企業(yè)組織系統(tǒng)之薪酬管理系統(tǒng)示例

企業(yè)組織系統(tǒng)之薪酬管理系統(tǒng)示例薪酬管理系統(tǒng)(示例)表管理系數(shù)類別管理系數(shù)類別高層管理人員中層管理人員第五章市場工資加績效制基本合格0.80.8合格差0.40.4優(yōu)2第二十七條適用條件市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出與工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，假如不能勝任本工作，容易替代。人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包含保安、保潔員等普工與大廳接待員、等基礎(chǔ)崗位。第二十九條收入結(jié)構(gòu)與工資水平按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格與公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資與績效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包含：做出較大奉獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)與吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則(-)談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；第三十二條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才與管理人才。(一)生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤影響極大的人才或者根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才；(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來進(jìn)展有重要影響的崗位；(三)不可替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或者技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊定《特區(qū)工資協(xié)議才協(xié)議工資制。第三十三條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)根據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績與經(jīng)驗(yàn)等通過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3—5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理(一)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位與工資數(shù)額由需求部門與人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。(二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期(三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。(四)企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核與重新界定，有下列情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，根據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者者公司急需人才。第三十四條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司進(jìn)展情況決定。第三十六條工資層級(jí)調(diào)整包含兩方面：1)薪酬等級(jí)；2)崗位內(nèi)層級(jí)。第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與資質(zhì)、技能決定。員工工資層級(jí)調(diào)升需滿足下列條件：(一)根據(jù)業(yè)績考核與品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足下列條件(如表3所示)：表3工資等級(jí)晉升表其中，業(yè)績考核以季度或者半年度為一個(gè)周期。(注：業(yè)績考核中薪酬晉級(jí)AA+(超勝任)業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)不一致崗位做適當(dāng)調(diào)整)(二)員工同時(shí)還需達(dá)成鹵位目標(biāo)要求；(三)忠誠度與職業(yè)化要求考核合格(四)工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t；(五)公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。第三十八條工資等級(jí)下降工資等級(jí)下調(diào)通常有下列三種情況：(一)崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；(二)季度或者半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第三十九條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。通常是由于鹵位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高鹵位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。往常的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則根據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)與新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上級(jí)或者薪酬委員會(huì)最終審核確定。第四十二條新入職員工工資等級(jí)的確定員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或者以上者，工資等級(jí)核結(jié)果為“良好”或者以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核通過，能夠直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核與年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退。第四十三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第四十四條各類休假的支付標(biāo)準(zhǔn)(一)病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。(二)事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)?？诠べY二(基本工資+績效工資+附加工資)/21.75(三)婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)(1)婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資與各類補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。(2)喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資與各類補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。(3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資與各類補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。(4)年假：年假期間基本工資照發(fā)，各類補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。(5)工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十六條關(guān)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資與績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。(-)一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算；(二)三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算；(三)三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照().8計(jì)算；(四)六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算；(五)一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。。第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十六條關(guān)于木制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定與其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)管理5555555555格清潔工清潔工10102051015101090級(jí)崗位價(jià)值最大別分最小值值110051060103229501005977389595089848408958675785840829673078575776757306968640675643960564062210570605587115355705451250053552013475500476144504754611542545043116400425412173754003871835037536219325350336203003253192127530028922250275262232252502322420022521125175200197261501751702712515013728100125112297510085理,客服副總，業(yè)務(wù)副總,生產(chǎn)副總，生產(chǎn)部長,供應(yīng)部長,銷伶部長房主任,質(zhì)檢部長，人力資源部長,行政部長,財(cái)務(wù)生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)，人事專員間班長，出納,成本會(huì)計(jì),預(yù)算會(huì)計(jì),薪酬績效術(shù)工,技術(shù)員操作工,司機(jī),廚師上山型(以業(yè)平路型(以職下山型(以技成本會(huì)計(jì)57777800000000000000000000000000000000000000月度總收入薪酬管理制度擬稿部門：董事會(huì)年月0000000崗位類型崗位名稱上山型(以務(wù)、業(yè)績主)平路型(以能、能力主)下山型(以術(shù)、技能主)董事長業(yè)務(wù)副總業(yè)生產(chǎn)副總為銷售部長財(cái)務(wù)經(jīng)理職質(zhì)檢部長為行政部長技機(jī)房副主任為稅務(wù)會(huì)計(jì)成本會(huì)計(jì)357777853582M上山型(以業(yè)平路型(以職下山型(以技級(jí)3577778年度現(xiàn)金入金00000月度總收入052800052800資績效工資0000底薪:5000(月銷售額在量本利平衡業(yè)務(wù)副總2500(月銷售額在隼本利平衡0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%標(biāo)準(zhǔn)超勝任勝任合格望欠資格工資372033603000264022800.01%月度季度年度目標(biāo)獎(jiǎng)金設(shè)置:目標(biāo)值要求銷售收入底線目標(biāo)比例50%第三季度第三季度第四季度底線第二季度第一季度第二季度第一季度2452底年度目標(biāo)6532年度底線目標(biāo)3266底薪:3500(月銷售額在量本利平衡生產(chǎn)副總額在量本利平衡0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%0.01