2023年信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

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篇1:信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度

第1章總則

第1條

績(jī)效考核的目的

為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)方案緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的樂觀性和責(zé)任感，關(guān)心主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工進(jìn)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績(jī)效考核工作原則

1.公正、公正、公開的原則。

2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的看法應(yīng)當(dāng)受到敬重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司全部管理人員都應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，堅(jiān)固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，詳細(xì)內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。

2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終擔(dān)當(dāng)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)力量和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不行推卸的責(zé)任。

4.在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過程中，下屬必需保持高度的參加性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推動(dòng)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級(jí)

董事會(huì)

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)

一般管理人員/一般一般員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績(jī)效管理中擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕?zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略勝利的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，供應(yīng)資源和政策支持。

4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)覺問題準(zhǔn)時(shí)組織評(píng)估。

6.定期召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績(jī)效考核中擔(dān)當(dāng)?shù)牡闹饕?zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績(jī)效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與方案。

第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕?zé)任包括如下幾個(gè)方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和關(guān)心所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過程中，向考核的執(zhí)行者供應(yīng)必要的指導(dǎo)和關(guān)心，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效方案的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略全都性。人力資源部在績(jī)效管理中擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕?zé)任如下：

1.制定和完善績(jī)效管理方案。

2.擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行狀況，提出改進(jìn)的看法和詳細(xì)實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析看法。

4.建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)供應(yīng)依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋看法和建議。

6.總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)看法和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績(jī)效考核分類實(shí)施。

本公司的績(jī)效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績(jī)效考核特征

績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核

按公司董事會(huì)決議中的考核方法

按節(jié)點(diǎn)考核

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中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營(yíng)管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2022年經(jīng)營(yíng)方案中的考核方法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

基于KPI落實(shí)及

方案完成狀況的考核

工作方案完成狀況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

力量指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及一般員工

專員/辦事員/操作員及一般員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作方案完成狀況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

力量指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和一般員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時(shí)間表

考核類別

考核實(shí)施截止時(shí)間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績(jī)效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個(gè)月的8日前

與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和一般員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)方案制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金

年度考核

次年1月15日前

與全部人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)方案制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作方案與目標(biāo)。

2.考核方案實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與關(guān)心下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展?fàn)顩r，并就工作中消失的問題向主管請(qǐng)教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效方案以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)狀況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。

4.上級(jí)主管依據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成果、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作方案與目標(biāo)。

6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必需嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成果評(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(*)

*9080*9070*8060*70*60績(jī)效等級(jí)

SABCD

等級(jí)定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績(jī)效系數(shù)

(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

5%

10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對(duì)于值得確定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)賜予正面的強(qiáng)化，對(duì)必需訂正的行為則實(shí)施懲處，從而改進(jìn)工作績(jī)效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)覺并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊有意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的狀況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)覺考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)準(zhǔn)時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。

第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中消失的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動(dòng)考核

上級(jí)、同級(jí)評(píng)分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)

人力資源部將全部員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查狀況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋緣由

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫(kù)參考模板

另行擬定

篇2:績(jī)效考核評(píng)分及獎(jiǎng)懲方法

萬諾億景

精誠(chéng)服務(wù)精致生活

績(jī)效考核評(píng)分及獎(jiǎng)懲方法

一、考核范圍：

1、考核人員：

（1）公司總經(jīng)理不參加考核；

（2）未過試用期的新員工不參加績(jī)效考核；

（3）轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參加績(jī)效考核；

（4）調(diào)職新部門或新項(xiàng)目不滿2個(gè)月的員工不參加績(jī)效考核；

（5）新進(jìn)、調(diào)職和員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以總經(jīng)理審批時(shí)間為準(zhǔn)，由辦公室供應(yīng)。

2、本考核方法只做為公司日常工作的檢查、考核、測(cè)評(píng)使用，如與公司規(guī)章制度和相關(guān)法律、法規(guī)發(fā)生沖突，仍按公司制度和國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行。

