職位體系設(shè)計并職位說明書編寫培訓(xùn)

盛高—新疆廣電網(wǎng)絡(luò)管理咨詢項目員工職位體系設(shè)計暨職位說明書編寫培訓(xùn)

盛高咨詢（上海）Wednesday,May17,2023機密此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)盛高咨詢的許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。目錄職位體系設(shè)計

1.1.職位體系設(shè)計概述

1.2.職位體系梳理中常見的問題

1.3.定崗定編技術(shù)方法

1.4.新疆廣電網(wǎng)絡(luò)定崗定編思路職位說明書編制職位設(shè)置設(shè)置各個管理部門、職位類別及層次示意圖。公司部門部門部門責(zé)任范圍責(zé)任范圍職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位職位設(shè)置的原則職位劃分合理職位設(shè)置科學(xué)職位名稱規(guī)范數(shù)量等級清晰工作任務(wù)飽滿職位是指組織中為完成某些任務(wù)而設(shè)立的的工作職位職位角色角色活動活動活動任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力信息、界面

&設(shè)備信息、界面

&設(shè)備信息、界面

&設(shè)備職位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個職位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他職位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。職能管理和直線管理在職位設(shè)計中的關(guān)系職權(quán)關(guān)系：企業(yè)作為一個分工與協(xié)作的整體，各部門和主管人員進行業(yè)務(wù)活動所涉及上下左右的關(guān)系。直線型職能型直線職權(quán)是指上級指揮下級的權(quán)力。在組織結(jié)構(gòu)圖上，這種職權(quán)關(guān)系用一條由上級部門或人員直通下級部門或人員的直線來表示。特點：上級有指揮命令權(quán)，下級必須貫徹執(zhí)行下級對自己的直線上級負(fù)責(zé)，并報告工作職能職權(quán)是由直線組織的上級主管人員向參謀機構(gòu)和人員授權(quán)，允許其按照規(guī)定的程序和制度，在一定的職能工作范圍內(nèi)做出規(guī)定，向下一級直線部門和人員發(fā)布指示、提出要求的權(quán)利。參謀機構(gòu)和人員發(fā)布指示的權(quán)力只有在得到上級主管人員認(rèn)可，并按一定的制度和程序行使。優(yōu)點：分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)擔(dān)；加快信息傳遞速度，提高管理工作效率；保證企業(yè)內(nèi)部政策的一致性指揮系統(tǒng)和信息傳遞在職位設(shè)計中的關(guān)系指揮命令系統(tǒng)信息傳遞系統(tǒng)職位設(shè)計的意義職位設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。職位設(shè)計把整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對職位進行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會成功。戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架職位技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有職位的一個新的推動力。在各個業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。競爭全球化對市場中的各個組織及其職位有著巨大的影響，推動了組織及其職位的變化。成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。影響職位設(shè)計的主要驅(qū)動因素技術(shù)競爭成本職位設(shè)計的原則一般性原則應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個職位需要多少工作量，多少工作強度。客戶導(dǎo)向原則應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。規(guī)范化原則職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的職位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。最少職位數(shù)原則既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力整分合原則在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能因事設(shè)崗的原則從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。職位設(shè)計考慮的主要因素主要工作需要的資源和工具能力要求業(yè)績考核匯報關(guān)系平常這個職位做哪些基本工作？為了實現(xiàn)相應(yīng)的職位目標(biāo)，這個職位需要做哪些工作？為了達(dá)到職位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源？系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他？做本職位工作的應(yīng)具備何種條件？知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等？該職位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指?biāo)是什么？該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？工作量這個職位需要處理多大的工作量？職位設(shè)計時可參考的一般性經(jīng)驗有的職位可暫時不設(shè)編制，考慮工作飽滿問題，可以將非同類的工作由一職位承擔(dān)員工可兼任本部門其他職位的工作，一般不要跨部門兼崗兼職，本部門內(nèi)不要跨直接上級兼崗兼職一個部門職位設(shè)置不宜過多，過細(xì)基層管理職位盡量不要設(shè)副職職位設(shè)置依部門職責(zé)確定相近的職責(zé)都劃分為同一職位，并且盡量使幾個相關(guān)的工作在同一職位完成職責(zé)相差較大的，要明確劃分為兩個職位不得已考慮人的因素時應(yīng)做特例處理，且對職位任職者提出明確要求，設(shè)法幫助任職者提升技能職位設(shè)置先承擔(dān)任務(wù)，再逐步優(yōu)化到位職位設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，只要有決心、運用一定的技術(shù)方法，就可以成功失敗因素成功因素領(lǐng)導(dǎo)文化方法缺乏足夠的重視，只當(dāng)是人力資源管理部門的事；缺乏溝通自己帶頭因人設(shè)崗忽視價值和利益問題；固守組織、職責(zé)邊界，獨立王國；對變革管理缺乏準(zhǔn)備就事論事，缺乏整體視角拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段；充分溝通；以身作則，因事設(shè)崗對阻力有準(zhǔn)備；理順職責(zé)不清的職位；對積極的沖突有準(zhǔn)備多問幾個為什么使用系統(tǒng)方法破除原有界線目錄職位體系設(shè)計

