人力資源師二級歷屆真題

2007年5月人力資源管理師二級真題

說明：理論考試時間為90分鐘，技能考試時間120分鐘；滿分各為100分，60分合格。

理論部分

第一部分職業(yè)道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（1~16題）

答題指導(dǎo)：

?該部分均為選擇題，每題均有四個選項。其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個

或兩個以上選項是正確的。

?請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

?錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（一）單項選擇題（1?8題）

1、關(guān)于道德的說法，正確的是（）。

（A）道德是一種處理人與人，人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范

（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范

（C）道德是一種關(guān)于做人的、但同時又缺乏共同標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范

（D）道德是一種關(guān)于做事情的、同時又帶有模糊性的行為規(guī)范

2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）。

（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執(zhí)政為民

（C）牢記“兩個務(wù)必”（D）“八榮八恥”

3、某企業(yè)家說：“企業(yè)是靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)。只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)”?！盁o形資產(chǎn)”的

意思是（）?

（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)

（B）是某種無形的、說不清楚的存在物

（C）主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德

（D）企業(yè)的規(guī)章制度

4、關(guān)于“忠于企業(yè)”理解正確的是（）。

（A）只在某個企業(yè)工作一輩子

（B）一切聽從企業(yè)上司的安排，絕不和企業(yè)上司三心二意

（C）完成本職工作，不給企業(yè)出難題

（D）全心全意為企業(yè)著想做事

5、做生意“一諾千金”，其意思是說（）o

（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯

6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）。

（A）無私奉獻(xiàn)（B）即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

（C）干一行、愛一行、專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧

7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時，要堅持（）。

（A）按照自己對事物的理解行事（B）按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事

（C）按照折中的方式對待當(dāng)事雙方（D）按照同事們的共同愿望、要求辦事

8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）。

（A）不是在任何時代都需要節(jié)儉

（B）如果個人或者企業(yè)的財力雄厚，那么就無需倡導(dǎo)節(jié)儉

（C）節(jié)儉既是個人道德問題，也關(guān)系到企業(yè)的成敗

（D）節(jié)儉不是道德標(biāo)準(zhǔn)

（-）多項選擇題（9?16題）

9、企業(yè)文化的功能包括（）。

（A）自律功能（B）整理功能（C）導(dǎo)向功能（D）激勵功能

10、職業(yè)道德品質(zhì)包括（）。

（A）職業(yè)理想（B）對財富的孜孜追求

（C）社會責(zé)任感（D）意志力

11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象。

（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認(rèn)真

12、（）等說法，屬于職業(yè)禁語。

（A）“后邊等著去“（B）“靠邊兒”（C）“大家站在線外”（D）“請往外走

13、職業(yè)道德的層次越高，從業(yè)人員（）。

（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮的越充分

（C）越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)（D）越是難以管理

14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于（

（A）它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)

（B）它是經(jīng)濟(jì)交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范

（C）它有助于降低市場交易的成本

（D）它是市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求

15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）。

（A）人為財死，鳥為食忘（B）君子愛財;取之有道

（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役

16、提高售后服務(wù)質(zhì)量的正確做法有（）。

（A）與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系

（B）為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題

（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設(shè)法加以改進(jìn)

（D）多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（17?25題）

答題指導(dǎo)：

該部分均為選擇題，每題均有四個選項。您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

17、工作忙時，你一般會（）o

（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁

（C）找到其中的樂趣（D）調(diào)整心態(tài)

18、在日常工作和生活中，你覺得（）。

（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往

（C）大家很關(guān)照自己（D）別人的事兒總會感染自己

19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進(jìn)步不大，工作老出差錯，你會（）。

（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴(yán)格的要求

（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領(lǐng)悟

20、如果你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）。

（A）送個小禮物給他（B）別人送什么，自己也送什么

（C）發(fā)送手機(jī)短信給他（D）送他一份厚禮

21、你覺得自己在單位是個（）的人。

（A）朋友很少（B）不惹是生非（C）大家愿意共事兒（D）別人不真正了解自己

22、遇到困難時，你一般會（）。

（A）自己解決（B）找同事幫忙（C）放棄（D）怪自己學(xué)的知識少

23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息?下，但兒位同事不期而至。占用了你大半天的時間，你

