2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案_第1頁
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2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案

單選題(共50題)1、(2017年11月)三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出()個象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C2、()是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)【答案】C3、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)信息載體之一,包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與()兩類。A.員工卡片B.業(yè)務(wù)報告C.統(tǒng)計表D.管理表單【答案】B4、以下事故中,屬于重大事故的是()。A.某事故造成5人死亡,20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失,但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡,但造成1.5億元直接經(jīng)濟損失【答案】B5、集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括()A.主體不同B.功能不同C.內(nèi)容不同D.基礎(chǔ)不同【答案】D6、下列有關(guān)組織對受訓(xùn)者的希望說法錯誤的是()。A.組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么B.組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C.組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)D.組織希望受訓(xùn)者的專業(yè)技能達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)【答案】D7、某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一,這種考評方法可以稱之為()A.關(guān)鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強迫選擇法、【答案】C8、面試時應(yīng)從應(yīng)聘者()開始發(fā)問,然后再過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.可以預(yù)料到的問題【答案】D9、()是企業(yè)依法制定的,全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B10、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是()。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A11、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素,不包括()。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D12、單位新調(diào)入的員工,從調(diào)入()開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D13、可采?。ǎ瑏眍A(yù)測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D14、績效反饋面談在績效管理()進(jìn)行。A.初期B.進(jìn)行中C.末期D.完成后【答案】D15、管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括()A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求【答案】B16、在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃是()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D17、在設(shè)計崗位調(diào)查方案的過程中,能否正確確定()直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。A.調(diào)查對象和調(diào)查單位B.崗位調(diào)查的目的C.調(diào)查的時間、地點和方法D.調(diào)查項目【答案】A18、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時,宜采用()來計算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.單項定額C.工時定額D.綜合定額【答案】A19、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C20、工作崗位分析是對各類工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,其具體內(nèi)容不包括()。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.工作崗位關(guān)系D.崗位的相對價值【答案】D21、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的()。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A22、在情境模擬測試方法中,()經(jīng)多年實踐不斷充實完善,并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法【答案】D23、(2019年11月)通過(),單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流,節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B24、可以對應(yīng)聘者進(jìn)行兩個方面的調(diào)查:第一,招聘工作的有效性;第二,()。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)【答案】C25、勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A.勞動法律事件B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律效力D.勞動法律后果【答案】A26、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的,從事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資,從第4個月起停發(fā)工資,生活有困難的,可以預(yù)支一次性工亡補助金的()。A.30%B.40%C.50%D.60%【答案】C27、在面試過程中,面試考官提問“你是說……如果我理解正確的話,你說的意思是……”屬于()。A.開放式提問B.重復(fù)式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B28、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是()。A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評方法B.目標(biāo)管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A29、在工傷事故分類中,按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C30、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容【答案】A31、20世紀(jì)二三十年代,美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了()假設(shè)。A.社會人B.經(jīng)濟人C.管理人D.復(fù)雜人【答案】A32、對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是()。A.人才交流中心B.獵頭服務(wù)C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B33、以下關(guān)于行為模仿法的說法中,錯誤的是()。A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C34、行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括()A.關(guān)鍵事件法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D35、下列不屬于員工綜合評價資料的是()?A.上下級評價B.同級評價C.客戶評價D.家庭背景評價【答案】D36、以下不屬于三大類管理人員的是()。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財會【答案】A37、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B38、新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括()A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C39、柳靜上月產(chǎn)量是45件,本月是49件,比上月的工作績效有所提高,這種分析方法是()。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B40、()是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】C41、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。A.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務(wù)的程序和操作方法D.工作實例【答案】D42、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后()日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C43、勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C44、(2017年11月)()是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試,以檢測其結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D45、行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C46、下列選項中,不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是()。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D47、領(lǐng)導(dǎo)行為中的()指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.結(jié)構(gòu)維度B.認(rèn)可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度【答案】C48、特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗人員,救護人員的上崗必須經(jīng)過()。A.持證B.通過考核C.專門培訓(xùn)D.考試合格【答案】C49、()是國家以一定的立法程序規(guī)定的,勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標(biāo)準(zhǔn)工資【答案】C50、專題講座法的優(yōu)點不包括()A.培訓(xùn)形式比較靈活B.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高C.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D.講授內(nèi)容集中于某一專題【答案】B多選題(共20題)1、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計有()方式。A.前測試B.控制群體C.收益群體D.受眾群體E.后測試【答案】AB2、一般來說,勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度【答案】ABCD3、人員錄用評估主要從()三個方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC4、例會制度的具體形式可以是()等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD5、場地拓展訓(xùn)練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.績效與責(zé)任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD6、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由()組成。A.勞動者代表B.行政機構(gòu)代表C.工會代表D.企業(yè)代表E.法律顧問【答案】ACD7、撰寫課程大綱的流程步驟包括()。A.根據(jù)課程目的和目標(biāo)確定主題B.為提綱搭建一個框架C.