2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)綜合檢測試卷B卷含答案

2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)綜合檢測試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、公文的策令性，具體內(nèi)容是指公文的（）。A.說服力、感染力、權(quán)威性B.感染力、強制性、約束力C.權(quán)威性、強制性、約束力D.強制性、感染性、說服力【答案】C2、下列功能不屬于火災(zāi)報警控制器的報警功能的是（）。A.錄像功能B.監(jiān)管功能C.故障報警功能D.屏蔽功能【答案】A3、能夠幫助組織留住核心人才，并有助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時有合格人員填補的招聘方法是（）。A.提升B.從內(nèi)部人才庫中選拔C.對外發(fā)布職位招聘公告D.外部招聘【答案】B4、下列關(guān)于消防水池有效容積及相關(guān)要求說法錯誤的是（）。A.市政給水管網(wǎng)能保證室外消防給水設(shè)計流量時，消防水池的有效容積應(yīng)滿足在火災(zāi)延續(xù)時間內(nèi)室內(nèi)消防用水量的要求B.當(dāng)市政給水管網(wǎng)不能保證室外消防給水設(shè)計流量時，消防水池的有效容積應(yīng)滿足火災(zāi)延續(xù)時間內(nèi)室內(nèi)消防用水量和室外消防用水量不足部分之和的要求C.當(dāng)消防水池采用兩路消防供水且在火災(zāi)情況下連續(xù)補水能滿足消防要求時，消防水池的有效容積應(yīng)根據(jù)計算確定，僅設(shè)有消火栓系統(tǒng)時應(yīng)不小于100m3D.消防水池的總蓄水有效容積大于500m3時，宜設(shè)兩格能獨立使用的消防水池【答案】C5、下列不屬于光源故障的是（）。A.消防應(yīng)急照明燈應(yīng)急時不亮B.消防應(yīng)急標志燈不亮C.備電工作指示燈熄滅D.標志燈光源損壞【答案】C6、公共事業(yè)管理費用的資金可以分為（）兩大類。A.預(yù)防性支出和創(chuàng)造性支出B.一般利益支出和特殊利益支出C.公共支出和非公共支出D.消耗性支出和轉(zhuǎn)移性支出【答案】D7、下列不屬于消防電話系統(tǒng)分機不斷呼叫電話主機的原因是（）。A.分機與底座意外脫落B.分機外掛線路發(fā)生故障C.分機或插孔間重碼D.電話總線斷路【答案】D8、暴亂的特點包括()A.因為環(huán)境的突然刺激及憤怒、驚慌或其他基本沖突的驅(qū)使所致B.參加的暴民缺乏結(jié)構(gòu)性、目的性和統(tǒng)一C.沒有秩序只有混亂和無序D.通常有一定的目的性【答案】D9、根據(jù)我國的飲食習(xí)慣，成人碳水化合物的攝入量以占總能量的（）為宜。A.10%～15%B.20%～30%C.55%～65%D.60%～70%【答案】C10、根據(jù)突發(fā)公共事件的發(fā)生過程、性質(zhì)和機制，突發(fā)公共事件主要分為四類:自然災(zāi)、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件社會性突發(fā)事件、（）。A.社會性突發(fā)事件B.政治性突發(fā)事件C.社會安全事件D.核安全事件【答案】C11、醫(yī)療建筑應(yīng)急照明系統(tǒng)應(yīng)急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應(yīng)少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】B12、下列不屬于消火栓無法打開的原因是（）。A.轉(zhuǎn)動部件粘連或銹死B.閥桿斷裂C.排水閥堵塞，消火栓栓體內(nèi)存有余水，冬季余水凍結(jié)D.消火栓檢修井閘閥被誤關(guān)閉【答案】D13、在下列選項中，不屬于企業(yè)資金進入公共事業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)和提供的方式是（）。A.BTB.BOTC.BOOD.BOOT【答案】A14、下列選項中不屬于團隊主要特征的是（）。A.規(guī)模有限制B.成員具有不同的技能、知識或經(jīng)驗C.團隊的作用是中性的，有時是消極的D.團隊的建立以完成共同目標為主要任務(wù)【答案】C15、下列組件屬于閥門啟閉件是（）。A.閥桿B.墊片C.閘板D.驅(qū)動裝置【答案】C16、下列不屬于現(xiàn)場手動不能正常啟閉風(fēng)閥的故障原因是（）。A.執(zhí)行器損壞B.葉片轉(zhuǎn)軸銹死C.閥體內(nèi)有異物，卡住葉片D.自動復(fù)位型板式排煙口拉筋線松脫或斷開【答案】D17、假定人的動機是“意欲合理，但只能有限地做到”這是指（）A.“有限理性”假定B.“無限理性”假定C.“非理性”假定D.“超理性”假定【答案】A18、目前認為膳食飽和脂肪酸應(yīng)低于總能量的（）。A.5%B.7%C.10%D.15%【答案】C19、下列說法中，正確的是（）。A.行政方法的管理效果與領(lǐng)導(dǎo)者水平無關(guān)B.經(jīng)濟方法的運用由于借助了職位的權(quán)力，因此對下屬來說具有較強的約束力C.法律方法要求有一個靈敏、有效的信息管理系統(tǒng)D.行政方法的運用有助于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標【答案】A20、下列不屬于關(guān)閉末端試水裝置后，水流指示器反饋信號仍然顯示為動作信號的故障原因是（）。A.漿片被管腔內(nèi)雜物卡阻B.系統(tǒng)管網(wǎng)漏水C.電路接線脫落D.復(fù)位彈簧損壞【答案】B21、下利不屬于行政實質(zhì)正義標準的是（）。A.保持行政者的利益獨立性B.以人民權(quán)利為最高的正義標準C.彰顯社會正義的精神D.保障社會公民之間的平等地位和關(guān)系【答案】A22、“靜默語”即不知不覺中向周圍的人發(fā)出的信號。下列關(guān)于“靜默語”說法正確的是（）。A.不屬于溝通，屬于視覺印象B.屬于非語言溝通C.不屬于溝通，因為這是別人的看法，而溝通應(yīng)是主動行為D.不屬于溝通，溝通應(yīng)是信息雙向交流的過程【答案】B23、具有監(jiān)管報警功能的火災(zāi)自動報警控制器在接到常閉防火門打開的信號后，在（）內(nèi)發(fā)出監(jiān)管報警聲、光信號。A.100SB.120SC.60SD.30S【答案】A24、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區(qū)組織C.政府組織、集體組織、社區(qū)組織D.政府組織、國際組織、專業(yè)性組織【答案】A25、公文的規(guī)范性主要是指（）。A.公文寫作、發(fā)文方式的規(guī)范性B.公文發(fā)文、收文方式的規(guī)范性C.公文收發(fā)、寫作格式的規(guī)范性D.公文格式、語言的規(guī)范性【答案】C26、警惕：“弱勢群體”利益在“最小化”，改革必須重視“利益”的走向問題，必須重視因改革而產(chǎn)生的“利益”究竟是誰在“享受”的問題。當(dāng)前一種危險的傾向是：經(jīng)過“改革”，一些“強勢群體”的利益在“最大化”，一些“弱勢群體”的利益在“最小化”?！度嗣窬W(wǎng)》發(fā)表了一篇題為“領(lǐng)導(dǎo)加薪是事業(yè)單位改革的靈丹妙藥”的文章，一些網(wǎng)友發(fā)表了如下感言：“只要一改革，就是領(lǐng)導(dǎo)利益最大化，就是群眾利益最小化”，“領(lǐng)導(dǎo)在改革中致富，群眾在市場競爭中掙扎?！睋?jù)統(tǒng)計，2004年，收入最高的10%家庭的財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)的比重接近一半，收入最低的10%家庭的財產(chǎn)比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增長明顯快于低收入家庭。農(nóng)民人均現(xiàn)金收入的實際增長仍然低于城鎮(zhèn)居民可支配收入的增幅，城鄉(xiāng)收入差距擴大到了3.53倍，而2003年這個數(shù)據(jù)是3.23倍。北京市統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)也表明，2004年前11個月，高、低收入組的收入之比為5.8比1，與上年同期的4.7比1相比，差距也在擴大。