會（）。

（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂

（C）覺得這個周末過得不如意（D）認(rèn)為周末過得還可以

24.公司召開員工大會，領(lǐng)導(dǎo)講話，你一般會（）。

（A）耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話（B）帶一份小報看看

（C）愛走神（D）能明白領(lǐng)導(dǎo)的心情

25、春節(jié)前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽。母親感到很失望，你想對母親說

的話是（）。

（A）“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”

（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”

（C）“好像春天到了”

（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”

第二部分理論知識（26T25題，共100道題，滿分100分）

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所

選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量

（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量

27、實際工資計算公式是（）o

（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)

（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)

28、勞動法的首要原則是（

（A）保障報酬權(quán)（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)

（C）保障勞動者的勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)

29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）。

（A）①②③（B）=①（C）③??（D）??②

30、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度

31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。

（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權(quán)變管理（D）權(quán)威管理

32、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論

33、（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

34、以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。

（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員

35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不包含（

（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降

（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露

36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。

（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計劃

（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃

37、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題

（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題

38、以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（

（A）德爾菲法（B）趨勢外推法

（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法

39、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01,運用工作

定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）。

（A）60（B）100（C）160（D）200

40、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求

（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。

（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配

42、為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測評。

（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性

43、（）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。

（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差

44、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。

（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)

45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（）。

（A）大（B）無關(guān)（C）?。―）不確定

46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要？”是一個（）o

（A）排序型題目（B）開放式題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目

47、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。

（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色

（C）面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見

48"你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。

（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題

49、（）具有生動的人際互動效應(yīng)。

（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

50、受訓(xùn)者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）

（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計入培訓(xùn)成本

（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本

51、（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍

52、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期

53、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般（）。

（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓(xùn)師

（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師

54、（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

（A）高層管理人員（B）中層管理人員

（C）基層管理人員（D）一線管理人員

55、（）不屬于培訓(xùn)中評估的作用。

（A）保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋

（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測定的精確性

56、（）是第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。

（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估

57、（）不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變

58、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）o

（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果

59、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。

（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標(biāo)法

60、（）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。

（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法

61、“日清日結(jié)法”的實施程序包括①考評與激勵；②設(shè)定目標(biāo)；③控制。正確順序為（）。

（A）③①②（B）①②③（C）③（§）①（D）②③①

62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。

（A）暈輪效應(yīng)（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

63、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括①理論驗證；②工作分析：③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順

序是（）。

（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分，不宜選用（）。

（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法

65、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。

（A）時間指標(biāo)（B）時限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)

66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系

（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率

（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目

（D）合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。

（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價

68、（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價

（C）績效考評的實施（D）崗位調(diào)查與分類

69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜月.數(shù)量大，應(yīng)采用（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法

（C）采集社會公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）o

（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。

（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制

73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是（）。

（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調(diào)個人的績效

（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性

74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度

（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。

（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資

77、勞動者一方當(dāng)事人在（）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。

（A）10人（B）20人（C）30A（D）50人

78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）0

（A）事實勞動關(guān)系（B）勞動派遣關(guān)系（C）形式勞動關(guān)系（D）民事法律關(guān)系

79、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（）。

（A）應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）應(yīng)該代為支付

（C）應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任（D）沒有任何責(zé)任

80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。

（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差

（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D）工資增長較快、工資水平較高

81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。

（A）全面責(zé)任（B）安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

（C）直接責(zé)任（D）安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。

（A）安全第一（B）效益第一（C）預(yù)防為主（D）以人為本

83、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括（）。

（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強制性

84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（）。

（A）申請調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）退出調(diào)解自愿（D）履行協(xié)議自愿