1.1.職位體系設(shè)計概述

1.2.職位體系梳理中常見的問題

1.3.定崗定編技術(shù)方法

1.4.新疆廣電網(wǎng)絡(luò)定崗定編思路職位說明書編制職位體系梳理中常見的問題通過職位體系圖可以發(fā)現(xiàn)的問題無法通過職位體系圖，只有通過部門職責(zé)梳理、調(diào)研或者訪談才能發(fā)現(xiàn)的問題職位名稱不符合規(guī)范的問題部門總體人數(shù)和職位人數(shù)相加不符合的問題副職管理關(guān)系不明晰的問題：分管型還是參謀型，分管什么內(nèi)容多頭領(lǐng)導(dǎo)的問題：一個職位多個上級、跨二級部門兼崗管理幅度過大的問題管理層次過多的問題：部門內(nèi)部組織層級過多、一個主管領(lǐng)導(dǎo)一個直線下級造成層級重疊部門職責(zé)沒有職位承接的問題部門職責(zé)交叉造成職位職責(zé)重疊的問題職位職責(zé)劃分過細(xì)或不合理造成兼崗過多的問題長病假、勞務(wù)工、返聘和借用人員的職位設(shè)置問題基層職位設(shè)置隨意的問題職位職責(zé)跟著人走的問題職位當(dāng)中融入了員工身份的問題：干部和工人、正式和非正式為待遇設(shè)崗的問題分管型副職和參謀型副職的區(qū)別和聯(lián)系參謀型副職舉例分管型副職舉例分管型和參謀型副職的區(qū)別和聯(lián)系分管型副職必須正職明確授權(quán)，授權(quán)明確且在一定時期內(nèi)固定；參謀型副職雖然也可以分管一定事務(wù)，但是這種分管多為臨時委派性質(zhì)的分管型副職一般具有明確的指揮命令和匯報關(guān)系，下屬明確、固定向其進行工作匯報并受其指揮，參謀型副職一般無固定直線下級，下層工作人員無也無固定的工作匯報關(guān)系。（參謀型副職有明確任務(wù)和授權(quán)時除外）分管型副職必須對其授權(quán)范圍內(nèi)的工作業(yè)績負(fù)責(zé)，承擔(dān)業(yè)績考核指標(biāo)，并向其直線下級分解目標(biāo)，進行考核；參謀型副職一般不獨立擔(dān)負(fù)考核內(nèi)容管理幅度的決定因素管理幅度：一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的人數(shù)。決定管理幅度大小的各種因素，可歸結(jié)為上下級關(guān)系的復(fù)雜程度，共有三個標(biāo)志：（1）關(guān)系的數(shù)量；（2）相互接觸的頻率；（3）相互接觸所花費的時間。決定因素具體考量因素1、工作的性質(zhì)

2、人員的素質(zhì)