%標(biāo)準(zhǔn)超勝任勝任合格望欠資格工資2604235221000.01%月度季度年度目標(biāo)獎(jiǎng)金設(shè)置:目標(biāo)值要求生產(chǎn)產(chǎn)值底線目標(biāo)比例50%底線底線底線第一季度第一季度第三季度第四季度年度目標(biāo)6532年度底線目標(biāo)3266營銷人員薪酬設(shè)定(菲爾德一)營營銷人員薪酬(毛利潤提成)底線點(diǎn)修改后的目標(biāo)點(diǎn)沖刺點(diǎn)營銷總監(jiān)(提總區(qū)域的)3.4萬提成百分點(diǎn)經(jīng)理(提區(qū)域的)0.6萬4.5萬提成百分點(diǎn)2%2.2%業(yè)務(wù)員0.3萬0.5萬0.8萬提成百分點(diǎn)2.4%3%3.6%區(qū)域經(jīng)理、營銷總監(jiān)(提個(gè)人的)0.6萬提成百分點(diǎn)2.4%3%底薪設(shè)定:定工資數(shù)額獲取方式數(shù)額1000固定拿到30001000固定拿到25001000固定拿到15001000固定拿到10001000固定拿到6001000固定拿到4000固定拿到0高級(jí)績效工資額5000400025002000800400獲取方式第一名業(yè)績者前三名業(yè)績者前十名業(yè)績者績效工資獲取方式考核后獲得考核后獲得考核后獲得考核后獲得考核后獲得考核后獲得考核后獲得營銷總監(jiān)代營銷總監(jiān)代區(qū)域經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)提成比例個(gè)人業(yè)務(wù)提成比例部門獎(jiǎng)比例總監(jiān)獎(jiǎng)比例0.15%1.60%0.15%0.15%0.09%0.06%0.09%0.06%0.07%0.08%0.05%0.10%高級(jí)總監(jiān)監(jiān)代總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理代經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員76005000240024002400240000底薪AA210000%入門級(jí)標(biāo)準(zhǔn)級(jí)優(yōu)勝級(jí)A+AAlA2-提成比例業(yè)務(wù)員補(bǔ)助3%職位職位級(jí)別客戶經(jīng)理三級(jí)三級(jí)客戶專員底薪35003000250025002000500300地域一級(jí)城市省會(huì)城市、直轄市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)其他城市一級(jí)城市省會(huì)城市、直轄市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)其他城市一級(jí)城市省會(huì)城市、直轄市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)其他城市400200500300500300業(yè)績提成客服部總提成*10%60%由所有客服人員(包含高級(jí)經(jīng)理)平分，其它30%作為個(gè)人業(yè)績情況予客服11員試用期一至三個(gè)月，試用期僅享受底薪(客戶專員1200元，客戶1500備注經(jīng)理.元，高級(jí)經(jīng)理2500元與業(yè)績提成。標(biāo)準(zhǔn)績效級(jí)別差基本工資一根據(jù)財(cái)務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補(bǔ)基本工資表：單位：元職位名稱底薪注底薪注420070042007001、特殊城市包含:北京.上海.1、特殊城市包含:北京.上海.廣30002400500+40()300200州.天津.杭州。管2、所有試用期人員只發(fā)放基本會(huì)計(jì)工資，非正式職位人員亦同?？冃ЧべY一根據(jù)績效考核結(jié)果按一定方法確定的工資?？冃ЧべY職級(jí)表單位：元職職位名稱三級(jí)監(jiān)0-——12000-——20000-——2800經(jīng)理0-——8000-——12000-1600主管0-——8001-——10000-——1200會(huì)計(jì)0-——5000-——7000-——9000-——3000-——5000-——700第一條適用范圍本方案適用于長松咨詢公司(董事長、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。第二條目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平,起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。(-)公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的奉獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相(二)競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或者同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)(三)激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正表達(dá)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。(五)合法性指公司的薪酬制度務(wù)必符合現(xiàn)行的法律。第四條根據(jù)薪酬分配的根據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)與能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r決定工資水平。第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不一致類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效有關(guān)的崗位績效工資制；與崗位有關(guān)的市場工資加績效制。業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包含除了工勤職系外的所有員工。第十條關(guān)于工勤職系使用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場與公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。行評(píng)估并發(fā)放行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格第十二條公司員工收入包含下列幾個(gè)構(gòu)成部分：(一)鹵位工資包含基本工資、績效工資；(-)浮動(dòng)工資包含年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；(三)附加工資，包含通常福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條崗位工資(一)崗位工資=基本工資+績效工資(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資(三)崗位工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價(jià)值與員工技能因素。素其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，表達(dá)員工在當(dāng)前崗位與現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資要緊取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配根據(jù)。公司所使用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法。第十五條基本工資與績效工資分配比例第十六條工資的用途職職務(wù)上山型崗位(以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇?平路型崗位(以職能、管理為代表)下山型(以技術(shù)、勝任力為代表)非研發(fā)類下山型基本工資比例40%60%80%80%績效工資比例60%40%20%20%基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：(一)各類假別工資的計(jì)算基數(shù)；(二)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；(三)其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：(一)各類假別工資的計(jì)算基數(shù)(二)年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；(三)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；(四)其他基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則(-)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；(二)以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；(三)參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級(jí)的確定(一)薪酬寬帶。長松咨詢公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、通常員工級(jí)、工勤級(jí)。(二)薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。(三)各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某資等級(jí)。養(yǎng)水平的各異，對(duì)應(yīng)不一致的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。(六)崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大奉獻(xiàn)或者重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動(dòng)工資(一)年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果與公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。(二)特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。1.特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長松咨詢公司帶來較大奉獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。比如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大缺失或者帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，能夠通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部通過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。第二十條附加工資(一)附加工資=通常福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助(二)附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。(三)通常福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)與其他實(shí)物形式的收入。(四)社會(huì)保險(xiǎn)包含醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定與企業(yè)有關(guān)政策。(五)補(bǔ)助：包含長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助與對(duì)不一致級(jí)別員工的補(bǔ)貼(如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求有關(guān)的補(bǔ)貼，包含下列八類:3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外給予其它工作所產(chǎn)生的那部分工