寫下每項想講的具體內(nèi)容D.選擇各項內(nèi)容的授課方式E.要修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容【答案】ABCD8、下列有關(guān)頭腦風(fēng)暴法,說法正確的是()。A.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強B.可規(guī)定多個主題,幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練C.關(guān)鍵在于排除思維障礙,消除心理壓力,讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段,組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授,才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段【答案】ACD9、民主質(zhì)詢是指工會組織和職工代表就企業(yè)的()等事項中存在的問題,向企業(yè)行政機構(gòu)或高級管理人員提出問題,要求其作出說明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。A.生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理B.勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利C.勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護D.職業(yè)技能培訓(xùn)E.勞動合同管理、獎懲、裁員【答案】ABCD10、培訓(xùn)有效性信息的類型包括()。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD11、企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)的()、培訓(xùn)以及激勵和約束機制等具體工作,而且每項內(nèi)容都應(yīng)具體可操作。A.選拔對象B.選拔流程C.選拔標(biāo)準(zhǔn)D.上崗認(rèn)證E.任職資格管理【答案】ABCD12、工作指導(dǎo)法應(yīng)注意培訓(xùn)的要點是()。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.要有完整的教學(xué)計劃E.要有使用多媒體教學(xué)的PPT【答案】ABC13、層次評估法的不足之處在于()。A.評估體系中考慮的因素不夠全面B.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估C.重視結(jié)果評估,忽視過程評估D.不能把各個層次形成一個有機的整體E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的,但是每個人的理解又有不同,容易造成混亂【答案】AD14、工作崗位分析是對崗位的()進(jìn)行系統(tǒng)研究,并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工關(guān)系【答案】ABCD15、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求主要有()。A.框架性要求B.關(guān)鍵性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】ABCD16、簡歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個方面?()A.審查簡歷中的邏輯性B.審查應(yīng)聘者的隱私C.分析簡歷結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD17、下列關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是()。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測B.目標(biāo)管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門間績效橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD18、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效,評估依據(jù)有()A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷【答案】CD19、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括()A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC20、人力資源配置的基本原理包括()。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD大題(共10題)一、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié),在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后,分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見:公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道,無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序,還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實的情況來看,總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求,下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處,真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管,請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效,保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標(biāo)第一。在考評初,上級主管必須和考評者進(jìn)行溝通,明確工作績效的目標(biāo)和要求,使員工正確理解和接受,并能全心投入,積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件,聽取員工的意見,選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法,主管通過多種檢測手段,來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。⑷指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計劃的過程中,下級若產(chǎn)生疑問,或遇到困難,上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策;若實際的計劃、目標(biāo)和措施不切合實際,則需要進(jìn)行調(diào)整,以促進(jìn)員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查,對員工的業(yè)績作出評估,找出差距和問題,分析原因,并將信息反饋到員工,推進(jìn)此項工作的開展。二、(二)小李是位優(yōu)秀的物流管理人才,有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出,在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特,一投入市場,便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來,隨著業(yè)務(wù)量的激增,物流運轉(zhuǎn)不夠順暢,物流成本不斷增加,效率大打折扣,一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下,公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時,恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘,人力資源部經(jīng)理久聞小李大名,見機會難得,直接上報總裁。總裁求賢若渴,親自上陣面試,經(jīng)過交談,發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才,于是當(dāng)場拍板,讓小李次日上班,擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是,三個星期以后,兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解,人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因:①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事,經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感;③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè),認(rèn)為在這樣的企業(yè),自己的能力無從施展。分析的要求:如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題:小李離職事件的最大啟示是:招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才,而在于聘到合適的人才,而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來,在企業(yè)發(fā)展初期,招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織,特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力,提高工作效率,從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中,除了關(guān)注人崗匹配外,更應(yīng)考察:a.?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;b.人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配;c.?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;d.?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。a.要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘之前,應(yīng)根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如,需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才,才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價,根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。在招聘過程中,必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案,或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見,因為只有用人部門的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實際情況,也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍??傊?,成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘績效。三、某機械公司新任人力資源部的部長W先生,在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗,回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書,要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn),以提升全員的計算機操作水平。不久,該計劃書獲批準(zhǔn),公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費??梢恢艿呐嘤?xùn)過后,大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學(xué)而無用,白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為,十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火,是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈:在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企,給員工灌輸一些新知識,為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下,每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下:?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處,應(yīng)做到以下幾方面:?