組織行為學7激勵及其應用

動機：概念及其應用

Motivation宋洪峰經(jīng)濟管理學院組織行為學第一頁，共四十七頁。動機的概念與理論基礎動機的概念早期的動機理論當代的動機理論動機理論的整合2023/5/192第二頁，共四十七頁。動機的概念動機（motivation）是一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。愿意付出多大的努力？有利于組織目標的實現(xiàn)嗎？努力能持續(xù)多長的時間？動機是個體和環(huán)境相互作用的結果。動機因人而異，因時而異。2023/5/193第三頁，共四十七頁。早期的動機理論需要層次理論（Ⅰ&Ⅱ）X理論和Y理論雙因素理論它們是當代各種動機理論的成長基礎實踐中的管理者經(jīng)常使用這些理論和相關術語解釋員工的動機問題2023/5/194第四頁，共四十七頁。馬斯洛的需要層次理論（hierarchyofneedstheory）“需要”（need）一詞意味著使特定的結果具有吸引力的一種生理和心理上的缺乏。自我實現(xiàn)（self-actualization）的需要較高級的需要：通過內(nèi)部（個體內(nèi)在的內(nèi)容）使人得到滿足較低級的需要：通過外部使人得到滿足（報酬、合同、任職時間等）動機理論中最著名的，但也是最無研究證據(jù)的2023/5/195第五頁，共四十七頁。奧爾德弗的ERG理論對馬斯洛需要層次理論進行修訂，使之與實證研究更為一致，提出三類核心需要：存在需要（生理、安全）關系需要（社會）成長需要（尊重與自我實現(xiàn)）同時作用；不足強化；遇挫可退。“沒有得到滿足的需要和得到滿足的需要的都會促使人們向著新的需要水平發(fā)展。”但是。。。2023/5/196第六頁，共四十七頁。2023/5/197三種需要的關系發(fā)展需要不滿足發(fā)展需要的重視發(fā)展需要的滿足關系需要不滿足存在需要不滿足關系需要的重視存在需要的重視關系需要的滿足存在需要的滿足第七頁，共四十七頁。麥格雷戈的X理論和Y理論X理論：一般人生性懶惰，盡可能地少做工作他們?nèi)狈π坌膲阎?，不愿承擔責任，寧愿被人領導他們天生就以自我為中心，對組織需要漠不關心他們的本性就反對變革他們輕信而不明智，易于被騙子和野心家所蒙蔽Y理論：多數(shù)人是勤奮的人們可以做到自我指揮和自我控制對目標負有責任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)適當條件下，一般人能學會接受責任和主動承擔責任多數(shù)人具備高度的想象力、智謀和創(chuàng)造性2023/5/198第八頁，共四十七頁。赫茨伯格的雙因素理論（two-factortheory）導致工作滿意與工作不滿意的因素有很大不同激勵因素與保健因素要想激勵人們積極從事工作，必須重視和工作本身有關的因素或是直接帶來結果的因素。2023/5/199第九頁，共四十七頁。2023/5/1910激勵因素保健因素滿意滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意不滿意第十頁，共四十七頁。對雙因素理論的批評赫茲伯格所運用的程序受到方法論的限制。當事情滿意時，人們傾向于把功勞記在自已身上；相反，則把失敗歸于外部環(huán)境因素。研究方法的信度值得懷疑，既然評價者必須對回答結果作出解釋，那么，他們有可能用一種方法來解釋這個回答，而用不同的方法來解釋另一個相似的回答，這就可能使調(diào)查結果失真。沒有對滿意度進行整體的測量，也就是說，一個人可能討厭他的工作的一部分，但仍認為工作是可以接受的。這個理論與以前的研究結論不一致。激勵-保健理論忽視了環(huán)境變量。假設工作滿意度和生產(chǎn)率之間有一定關系，但是所用的研究方法只考察了工作滿意度，沒有考察生產(chǎn)率。為了使研究具有參考意義，人們必須假設滿意度和生產(chǎn)率之間密切相關2023/5/1911第十一頁，共四十七頁。當代動機理論麥克萊蘭的需要理論認知評價理論目標設置理論自我效能感理論強化理論公平理論期望理論早期動機理論廣為人知，經(jīng)不起嚴格推敲卻也未被全盤否定2023/5/1912有效證據(jù)第十二頁，共四十七頁。