以上數(shù)據(jù)至少說明處于初級社會主義階段中國的“利益流向”是不合理的，據(jù)我國著名經(jīng)濟學(xué)家胡鞍鋼的研究，僅90年代后期，尋租性腐敗、地下經(jīng)濟腐敗、稅收流失性腐敗、公共投資與公共支出性腐敗所造成的各類經(jīng)濟損失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。這個觸目驚心的數(shù)字說明了，當(dāng)今我們的社會在“利”的走向方面確實出了問題。閱讀案例，回答下列問題：A.“最大受惠者”的利益B.“最小受惠者”的利益C.“既得利益群體”的利益D.領(lǐng)導(dǎo)與精英階層的利益【答案】B27、下列不屬于化學(xué)氧消防自救呼吸器按呼吸器額定防護時間分類規(guī)格的是（）。A.15minB.20minC.30minD.45min【答案】D28、下列關(guān)于自動排氣閥型號FGP4-X-150-10-Q的表示正確的是（）。A.表示閥體材質(zhì)為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.0MPa，公稱直徑為150mm、密封材料為橡膠、螺紋連接的給水管道自動排氣閥B.表示閥體材質(zhì)為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.5MPa，公稱直徑為100mm、密封材料為橡膠、法蘭連接的給水管道自動排氣閥C.表示閥體材質(zhì)為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.0MPa，公稱直徑為150mm、密封材料為橡膠、法蘭連接的給水管道自動排氣閥D.表示閥體材質(zhì)為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.5MPa，公稱直徑為100mm、密封材料為橡膠、螺紋連接的給水管道自動排氣閥【答案】C29、維生素B1在體內(nèi)參與哪種輔酶的構(gòu)成（）。A.焦磷酸硫胺素B.黃素單核苷酸C.輔酶ⅡD.磷酸吡哆醛【答案】A30、組織變革時會遇到來自各方面的阻力，下列描述中不屬于個體阻力的是（）。A.習(xí)慣B.對未知的恐懼C.工作收入D.對已有資源分配的威脅【答案】D31、下列哪種因素可以促進血紅素鐵的吸收？（）A.植酸B.維生素C.肉類因子D.機體內(nèi)鐵的需要量增大【答案】D32、下列表述，正確的一句是（）。A.否定性批復(fù)是上級機關(guān)對于下級機關(guān)的請示事項持否定態(tài)度的批復(fù)B.上級機關(guān)一般不宜使用否定性批復(fù)，以免造成不良影響C.否定性批復(fù)比同意性批復(fù)寫法簡單，只要表明否定的態(tài)度即可D.否定性批復(fù)一般不解釋否定的理由，用以顯示上級機關(guān)的權(quán)威【答案】A33、手提式水基型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】C34、手提式干粉型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】D35、下列不是工作日志法優(yōu)點的是（）。A.手機的信息可靠性比較高B.可用于多用途的工作分析C.可以作為了解工作內(nèi)容的補充D.便于獲取工作職責(zé)等方面的信息【答案】B36、下列現(xiàn)象中，（）可以從需要層次理論中得到合理解釋。A.志士不飲盜泉之水，廉者不食嗟來之食B.倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱C.寧為玉碎，不為瓦全D.玉不琢不成器，人不學(xué)不知義【答案】B37、下列表述，正確的一句是（）。A.發(fā)布性公告主要是向國內(nèi)外公布法律文件B.發(fā)布性公告主要是向國外公布法律文件C.發(fā)布性公告具有公布法律文件的意義D.發(fā)布性公告沒有向國內(nèi)外公布法律文件的意義【答案】C38、某單位為提高員工的試崗能力，將員工分為不同的小組，采用攀比賽、徒步負重跑、信任跳、沙盤演練等形式，讓員工在這種高難度的活動中，學(xué)會相互合作、相互信任，增加彼此了解。這種培訓(xùn)方法屬于（）。A.行動學(xué)習(xí)法B.拓展訓(xùn)練法C.工作模擬法D.行為模擬法【答案】B39、由于火災(zāi)報警控制器的備用電源（電池）存在微小的自放電電流，如果長時間不使用火災(zāi)報警控制器，需要每個月開機，對備用電源（電池）充電至少（）h來進行定期維護，以免損壞備用電源（電池）。A.12B.24C.48D.96【答案】C40、以下哪項不是脂肪的生理功能？（）A.提供能源B.脂溶性維生素C.預(yù)防冠心病、高血壓D.保護重要的人體器官【答案】C41、涉及公共整體利益的技術(shù)研究和運用，如關(guān)系到氣象服務(wù)、災(zāi)害研究等方面的技術(shù)和研究等屬于：A.公益性研究B.應(yīng)用技術(shù)研究C.人文社會科學(xué)研究D.基礎(chǔ)科學(xué)研究【答案】A42、根據(jù)需要層次理論，完善公司政策，建立必要的失業(yè)保險、醫(yī)療保險及相應(yīng)的福利保障制度等等激勵手段是為了滿足人們的（）。A.尊重需要B.自我實現(xiàn)的需要C.安全需要D.福利需要【答案】C43、下列表述，正確的一句是（）。A.規(guī)范而完整的公文格式，包括4項內(nèi)容B.規(guī)范而完整的公文格式，包括5項內(nèi)容C.規(guī)范而完整的公文格式，包括6項內(nèi)容D.規(guī)范而完整的公文格式，包括8項內(nèi)容【答案】A44、福利國家時期西方政府公共管理和公共政策的理論基礎(chǔ)為（）A.布坎南經(jīng)濟理論B.凱恩斯經(jīng)濟理論C.詹森經(jīng)濟理論D.韋伯官僚制理論【答案】B45、倡議書是個人或者組織基于推進某項工作、開展某項活動等需要，向社會或有關(guān)方面提出某種做法、要求，并希望得到響應(yīng)的文書，其行文的語言要（）。A.具備客觀性B.實事求是C.有號召力和鼓動性D.有針對性和可行性【答案】C46、在雙因素理論中，工作環(huán)境優(yōu)化和職工福利政策屬于（）。A.保健因素B.激勵因素C.自我實現(xiàn)需要D.強化因素【答案】A47、干式消火栓系統(tǒng)的充水時間不應(yīng)大于（），在供水干管上宜設(shè)干式報警閥、雨淋閥或電磁閥、電動閥等快速啟閉裝置。A.1minB.3minC.5minD.10min【答案】C48、閘閥在消防給水系統(tǒng)中主要用于室外埋地和室內(nèi)外架空敷設(shè)的消防管道，下列關(guān)于閘閥的選用說法正確的是（）。A.當(dāng)安裝室外埋地敷設(shè)的管道時，宜采用帶啟閉刻度的暗桿閘閥B.設(shè)置在閥門井內(nèi)時，應(yīng)采用明桿閘閥C.當(dāng)安裝在室外架空敷設(shè)的管道時，應(yīng)采用明桿閘閥和帶啟閉刻度的暗桿閘閥D.當(dāng)安裝在室內(nèi)架空敷設(shè)的管道時，應(yīng)采用耐腐蝕明桿閘閥和帶啟閉刻度的暗桿閘閥【答案】A49、下列不屬于干式系統(tǒng)空壓機啟動頻繁的原因是（）。A.干式系統(tǒng)空壓機啟停壓力設(shè)定不正確B.充氣管路連接處松動C.報警閥氣室相關(guān)管路處有滲漏點D.水源側(cè)壓力不足【答案】D50、某政府在何時開展調(diào)查工作，怎樣接待群眾來訪等信息都做到公開透明，這體現(xiàn)了政府公共關(guān)系運作的（）原則。A.科層一致B.實事求是C.政務(wù)公開D.整體一致【答案】C多選題（共20題）1、以下選項中不屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。A.強化理論B.期望理論C.ERG理論D.公平理論E.后天需要理論【答案】ABD2、下列表述，正確的是（）。A.公文版頭，包括份號、秘密級別、緊急程度等內(nèi)容B.公文版頭，包括文件名稱、發(fā)文字號、簽發(fā)人等內(nèi)容C.公文版頭，包括份號、發(fā)文字號、公文標題、主送機關(guān)等內(nèi)容D.公文版頭，包括發(fā)文機關(guān)標志、發(fā)文字號、成文日期等內(nèi)容E.公文版頭，包括秘密級別、簽發(fā)人，正文、附件等內(nèi)容【答案】AB3、個體道德發(fā)展的“自律道德階段”可以分為（）。A.人際關(guān)系定向時期B.社會契約定向時期C.服從與自我保護的定向時期D.普遍的道德原則定向時期【答案】BD4、下列屬于干式系統(tǒng)空壓機啟動頻繁的原因包括（）A.干式系統(tǒng)空壓機啟停壓力設(shè)定不正確B.充氣管路連接處松動C.報警閥氣室相關(guān)管路處有滲漏點D.