員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第一頁，共三十八頁。課程結構什么是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1為什么要做員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃2CONTENTS員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角色分配3員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施步驟4第二頁，共三十八頁。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協(xié)調員工個人需要和企業(yè)組織需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。一、什么是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃公司幫助員工設計職業(yè)發(fā)展計劃，為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和晉升等發(fā)展機會，達到滿足員工的職業(yè)發(fā)展愿望，進而實現(xiàn)組織與員工的共同成長、共同受益。第三頁，共三十八頁。專業(yè)通道管理通道基層人員核心骨干高層管理者中層管理者基層管理者專家管理人員專業(yè)人員員工職業(yè)發(fā)展通道一、什么是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃四星三星一星二星四星三星一星二星五星五星第四頁，共三十八頁。對員工的意義不是管理人員，也能通過自身能力的提升得到同事及顧客的尊重及認可認識自身工作現(xiàn)狀，及優(yōu)劣勢，明確發(fā)展方向有管理與專業(yè)的雙發(fā)展通道，平臺更廣闊靠自身能力的提升，實現(xiàn)自身薪酬收入的增加對員工的意義二、為什么要做員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第五頁，共三十八頁。對員工的意義-上海文峰的星級員工二、為什么要做員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1、肩章的星數代表不同級別；2、星級不同客人需要支付的服務費用也不同，相應的，收入自然也不一樣；3、星級越高，公司越重視，也更能得到客人的尊重。第六頁，共三十八頁。對員工的意義-鏈家地產員工二、為什么要做員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1、根據能力及業(yè)績不同，分為A、B、……級，每級分為3等；2、級別不代表管理層級，代表業(yè)務能力的高低；3、級別越高，企業(yè)越重視，可作為管理者儲備。第七頁，共三十八頁。對管理者的意義對管理者的意義為下屬晉升和薪酬調整提供依據了解下屬優(yōu)、劣勢，幫助下屬明確職業(yè)發(fā)展方向更有針對性地培養(yǎng)員工，幫助下屬更快地成長二、為什么要做員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第八頁，共三十八頁。對公司的意義對公司的意義使企業(yè)合理配置人力資源，把合適的人放在合適的位置上保證企業(yè)未來人才的需要，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標吸引優(yōu)秀人才，留住核心員工，優(yōu)化人員結構提高員工工作積極性和主動性二、為什么要做員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃第九頁，共三十八頁。三、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角色分配員工的角色——主角了解職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展通道及工作標準，明確自身發(fā)展需求，明確職業(yè)發(fā)展方向；與上級溝通自己的職業(yè)生涯發(fā)展意愿，并與其達成一致意見；通過評審入級，從評審委員會的評估反饋中，清楚認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足，確定自己需要的知識技能并主動學習；根據評審結果，與上級溝通制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；實施發(fā)展計劃，并表現(xiàn)出良好的工作績效，積極爭取在自己選擇的通道中晉升。第十頁，共三十八頁。三、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角色分配管理者的角色教練管理者要明確公司的需求及工作標準，及時引導、糾正員工的行為，從而使得員工沿著職業(yè)生涯目標前進評估者對員工工作現(xiàn)狀進行評估，并給予反饋推薦人向員工推薦職業(yè)生涯發(fā)展所需的資源，比如公司培訓、技能大賽、工作匯報會等，以及適時向員工推薦不同的學習和提升機會。