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析,包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案,設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實施培訓(xùn)過程管理,實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?四、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè),根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點,該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求,擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量,從各個職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗的主管人員,組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,提出了包含崗位職責(zé)、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標(biāo)的崗位評價體系,但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)時,大家各執(zhí)一詞。使他一籌莫展。請結(jié)合本案例,回答下列問題:(1)崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?(2)在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時,可采用哪幾種計分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】(1)崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。(2)在崗位評價中,對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定,可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)具體包括:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。五、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王,正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作,當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時,有一段評語引起了他的注意:“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中,普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn),在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié),無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此,小王受到啟發(fā),準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中,要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容,選擇具體的培訓(xùn)方法,如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法,鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例,分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是:(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究,弄清問題的實質(zhì),找到問題的關(guān)鍵,設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員,一般以5~10人為宜,不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員,讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍,使大家得以放松,進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,先說明會議規(guī)則,然后隨便談點有趣的話題,讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確,不可過分周全,否則過多的信息會限制人的思維,干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端,教師通常要給學(xué)生10~15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后,大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時,為了使大家具有新思維,能夠從新的角度思考問題,需認(rèn)真記載各人提供的建議,從中篩選出一些思想,并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言,需要制定的規(guī)則是:第一,不要私下交談,以免分散注意力;第二,不妨礙及評論他人發(fā)言,每人只談自己的想法;第三,發(fā)表見解時要簡單明了,一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象.使彼此相互啟發(fā)、相互補充,真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言,然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu),最后確定1~3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合,是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)六、(三)某公司是一家高科技企業(yè),其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓(xùn),例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn),每年需要派數(shù)十人參加,為期6個月,人均費用達(dá)到10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利?!敬鸢浮颗嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容:(1)參加培訓(xùn)的申請人;(2)參加培訓(xùn)的項目和目的;(3)參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償;(7)部門經(jīng)理人員的意見;(8)參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下:員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè)):_________乙方(員工):_________(所屬部門:_________職位:_________身份證號碼:_________甲方因工作需要,結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要,由乙方申請,甲方定標(biāo)準(zhǔn),派遣乙方參加由_________機構(gòu)舉辦的_________培訓(xùn),為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系,經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致,這成如下協(xié)議:七、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金,以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中,該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為,工人只需保證自身安全,獎金應(yīng)該少,而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作,尤其是礦領(lǐng)導(dǎo),不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任,還要負(fù)法律責(zé)任,獎金應(yīng)該多。因此會議決定,將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次:礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元,獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜,但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時,礦工們說:“我們拿的安全獎少,沒那份安全責(zé)任,干部拿的獎金多,讓他們干吧!”還有一些工人說:“老子受傷,就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題:?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案,并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因?!敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因:?①安全獎金的分配按行政級別走,得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義,對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多,基數(shù)大,每個人能得到的獎金不多,尤其是基層礦工,每個人才50元,員工對激勵的感受度弱,很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任:?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。?③借此機會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用:?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案:?A煤礦員工人數(shù)多,基數(shù)大,如果將15萬元分發(fā)下去,每個員工得到的金額很少,起不到激勵的作用,因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金,如建設(shè)員工俱樂部。?八、旭日化工廠是一家大型企業(yè),工廠擁有職工一千多人,職工代表大會有三十來人,近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告,知道廠里的生產(chǎn)條件不合格,對工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾,今年廠里有困難,暫時沒有閑散資金改善,明年簽集體合同時再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致,決定先簽署集體合同。沒想到,過了一星期,上面通知集體合同未通過,必須修改,主要原因就是勞動條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興,說差點讓廠里給蒙了。?問題:?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定:“集體合同或?qū)m椉w合同簽訂或變更后,應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi),由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)m椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?!薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定:“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的,集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核,經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序:①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人,法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格;沒有建立工會組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機關(guān),即法定代表人。具備法人資格,跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m椉w合同以及相關(guān)事宜,以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的,另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng),無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá),集體合同的生效日期以《審查意見書

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