫(yī)院到綜合醫(yī)院的轉(zhuǎn)型期，人才的儲備及梯隊建設(shè)更是重中之重。一、人才引進(jìn)1.應(yīng)屆醫(yī)學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)一般新建醫(yī)院的醫(yī)生儲備工作自開業(yè)前4、5年即已開始，分批次、分20123醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，儲備期最少需要三年時間。2.醫(yī)療技術(shù)骨干作為有一定資歷的醫(yī)生，身份、編制、對未來的不確定性以及對事業(yè)發(fā)展空間平臺的認(rèn)可等難題成為他們選擇新工作時的阻力。3引進(jìn)核心醫(yī)療骨干人才，要解決兩個問題。第一，來自體制、身份、收引進(jìn)核心醫(yī)療骨干人才，要解決兩個問題。第一，來自體制、身份、收唯一一所211醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)醫(yī)院之一，依托重點學(xué)科---內(nèi)分泌科的教學(xué)及科研平臺優(yōu)勢，有一定吸引力。3.學(xué)帶頭人及管理者借助大學(xué)其他五家附屬醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)醫(yī)生資源，可考慮部分科室主任由兄1～2由兼職的科主任指定或由醫(yī)院進(jìn)行招聘。4.難點醫(yī)生的地域性非常強(qiáng)，不同地區(qū)、不同體系內(nèi)醫(yī)生的學(xué)術(shù)和職稱評定方很多醫(yī)生會把簡歷投給很多家醫(yī)院，進(jìn)行橫向比較。醫(yī)生在摸索自己在市場上的價位，醫(yī)院要有招聘醫(yī)生會臨門退縮的思想準(zhǔn)備。大多專業(yè)需要醫(yī)生團(tuán)隊作戰(zhàn)，其中既要有管理人才，又要有醫(yī)生人才，唯一一所211醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)醫(yī)院之一，依托重點學(xué)科---內(nèi)分泌科的教學(xué)及科研平臺優(yōu)勢，有一定吸引力。3.學(xué)帶頭人及管理者借助大學(xué)其他五家附屬醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)醫(yī)生資源，可考慮部分科室主任由兄1～2由兼職的科主任指定或由醫(yī)院進(jìn)行招聘。4.難點醫(yī)生的地域性非常強(qiáng)，不同地區(qū)、不同體系內(nèi)醫(yī)生的學(xué)術(shù)和職稱評定方很多醫(yī)生會把簡歷投給很多家醫(yī)院，進(jìn)行橫向比較。醫(yī)生在摸索自己在市場上的價位，醫(yī)院要有招聘醫(yī)生會臨門退縮的思想準(zhǔn)備。大多專業(yè)需要醫(yī)生團(tuán)隊作戰(zhàn)，其中既要有管理人才，又要有醫(yī)生人才，還應(yīng)有助手，人才引進(jìn)后的團(tuán)隊磨合是新建醫(yī)院的另一大挑戰(zhàn)。二、人才培養(yǎng)4現(xiàn)階段，我國多數(shù)綜合性醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)中高級醫(yī)師比例偏大，為不協(xié)現(xiàn)階段，我國多數(shù)綜合性醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)中高級醫(yī)師比例偏大，為不協(xié)次培養(yǎng)是一個值得借鑒的方法。以醫(yī)生為例：1.初級醫(yī)師全科化對初級醫(yī)師進(jìn)行以“三基”、臨床思維、溝通能力及人學(xué)人文為核心的培訓(xùn)，參照醫(yī)師職稱水平制定培養(yǎng)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)。2.中級醫(yī)師?？苹瘜χ屑夅t(yī)師，進(jìn)行以提升?？婆R床診療能力和醫(yī)教研綜合能力為目標(biāo)的勵科研，適當(dāng)強(qiáng)化臨床教學(xué)能力。3.高級醫(yī)師專病化高級醫(yī)師是醫(yī)院診療水平的象征，也是醫(yī)院達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的方向引領(lǐng)療的權(quán)威專家。三、減少人才流失高層人才流失是醫(yī)院的巨大損失，所以，醫(yī)院應(yīng)前瞻性制定人才使用及1.搭建平臺次培養(yǎng)是一個值得借鑒的方法。以醫(yī)生為例：1.初級醫(yī)師全科化對初級醫(yī)師進(jìn)行以“三基”、臨床思維、溝通能力及人學(xué)人文為核心的培訓(xùn)，參照醫(yī)師職稱水平制定培養(yǎng)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)。2.中級醫(yī)師?？苹瘜χ屑夅t(yī)師，進(jìn)行以提升專科臨床診療能力和醫(yī)教研綜合能力為目標(biāo)的勵科研，適當(dāng)強(qiáng)化臨床教學(xué)能力。3.高級醫(yī)師專病化高級醫(yī)師是醫(yī)院診療水平的象征，也是醫(yī)院達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的方向引領(lǐng)療的權(quán)威專家。三、減少人才流失高層人才流失是醫(yī)院的巨大損失，所以，醫(yī)院應(yīng)前瞻性制定人才使用及1.搭建平臺5結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，搭建更高的事業(yè)發(fā)展平臺，是高層次人才在實現(xiàn)自結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，搭建更高的事業(yè)發(fā)展平臺，是高層次人才在實現(xiàn)自我價值與與醫(yī)院發(fā)展同步。2.建立激勵機(jī)制的薪酬管理機(jī)制公立醫(yī)院目前正在進(jìn)行養(yǎng)老保險改革以及績效工資改革。建立多勞多得、向一線傾斜的績效管理制度，充分兼顧經(jīng)濟(jì)利益與自我價值實現(xiàn)。3.發(fā)揮高校科研優(yōu)勢總之，新院建設(shè)過程中，在人才儲備及培養(yǎng)方面應(yīng)立足本地，做好長期準(zhǔn)備。樹立優(yōu)勢學(xué)科，建立優(yōu)秀科室，分層引進(jìn)人才，建立起培訓(xùn)體系，分層培養(yǎng)人才，建立起可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。參考文獻(xiàn)[1]毛茅，羅琳，蔡俊君.大型綜合性醫(yī)院人員分類管理及培養(yǎng)模式[J].四川醫(yī)學(xué)，2014,35(6):742-743[2]王誠麗，張健.公立醫(yī)院人力資源危機(jī)分析及對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2015,15(1):124-127[3[J].中國醫(yī)院管理，2012.32(3):50-51我價值與與醫(yī)院發(fā)展同步。2.建立激勵機(jī)制的薪酬管理機(jī)制公立醫(yī)院目前正在進(jìn)行養(yǎng)老保險改革以及績效工資改革。建立多勞多得、向一線傾斜的績效管理制度，充分兼顧經(jīng)濟(jì)利益與自我價值實現(xiàn)。3.發(fā)揮高校科研優(yōu)勢總之，新院建設(shè)過程中，在人才儲備及培養(yǎng)方面應(yīng)立足本地，做好長期準(zhǔn)備。樹立優(yōu)勢學(xué)科，建立優(yōu)秀科室，分層引進(jìn)人才，建立起培訓(xùn)體系，分層培養(yǎng)人才，建立起可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。參考文獻(xiàn)[1]毛茅，羅琳，蔡俊君.大型綜合性醫(yī)院人員分類