系統(tǒng)側(cè)管網(wǎng)有滲漏點E.水源側(cè)壓力不足，導(dǎo)致干式報警閥遲開【答案】ABCD5、公文的語言要求是（）。A.準確B.簡約C.生動D.平實E.得體【答案】ABD6、政府是公共事業(yè)管理主體系統(tǒng)中最基本的組織。與其他組織不同，政府可以（）。A.制定和實施公共事業(yè)管理范圍內(nèi)的公共政策B.生產(chǎn)和提供公共事業(yè)產(chǎn)品C.建立第三方監(jiān)管體系D.依法管理公共事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的非政府主體及其行為E.通過公私合作提供公共服務(wù)【答案】ABCD7、下列信息特征中，不能判斷火災(zāi)報警控制器進入監(jiān)管報警狀態(tài)的是（）。A.專用監(jiān)管報警狀態(tài)總指示燈點亮B.音響器件發(fā)出警車警報聲C.顯示器顯示監(jiān)管報警時間及部位信息D.故障總指示燈點亮E.顯示器顯示故障類型或部位信息【答案】D8、根據(jù)目標設(shè)置理論，激勵的效果主要取決于（）。A.激勵的水平B.目標的明確度C.目標的難度D.工作的環(huán)境【答案】BC9、作為一種國家權(quán)力，行政權(quán)力具有必然的（）。A.妥協(xié)性B.合法性C.強制性D.普遍性【答案】BCD10、下列屬于平衡計分卡中的“學(xué)習(xí)與成長層面”的是（）。A.人力資本B.信息資本C.組織資本D.社會資本【答案】ABC11、下列表述，正確的是（）。A.請示批準的請示，可以用于增設(shè)機構(gòu)，增加編制等B.請求批準的請示，可以用于上項目，列計劃等C.請求批準的請示，可以用于要資金，要購置設(shè)備等D.請求批準的請示，可以用于請求任免人員，提升干部等E.請求批準的請示，可以用于請求批評人員，處分人員等【答案】ABC12、下列關(guān)于閘閥的基本性能說法正確的是（）。A.密封性能：閘閥閥板處于關(guān)閉狀態(tài)位置時，進水口應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應(yīng)無滲漏B.閥體強度：閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞C.手輪應(yīng)采用鎖緊螺母固定在閥桿上，其外緣直徑不大于規(guī)定值D.大操作扭矩：開啟或關(guān)閉的輸入扭矩不超過規(guī)定值E.釆用電動、氣動或液壓等方式驅(qū)動，其驅(qū)動裝置應(yīng)保證閥門在進、出口最大壓差不小于其額定工作壓力下能正常動作【答案】ABD13、下列表述，正確的是（）。A.將公文與其他實用文體相混淆，是公文標題在擬制時比較容易出現(xiàn)的問題之一B.將公文與文藝類文體相混淆，是公文標題在擬制時最容易出現(xiàn)的問題C.將公文與知識信息類文章相混淆，是公文標題在擬制時容易出現(xiàn)的問題D.將公文混同于事務(wù)文書，這是在公文標題擬制中比較容易出現(xiàn)的問題E.將公文混同于會務(wù)文書，這是在公文標題擬制中比較容易出現(xiàn)的問題【答案】AD14、下列表述，正確的是（）。A.公告的種類，包括發(fā)布性公告、告知性公告、解釋性公告等B.公告的種類，包括發(fā)布性公告、意見性公告、要求性公告等C.公告的種類，包括發(fā)布性公告、知照性公告、事項性公告等D.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、決定性公告等E.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、強制性公告等【答案】C15、下列比較有代表性的職業(yè)選擇理論是（）。A.唐納德·薩柏的職業(yè)發(fā)展理論B.帕森斯的特質(zhì)—因素理論C.霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論D.沙因的職業(yè)錨理論【答案】BCD16、西賽拉·博克認為，構(gòu)成“檢舉”的要素包括（）。A.持不同政見B.服從C.違背忠誠D.控告【答案】ACD17、按照組織系統(tǒng)劃分，溝通可以分為（）。A.工具式溝通B.平行溝通C.雙向溝通D.正式溝通E.非正式溝通【答案】D18、下列表述，正確的是（）。A.強制性通告公布的內(nèi)容是在特定范圍內(nèi)應(yīng)該周知的事項B.強制性通告公布的內(nèi)容是在特定范圍內(nèi)應(yīng)該嚴格遵守執(zhí)行的規(guī)定要求C.強制性通告公布的內(nèi)容是在特定范圍內(nèi)應(yīng)該馬上解決的問題D.強制性通告的性質(zhì)類似于事項性命令E.強制性通告的發(fā)布者多為業(yè)務(wù)職能部門【答案】BD19、效度的類型包括（）。A.內(nèi)容效度B.校標關(guān)聯(lián)效度C.預(yù)測效度D.同時效度【答案】ABCD20、領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，該過程是由以下（）要素組成的函數(shù)。A.領(lǐng)導(dǎo)者B.環(huán)境C.被領(lǐng)導(dǎo)者D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E.權(quán)力系統(tǒng)【答案】ABC大題（共10題）一、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學(xué)年會”時，談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學(xué)會了做“三件事”。首先是學(xué)會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學(xué)習(xí)，學(xué)會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學(xué)會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經(jīng)過改造的國有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質(zhì)激勵。而精神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責(zé)、權(quán)、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責(zé)任是什么，他們有什么權(quán)利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當(dāng)本地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉(zhuǎn)，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領(lǐng)導(dǎo)人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當(dāng)作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領(lǐng)導(dǎo)人能團結(jié)、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都要對員工培訓(xùn)的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1.（1）運用有關(guān)激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。2.（2）聯(lián)想集團屬于何種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)力來源有哪些？【答案】1.（1）根據(jù)不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同的分類，具體內(nèi)容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質(zhì)激勵，即提供了生理安全所必須的物質(zhì)條件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責(zé)、權(quán)、利的一致。