二、考核原則：制度面前，人人公平。

堅(jiān)持"三講'、"三不講'做到獎(jiǎng)罰分明，講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照看。

三、績(jī)效考核的組織管理

（一）高層管理人員的績(jī)效考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、績(jī)效等級(jí)的評(píng)定。

（二）主管及主管以下人員的績(jī)效考核：

1、由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，詳細(xì)擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

（1）最終考核結(jié)果的審批；

（2）中層管理人員績(jī)效等級(jí)的評(píng)定；

（3）員工考核申訴的最終處理。

2、人事行政部作為考核工作的詳細(xì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

（1）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；

（2）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督；

（3）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

（4）協(xié)調(diào)處理各級(jí)員工對(duì)績(jī)效考核的投訴申請(qǐng)事宜；

（5）定期對(duì)績(jī)效考核狀況進(jìn)行通報(bào)；

（6）對(duì)績(jī)效考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行訂正。

3、副總經(jīng)理職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)本項(xiàng)目績(jī)效考核工作的組織及監(jiān)督管理；

（2）負(fù)責(zé)處理本項(xiàng)目關(guān)于績(jī)效考核的申訴事宜；

（3）負(fù)責(zé)對(duì)本項(xiàng)目績(jī)效考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行訂正；

（4）負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；

（5）負(fù)責(zé)所屬員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋，并與員工溝通，制訂績(jī)效改進(jìn)方案。

四、考核時(shí)間

1、高層管理人員：副總經(jīng)理

考核頻次：每年考核一次，為次年的第一個(gè)月，考核上年度的工作。

2、中層管理人員：各部門經(jīng)理、主管

考核頻次：每半年考核一次，詳細(xì)時(shí)間為下半年的第一個(gè)月15日前考核上半年工作；

客服管家：每月考核一次，詳細(xì)時(shí)間為其次月15日前考核上月的工作。

3、一般員工：一線員工

考核頻次：每月考核一次，詳細(xì)時(shí)間為其次月15日前考核上月的工作。

五、考核內(nèi)容：

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

業(yè)績(jī)考核

工作目標(biāo)設(shè)定

態(tài)度考核

考核內(nèi)容

力量素養(yǎng)

力量考核

專業(yè)學(xué)問技能

六、被考核人員分類：

1、高層管理人員

（1）高層管理人員包括：副總經(jīng)理

（2）高層管理人員考核內(nèi)容：

A"業(yè)績(jī)考核評(píng)分表'

分值60分；

B"工作力量測(cè)評(píng)表'

分值40分；

2、中層管理人員

（1）中層管理人員包括：部門經(jīng)理、主管

（2）中層管理人員的考核內(nèi)容及分值：

A"業(yè)績(jī)考核評(píng)分表'

分值40分；

B"工作力量測(cè)評(píng)表'

分值30分；

C"工作表現(xiàn)評(píng)分表'

分值30分；

3、一般員工考核表

一般員工包括：收銀員、理貨員

"工作表現(xiàn)評(píng)分表'

分值100分；

七、考核評(píng)分的計(jì)算方法

1、考核項(xiàng)目說明

（1）業(yè)績(jī)的分類和計(jì)算方法

A實(shí)際利潤(rùn)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)部供應(yīng)實(shí)際完成數(shù)額，按公式計(jì)算，計(jì)算結(jié)果實(shí)行"正數(shù)減，負(fù)數(shù)加'的計(jì)分原則；

B公司規(guī)定的工作指標(biāo)：由行政人事部或所屬項(xiàng)目負(fù)責(zé)，依據(jù)日常工作狀況，匯總、計(jì)算，計(jì)算結(jié)果實(shí)行"正數(shù)減，負(fù)數(shù)加'的計(jì)分原則；

（2）工作力量測(cè)評(píng)

A由三部分組成：領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、民主測(cè)評(píng)、自我測(cè)評(píng)（或同事測(cè)評(píng)）

B所占比例分別為：

1、高層管理人員測(cè)評(píng)：總經(jīng)理測(cè)評(píng)占50%，民主測(cè)評(píng)占40%，自我測(cè)評(píng)占10%；