顧問管理者應該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇建議，協(xié)助員工設定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實踐方面的建議第十一頁，共三十八頁。三、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的角色分配人力資源部的角色機制的搭建組織建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：為員工設計專業(yè)與管理雙通道，并建立與之匹配的薪酬體系、人才培養(yǎng)體系等；營造尊重專業(yè)人才的氛圍；為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展認證所需的各種信息和專業(yè)化的指導服務；幫助管理者做好評估者、教練、顧問和推薦人的角色。第十二頁，共三十八頁。四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟1、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃宣講講解內容員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義實施步驟及關鍵節(jié)點注意事項講解對象各部門負責人：由人力部門負責人負責講解；各部門員工：由人力部門派專人負責講解，部門負責人配合講解第十三頁，共三十八頁。四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟2、設計申報條件和行為標準設計行為標準部門負責人負責開發(fā)行為標準，人力部門及時給與支持；開發(fā)行為標準之前須對該崗位的職責進行細化梳理，并將細化梳理后的工作事項根據難易程度實施分級。設計申報條件申報條件是入級的硬性門檻，如果員工達不到就沒有資格申請該級；一般申報條件包括：學歷、崗位經驗、培訓課時、項目經驗、考核成績、知識技能等方面第十四頁，共三十八頁。如何設計行為標準1、按崗位職責編寫行為標準在擬定每個崗位的行為標準前，我們先要對職責進一步細化和深化。這種細化可以根據事項的流程或步驟來展開，也可以根據事項的內容來展開。如招聘管理，按事項的流程或步驟可分為招聘準備、面試實施、背景調查等；如行政管理，按事項的內容可分解為檔案管理、會議管理、車輛管理等。對于某一項具體職責來說，行為標準是按流程、步驟，還是按內容劃分，要視職責具體情況而定。第十五頁，共三十八頁。如何設計行為標準1、按崗位職責編寫行為標準每項行為標準是對崗位職責的細化，但細化到什么程度要視管理水平和管理要求而定。行為標準過粗可能導致重要節(jié)點的成果沒有體現(xiàn)，過細又會導致工作過程被切得過于零散，對工作最終成果的評價可能會有所偏差。在編寫行為標準時，還需要注意的是，每一個行為標準是崗位職責所要求的必要動作，而且必須有成果的產生。行為標準不可過于遷就現(xiàn)在員工的狀況。因此，行為標準的內容要反映企業(yè)對于員工在行為上的期望和要求，要有前瞻性，為員工努力的確定方向。然而，行為標準不能過于好高騖遠，讓員工可望而不可即，否則會讓員工喪失信心，打擊員工積極性第十六頁，共三十八頁。1、按崗位職責編寫行為標準（示例）某人力專員崗位說明書崗位標識崗位名稱人力專員所屬部門人力行政部崗位人數1人直接上級人力行政經理直接下屬無崗位職責職能工作職責1聘用管理建立并優(yōu)化公司的招聘及試用期管理制度；分析招聘需求，制定招聘計劃；招聘渠道管理；簡歷篩選；面試實施；背景調查；新員工試用期及轉正管理；2…………一類目錄二類目錄行為標準聘用管理制度建立與優(yōu)化建立并優(yōu)化公司的招聘及試用期管理制度招聘需求分析收集各部門的招聘需求，制定招聘計劃根據五定方案及實際業(yè)務狀況，分析招聘需求，給出合理性判斷，并制定招聘計劃招聘渠道管理定期與合作渠道溝通，確保招聘渠道的暢通與資源的共享，并實施評估簡歷篩選完成簡歷篩選面試實施組織面試，并溝通記錄結果組織開發(fā)面試題目，建立各崗位的面試題庫組織實施面試，并反饋結果背景調查實施背景調查，出具背景調查報告試用期及轉正管理組織三方進行試用期及轉正評估，匯總評估意見，并辦理轉正審批手續(xù)關注員工，定期訪談，對試用期人員的日常工作及生活提供幫助，提出評價意見第十七頁，共三十八頁。如何設計行為標準2、將行為標準分級行為標準編寫好之后，就要按工作難易程度將各項行為標準進行分級。除特殊情況外，今年我們將所有崗位的行為標準的級別定為三級。當分級數量不足三級時，不要想著強行“拔”出三級的工作，三級的工作是隨著行為標準的編制“自然”產生的。需要注意的是，分級必須是按工作難易程度進行劃分的，而不是按工作量劃分。一個崗位的行為標準劃分好級別后，再進行一下綜合考量。一是要看同級別的行為標準，以確保每一級的行為標準基本屬于同一個難度。二是要看不同級別之間的行為標準，確保不同級別之間的行為標準能夠體現(xiàn)出差異性，處于不同難易程度。第十八頁，共三十八頁。如何設計行為標準2、編制各級行為標準表并設權重完成行為標準分級后，將同一級別的行為標準匯總成一張行為標準表。之后，從按照百分制，先給一類目錄賦予權重、再根據一類目錄的權重給二類目錄賦予權重，最后根據二級目錄的權重給各項行為標準賦予權重。各項行為標準權重分配的原則是：如果一項行為標準在某個員工的整體工作中占到大量的工作時間，或較為重要，那么這項行為標準的權重就要偏大。反之，權重則要小。第十九頁，共三十八頁。申報條件一級學歷