這是聯(lián)想集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現(xiàn)的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯(lián)想集團采用的物質(zhì)獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包括：a．工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發(fā)展的期望值；e．職務(wù)上的責(zé)任感。聯(lián)想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責(zé)任是什么，他們有什么權(quán)利，賦予其職務(wù)上的責(zé)任感。③從公平理論的角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責(zé)、權(quán)、利的一致原則，強調(diào)付出與回報的均衡，這很好地體現(xiàn)了亞當(dāng)斯的公平理論原則。2.（2）①聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型a．根據(jù)戈爾曼的研究，一共存在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：遠見型、民主型、關(guān)系型、教練型、示范型、命令型，每一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關(guān)系型和民主型相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。b．按照勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格論（專制型、民主型、放任型）看，應(yīng)屬于民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。②聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)利來源a．法定性權(quán)力。由于處在不同的高、中、低管理層，領(lǐng)導(dǎo)者就具備了相應(yīng)的職位賦予的權(quán)利。聯(lián)想集團對各個層級的管理者都進行了相應(yīng)的授權(quán)，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b．獎賞性權(quán)力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措施，如授權(quán)、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務(wù)。c．專家性的權(quán)力。聯(lián)想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。二、助理工程師李明，一個名牌大學(xué)的高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘到一家大廠工程部負責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻與倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使李明當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標申報工程師，李明屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“李明，你年輕，機會有的是?！比ツ辏蠲飨敕从骋幌鹿べY問題，這問題確實重要，來這里工作其中一個目的不就是想多拿一點工資、提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，有幾次外面的人來取經(jīng)，王廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：“李工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的肩膀說兩句，諸如“李工，干得不錯”“李工，你很有前途”。這的確讓李明興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里新建了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，李明決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先來找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“李工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。”他亦不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，李明對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：王廠長：您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：請結(jié)合本案例，運用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析此案例所描述的現(xiàn)象。【答案】根據(jù)激勵理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀60年代首先提出的，又稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。亞當(dāng)斯認為獎勵與滿足的關(guān)系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較確定自己所得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。案例中李明工作勤懇，技術(shù)過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大金剛”，名字僅排在一號種子技術(shù)部主管之后，可是李明感覺不公平的地方就在于其工資和廠里倉庫保管員老陳不相上下，且四年了一家三口還擠在剛來廠時分配的小平房里。李明通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產(chǎn)生不公平的感覺。為避免不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，王廠長應(yīng)注意為員工營造一個公平的環(huán)境，使能力以及付出與所得相對等。改變目前這種論資排輩付酬的制度，提倡績效與工資掛鉤的制度，充分激勵有能力的員工為實現(xiàn)目標而努力。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱激勵—保健因素理論。20世紀50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，稱為激勵因素。屬于激勵因素的有：工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等。雙因素理論關(guān)于滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以啟示，即要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。案例中導(dǎo)致李明離職的問題所在，并不是王廠長沒有注意激勵因素，而恰恰是因為他忽視了保健因素對員工的重要作用。王廠長在工作上對李明進行的表揚與肯定，以及對其委以重任，這都在很大程度上激勵著李明的工作熱情，但是，王廠長沒有注意到李明的需求——工資、住房、發(fā)展空間等保健因素。在這里，注意保健因素，可以防止員工不滿情緒的產(chǎn)生，但沒有注意保健因素，造成員工不滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對于管理者來說，首先應(yīng)該注意保健因素，在此基礎(chǔ)上利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。（3）需要層次理論心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀40年代提出了需要層次理論。他認為人類有形形色色的需要，總的來說分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，按其重要性逐級遞升，形成一個從低級需要向高級需要發(fā)展的階梯。