85、勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過（）。

(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日

二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的

相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、勞動力市場均衡的意義有（

（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資

（C）體現(xiàn)工資差異（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額

87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（）。

（A）基本保護(hù)（B）平等就業(yè)權(quán)

（C）全面保護(hù)（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護(hù)

88、組織公正與報酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平

（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平

89、下列對人力資本理解正確的是（）。

（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性

（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性

（E）人力資本具有個體差異性

90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是（）。

（A）組織理論包括組織設(shè)計理論

（B）組織理論被稱為廣義組織理論

（C）組織設(shè)計理論被稱為大組織理論

（D）組織理論與組織設(shè)計理論外延不同

（E）組織理論與組織設(shè)計理論外延相同

91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）。

（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心

（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心

92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（

（A）改良式變革（B）爆破式變革

（C）計劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革

93、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。

（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)

（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

94、人力資源預(yù)測的局限性包括（）

（A）預(yù)測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制

（C）預(yù)測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環(huán)境的不確定性

95、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。

（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法

（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢外推法

96、（）屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。

（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試

97、診斷性測評的特點有（）。

（A）結(jié)果不公開（B）查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)（C）有較強的系統(tǒng)性

（D）了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面（E）過程強調(diào)客觀性

98、面試的發(fā)展趨勢有（）。

（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣

（D）測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

99、員工素質(zhì)測評的類型主要有（

（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評

（D）診斷性測評（E）考核性測評

100、下列屬于投射技術(shù)特點的是（）o

（A）人際互動性強（B）被測評者反應(yīng)的自由性（C）測評目的的隱蔽性

（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性（E）用過去行為預(yù)測未來

101、引起測評結(jié)果誤差的原因有（

（A）感情效應(yīng)（B）測評指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)

（D）測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確（E）暈輪效應(yīng)

102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（

（A）普遍性（B）有效性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

103、培訓(xùn)項目計劃包含的層次有（）。

（A）企業(yè)培訓(xùn)計劃（B）培訓(xùn)人員計劃

（C）課程系列計劃（D）培訓(xùn)課程計劃（E）培訓(xùn)階段計劃

104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請教師(B)聘請專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請本專業(yè)專家學(xué)者(E)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

105、管理技能的開發(fā)模式有（

（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模擬訓(xùn)練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃

106、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（）。

（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估（B）培訓(xùn)計劃評估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評估

（D）培訓(xùn)需求整體評估（E）培訓(xùn)工作者的績效評估

107、結(jié)果評估的缺點包括（

（A）需要較長的時間（B）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善

（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大

（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

108、綜合型績效考評方法包括（）。

（A）合成考評法（B）直接指標(biāo)法

（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法

109、績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（

（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)

（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)

110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（

（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)

（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪效應(yīng)

111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）。

（A）鼓勵別人改進(jìn)想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好

（D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法

112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（)o

（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制

113、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）。

（A）簡潔性原則（B）明確性原則

（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則

114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。

（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查

（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查

115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為（）提供參考依據(jù)。

（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整

（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，可以采取的方法有（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法

（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法

117、崗位工資制的特點主要有（）。

（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強

（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資

118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（）。

（A）有利于工作績效促進(jìn)（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有利于工作崗位變動

（D）能引導(dǎo)員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。

（A）固定工資制（B）組合工資制

（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制

120、關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是（）。

（A）勞動者派遣機(jī)構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一

（B）勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一

（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系主體之一

（D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

121、勞動者派遣機(jī)構(gòu)（）。

（A）應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊

（B）必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件

（C）是受派遣勞動者的形式用人單位

（D）其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許

（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者

122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。

（A）權(quán)利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團(tuán)體爭議

123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的是（）。

（A）應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則（B）只需符合企業(yè)的需求

（C）應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r（D）應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

（E）應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求

124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（）。

（A）以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系（B）工作時間合理組織

（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）工作場地供應(yīng)服務(wù)