2、中層管理人員測(cè)評(píng)：副總經(jīng)理評(píng)分占25%，同事測(cè)評(píng)占20%，民主測(cè)評(píng)占55%；

（3）工作表現(xiàn)

依據(jù)表中分項(xiàng)要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，由行政人事部或所屬項(xiàng)目負(fù)責(zé)，依據(jù)日常檢查記錄、、考勤表等，匯總、計(jì)算；

2、考核系數(shù)說明

（1）各考核表中的權(quán)重分值只做為得分上限，不做為扣分上限，扣分需按實(shí)際發(fā)生計(jì)算；

（2）工作力量測(cè)評(píng)表的計(jì)算系數(shù)：90%（A）；

80%（B）；

70%（C）；

60%（D）；

50%（E）；40%（F）例："行政人事負(fù)責(zé)人工作力量測(cè)評(píng)表'：

其中一項(xiàng)分值為5分，總經(jīng)理評(píng)分為A，民主測(cè)評(píng)為B，自我評(píng)分為A，該項(xiàng)得分的計(jì)算方法為：590%50%+580%+40%+590%10%=4.3分

（3）工作力量測(cè)評(píng)在正式執(zhí)行時(shí)分為三個(gè)表格測(cè)評(píng)，分別為：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)表、民主測(cè)評(píng)表和自我測(cè)評(píng)表（或同事測(cè)評(píng)表），進(jìn)行測(cè)評(píng)后匯總；

（4）工作表現(xiàn)評(píng)分：依據(jù)表中分項(xiàng)要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，由辦公室或所屬項(xiàng)目負(fù)責(zé)，依據(jù)日常檢查記錄、回訪記錄、業(yè)主需求登記表等，匯總、計(jì)算；

八、考核結(jié)果用途

1、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

等級(jí)

A

B

C

D

定義

優(yōu)秀

良好

基本合格

不合格

得分

86分以上

71~85分

60~70分

60分以下

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、對(duì)于被評(píng)比為A級(jí)員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金

元；

2、被評(píng)為年度優(yōu)秀員，其自動(dòng)成為公司儲(chǔ)備干部，將得到優(yōu)先晉升、調(diào)薪等待遇；

3、如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)比為B級(jí)員工，且有望升為A級(jí)員工，其自動(dòng)成為公司重點(diǎn)培育人才；

4、如被評(píng)為D級(jí)員工，由主管領(lǐng)導(dǎo)面談，關(guān)心其找到問題并改正，同時(shí)依據(jù)其"工作表現(xiàn)評(píng)分表'中所扣分?jǐn)?shù)，按1分=1元錢在工資中扣罰，且年終獎(jiǎng)金或當(dāng)月的績(jī)效工資扣罰20%；

5、如連續(xù)3個(gè)月被測(cè)評(píng)均為D級(jí)員工：

（1）中、高級(jí)管理人員自動(dòng)降一級(jí)，薪酬待遇隨之浮動(dòng)，負(fù)責(zé)工作由公司總經(jīng)理提出解決方案；

（2）一般員工公司且視其為自動(dòng)離職，離職手續(xù)按考勤制度中的"辭職'管理規(guī)定辦理。

3、考核留意事項(xiàng)

1、部門經(jīng)理必需對(duì)所管員工績(jī)效做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。假如被員工申訴，經(jīng)行政人事部和考評(píng)小組查實(shí)，則部門經(jīng)理將受到降級(jí)處理；假如員工申訴虛假，則員工本人將受到降級(jí)處理。

2、在測(cè)評(píng)過程中全部員工應(yīng)本著公正、公正的心態(tài)，不得有意打擊、報(bào)復(fù)或惡意搗亂，一經(jīng)發(fā)覺公司將從嚴(yán)從重懲罰，并在當(dāng)月自動(dòng)評(píng)定該員工為D級(jí)員工。