麥克萊蘭的需要理論成就需要（nAch）：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權力需要（nPow）：使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。歸屬（親和）需要（nAff）：建立友好和親密的人際關系的欲望。2023/5/1913第十三頁，共四十七頁。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)：高成就者區(qū)別與其它人的關鍵在于他們想把事情做得更好。他們努力是為了個人成就而不是成功的報酬本身。有一種使事情比以前做得更好或更有效率的欲望。這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要(nAch)。高成就者感到任務成功的可能性是0.5時，他們的工作成績最好。他們既要工作有挑戰(zhàn)性，但也不希望是撞大運！他們未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其在大規(guī)模組織中。為什么？2023/5/1914第十四頁，共四十七頁。認知評價理論Charms（1968）提出該理論，后來以Deci為代表的很多人進行了研究。過多的外部獎勵會降低內(nèi)部動機的總體水平！要想使工資或其他外部獎勵成為有效的激勵物，它們必須與個體的績效水平保持一致。為了避免內(nèi)部動機降低，似乎更合理的做法是個體的工資水平不隨工作績效的變化而變化。言語式的外部獎勵和有形獎勵對人們內(nèi)在動機的影響實際上是不同的——引導注意力的方向不同2023/5/1915VS第十五頁，共四十七頁。認知評價理論的新發(fā)展：自我一致性理論——探討人們追求目標的理由與其興趣和核心價值觀的一致性程度人們追求目標的理由是其內(nèi)在的興趣，則實現(xiàn)目標的可能性就大，及時目標沒有實現(xiàn)，亦高興，因為努力的過程本身就充滿樂趣如果追求目標的理由是外部原因，則實現(xiàn)目標的可能性就小，即使獲得成功，幸福感也不高，因為目標本身對他們而言意義不大因內(nèi)部原因追求工作目標的人對工作更為滿意，感到自己與組織能更好地匹配，表現(xiàn)也越好！意義：如何找工作？如何找員工？2023/5/1916第十六頁，共四十七頁。目標設置理論（Goal-settingTheory）“請大家努力學習，盡力而為”Top5、前十名、平均分提高5分。。。。為達到目標而工作是工作動機的主要激勵源！目標告訴員工需要做什么，以及需要付出的努力。目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素！如果能夠獲得反饋，效果會更好！請牢記，自發(fā)的反饋比來自外部的反饋更具激勵效果！如果能力和目標的可接受性這些因素保持不變，實現(xiàn)目標的難度越大，績效水平越高。2023/5/1917第十七頁，共四十七頁。員工參與目標設置和接受指定目標那個更具優(yōu)勢，我們?nèi)狈σ恢碌淖C據(jù)。But：參與目標設置可以提高目標本身的可接受性，使人們?yōu)檫_成目標愿意付出更多的努力。如果沒有參與，那么設置目標的人需要對目標的目的性和重要性做出清晰而明確的解釋！2023/5/1918目標績效目標承諾任務特點民族文化第十八頁，共四十七頁。影響目標和績效之間關系的權變因素目標承諾目標是公開的、個體是內(nèi)控的、目標是自我設定而非他人指定的任務特點簡單而非復雜、仔細研究而非突發(fā)奇想、相互獨立而非相互依賴對于相互依賴的任務而言，群體目標更為可取民族文化2023/5/1919行動意向（對于具體而困難目標的清晰闡述）是一種強有力的動機力量！第十九頁，共四十七頁。自我效能感理論自我效能感（self-efficacy）是指一個人對他能勝任一項工作的信心。你的自我效能感越高，對自己在一項任務中獲得成功的能力就越有信心。在面對困難情況下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放棄；相反，那些具有高自我效能感的人會努力把握挑戰(zhàn)。