3、下級人員職權(quán)合理與明確的程度4、計劃與控制的明確性及其難易程度5、信息溝通的效率和效果6、下級人員的相近性

目錄職位體系設(shè)計

1.1.職位體系設(shè)計概述

1.2.職位體系梳理中常見的問題

1.3.定崗定編技術(shù)方法

1.4.新疆廣電網(wǎng)絡(luò)定崗定編思路職位說明書編制定崗定編的一般技術(shù)方法定崗的一般技術(shù)方法定編的一般技術(shù)方法組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標(biāo)桿對照法勞動效率定編法設(shè)備定編法職位定編法比例定編法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法預(yù)算控制定編法管理層、專家訪談法定崗方法1:組織分析法的基本原理組織分析法:是一個廣泛的職位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)開展的需要，設(shè)計不同的職位。組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能職位設(shè)置職位職責(zé)匯報關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服研發(fā)組織設(shè)計職位設(shè)計職位設(shè)計以組織設(shè)計為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計最終反映和落實到職位設(shè)計定崗方法1:組織分析法的優(yōu)劣組織分析法的優(yōu)點組織分析法的缺點能深入解決許多細(xì)節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認(rèn)；提供廣泛的組織和職位的設(shè)計；能提交一個與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設(shè)計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標(biāo)。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；職位設(shè)計往往會過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。定崗方法2:關(guān)鍵使命法的基本原理根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵職位。關(guān)鍵職責(zé)細(xì)分客戶關(guān)系管理；客戶風(fēng)險分析；客戶行業(yè)分析；營銷策劃貸款審查；貸后風(fēng)險管理部門的關(guān)鍵職責(zé)信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓產(chǎn)品開發(fā)及推廣；現(xiàn)金管理產(chǎn)品開發(fā)及推廣；貿(mào)易融資產(chǎn)品開發(fā)及推廣1、組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，不斷推進業(yè)務(wù)發(fā)展2、負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)新產(chǎn)品的開發(fā)推廣，為營銷提供后臺保障3、負(fù)責(zé)本級經(jīng)營業(yè)務(wù)的貸款審核及發(fā)放工作關(guān)鍵職位行業(yè)1客戶經(jīng)理；行業(yè)2客戶經(jīng)理；行業(yè)3客戶經(jīng)理；行業(yè)4客戶經(jīng)理放款操作經(jīng)理；貸后管理經(jīng)理信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓經(jīng)理；現(xiàn)金管理經(jīng)理；貿(mào)易融資經(jīng)理產(chǎn)品價格渠道促銷產(chǎn)品價格渠道促銷舉例定崗方法2:關(guān)鍵使命法的優(yōu)劣關(guān)鍵使命法的優(yōu)點關(guān)鍵使命法的缺點注意力集中于關(guān)鍵職位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對職位與職位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。要求：對管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵職位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法定崗方法3:流程優(yōu)化法的基本原理作用：當(dāng)組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當(dāng)前的流程“是什么”的時候所繪制的流程－標(biāo)明當(dāng)前的工作步驟;－確定瓶頸；－剔除多余的和無價值的活動;－找出錯誤的原因,并修改作用：當(dāng)組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進想要設(shè)計“應(yīng)該是什么”的時候所繪制的流程－解釋和改進職位變化的關(guān)系；－提供那些可以改進的標(biāo)桿；－在與IT系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進行改進，確保實現(xiàn)更多的價值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動化”而已現(xiàn)有流程未來流程定崗方法3:流程優(yōu)化法的優(yōu)劣流程優(yōu)化法的優(yōu)點流程優(yōu)化法的缺點注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整。并沒有真正投入大量的資源進行職位設(shè)計；可能會導(dǎo)致較差的結(jié)果要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見定崗方法4:標(biāo)桿對照法的基本原理標(biāo)桿對照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進行本企業(yè)的職位設(shè)計本企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)這種方法比較直觀、簡單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應(yīng)該在實踐中根據(jù)自身情況不斷進行調(diào)整定崗方法4:標(biāo)桿對照法的優(yōu)劣標(biāo)桿對照法的優(yōu)點標(biāo)桿對照法的缺點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計成本低

，能夠很快幫助企業(yè)完成工作職位設(shè)計。照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；需要對標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。要求：需要對標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。各種定崗方法適用于不同的要求，需要系統(tǒng)的思考、綜合運用定崗組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標(biāo)桿對照法比照通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和職位設(shè)計占整個項目的大部分工作。通常適用由于時間和預(yù)算的限制、對整個組織的職位設(shè)計不可行的情況時。適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。適用于不太精確的項目范圍。定編的概念定編在這里不包括定員。所謂定編，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，對確定的職位確定配備各類人員的數(shù)量。定編是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模，在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，本著精簡機構(gòu)，節(jié)約用人，提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作職位配備標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)的人員的數(shù)量。定編的主要特征在于：－必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進行；－必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行；－具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；－不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。定編與職位設(shè)計是密切相關(guān)的，職位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。定編的原則以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。－所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。－所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

－正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；－正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種職位之間的比例關(guān)系；－合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則