并且，他認為，當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這一種需要便中止了它的激勵作用。需要層次理論的應(yīng)用價值在于，管理者可以根據(jù)五種基本需要對職工的多種需要加以歸類和確認，然后針對未滿足的、或正在追求的需求提供誘因，進行激勵，同時更加注重高層次需要的激勵作用。由該理論的分析可以看出，案例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎金與住房是他關(guān)心的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對其進行高層次需要的激勵，只會適得其反。因此，案例中，王廠長應(yīng)注意分析員工的各種需要，針對不同的需求層次、不同的需要給與相應(yīng)的滿足，能夠?qū)T工產(chǎn)生較大的激勵作用。三、“閑可釣魚”與“無暇吃魚”一、“閑可釣魚”的王業(yè)震新港船廠是中國船舶工業(yè)總公司下屬的一家較為大型的企業(yè)，1982年11月，46歲的高級工程師王業(yè)震出任該廠廠長。當(dāng)時該廠有職工6500人，固定資產(chǎn)1.2億元。在技術(shù)上和管理上，王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經(jīng)驗，銳意改革。企業(yè)內(nèi)部管理體制設(shè)兩大系統(tǒng)：直線指揮系統(tǒng)和職能系統(tǒng)。日常工作中，上級不可越級指揮，但可越級調(diào)查；下級不可越級請示，但可越級投訴。明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。歸廠長王業(yè)震本人直接領(lǐng)導(dǎo)的只有9人。此外，專設(shè)3個“廠長信箱”，隨時了解職工的意見和建議。一次，某車間工人來信反映某代理工段長不稱職，王業(yè)震于第二天收閱后批轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處，經(jīng)調(diào)查屬實隨即進行人事調(diào)整，前后僅5天時間?！耙粋€廠長不時時想到為工人服務(wù)，就沒有資格當(dāng)廠長。”一次，中國香港和美國的兩艘貨輪在渤海灣相撞，由該廠承擔(dān)搶修業(yè)務(wù)。在夜以繼日的搶修中，王業(yè)震讓后勤部門把饅頭、香腸、雞蛋送到現(xiàn)場。結(jié)果任務(wù)提前完成，該項業(yè)務(wù)盈利80萬元。事后，王業(yè)震和廠領(lǐng)導(dǎo)班子決定破例發(fā)給參加搶修的職工加班費和誤餐補助費共8600元。新領(lǐng)導(dǎo)班子對會議作了改革。全廠必須召開的15個例會，時間、地點、出席人員都通過制度固定下來。一般會議不超過2小時，每人發(fā)言不超過15分鐘。王本人每周僅召集2次會：廠長辦公會和總調(diào)度會。王業(yè)震基本上按時上下班，很少加班加點。每逢出差外出，他就委托一位副廠長代行職權(quán)。廠里曾經(jīng)委派一位中層管理人員去日本監(jiān)造主機，行前又明確授權(quán)讓他一并購買主機控制臺用的配件。那人到日本后，接連就價格、手續(xù)、歸期等事項掛國際長途電話向廠里請示。王業(yè)震的答復(fù)是：“將在外，君命有所不受”。你是廠里的全權(quán)代表，可以做主，不要遇事請示，那里的事你相機定奪嘛。今后再掛電話來，電話費由你自己付。僅僅一年光景，新班子和王業(yè)震初試鋒芒即見成效。1983年，新港船廠造船4艘、修船137艘，工業(yè)總產(chǎn)值、利潤、全員勞動生產(chǎn)率分別比上年增長25.6%、116%和20%。二、“無暇吃魚”的步鑫生海鹽襯衫總廠坐落在浙江省海鹽縣武原鎮(zhèn)。該廠的前身是成立于1956年的紅星成衣社，一個僅有30多名職工的合作社性質(zhì)的小廠。自1976年起，該廠由門市加工為主的綜合性服裝加工轉(zhuǎn)為專業(yè)生產(chǎn)襯衫。此后，陸續(xù)開發(fā)出了雙燕牌男女襯衫、三毛牌兒童襯衫和唐人牌高級襯衫等產(chǎn)品。到1983年，該廠已擁有固定資產(chǎn)凈值107萬元，600多名職工，當(dāng)年工業(yè)總產(chǎn)值1028萬元，實現(xiàn)利潤52.8萬元。從此，步鑫生聞名遐邇。成功容易卻艱辛。步鑫生為廠里大大小小的事情操心，可謂“殫精竭慮”“廢寢忘食”。他性喜吃魚，卻忙得連吃魚也顧不上了。有一次，食堂里沒有別的菜，只有魚。魚頗鮮美，正合口味，可是他只吃了幾口，因為太費時間，張口將未及咀嚼的魚連肉帶刺吐了出來，三口兩口扒飯下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六個小時，從不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到達目的地立即投入工作。步鑫生常對廠里職工說，“上班要拿出打老虎的勁頭。慢吞吞，磨蹭蹭，辦不好工廠，干不成事業(yè)?！彼鞒种贫ǖ谋緩S勞動管理制度規(guī)定：不準遲到早退，違者重罰。有位副廠長從外地出差回來，第二天上班遲到了3分鐘，也被按規(guī)定扣發(fā)工資。以1983年計，全廠遲到者僅34人次。步鑫生本人開會、辦事分秒必爭，今天要辦的事絕不拖到明天。在他的帶動下，全廠上下形成了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。只要廠內(nèi)廣播一通知開會，兩分鐘內(nèi)，全廠30名中層以上干部凡是在廠的全都能到齊。開會的時間一般不超過15分鐘。進入1984年，在中國出現(xiàn)了“西裝熱”。步鑫生先是不為所動，繼而辦起了一個領(lǐng)帶車間，最后終于作出了興辦西裝分廠的決策。在與上級主管部門來人的一次談話中，前后不過2小時，步鑫生作出了這一重大決策。副廠長小沈聞訊提出異議：“不能這樣匆忙決定，得搞出一個可行性研究方案?！比欢?，這一意見被步廠長一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年產(chǎn)8萬套西裝、18萬美元的估算和外匯額度的申請報告送到了省主管部門，在那里又加大了倍數(shù)，8萬套成了30萬套，18萬美元成了80萬美元，層層報批、核準，6000平方米西裝大樓迅速進入施工，耗資200萬元?！敬鸢浮?.領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施的差異是造成兩人閑忙差距之大的主要原因。（1）從領(lǐng)導(dǎo)方式上進行分析領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)行為采用的具體形式和手段，它是直接影響領(lǐng)導(dǎo)效能的重要因素。了解和認識領(lǐng)導(dǎo)方式，并且善于隨著時代的變化轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標、做好領(lǐng)導(dǎo)工作的重要條件。在上述案例中，同為廠長，兩人閑忙程度卻非常懸殊的一個重要原因是兩者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式不同。①王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經(jīng)驗，銳意改革，采取了比較民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式，大膽授權(quán)，不僅減輕了自身的工作量，還提高了公司內(nèi)部的工作效率。民主型領(lǐng)導(dǎo)的主要優(yōu)點在于實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)工作方法與工作目標的決策，把反饋當(dāng)做指導(dǎo)員工工作的機會。王在管理的過程中大膽授權(quán)，設(shè)置了職能系統(tǒng)，充分調(diào)動了員工的積極性和自我管理能力。同時王還體現(xiàn)了對下屬的關(guān)心，對參加搶修的職工給予加班費和誤餐補助費，體現(xiàn)了人性化管理。研究結(jié)果表明，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量。在需要提高員工的忠誠度和士氣方面該種領(lǐng)導(dǎo)方式可以拉近和員工之間的距離，增強員工的歸屬感。②步鑫生從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，對工廠的事，事無巨細，事必躬親，從決策到檢查員工上班情況無一不親力親為，把吃飯休息的時間都搭上了。