管理心理與組織行為

企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院主講:田德剛2023年5月17日知識(shí)結(jié)構(gòu)樹人力資源管理HRM5人力資源開發(fā)與管理HR規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理1勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)2勞動(dòng)法3現(xiàn)代企業(yè)管理4管理心理與組織行為經(jīng)濟(jì)學(xué)法學(xué)管理學(xué)心理學(xué)其它學(xué)科社會(huì)學(xué)規(guī)范市場(chǎng)背景基礎(chǔ)概述人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)本課程教學(xué)內(nèi)容第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動(dòng)法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理

第四章管理心理與組織行為1234個(gè)體心理和行為的分析工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、個(gè)體差異（一）員工的能力與人格能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。1.能力差異心理學(xué)所指的能力，包括兩個(gè)方面：（1）個(gè)人在某方面所體現(xiàn)出來的實(shí)現(xiàn)能力，

即“所能為者”，稱為實(shí)際能力或者“成就”；

實(shí)際能力包括一般能力（智力）和特殊能力（專業(yè)能力）（2）個(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，

即“可能為者”，稱為潛在能力或者“性向”。2.人格差異人格包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等。心理學(xué)意義上講，人格只有差異之別，絕無高低之分。人有差異是心理學(xué)的第一定律。3.大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)”。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)（～0.3）一、個(gè)體差異（一）員工的能力與人格（二）員工的態(tài)度1.態(tài)度態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態(tài)度影響行為，但不一定決定行為。2.工作滿意度——員工對(duì)自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個(gè)人特征與工作的匹配；3.組織承諾——由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。包括：感情承諾——對(duì)組織有深厚的感情（感情留人）繼續(xù)承諾——不愿失去已有位置和福利（職位留人、福利留人）規(guī)范承諾——因社會(huì)責(zé)任感和制度約束，員工為了盡責(zé)而留（制度留人）

組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)一、個(gè)體差異（三）員工的知覺與歸因1.社會(huì)知覺——個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即如何認(rèn)識(shí)他人。社會(huì)知覺誤差：首因效應(yīng)——第一印象光環(huán)效應(yīng)——一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)——推已及人對(duì)比效應(yīng)——人比人刻板印象——固定看法2.歸因——利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。歸因誤差：（1）行為者的自利性偏差。把自己的成功歸于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素；他人的成功歸于情境因素，失敗歸于個(gè)人。（2）對(duì)他人行為的歸因取決于他人行為是否與已發(fā)生利害關(guān)系。（3）“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”歸因傾向。對(duì)比效應(yīng)一、個(gè)體差異二、工作動(dòng)機(jī)理論與應(yīng)用（一）多重需要與組織的報(bào)酬形式（P105表4-2）成就需要權(quán)力需要親和需要安全需要地位需要（二）組織公正與報(bào)酬分配分配公平、程序公平、互動(dòng)公平（三）期望理論與績(jī)效薪資【期望理論】努力是否績(jī)優(yōu)——績(jī)優(yōu)是否獎(jiǎng)勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)是否需要三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理1.強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則愛德華.桑代克所提出三原則（效果律）強(qiáng)化原則（受到鼓勵(lì)的行為更有可能再次發(fā)生）懲罰原則（受到懲罰的行為不太可能再次發(fā)生）消退原則（沒有后果的行為在將來會(huì)逐漸消失）2.認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)知理論先驅(qū)愛德華.托爾曼：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。3.社會(huì)學(xué)習(xí)理論創(chuàng)始人班杜拉：模仿、觀察、“耳濡目染”4.員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正（四步驟P111）關(guān)鍵行為——基線測(cè)量——功能性分析——干預(yù)行為第四章管理心理與組織行為1234個(gè)體心理和行為的分析工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾：沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績(jī)效單位。團(tuán)隊(duì)績(jī)效：團(tuán)隊(duì)績(jī)效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個(gè)體所做的事情的函數(shù)。團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度團(tuán)隊(duì)溝通的原則與語言必須重視的團(tuán)隊(duì)溝通語言最重要的一個(gè)字：您最重要的二個(gè)字：我們最重要的三個(gè)字：謝謝您最重要的四個(gè)字：不妨試試最重要的五個(gè)字：我們一起干最重要的六個(gè)字：您的看法如何最重要的七個(gè)字：您做了一件好事最重要的八個(gè)字：我承認(rèn)我犯過錯(cuò)誤團(tuán)隊(duì)溝通原則

