三級(jí)課后習(xí)題參考答案

第一章人力資源規(guī)劃

一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力

資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是

事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理

和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)

的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，

包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源

現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，

包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。

內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱(chēng)、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、

工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要

對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)

的分析，即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗

位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的

總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確

崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)

準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照

一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范

等人事文件。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為

員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)

環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和

需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是

建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

程序：

（-）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范

圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌

握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）

確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的

和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要

時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（-）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最

后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。

原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容

和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析?，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建

更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作

程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)

系的一門(mén)科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法

之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。

作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)

劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)

定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生

產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)工人和

輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

五、說(shuō)明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動(dòng)效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員

人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。

（-）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。

特點(diǎn)：

（■）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4,考評(píng)。5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度利員工管理制度兩方面入手，進(jìn)

行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；

工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘

的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品

與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：

工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定;

員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工

內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查

的規(guī)定等。

八、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動(dòng)態(tài)性

要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：

（-）提出人力資源管理制度草案

（-）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。

方法：

在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這

些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物

質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)

上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之

間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)

行控制，避免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

程序：

在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用

項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí).，可能會(huì)涉及

人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。

總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及

員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。

作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提

下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)

用的重要途徑。

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

渠道：

內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。

外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、

獵頭公司。（三）校園招聘：（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。

特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中

造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：1、帶來(lái)新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹(shù)立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響

內(nèi)部員工的積極性。

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？

方法：

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷

是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；（三）

注明可疑之處。

三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。

（-）面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開(kāi)始階段；（三）正式面試階段；（四）結(jié)束

面試階段；（五）面試評(píng)價(jià)階段。

四、簡(jiǎn)述面試的技巧。

（一）開(kāi)放式提問(wèn)；（二）封閉式提問(wèn)；（三）清單式提問(wèn)；（四）假設(shè)式提問(wèn)；（五）

重復(fù)式提問(wèn)；（六）確認(rèn)式提問(wèn)；（七）舉例式提問(wèn)。

五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)。

一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；1、普通能力傾向測(cè)試；2、特殊職

業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試法；1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；2、

組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類(lèi)。

1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類(lèi)。

一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。

八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。

?、成本效益評(píng)估：（一）招聘成本；（二）成本效用評(píng)估；（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：（一）數(shù)量評(píng)估；（二）質(zhì)量評(píng)估。

三、信度與效度評(píng)估：（一）信度評(píng)估；（二）效度評(píng)估。

九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；2、專(zhuān)業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。

原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi);

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；5、把技術(shù)高低

不同的工作分開(kāi)；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。

十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。

內(nèi)容：

企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車(chē)間

一級(jí)的協(xié)作。

要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更,

解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保

證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少

磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有

利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，

按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，

以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)

范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（-）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。

十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。

（-）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。

十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三

班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、

八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每

個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連

續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排?個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打

掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

I、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主

挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》。

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。

勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（二）外派勞務(wù)人員的挑選；（三）外派勞務(wù)人員的培

訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（-）聘用外國(guó)人的審批：1、擬聘用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書(shū)；3、擬

聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)人

健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（-）聘用外國(guó)人就?業(yè)的基本條件：1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該

項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無(wú)犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。

（三）入境后的工作：1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（-）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)

行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討

論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定

員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行

對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起

工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信

息的方法。

（五）調(diào)查問(wèn)卷。

二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門(mén)人員保持密

切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需

求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯

總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；2、對(duì)

培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善

的地方

2、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效

四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作

用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮

長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程

度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說(shuō)明；

方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等

間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分

析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和

分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)

之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一

些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；

方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適

應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)

行分析，將其分解成?個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確

定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法

步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資

料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前工作。2、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識(shí)或技能的

傳授。5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4、清理、檢查設(shè)備；5、

培訓(xùn)效果評(píng)估。

七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。

種類(lèi)：

（■）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置

方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培

訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信

息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績(jī)效成果；5、投資回報(bào)率。

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、

受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培

訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）

培訓(xùn)效率評(píng)估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。

（-）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；

對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)

的培訓(xùn)方法利技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)

需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí).，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）

學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（-）講授法；（二）專(zhuān)題講座法；（三）研討法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（-）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴

法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（-）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法；1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參觀訪問(wèn)。

十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求

內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)

員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修

訂權(quán)限的規(guī)定。

要求：

（-）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培

訓(xùn)I,不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中

可以照章辦事。

各項(xiàng)制度：

（-）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分

培訓(xùn)服務(wù)條款

1、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的

申請(qǐng)