雷厲風(fēng)行，凡事要求速度，強調(diào)細節(jié)，不容許員工有任何松懈，否則重罰。他采取的是典型的專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式。專制型領(lǐng)導(dǎo)方式傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。這種領(lǐng)導(dǎo)方式限制了員工主動性的發(fā)揮，不征求員工意見，決策獨斷專行，一個人說了算。（2）從管理措施上分析①從管理的對象看，王業(yè)震主要側(cè)重于對人員的管理，強調(diào)為員工服務(wù)，重視與員工之間建立良好的信任關(guān)系，而步鑫生則強調(diào)對任務(wù)的管理，少講人情，只重視任務(wù)的完成情況和工作的執(zhí)行程度。②從權(quán)力的集中看，王業(yè)震采取的主要是分權(quán)制，將權(quán)力層層下放，給下屬留有足夠的發(fā)揮空間；尊重下屬的意見，針對下屬的反饋進行及時調(diào)查，完善人事管理；完善層級制，每一個下級只有一個上級，上級對下級的工作不能越級指導(dǎo)，從而保證了權(quán)力的秩序性。步鑫生則是集權(quán)，將所有的權(quán)力都握在手上，工廠大小事都歸其管，采取高度集權(quán)的管理措施。2.“從早忙到晚”意味著廠長和領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位存在問題，做了不該做的事，該做的事卻沒有做好。（1）“從早忙到晚”意味著經(jīng)理是在盡職盡責(zé)為企業(yè)服務(wù)。其優(yōu)點在于：①以身作則，可以為企業(yè)員工樹立良好的榜樣。步鑫生每天工作十五六個小時，有時連吃飯的時間都沒有，這種以身作則，為公司鞠躬盡瘁的行為可以在員工中樹立起一個良好的正面形象，鼓勵員工恪盡職守，為公司效力。②監(jiān)督較為有利，命令容易被迅速貫徹執(zhí)行。時時的監(jiān)控和管理可以使得企業(yè)的一切活動和行為盡在掌握之中，能夠?qū)ν话l(fā)性的危機事件作出迅即反應(yīng)。在步鑫生對上班遲到問題進行嚴肅的查處和懲罰之后，一年之內(nèi)遲到人次立馬竟降到了34人次。③可以使時間安排更緊湊。步鑫生工作的一個重要特點就是“快”，開會快，做決策也快，反對做事拖拉，分秒必爭，今天能做的事絕不拖延至明天。同時也使得組織的管理更加嚴格，增強了組織的紀律性。（2）“從早忙到晚”也從另一個側(cè)面說明了廠長角色定位存在偏差。組織內(nèi)部分工有問題，這樣做造成的后果為：四、1985年，在經(jīng)過一系列的市場調(diào)查分析后，時任可口可樂公司總裁的羅伯托·郭思達，面見羅伯特·伍德羅夫。他分析了公司的市場份額增長率，還匯報了無品牌標識的口感品評調(diào)查結(jié)果。羅伯托·郭思達正在計劃一項史無前例的變革，他打算改變?nèi)澜绫Ｃ芟禂?shù)最高的秘方——可口可樂的配方。然而，他的決心需要羅伯特·伍德羅夫的支持。95歲高齡的羅伯特·伍德羅夫一手打造了世界著名的可口可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風(fēng)靡全球，備受大眾喜愛。作為舵手，羅伯特·伍德羅夫駕駛可口可樂的命運之船已經(jīng)長達60余年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大決定仍要由他定奪。顯而易見，羅伯特·伍德羅夫在以自己的方法——在自己離職后——把他對公司獨特的影響力灌輸?shù)焦ぷ髦校瑥亩俗冯S者的感情和思想，并激勵他們?nèi)バ袆?。不管組織中的“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領(lǐng)組織向理想的目標奮進以接近或超過目標?；蛘撸宰约旱男袆訋ьI(lǐng)組織背道而馳而遠離目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”能預(yù)見變化，發(fā)掘機會，改善不良績效，并領(lǐng)導(dǎo)他的組織實現(xiàn)目標。那么，在組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯特·伍德羅夫？還是羅伯托·郭思達？羅伯托·郭思達是公司的總裁，是可口可樂公司的最高負責(zé)人。為什么他的決定要經(jīng)過羅伯特·伍德羅夫的同意？請你結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論，就上面給出的例子，談一談你對管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系的理解?！敬鸢浮课濉⒐ぷ鲿r間睡大覺盡管近年來經(jīng)濟形勢逐漸好轉(zhuǎn)，許多美國人仍然覺得工作時長已經(jīng)達到他們的極限。結(jié)果就是，與其他更重要的問題相比，睡眠問題只能退居次要地位。但有些員工并沒有因此整天像僵尸一樣無精打采，而是通過偷偷地“小憩”來為自己充電。比如45歲的理財規(guī)劃師羅尼每天早上5點起床，工作到中午，然后會溜進自己的車里打個小盹兒。投資銀行家經(jīng)常到網(wǎng)絡(luò)社區(qū)華爾街綠洲上發(fā)表博文，提出他們在工作中遇到的難題，從這上面的評論來看，偷偷打盹兒的不止羅尼一人。他們有什么建議？蹲在馬桶上打盹兒充電時，記得把馬桶蓋放下來，不要脫褲子。“這樣最舒服。”雖然西裝革履的投資銀行家坐在馬桶上打盹的畫面確實好笑，但很多人認為，缺乏睡眠可不是鬧著玩的。針對睡眠缺乏的研究發(fā)現(xiàn)，疲憊的員工所承受的背部疼痛、抑郁以及對工作的不滿意程度更高，工作績效更差。實行夏令時后，人們會因此少睡一個小時，單是這一個小時就足以造成更多的人在工作時間上網(wǎng)偷懶。一些公司已經(jīng)注意到，睡眠不足會給組織帶來損失，并開始鼓勵員工在工作期間打盹兒。人力資源管理協(xié)會一項涉及600家公司的調(diào)查顯示，2011年有6%的公司專門為員工安排了休息室。除此之外，國家睡眠基金會一項針對1508名員工的民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，34%人被組織允許在工作期間打盹兒。問題：1.組織應(yīng)該關(guān)注員工睡眠不足的問題嗎？哪些影響睡眠的因素或多或少可以由組織掌控？2.強化理論是如何在員工睡眠不足的問題上發(fā)揮作用的？3.作為一名管理者，如果你發(fā)現(xiàn)員工睡眠不足，你會采取哪些措施幫助他們？你會使用哪種動機理論幫助他們？【答案】1.組織應(yīng)該關(guān)注員工睡眠不足的問題。有這些影響睡眠的因素可以由組織掌控：（1）睡眠的環(huán)境。組織可以為員工提供舒適的，沒有打擾的房間，讓他們在工作之余可以享受小憩，提高工作效率。（2）睡眠時間。即使公司為員工提供了好的睡眠環(huán)境。沒有時間睡覺也沒有用，因此，組織需要合理安排工作和休息時間，讓員工勞逸結(jié)合。（3）組織環(huán)境。在組織中號召員工正確看待這件事，不要不敢在組織中小憩?；蛘哒J為在工作時間小憩會承受大的心理壓力。大多數(shù)學(xué)生可能會同意組織應(yīng)該關(guān)心員工睡眠不足。許多研究表明，睡眠剝奪對員工表現(xiàn)有負面影響，并且可以增加壓力水平，從而進一步邊緣化員工的表現(xiàn)。在考慮組織控制的因素時，學(xué)生可能會將重點放在責(zé)任水平，工作時間和地點上，與工作相關(guān)的旅游數(shù)量等等。2.（1）強化理論的主要要點①強化理論是行為主義的觀點，認為強化塑造行為。②強化理論不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個體采取某種行動會帶來什么后果。③操作性條件反射理論可能是強化理論中與管理領(lǐng)域最密切相關(guān)的組成部分。（2）強化理論者認為行為是環(huán)境造成的。他忽略了個人的內(nèi)在狀態(tài)，而不是集中于當(dāng)人們采取行動時會發(fā)生什么。如果他們因為采取制定行動立即獲得獎勵，那么人們最有可能參與所期望的行為。學(xué)生可能會考慮到這樣一個事實：對于許多員工來說，工作已經(jīng)變成了全天候的工。而且對許多人而言，這意味著太多的工作時間和太少的停工時間。3.（1）作為一名管理者，如果我發(fā)現(xiàn)員工睡眠不足，我會采取的措施有：①和員工談話，了解造成他們睡眠不足的原因是什么。如果常常是在工作時間外工作還不能完成，就幫助他們提高工作效率，爭取在工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)。