崗位經驗社會經驗

公司經驗

實操經驗

培訓商學院

外部培訓時長

項目經驗

KPI考核

知識

工具

行為標準一級目錄一級分數二級目錄二級分數行為標準行為標準分數

成果：****部門**崗位申報條件及行為標準（一級）第二十頁，共三十八頁。四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟3、入級準備評審委員會培訓培訓主體：人力部門負責對評審委員會成員實施培訓；培訓內容：評審方法及評審過程中的注意事項。成立評審委員會評審委員會組成成員必須包括：員工直接上級、部門負責人、人力部門負責人、總經理員工輔導入級申請：入級申請由員工提出；輔導主體：由員工部門負責人實施輔導。第二十一頁，共三十八頁。四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟思考：如果你是部門負責人，你如何輔導下屬做好入級前的準備工作？3、入級準備第二十二頁，共三十八頁。姓名

崗位

入職時間

任職時間

現(xiàn)職級

現(xiàn)星級

申請職級

申請星級

申請時間

提交材料

直屬上級意見

簽字：

日期：部門經理意見簽字：

日期：總經理意見簽字：

日期：認證申請表第二十三頁，共三十八頁。正式評審正式評審：正式評審的流程與試認證一致。評審結果：評委集體評分，評分結果差異較大時，各評審成員須對該事項進行集體討論并達成一致意見，最終當場溝通確認結果。試評審四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟4、入級評審試評審人選擇：由部門負責人在部門內部選擇1~2名員工進行試入級評審。試評審結果：不作為正式結果，主要驗證行為標準準確性，幫助評審委員會熟悉評審流程及注意事項。第二十四頁，共三十八頁。被評人：

評審人：

序號一類目錄二類目錄行為標準權重考評得分

(0-10分)最終得分1-1

0.001-2

0.001-3

0.001-4

0.00總分

00.002-1

0.002-2

0.002-3

0.00總分

00.003-1

0.003-2

0.00總分

00.004-1

0.004-2

0.004-3

0.00總分

00.005-1

0.005-2

0.005-3

0.00總分

00.00合計分數100%

入級評審表(**級)第二十五頁，共三十八頁。實戰(zhàn)練習入級評審要求：以小組為單位，選取四個人完成，其中一人為被評審員工，另外三人為評委，其他人均為觀察員。依據《入級評審表》實施評分。時間：20分鐘分享：分小組分享評審過程中的收獲及不足。第二十六頁，共三十八頁。入級評審的注意事項（一）評委打分要前要充分了解員工工作的相關信息評委基本上由被評審人（以下簡稱“員工”）的直接上級、員工的部門負責人、人力部門負責人和總經理組成。除了員工的直接上級，其他評委對員工工作情況了解都相對有限。因為，評委一定要提前通過各種渠道來了解員工工作的相關信息。例如，向員工的直接上級了解員工工作的情況，提前查閱員工的工作成果或觀察員工的日常表現(xiàn)，甚至提前就評審表中的行為標準與員工進行深度溝通。唯有如此，評委在打分時才有據可依。第二十七頁，共三十八頁。入級評審的注意事項（二）員工要充分準備，展現(xiàn)自己的工作思路和成果在評審前，員工要根據自己評審表中的行為標準，充分準備評審材料，包括工作思路及成果。一方面，最好在評審前可以提前寫一份簡潔的答辯提綱，幫助自己在答辯時清晰展現(xiàn)自己的工作思路。另一方面，可以提前把自己的工作成果發(fā)送給評委，讓評委在評審前有充足的時間深度地了解自己的工作成果。在資料準備過程中，員工的直接上級一定要協(xié)助員工，對員工準備不充分的地方進行補充，對偏離或不足以說明行為標準的地方進行糾正。人力部門也要參與到員工評審資料的準備中，在開始準備之前引導式的告訴員工怎樣準備資料、準備什么樣的資料、怎么參加評審；在完成資料準備后檢查資料是否符合規(guī)定，是否涵蓋了參評的全部行為標準。第二十八頁，共三十八頁。入級評審的注意事項（三）評審過程中要營造輕松的氛圍整個評審過程，要營造輕松的氛圍，讓員工更好的展現(xiàn)自己，而不是讓員工有被“審判”的感覺。例如，評委不能以逼問的方式進行提問，而是適當地引導員工回答問題；評委要與員工進行眼神交流，給予肯定和鼓勵；評審場地的布置要寬敞明亮；等等。第二十九頁，共三十八頁。入級評審的注意事項（四）評審后要與員工充分溝通評審結果《評審結果確認表》由總經理審批后，部門負責人要與員工進行一對一的充分溝通。部門負責人要持《評審結果確認表》及各評委對各項行為標準打分的平均數進行溝通，切不可將某一位評委的打分結果告知員工。對每一項扣分的行為標準，部門負責人要告訴員工為什么扣分，下一階段工作要如何改進；對每一項滿分的行為標準，部門負責人要告訴員工在哪個關鍵點上做的好，應當如何繼續(xù)發(fā)揚。對員工提出的不同觀點，要給予充分解釋，切不可讓員工只知道最終評級結果，而不知道如何改進。第三十頁，共三十八頁。姓名

部門

評審時間

申報星級

級

星一級目錄得分

總分

評審結果：

級

星人力部門負責人簽字/日期

總經理簽字/日期

部門負責人簽字/日期

被評審人簽字/日期

評審結果確認表第三十一頁，共三十八頁。四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟5、根據確定級與等調整薪酬薪酬入級根據評審結果確定的級與等，得到對應的薪酬。第三十二頁，共三十八頁。四、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實施步驟6、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃重視職業(yè)生涯發(fā)展計劃員工個人明確自身發(fā)展目標，制定發(fā)展計劃；各部門負責人及員工直接上級要承擔起培養(yǎng)員工的責任，及時指導員工制定發(fā)展計劃；人力部門跟蹤收集發(fā)展計劃。第三十三頁，共三十八頁。姓名

部門

崗位

職業(yè)發(fā)展通道：□專業(yè)□管理職業(yè)發(fā)展輔導