2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)

協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解

決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)

準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；

1、被考核評(píng)估的對(duì)象；2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核的

主要方式

5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的

使用

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5

獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)

和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受

訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的

分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

第四章績(jī)效管理

一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)

效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)

計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（-）準(zhǔn)備階段

1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；2、考評(píng)的公正性；3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；4、考評(píng)使用表格

的再檢驗(yàn)；5、考評(píng)方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級(jí)考

評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)；2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)；3、績(jī)效管理系統(tǒng)

的開(kāi)發(fā)；4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn),

以及解決沖突的策略和方法

（-）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（I）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)

者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的

信息資料。

2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有

效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)

具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水

平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與

負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）

組織目標(biāo)矛盾

四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；2、績(jī)效指導(dǎo)面談；3、績(jī)效考評(píng)面談；4、績(jī)效總結(jié)面談。

按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：

2、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽(tīng)式面談；3、解決問(wèn)題式面談；4、綜合式績(jī)效面

談。

措施與方法：

3、有效的信息反饋具有針對(duì)性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效的信息

反饋具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷

心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

I、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3、組織變革策略與

人事調(diào)整策略。

六、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型及其特點(diǎn)。

類(lèi)型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效

度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確

定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，

而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

（-）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法

特點(diǎn)：

1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下

屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較,

不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比

較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同

級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。

成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的

數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)

制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作

問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（-）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法

特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為

的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而

乂在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和

個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴(lài)性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其

特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)

整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)

的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)

鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；

不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更

加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫

性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要

性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí):完全從行為發(fā)生的頻率考

評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小,

采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)

失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參

與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理

法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)…目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作

績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員

工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)

力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管

理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績(jī)記錄法

本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種

偏差問(wèn)題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記

錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切

實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充

分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果

為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參

與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)

崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年

底獎(jiǎng)金：管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成

的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道

發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一

個(gè)合理的薪酬分配原則。

（略）

二、某企業(yè)銷(xiāo)售部的一名司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制

度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬

調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)

算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？

（略）

三、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。

原則：

1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)

果。

3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。

功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，

在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特

征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比

較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

步驟：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，

并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡

量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先抓兒個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。

8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。

9、最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提貨給有關(guān)部門(mén)。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

四、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)，以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。

分類(lèi)：

1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；3、次要因

素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)的要素。

指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、

社會(huì)心理要素。

五、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

六、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)

量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)

經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜

程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力

勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫

作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社

會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和

百分比系數(shù)法等。

權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)：

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，

將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。

七、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法。

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采

用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指

標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

八、簡(jiǎn)述崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查。

（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

九、介紹各種排列法的步驟。

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)

準(zhǔn)。

（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

十、介紹分類(lèi)法的步驟。

（1）確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；

（2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別

中的合適的級(jí)別上；

（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

十一、介紹因素比較法的步驟。

（1）獲取崗位信息；

（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；

（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；

（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；

（8）確定崗位薪酬等級(jí)；

（9）使用崗位比較等級(jí)。

十二、介紹評(píng)分法的步驟。

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分

別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入?定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)

分為若干級(jí)別。

十三、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

概念：

也稱(chēng)用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工

的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)

保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。

影響因素：

（-）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；（三）工資的市場(chǎng)行情。

十四、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

意義：

1、通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)

品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支

出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小

的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

程序和方法：

（-）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3、企業(yè)銷(xiāo)售收入

（營(yíng)業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤(rùn)總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總

額；7、企業(yè)人工成本總額。

十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）

計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分

=銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)

+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)貨額

=（凈產(chǎn)值/銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱(chēng)計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱(chēng)計(jì)劃凈產(chǎn)值率）

及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱(chēng)計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷(xiāo)售額（也稱(chēng)計(jì)劃銷(xiāo)售額）。

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率

=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定

本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并

計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬利本

年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)XE年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。（步

驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算

推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目標(biāo)。

銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用/推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利

與工資的大致比例。

推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額/毛利額

目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資/推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條

件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)

量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。

銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用

如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指不隨

生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變

動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷(xiāo)

售收入=固定成本+變動(dòng)成本

為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P一單位產(chǎn)品售價(jià)；V一單位產(chǎn)品變動(dòng)成

本；F—固定成本；

X一產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX

在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（P-V）,式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利

-xz.

inio

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/P

以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：

損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）

損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成

本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。（2