九、附件

附表1：行政人事負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

附表2：行政人事負(fù)責(zé)人工作力量測(cè)評(píng)表

附表3：部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

附表4：部門經(jīng)理工作力量測(cè)評(píng)表

附表5：一線員工業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

附表6：一線員工工作力量測(cè)評(píng)表

附表1：

行政人事負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

被考核人：

考核期間：年月至年月

考核指標(biāo)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

小計(jì)

建立、健全內(nèi)部管理、人力資源管理、質(zhì)量管理、行政后勤管理等各項(xiàng)管理制度，制訂各崗位職責(zé)和工作程序；

缺一項(xiàng)扣1分

10

各項(xiàng)制度在執(zhí)行過程中發(fā)覺不適合項(xiàng)，需在正式提出日起，7個(gè)工作日內(nèi)提出合理的可行性改進(jìn)方案或條款；

未提出或晚提出，前三天扣1分/天，3-5天扣2分/天，5天以上全扣

每周至少一次對(duì)各項(xiàng)目進(jìn)行工作抽檢，并形成質(zhì)量報(bào)告（特別狀況不能檢查時(shí)，必需提前經(jīng)總經(jīng)理同意）；

漏查一次扣1分

15

每月對(duì)各項(xiàng)目進(jìn)行至少兩次夜查（特別狀況不能檢查時(shí)，必需提前經(jīng)總經(jīng)理同意）；

漏查一次扣1分

對(duì)各項(xiàng)目的選購(gòu)、人工、耗能成本進(jìn)行監(jiān)督、審核，未經(jīng)總經(jīng)理同意不得消失超支、方案外支出等現(xiàn)象；

因監(jiān)管不力消失超支、方案外支出等現(xiàn)象，每200元扣1分

15

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定簽訂員工勞動(dòng)合同，并根據(jù)國(guó)家和地方政府的有關(guān)規(guī)定為其購(gòu)買相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。

少報(bào)、漏報(bào)1人扣1分

針對(duì)不同的崗位人員，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，并落實(shí)和實(shí)施，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

各項(xiàng)目培訓(xùn)至少2個(gè)月組織一次，否則1次扣1分；

公司新增崗位或員工離職，依據(jù)崗位不同，要求新進(jìn)員工在15-30個(gè)工作日內(nèi)必需上崗；

晚1天扣0.5分

妥當(dāng)?shù)膶?duì)公司文件、合同、協(xié)議、員工檔案等進(jìn)行分類歸檔和管理；

存檔文件記錄不清1次扣0.5分

文件因保管不善損壞扣1分/次

文件因保管不善丟失1次全扣

小計(jì)60

（）年工作考核最終得分：

業(yè)績(jī)得分：

工作得分：

備注：

附表2

行政人事部負(fù)責(zé)人工作力量測(cè)評(píng)表

被考核人：

考核期間：年月至年月

計(jì)算系數(shù)：

90%（A）；

80%（B）；

70%（C）；

60%（D）；

50%（E）；40%（F）

工作態(tài)度、力量考核

總經(jīng)理評(píng)分

民主測(cè)評(píng)