如果是工作時間太長，那么就適當(dāng)減短工作時間。如果有的員工因為在上班途中花費太多時間，可以由公司負責(zé)，幫忙租公司附近的房子，通過減少上班途中的時間來增加員工睡眠時間。②在公司專門為員工開辟休息室，讓員工在疲勞時有個安靜的環(huán)境休息。六、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學(xué)學(xué)習(xí)行政管理專業(yè)。在校期間品學(xué)兼優(yōu)，多次獲得獎學(xué)金、“三好”學(xué)生和優(yōu)秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產(chǎn)黨。2002年，小張參加了某市公務(wù)員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務(wù)員系統(tǒng)，小張認為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學(xué)又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔(dān)各種工作任務(wù)，回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔(dān)了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在會議上表揚小張?？墒锹斆鞯男埌l(fā)現(xiàn)，隨著主任表揚次數(shù)的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉(zhuǎn)正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學(xué)的還很多啊！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領(lǐng)導(dǎo)，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業(yè)績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習(xí)慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導(dǎo)致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現(xiàn)，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領(lǐng)導(dǎo)，對于非正式組織會從組織文化建設(shè)方面著手努力。加強組織文化建設(shè)，構(gòu)建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的行為規(guī)范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導(dǎo)其自覺地為組織目標的實現(xiàn)積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長遠來看，提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式，構(gòu)建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響，組織應(yīng)遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，科學(xué)地、藝術(shù)地運用多種激勵手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織目標的順利實現(xiàn)。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應(yīng)善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準確把握員工的需求，強化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的期望，從人才發(fā)展的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響；再次，賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響。七、2020年2月20日下午，國務(wù)院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會，介紹中央赴湖北指導(dǎo)組組織開展疫情防控工作情況，中央指導(dǎo)組成員、國務(wù)院宅副秘書長丁向陽介紹：在工作協(xié)調(diào)的過程中，我們看到，前一段時間，整個指揮系統(tǒng)需要提升，需要提高效率，如果指揮系統(tǒng)的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏，那么就不能稱之為戰(zhàn)時，也就不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理要求有關(guān)方面，要對有關(guān)工作加強整改，要進行整頓，要提升水平、提高質(zhì)量、提高效率。發(fā)布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：“按照黨中央、國務(wù)院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務(wù)院的分管領(lǐng)導(dǎo)還是作為領(lǐng)導(dǎo)小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工作布置，1月22號，按照李克強總理的指示要求，孫春蘭副總理到這里調(diào)查、督察武漢的防控工作，按照總書記的具體指示要求，她到武漢做了兩個決定和工作部署。”丁向陽表示，第一，“封城”。當(dāng)時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指示，要求武漢進行交通的隔離，這是外防輸出、內(nèi)防擴散的重要措施，正是這項措施保護了全國，保護了武漢。此外，他表示，指導(dǎo)組到武漢正值春節(jié)期間，指導(dǎo)組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發(fā)展情況，馬上做出決定，最后報國務(wù)院同意，提出繼續(xù)徹底阻斷傳染源，遏制疫情發(fā)展，要求湖北省抓緊研究延長假期的問題。這次新冠疫情防控中的“戰(zhàn)時”管理具有哪些特點（3分）【答案】（1）由中央政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)應(yīng)急處置工作。（2）快速反應(yīng)，協(xié)同應(yīng)對，調(diào)動全國力量。（3）以人為本。八、材料1：聯(lián)想電腦公司是聯(lián)想集團的子公司，它的產(chǎn)品主要有服務(wù)器、商用電腦和家用電腦。聯(lián)想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊時，采取了積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)的營銷策略。首先，實施互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。1999年是聯(lián)想電腦公司戰(zhàn)略全面轉(zhuǎn)向Internet的第一年，電子商務(wù)的開通是其開始轉(zhuǎn)型的第一個重要策略和先行措施，不僅對銷售商提供產(chǎn)品，同時也提供高速高效的商務(wù)運作服務(wù)，并計劃協(xié)助代理商進行自身信息系統(tǒng)的建設(shè)，以共同改進雙方的商務(wù)運作。第二，建立互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)銷渠道。聯(lián)想電腦公司擁有近千家分銷商、經(jīng)銷商及代理商，如今也致力于互聯(lián)網(wǎng)時代分銷體系的建設(shè)。于1999年6月正式開通了電子商務(wù)系統(tǒng)和專門用于專賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯(lián)網(wǎng)上的包括雅虎、美國有線新聞等在內(nèi)的五個最熱門的網(wǎng)站，并造成這些網(wǎng)站癱瘓長達數(shù)小時。