高自我效能感的人對消極反饋的反應是更加努力，而低自我效能感的人則可能降低努力程度。2023/5/1920第二十頁，共四十七頁。強化理論目標設置理論VS強化理論前者是一種認知觀點，它假設一個人的目的指引其行為。強化理論是行為主義的觀點，認為強化塑造行為。強化理論認為人的行為是由外部因素控制的，這種因素就是強化物（是行為的結果）強化物是在行為結果之后的一個反應，它提高了該行為重復的可能性。所以，行為是其結果的函數(shù)。2023/5/1921第二十一頁，共四十七頁。如何提高自我效能感過去的成功經(jīng)驗（從個人和組織層面理解）替代榜樣口頭說服皮革馬利翁效應（或蓋拉提亞效應）高IQ學生案例海員暈船案例喚醒2023/5/1922第二十二頁，共四十七頁。公平理論公平是非常重要的！但公平從來都是相對的！公平理論認為，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。2023/5/1923第二十三頁，共四十七頁。公平理論指出，當員工感到不公平時，會采取以下5種選擇的一種或多種：

歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出；

采取某種方式的行為使他人改變投入與產(chǎn)出；采取某種方式的行為使自己改變投入與產(chǎn)出；

選擇不同的參照物；辭去工作。2023/5/1924第二十四頁，共四十七頁。在大多數(shù)工作情境中，報酬過高帶來的不公平感似乎對行為的影響并不十分顯著。與報酬過低帶來的不公平相比，人們更能容忍報酬過高帶來的不公平感。（公平方程的一半土崩瓦解）并非所有人都對公平性很敏感，對于“仁慈類型者”，公平理論的預測性不會精確。2023/5/1925組織公平分配公平程序公平互動公平第二十五頁，共四十七頁。公平的三種形式中：分配公平與結果的滿意度（如對薪酬的滿意）和組織忠誠度強相關過程公平與工作滿意度、組織信任、離職、工作績效及組織公民行為強相關互動公平方面的研究不多在管理的實踐中，我們更為關心的是人們對組織公平的感知，而不是試圖弄清楚個體的產(chǎn)出和他們的投入之間的比值是否客觀公平2023/5/1926第二十六頁，共四十七頁。弗魯姆的期望理論個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。2023/5/1927個人努力個人績效組織獎勵個人目標123努力與績效的關系績效與獎賞的關系獎賞與個人目標的關系第二十七頁，共四十七頁。為什么許多工人對工作缺乏積極性而只求得過且過？期望理論給出的解釋：如果我努力工作，能在績效評估中表現(xiàn)出來嗎？如果我有好的績效評估結果，能獲得獎勵嗎？如果有獎勵，對我而言有多大的價值呢？2023/5/1928第二十八頁，共四十七頁。整合的理論期望理論說：三個關系能力和績效評價影響績效獎勵（強化）有利于提高績效獎勵是否有效取決于個人需要（ERG）獎勵是否有效還受公平感的制約，不公平感會導致努力的減少。高成就者超越這一切。29第二十九頁，共四十七頁。當代動機理論的整合2023/5/1930個人努力個人績效組織獎勵個人目標目標引導行為強化能力主導需要績效評估標準內(nèi)部動機客觀的績效評估系統(tǒng)高成就需要機會公平比較第三十頁，共四十七頁。動機在管理中的應用目標管理員工認可方案員工卷入（參與）方案浮動工資技能工資彈性（靈活）福利2023/5/1931第三十一頁，共四十七頁。目標管理德魯克——《管理實踐》（1954）：管理的圣經(jīng)兩大貢獻：目標管理&人力資源管理管理不應是控制員工，而是要通過目標的設定來激勵員工目標管理強調(diào)：通過一套程序自上而下逐級分解組織目標各級目標的設定應是具體的、可檢驗的和可測量的下級參與目標制定，上級對目標的實現(xiàn)進行指導并承擔最終責任。2023/5/1932第三十二頁，共四十七頁。目標管理的四個組織部分：目標細分、參與決策、明確時間期限和執(zhí)行反饋削減成本、改善服務或提高質(zhì)量部門成本降低7%；改善服務以確保所有電話訂單在24小時之內(nèi)得到處理；提高質(zhì)量，保證銷售退貨率低于1%2008年12月前部門成本降低7%；執(zhí)行反饋一定要有反饋必須是持續(xù)的反饋不是為了反饋而反饋，而是使每個人能夠控制和糾正他們的行動2023/5/1933第三十三頁，共四十七頁。