自我評(píng)分

計(jì)算方法

有追求完善不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，昂揚(yáng)的意愿與熱忱；

在對(duì)外業(yè)務(wù)交往中，永久把公司的利益放在第一位；

樂觀提合理化建議，主動(dòng)改進(jìn)工作，向困難挑戰(zhàn)。

公正、公正處理質(zhì)量檢查、考核過程中的問題，不隱瞞、不偏袒；

制定明確的工作目標(biāo)、工作方案、預(yù)算、行動(dòng)方案、日程支配等；

協(xié)調(diào)各部門因質(zhì)量問題而引起的沖突，效果好；

計(jì)算出各考核人給出的百分比平均值（總經(jīng)理測(cè)評(píng)=*、民主測(cè)評(píng)=Z、自我測(cè)評(píng)=Y）

實(shí)際得分=30分*50%+30分Y10%+30分Z40%

詳盡、真實(shí)反映公司內(nèi)部管理的各類信息，當(dāng)好上級(jí)參謀；

員工對(duì)辦公室的工作態(tài)度和工作處理結(jié)果有較好的評(píng)價(jià)；

能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作關(guān)系；

能正確領(lǐng)悟上級(jí)指示，準(zhǔn)時(shí)了解下情，并能相互溝通解決沖突；

擅長(zhǎng)發(fā)覺工作中的薄弱環(huán)節(jié)，把握問題所在，并不斷改進(jìn)；

擅長(zhǎng)解決困難，并能提出切實(shí)可行的解決方案，開創(chuàng)工作新局面；

能把握工作方向，樂觀制定改進(jìn)措施和提出合理化建議；

工作中能不斷提出新想法、新措施和好建議，擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，銳意求新；

能快速理解并把握簡(jiǎn)單的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、找到解決方法；

具有勝任本職工作的專業(yè)學(xué)問、工作技能和工作閱歷。

熟識(shí)本崗位工作流程、工作要求和有關(guān)國(guó)家政策法規(guī)；

樂觀促進(jìn)下屬團(tuán)結(jié)協(xié)作，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)；

擅長(zhǎng)與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)；

重要任務(wù)的完成及完成質(zhì)量。

小計(jì)40

備注：

附表3：

部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核評(píng)分表

項(xiàng)目：

被考核人：

期間：年月至年月

業(yè)績(jī)考核

權(quán)重

計(jì)算方法

小計(jì)

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

實(shí)際完成指標(biāo)%－方案完成指標(biāo)%20

1%=3分

成本掌握狀況

實(shí)際費(fèi)用開支100%－100%

方案費(fèi)用開支

15

1%=3分

品質(zhì)檢查合格率

95%－實(shí)際檢查合格率100%

公司要求合格率

1%=2分

內(nèi)部滿足率

95%－實(shí)際調(diào)查滿足率100%

公司要求滿足率

1%=1分

業(yè)主滿足率

95%－實(shí)際綜合滿足率100%

公司要求滿足率

1%=1分

事故損失額

管理過程中造成的人身、財(cái)產(chǎn)損失額

200元=1分

管理責(zé)任

落實(shí)質(zhì)量管理措施，確保通過質(zhì)量認(rèn)證年審。

一項(xiàng)1分

員工管理

項(xiàng)目員工績(jī)效考核得分平均在（）分以上

每≦3分=1分

小計(jì)60

（）年工作考核最終得分：

業(yè)績(jī)得分：

工作得分：

備注：、、附表4：

部門經(jīng)理工作力量測(cè)評(píng)表

項(xiàng)目：

被考核人：

期間：年月至年月

計(jì)算系數(shù)：

90%（A）；

80%（B）；

70%（C）；

60%（D）；

50%（E）；40%（F）

工作態(tài)度、力量考核

總經(jīng)理評(píng)分

民主測(cè)評(píng)

自我評(píng)分

計(jì)算方法

工作態(tài)度

有追求完善不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，昂揚(yáng)的意愿與熱忱；

計(jì)算出各考核人給出的百分比平均值（總經(jīng)理測(cè)評(píng)=*、民主測(cè)評(píng)=Z、自我測(cè)評(píng)=Y）

實(shí)際得分=30分*40%+30分Y10%+30分Z50%

在對(duì)外業(yè)務(wù)交往中，永久把公司的利益放在第一位；

樂觀提合理化建議，主動(dòng)改進(jìn)工作，向困難挑戰(zhàn)。

悉心指導(dǎo)員工工作，關(guān)心提高工作力量，客觀、公正地評(píng)價(jià)下級(jí)，獎(jiǎng)罰分明；

方案

制定明確的工作目標(biāo)，切實(shí)可行的工作方案、預(yù)算、行動(dòng)方案、日程支配等；

下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)下級(jí)樂觀主動(dòng)工作，完成任務(wù)；

組織

合理支配工作，不斷提高員工的樂觀性，讓公司的運(yùn)行、管理能有序地開展；

合理使用人才，使全體員工都情愿協(xié)同工作；

培育

能夠認(rèn)真、急躁地傾聽部屬的看法，并能準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺有潛質(zhì)的下屬；