尊重每一個(gè)人學(xué)會(huì)尊重自己的“敵人”學(xué)會(huì)寬容以人為本團(tuán)隊(duì)：鷹一樣的個(gè)人，雁一樣的團(tuán)隊(duì)群體決策群體決策的優(yōu)點(diǎn)信息：豐富全面方案：眾多決策：可接受決策過程：民主群體決策的缺點(diǎn)決策：時(shí)間長(zhǎng)效果：從眾心理傾向：易產(chǎn)生個(gè)人傾向責(zé)任：不清影響群體決策的因素群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的發(fā)展階段選擇或定向階段試驗(yàn)和探索階段加強(qiáng)階段融合階段盟約階段對(duì)方不知道對(duì)方知道自己不知道自己知道反饋暴露周哈利窗根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)個(gè)體的溝通風(fēng)格類型1.自我克制型：雙盲式溝通2.自我保護(hù)型：假面式溝通3.自我暴露型：膨脹式溝通4.自我實(shí)現(xiàn)型：雙向式溝通溝通風(fēng)格與個(gè)性和溝通環(huán)境相關(guān)第四章管理心理與組織行為1234個(gè)體心理和行為的分析工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論內(nèi)容——誰會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)人有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)袖魅力七大關(guān)鍵特征1）自信2）遠(yuǎn)見3）表達(dá)能力4）堅(jiān)定的信念

5）創(chuàng)新6）變革的代言人7）敏感領(lǐng)導(dǎo)五大特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力：對(duì)成就的渴望自信心創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（情景理論）基本觀點(diǎn)：認(rèn)為不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時(shí)、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點(diǎn)可用下式反映：有效領(lǐng)導(dǎo)=F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過程所處的環(huán)境的函數(shù)。權(quán)變理論的代表性理論費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑-目標(biāo)理論參與模型領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論菲德勒權(quán)變模型1951年由美國(guó)伊利諾大學(xué)心理學(xué)和管理學(xué)家菲德勒提出有效的群體績(jī)效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配。設(shè)計(jì)了一種名叫“最難共事者”問卷（LPCLeastpreferredcoworkerquestionnaire），用來測(cè)定個(gè)體屬于哪種類型：工作型、人際關(guān)系型菲德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸于三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量的影響程度。領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論在十分有利和十分不利的情境中，任何取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。LPC調(diào)查問卷討人喜歡—87654321—不討人喜歡友善的—87654321—不友善的拒絕別人—12345678—接受別人樂于助人—87654321—拒人千里不具熱誠(chéng)—12345678—熱誠(chéng)的緊張的—12345678—輕松的疏遠(yuǎn)的—12345678—親切的冷酷的—12345678—溫暖的合作的—87654321—不合作的支持別人—87654321—具有敵意無聊乏味—12345678—有趣的愛爭(zhēng)辯—12345678—和睦的有自信—87654321—猶豫不決有效率—87654321—缺乏效率悲觀的—12345678—樂觀的開放的—87654321—防衛(wèi)的看看您是什么類型的領(lǐng)導(dǎo)！LPC量表分?jǐn)?shù)代表領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！戈P(guān)系取向」：64分或以上；「工作取向」：57分或以下；介于58及63分之間領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情景理論）是由科曼于1966年提出，后由赫西和布蘭查德進(jìn)一步發(fā)展、有用而易于理解的又一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的模型。該理論認(rèn)為：有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬的成熟度：工作成熟度－－工作能力心理成熟度－－工作意愿（動(dòng)機(jī)）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度支持型：關(guān)懷維度參與型：一起干成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)成功。領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四章管理心理與組織行為1234個(gè)體心理和行為的分析工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)1.心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量是把人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。2.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)-----信度-----效度-----難度-----標(biāo)準(zhǔn)化和常模27人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)心理測(cè)試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度是反映測(cè)驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo)。即測(cè)驗(yàn)結(jié)果不因時(shí)間和地點(diǎn)或者測(cè)量者的變化而變化。效度是關(guān)于測(cè)驗(yàn)有效性和實(shí)用性的指標(biāo)。即測(cè)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡某潭?。效度包括?nèi)容關(guān)聯(lián)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度標(biāo)準(zhǔn)化與常模一個(gè)好的測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化過程：1、選定所需要的測(cè)驗(yàn)題；2抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)；3、施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)每個(gè)被試者按同樣規(guī)定施測(cè)；4、從施測(cè)結(jié)果中建立常模。標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)，就是該測(cè)驗(yàn)的常模。效度測(cè)驗(yàn)效度外在的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)。如：智力的效標(biāo)之一是學(xué)業(yè)成績(jī)；外向性格的效標(biāo)之一的他人的評(píng)價(jià)。人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)的類型按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容按測(cè)驗(yàn)的方式按同時(shí)施測(cè)人數(shù)按測(cè)驗(yàn)的目的按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用