技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，黑客使用了一種叫“拒絕服務(wù)”的入侵方式，在不同的計算機上同時用連續(xù)不斷的服務(wù)器電子請求來轟炸雅虎網(wǎng)站。面對猛烈的攻擊，技術(shù)人員只能看著泛濫成災(zāi)的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網(wǎng)所需的路由器。結(jié)合案例，試分析信息技術(shù)對管理工作的影響?！敬鸢浮楷F(xiàn)代信息技術(shù)正在改變著產(chǎn)品和生產(chǎn)過程、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、甚至競爭本身的性質(zhì)。把信息技術(shù)看作是輔助或服務(wù)性的工具已經(jīng)成為過時的觀念，管理者應(yīng)該認識到信息技術(shù)的廣泛影響和深刻含義，以及怎樣利用信息技術(shù)來創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。信息技術(shù)對管理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消極的影響。（1）積極影響①在人的管理這一層次，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使聯(lián)想實現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：第一方面，傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分，實行群體式管理，可以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電子郵件及內(nèi)部主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉(zhuǎn)變，使得可以以很低的成本完成個體與個體之間的溝通，從而為實現(xiàn)又見森林、又見樹木的個體管理提供了物質(zhì)基礎(chǔ)；第二方面，過去員工習(xí)慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到組織下層，領(lǐng)導(dǎo)越喜歡老實、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現(xiàn)在由于信息手段的支持，以目標為導(dǎo)向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以實施。②在組織管理層次，網(wǎng)絡(luò)信息手段也使組織實現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變：首先是完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協(xié)作型的矩陣組織的轉(zhuǎn)變；其次是部門間協(xié)作關(guān)系由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務(wù)流程體系來指導(dǎo)。③在業(yè)務(wù)管理層次上，從內(nèi)部管理（財務(wù)、人力資源、行政等）到業(yè)務(wù)運作（研發(fā)、制造、渠道、服務(wù)等），Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管財務(wù)、制造、倉儲，使全球性運作得以有效管理；分銷渠道電子商務(wù)系統(tǒng)實現(xiàn)了網(wǎng)上代理與銷售；網(wǎng)上服務(wù)備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的服務(wù)周期，又大大降低了備件運作成本等。④戰(zhàn)略層次上，Internet帶來了將影響所有人工作和生活，影響所有產(chǎn)業(yè)運作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對企業(yè)文化產(chǎn)生深遠的影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應(yīng)具備兩個特征：協(xié)同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)企業(yè)中，這是一對難以調(diào)和的矛盾，而在Internet時代，個體將被賦予更大的權(quán)力和空間，人與人之間的關(guān)系將主要是資源互動關(guān)系，團隊將不再是凍結(jié)個性的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極影響①信息泛濫。一方面是信息急劇增長，另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速度超出了人們的承受能力，導(dǎo)致信息泛濫的出現(xiàn)。②信息污染。一些錯誤信息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術(shù)應(yīng)用的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強，信息安全已成為日趨突出的問題。一些不法分子利用信息技術(shù)手段及信息系統(tǒng)本身的安全漏洞，進行犯罪活動，如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是信息泛濫、信息污染還是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了管理工作的難度，降低了管理工作的效率。九、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進行協(xié)調(diào)。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1．崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2．績效評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當(dāng)這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4～5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標過程中的相關(guān)因素，突出需要強化和改進業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的商談。3．個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強調(diào)自我評估、目標和行動計劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6．一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項目，它已經(jīng)實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項目擴大到中級管理層。7．職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8．職業(yè)生涯項目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9．合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。10．學(xué)費補償。此項目已實行多年，它報銷學(xué)費和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項目的全部學(xué)費和費用。【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學(xué)費補償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學(xué)的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確