（E）準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織

125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（）。

（A）合議原則（B）強制原則

（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區(qū)分舉證責(zé)任原則

技能部分

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1.按照所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理

測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、

選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主

要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方

法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主

要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清口結(jié)法和目標(biāo)管理法。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）

2.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需

雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)

數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨

著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控己經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由

調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

請指出以上表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（10分）

2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。（10分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1.YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、

貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一-脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。

公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工

資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓?/p>

位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突

出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪

酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。

這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？(12分)

(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議？(8分)

2.某汽車集團(tuán)是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)

導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有

自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。

集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠

長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu),

如計劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生

產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。

(1)該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。(10分)

(2)發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。(20)

3.PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是?家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售

的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法聘請客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，

工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初

試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好,

言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用

結(jié)構(gòu)化血試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有,重要的

能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

表1溝通能力指標(biāo)說明

能力指標(biāo)指標(biāo)說明

語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采

溝通能力取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解

對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法

請根據(jù)案例回答以下問題：

(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？(10分)

(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計?個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

2007年5月人力資源管理師二級真題參考答案

（以下答案僅供參考，如有不同之處，請您以教材為準(zhǔn)或發(fā)送問題至教研郵箱）

第一部分職業(yè)道德（第『25題，共25道題）

（此部分試題無標(biāo)準(zhǔn)答案，您可根據(jù)自己的判斷給出您認(rèn)為準(zhǔn)確、合適的答案）

第二部分理論知識（第26-125題，共100道題，滿分100分）

題號21222324252627282930

答案CBCBD

題號31323334353637383940

答案BBCAADAABB

題號41424344454647484950

答案ADCAADDCDA

題號51525354555657585960

答案ACCBDADDDA

題號61626364656667686970

答案DDCDBADBBD

題號71727374757677787980

答案CBAABCCDAD

題號81828384858687888990

答案ABBCBABDACEABCABCDEABD

題號919293949596979899100

答案BCEABCCDEBCDEABCDEBCDABCDABCDEABDEBCD

題號101102103104105106107108109no

答案ABCDEABCEACDABCDEABCDEACEABDEACEBCDABCDE

題號111112113114115116117118119120

答案ACDEABCDEBCDBDEBCDEABCDEBCDEABCDECDEBDE

題號121122123124125

答案ABCDEABADEBCEABCDE

第三部分專業(yè)技能

此部分我院只給予評分標(biāo)準(zhǔn)，您可根據(jù)書本知識點和您自己的理解進(jìn)行詳細(xì)回答

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1.參考答案：

（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。（1分）

（2）強迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（1分）

（3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法.（1分）

（5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

2.參考答案:

（1）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）

（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1分）

（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）

（4）常規(guī)數(shù)改為低位數(shù)。（1分）

（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1.實施360度考評方法時，應(yīng)該密切關(guān)注的問題如下：

（1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。。分）

（2）實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時,

不宜采用360度考評方法。（2分）

（3）上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意見真實可

靠。（1分）

（4）使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價

結(jié)果，需要注意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。（2分）

（5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）

（6）準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分）

（7）對考評者的個別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。（1分）

（8）不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。（1分）

2.答：制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟:

①培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（2分）

②工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分）

③工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。（1分）

④培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（1分）

⑤描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。（1分）

⑥確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項目與內(nèi)容。（1分）

⑦選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（1分）

⑧設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)。選項測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1分）

⑨試驗驗證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（1分）

3.答：（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因:

①為了降低勞動管理成本。（1分）

②為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。（1分）

③為強化勞動法制提供條件。（1分）

④為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。（1分）

（2）勞動者派遣的主要特點：

①形式勞動關(guān)系的運行。勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工

的用人單位。（2分）

②實際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際

勞動給付的用人單位。（2分）

③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能

發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利

益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。（2分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1.（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)

和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）

③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司

的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。（2分）

④YT公司的薪酬體系重點突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強

的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）

⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）

⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）

（2）完善YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：

①掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2