－定編是一項專業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。定編涉及的主要內(nèi)容員工人數(shù)設(shè)計不僅僅是個數(shù)量問題，而且是結(jié)構(gòu)、技能和費用等多方面的問題。在進行員工數(shù)量設(shè)計時，應(yīng)予以多方面的考慮。員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工費用員工技能定編定編的前提條件與員工數(shù)量有關(guān)的歷史數(shù)據(jù)。通過分析歷史數(shù)據(jù)，分析員工數(shù)量評價指標(biāo)與員工數(shù)量之間的關(guān)系，分析以前員工工作的飽滿程度或勞動生產(chǎn)率。對將來業(yè)務(wù)發(fā)展情況的預(yù)測數(shù)據(jù)。對業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)作出預(yù)測，業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)可以來自商業(yè)計劃書、業(yè)務(wù)發(fā)展綱要等方面。員工勞動生產(chǎn)率或工作模式的假設(shè)。這分為兩種情況，一種是員工工作模式不發(fā)生轉(zhuǎn)變，對員工勞動生產(chǎn)率作出假設(shè)；另一種是員工工作模式（如向項目管理方式轉(zhuǎn)變）情況下，不基于原有的勞動生產(chǎn)率假設(shè)，而是對新模式下的人員需求作出分析。歷史數(shù)據(jù)預(yù)測數(shù)據(jù)假設(shè)條件未來人員數(shù)量定編方法1:勞動效率定編法的基本原理勞動效率定編法：是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算職位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。其基本公式為：定編人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動效率×出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的平均勞動效率為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)×(365-2×52-10)(天)×0.95=1219(人)由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)×?xí)r間定額/(工作時間×出勤率)。

以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為05小時，則可計算如下：定員人數(shù)=4651200(只)×05(小時)/8(小時)×(365-2×52-10)(天)×0.95=1219(人)定編方法1:勞動效率定編法的注意事項生產(chǎn)任務(wù)量和員工勞動效率的計算單位和范圍必須一致在實際生產(chǎn)中，有些工種或工序加工的廢品率較高，計算定編時必須把廢品因素考慮進去有些企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不穩(wěn)定，偶然因素干擾很大，經(jīng)常造成生產(chǎn)中斷，進行定編時必須考慮零星任務(wù)工作量必須考慮進去定編方法2:設(shè)備定編法的基本原理設(shè)備定編法：是指根據(jù)機器設(shè)備需要開動的臺數(shù)、班次和員工看管定額，以及出勤率核算定編人數(shù)的方法。其基本公式為：定編人數(shù)=計劃期設(shè)備開動臺數(shù)×設(shè)備開動班次/(設(shè)備看管定額×出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每天需開動機床100臺，每天分為3班進行開動，每個車工平均看管機床4臺，平均出勤率為75%，求車工定編人數(shù)，計算如下：定編人數(shù)=100(臺)×3(班）/4(臺)×0.75=100(人)定編方法2:設(shè)備定編法的注意事項設(shè)備開動臺數(shù)和班次是設(shè)備定編法的主要影響因素一人多機和一機多人的定編處理方法不同出勤率是影響設(shè)備定編的重要因素定編方法3:職位定編法的基本原理職位定編法：是指根據(jù)工作職位的多少和職位工作的符合量大小來核算定編人數(shù)的方法。職位定編法主要分為設(shè)備職位定編和工作職位定編：凡是裝置生產(chǎn)設(shè)備或操縱和看管大型聯(lián)動設(shè)備的人員一般都采用設(shè)備職位定編核定員工人數(shù)。具體定編時要考慮以下因素設(shè)備或裝置在運行時看管或操縱設(shè)備的職位數(shù)每一職位的工作符合量職位的工作責(zé)任的大小、安全危險程度、看管設(shè)備巡回走動的距離、是否可以交叉作業(yè)等生產(chǎn)班次、倒班及替休的方法等，根據(jù)出勤率確定合理的頂替人數(shù)。工作職位定編適應(yīng)范圍為除了設(shè)備職位以外的其它各類職位，主要包括輔助工作、服務(wù)工作以及管理工作職位等。主要根據(jù)以下因素進行定編：職位的職責(zé)工作任務(wù)量工作區(qū)域兼崗、兼職作業(yè)的可能性等定編方法3:職位定編法的注意事項職位定編法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定職位人數(shù)的方法。其中，管理人員的定編受很多因素的影響：管理人員個人的因素：本人的能力，下屬的能力，受教育程度等；工作因素：工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度；環(huán)境因素：技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時的實際情況確定出來的。定編方法4:比例定編法的基本原理比例定編法：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定職位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性職位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。其基本公式為：定編人數(shù)=服務(wù)對象人數(shù)×定編比例例如：某企業(yè)食堂月平均就餐人數(shù)為390人，每日早中晚夜四餐，定編標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定食堂工作人員按照1:30配備，則該企業(yè)食堂人員定編人數(shù)為：390/30=13人定編方法5:業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法的基本原理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的職位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。定編方法6:預(yù)算控制定編法的基本原理預(yù)算控制定編法：它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一職位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。