目標管理與目標設置理論目標設置理論表明：困難的目標比容易的目標能帶來更高的個體績效；具體的目標比沒有目標或籠統(tǒng)的目標更能帶來高績效；績效反饋會帶來更高的績效。目標管理極力主張員工參與；而目標設置理論任務給下屬指定目標效果一樣好。運用參與的主要好處在于引導員工建立更困難的目標。2023/5/1934第三十四頁，共四十七頁。目標管理也會失敗研究表明問題不在于目標管理的基本構成，而在于：對結果不切實際的期望缺乏高層管理者的參與管理層管控無力不愿根據(jù)目標完成情況分配獎酬，等等。2023/5/1935第三十五頁，共四十七頁。員工認可計劃TotalRewards：但凡對員工有價值的東西都有可能成為員工總報酬的一部分。薪酬、福利、平衡工作與生活、績效與認可、個人成長與職業(yè)發(fā)展。認可（Recognition）是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力給予特別關注?；诜浅Ｒ?guī)性獎勵的認可計劃；能夠?qū)T工的貢獻提供及時、積極的反饋；鼓勵組織認可的行為表現(xiàn)和持續(xù)的績效改善。2023/5/1936QQ5天32天320天1152天2496天最多的注冊用戶數(shù)—8000萬；最高的同時在線數(shù)—180萬第三十六頁，共四十七頁。員工參與計劃常見的員工參與形式：參與式管理：采用共同決策，下級在很大程度上分享其直接主管的決策權代表參與：世界上最廣泛的以立法形式出現(xiàn)的員工參與形式（西歐），代表參與的目的是在組織內(nèi)重新分配權力質(zhì)量圈：由8～10個員工和監(jiān)管者組成的共同承擔責任的一個工作群體。他們承擔著解決質(zhì)量問題的責任，對工作進行反饋并對反饋進行評價。員工持股方案（ESOP）2023/5/1937第三十七頁，共四十七頁。質(zhì)量圈2023/5/1938第三十八頁，共四十七頁。浮動工資常見的浮動工資方案（Variable-PayPrograms）計件工資：差額計件、計提計件。。。獎金：個人、部門、組織利潤分成（profit-sharingplan）：收入分成（gainsharing）：收入分成關注于取得高生產(chǎn)率或節(jié)約以獲得獎酬即使在無利潤狀態(tài)下仍有可能獲得針對性獎勵2023/5/1939第三十九頁，共四十七頁。浮動工資方案有效嗎？答案是肯定的！美國管理協(xié)會對實行收入分成計劃的83家公司研究發(fā)現(xiàn)，平均而言，不滿降低了83%缺勤降低了84%浪費時間的事件減少了69%。2023/5/1940第四十頁，共四十七頁。《貓》劇中演員的薪酬大家一定都聽說過著名的音樂劇《貓》，它是英國的音樂劇作家安德魯·勞埃德·韋伯的作品，在全球巡演都獲得了極高的評價。

該劇的排演對演員的要求很高；當然，一旦能入選該劇，演員們獲得的報酬也是很有激勵性的。技能工資第四十一頁，共四十七頁。正式演員替身演員要求參加固定的排練和演出，每周登臺20場能夠扮演5種不同的角色；不一定登臺表演薪酬2000$/周·20場2500$/周說明固定的角色和登臺場次要求就相當于一個“職位”要求；劇組基于是否履行了這個角色“職位”而為正式演員支付報酬能夠扮演5種角色是一種技能要求，劇組基于這種能力要求為替身演員付酬，無論其是否登臺（無論其是否擔任臺上的某個角色“職位”）。這是一種典型的基于人本身（的能力）來支付薪酬的方式第四十二頁，共四十七頁。2023/5/1943核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課40學分核心選修課140學分任選課10學分核心選修課260學分任選課20學分核心選修課365學分任選課30學分入門技術員I技術II技術員III技術員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.50“在校大學生看來這種方法應該是熟悉的……公司員工是因為學習掌