(整理)合資企業(yè)人力資源管理模式綜述

精品文檔精品文檔精品文檔精品文檔中外合資企業(yè)人力資源管理模式研究文獻綜述人力第一小組:郝潔媛趙添添戴穎榮劉萍劉丹齊婧瑩蘇萌王雪谷龍王拓郭小晗宋尚涵余嘉偉董宇摘要30WTO合資企業(yè)人力資源管理的方方面面。21關(guān)鍵詞中外合資；人力資源管理；跨文化；整合同化；21世紀以來，世界經(jīng)濟發(fā)生了巨大的變化，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟全球化推動了其社會政治法律不同，文化背景不同，由此而形成的經(jīng)營理念、管理決策思維、也成為我們研究的課題。一、中外企業(yè)人力資源管理模式特點概覽。不受年齡、種族、性別的限制。管理上的高度專業(yè)化和制度化。人力資源管理實自己的勞動成果大部分都被企業(yè)剝削了，對自己的命運無法控制。素質(zhì)。任意就業(yè)政策、詳細的職務分工、嚴格的考評手段等，有利于提高企業(yè)競爭力，發(fā)揮員工的競爭力和降低企業(yè)成本。歐洲。歐洲人力資源管理模式在很大程度上受到來自社會和政府方面的影響。在企業(yè)文化方面，以德國來說，德國企業(yè)以技術(shù)為主導，重視質(zhì)量，產(chǎn)品附加值高且具有獨特性；在管理上采取自由雇傭制度，堅持以人為本的管理原則，實行年薪制和股票期權(quán)兩種主要薪酬管理方式，更加注重公平和效率之間的平衡。斷提高員工技術(shù)水平。日本。日本企業(yè)追求經(jīng)濟效益和報效國家的雙重價值目標，信奉家族主義和資歷主義，富有集團主義管理思想，以“和”為魂，注重勞資關(guān)系的和諧，和歸屬感，提高員工的企業(yè)忠誠度。別是收入差別的縮小，嚴重影響和壓制企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。韓國。韓國企業(yè)家族化程度高，重視非物質(zhì)激勵，法治與情治相結(jié)合。二、中外合資企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)理論回顧跨文化管理理論。上世紀70年代末，由于日本跨國公司和合資企業(yè)卓越的經(jīng)營管理給歐美國理的研究在美國真正展開。跨文化管理的演進大致經(jīng)過了這幾個階段：80Z90俞文釗的共同管理文化模式等等。莫朗在《跨文化組織的成功模式》與《文化協(xié)和管理》兩書中提出，跨文作時不可避免產(chǎn)生問題所帶來的損失是可行的。阿德勒(Adler)化管理中的所謂“文化上的協(xié)調(diào)配合"的方法。具體的講，就是處理文化差異的個民族的異同點，并把這些差異看成是構(gòu)思和發(fā)展一個組織的有利因素。共同文化管理模式。理的新模式，即共同管理文化模式CMC(CommonManagementCulture規(guī)制度。整合同化模式。整合同化模式是指跨文化管理企業(yè)主動整合企業(yè)內(nèi)外部資源，實現(xiàn)對多文化作為學習型的跨文化企業(yè)必須根據(jù)現(xiàn)存的管理認知結(jié)構(gòu)主動同化和組織新的信與結(jié)構(gòu)、過程等。合、個人主義與集體主義并存發(fā)展。三、合資企業(yè)人力資源管理模式的融合與應用外合資企業(yè)的人力資源管理模式應經(jīng)歷以下四個階段：生文化沖突的一些相關(guān)方面，并需要根據(jù)考察的結(jié)果初步制定出整合同化的方這為隨后的跨文化分析提供了可視化的起點。結(jié)論總之，21世紀是公司全球化的世紀。中國企業(yè)國際化的序幕已經(jīng)拉開，國際舞臺，實現(xiàn)成功運營的保證。參考文獻：［1］方［Ｊ2001年10月［2］唐煒延：《中外合資企業(yè)跨文化管理模式及應用》.人類工效學，1996年3月［3］趙純均：《中國式企業(yè)管理科學基礎研究》(3)．ft19971[OL]·2006年11月，第22期，王繼承12家成功企業(yè)的案例研究》200901RobertHenemanetai．,"CompensationPracticesinSmallEntrepreneurialandHigh-GrowthCompaniesintheUnitedStatesandChina”CompensationandReview,July／AugustKevinLoweeta1．,"InternationalCompensationPractices：ATenCount