部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和職位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各職位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴(yán)格地約束。$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算職位及人數(shù)職位及人數(shù)職位及人數(shù)職位及人數(shù)5000元/月業(yè)務(wù)量(月)定編方法6:預(yù)算控制定編法舉例5000元/月5000元/月5000元/月6000元/月6000元/月6000元/月人工費用人工費用合計:2萬/月(4人)合計:1.8萬/月(3人)用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費用成本定編方法7:管理層、專家訪談法（德爾菲法）通過管理層訪談獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。通過專家訪談獲取以下信息：其他企業(yè)各種職位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。以上各種定崗定編方法的運用并不是絕對的，應(yīng)該根據(jù)不同的情況綜合運用不同的方法定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義人員編制的最后確定在實際中，企業(yè)工作職位的數(shù)量可能非常多，而且具體的職位隨時間發(fā)生變化的可能性也特別大，不斷有新的職位產(chǎn)生，現(xiàn)有的職位也不斷會消失，因此在定編時可能無法也沒有必要對所有具體職位上的人員配備都進行確定。而只需要對一些關(guān)鍵的職位或者對某幾類職位的人員配備進行確定。在各種方法中，按效率定編是基本的辦法。在實踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的職位人數(shù)。由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會有一個所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個動態(tài)的過程。定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，職位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得最佳的職位和人數(shù)的組合。目錄職位體系設(shè)計

1.1.職位體系設(shè)計概述

1.2.職位體系梳理中常見的問題

1.3.定崗定編技術(shù)方法

1.4.新疆廣電網(wǎng)絡(luò)定崗定編思路職位說明書編制定崗定編操作思路公司未來公司現(xiàn)狀定崗定責(zé)定編定員職位體系圖示例舉例休息時間10分鐘后，繼續(xù)職位說明書編寫培訓(xùn)目錄職位體系設(shè)計職位說明書編制

2.1.職位說明書的概述

2.2.職位說明書的編寫職位說明書的定義職位說明書，也被稱為職位描述、工作說明書、崗位說明書等等，是描述某個職位在組織中所承擔(dān)的責(zé)任和任職者應(yīng)具備的基本任職條件的說明。職位說明書對組織的有效運營具有相當(dāng)重要的意義職位說明書員工招聘和選拔幫助新員工進入工作角色提供薪酬定位的主要依據(jù)提供績效考核目標(biāo)的重要依據(jù)明確職責(zé)和權(quán)限職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)分析組織結(jié)構(gòu)的合理性幫助流程的節(jié)點控制職位說明書的編寫原則職位所反映的是任職者正在從事的任務(wù)及活動組合職位說明書所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而非面向人要分析一個職位，先要了解這個職位所在的組織和流程職位說明書每年要例行修訂一次當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和職位主要職責(zé)發(fā)生改變時，需要及時對職位說明書進行修正職位說明書的編寫程序任職者編寫本職位的職位說明書直接上級修改人力資源部或/和外部顧問審核任職者、直接上級、人力資源部主任共同簽字后定稿新增職位的直接上級編寫本職位的職位說明書人力資源部或/和外部顧問審核待任職者入職時由任職者、直接上級、人力資源部主任共同簽字定稿現(xiàn)有職位的職位說明書新增職位的職位說明書目錄職位體系設(shè)計職位說明書編制

2.1.職位說明書的概述

2.2.職位說明書的編寫職位說明書模版一、文頭與“基本信息”部分填寫職位名稱、所在部門、直接上級、直接下級內(nèi)容；其他部分內(nèi)容由人力資源部統(tǒng)一填寫。二、“工作目的”部分工作目的：是職位工作的概括性描述，要求簡明扼要，說清楚職位存在的目的。規(guī)范的工作概要編制要求遵循如下三段式描述：“為了實現(xiàn)（公司哪個層級的怎樣的目標(biāo)），在（上級職位名稱）的領(lǐng)導(dǎo)下，（完成哪些工作）”要求用1－2句話概括性描述，簡單扼要。是為了說明該職位在整個組織中的地位和作用，以及職位存在的理由和目標(biāo)。切忌對工作內(nèi)容事無巨細(xì)地簡單羅列。所作的描述太空洞，與其他職位相比沒有顯著區(qū)別，看不出是什么職位。三、“職責(zé)描述”部分“詞組概述”：將職責(zé)進行分類，進行概括?！爸饕蝿?wù)”描述的通用模式是：“表達(dá)權(quán)限和參與方式的動詞”＋“需要完成的工作或動詞指向?qū)ο蟆保奥氊?zé)目標(biāo)（可選擇）”?！氨磉_(dá)權(quán)限和參與方式的動詞”根據(jù)《工作職責(zé)動詞表》要求采用專門的動詞，力求表達(dá)精確。例如，組織公司人力資源規(guī)劃管理工作，形成并建立完整的公司人力資源體系。需要特別強調(diào)，主要任務(wù)描述的是該職位必須執(zhí)行的工作要點，而不是當(dāng)前或未來需要完成的一項階段性任務(wù)或目標(biāo)。例如：“依據(jù)公司年度營銷規(guī)劃，完成公司年度銷售目標(biāo)”是一項職責(zé)，而“完成公司2007年度3000萬的銷售任務(wù)”則是一項具體的任務(wù)或者目標(biāo)。

職責(zé)描述要求采用專門的動詞，力求表達(dá)精確項目職責(zé)與任務(wù)動詞表權(quán)限動詞表業(yè)務(wù)范圍工作行為?統(tǒng)籌、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)?執(zhí)行、建設(shè)?主持、參與、協(xié)助?監(jiān)督、控制?指揮、決定?提議、舉報、申訴、要求?審定、審核、審查、審批信息處理?調(diào)查、提供、整理?分析、總結(jié)、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)?通知、發(fā)布、維護、管理文本編制?建立、健全、完善、維護?擬定、修訂、編制、制訂、制定?發(fā)行、備案、存檔管理領(lǐng)域?領(lǐng)導(dǎo)、管理?指導(dǎo)、教練、溝通?監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)?評估、反饋?提議、任用、調(diào)用、解聘?審定、審核、審查、審批職位說明書工作職責(zé)舉例舉例職責(zé)描述應(yīng)該避免的問題主要工作遺漏描述太細(xì)，沒有分類將一項工作從不同角度分幾項描述對工作內(nèi)容事無巨細(xì)地簡單羅列所作的描述太空洞，與其他職位相比沒有顯著區(qū)別，看不出是什么職位四、“工作協(xié)調(diào)關(guān)系”部分內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系中說明該職位工作上需要接觸的是公司內(nèi)部單位或部門。內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系需要規(guī)范填寫四部分的內(nèi)容：溝通對象、溝通事項、溝通頻率、溝通程度。一般而言，該職位與下屬職位的溝通或日常匯報不列入內(nèi)部溝通中。外部協(xié)調(diào)關(guān)系：外部協(xié)調(diào)關(guān)系中說明該職位工作上需要接觸的公司外部的單位或機構(gòu)，例如稅務(wù)所等，需要強調(diào)的是需要將外部溝通對象的全稱規(guī)范、統(tǒng)一的表述出來。同內(nèi)部溝通一樣，外部溝通需要規(guī)范填寫四部分的內(nèi)容：溝通對象、溝通事項、溝通頻率、溝通程度。其填寫規(guī)范同內(nèi)部溝通要求相同。五、“任職資格”部分任職資格描述該職位的任職者能夠勝任工作的最低限度必不可少的要求。在分析時，注意不應(yīng)根據(jù)職位的目前任職者水平進行判斷，應(yīng)根據(jù)職位職責(zé)和其工作活動的要求選擇最基本的技能要求。教育水平工作經(jīng)驗要求知識和技能要求學(xué)歷包括初中、高中（包括技校、高職、中專）、大專、本科、研究生和博士工作經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)驗管理經(jīng)驗知識技能素質(zhì)專業(yè)背景接受教育的專業(yè)六、“其他”部分1、使用工具/設(shè)備：主要用來描述該職位工作中需要接觸的各種設(shè)備工具。規(guī)范填寫包括三個方面的內(nèi)容：設(shè)備工具關(guān)系：主要分為安裝、使用、維護、維修、監(jiān)控、檢修等頻率：小時/天2、工作環(huán)境：工作環(huán)境主要用來描述該職位所處的工作環(huán)境的艱苦程度。一般分為以下幾種情況：場地環(huán)境，