給員工各種學(xué)習(xí)熬煉的機(jī)會(huì)，供應(yīng)各種培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會(huì)；

溝通協(xié)調(diào)

具有精彩的談話技巧和書面表達(dá)力量，簡(jiǎn)單勸說別人接受其看法；

能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作關(guān)系；

能正確領(lǐng)悟上級(jí)指示，準(zhǔn)時(shí)了解下情，并能相互溝通解決沖突；

改善創(chuàng)新

擅長(zhǎng)發(fā)覺工作中的薄弱環(huán)節(jié)，把握問題所在，并不斷改進(jìn)；

擅長(zhǎng)解決困難，并能提出切實(shí)可行的解決方案，開創(chuàng)工作新局面；

能把握工作方向，樂觀制定改進(jìn)措施和提出合理化建議；

工作中不斷提出新想法、新措施和好建議，擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，銳意求新；

解決

擅長(zhǎng)發(fā)覺不易被發(fā)覺、簡(jiǎn)單被忽視或深層次隱性問題，并能有效地解決問題；

對(duì)于突發(fā)業(yè)務(wù)大事能快速拿出解決方案，并從容支配；

能快速理解把握簡(jiǎn)單的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、找到解決方法；

團(tuán)隊(duì)建設(shè)

具有勝任本職工作的專業(yè)學(xué)問、工作技能和工作閱歷。

熟識(shí)本崗位工作流程、工作要求和有關(guān)國(guó)家政策法規(guī)；

樂觀促進(jìn)下屬團(tuán)結(jié)協(xié)作，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)；

擅長(zhǎng)與他人合作共事，相互支持，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。

小計(jì)40

備注：

附表5：

一線員工工作力量測(cè)評(píng)表

項(xiàng)目：

被考核人：

期間：年月至年月

計(jì)算系數(shù)：

90%（A）；

80%（B）；

70%（C）；

60%（D）；

50%（E）；40%（F）

工作態(tài)度、力量測(cè)評(píng)（30分）

部門主管測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)

自我測(cè)評(píng)

計(jì)算方法

上級(jí)不必對(duì)其本職工作指示、監(jiān)督，也能快速地完成工作。

計(jì)算出各考核人給出的百分比平均值（客服部主管測(cè)評(píng)=*、民主測(cè)評(píng)=Z、自我測(cè)評(píng)=Y）

實(shí)際得分=30分*30%+30分Y60%+30分Z10%

在工作時(shí)、不扯皮、不推拖、不敷衍了事。能堅(jiān)決聽從對(duì)上級(jí)指示，不打折扣，敬重上級(jí)，主動(dòng)做好工作。

工作失誤時(shí)、不躲避責(zé)任、不敷衍上司。

永久把公司的利益放在第一位。

有追求完善不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有昂揚(yáng)的意愿與熱忱。

樂觀主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)學(xué)問，樂觀主動(dòng)地向同事、上司學(xué)習(xí)。

言行舉止得體，熱忱、周到地為相關(guān)部門或客戶供應(yīng)服務(wù)。

提出切實(shí)可行的解決方案，開創(chuàng)工作新局面。

在工作時(shí)，不做私事，遲到、早退、曠工和電話閑聊等現(xiàn)象。

能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度和工作流程、標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)匯報(bào)工作。

擅長(zhǎng)與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。

不以虛假的理由請(qǐng)假，唆使他人破壞公司規(guī)章制度。

能夠與別人很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作關(guān)系，協(xié)調(diào)處理工作中問題。

具有勝任本職工作的專業(yè)學(xué)問和工作技能及工作閱歷。

熟識(shí)本崗位工作流程。

熟識(shí)崗位所需要的有關(guān)國(guó)家政策法規(guī)和公司的工作要求。

小計(jì)

備注：

附表6：

一線員工工作表現(xiàn)評(píng)分表

項(xiàng)目：

部門：

被考核人：

考核日期：年月

工作表現(xiàn)考核

考核標(biāo)準(zhǔn)

扣分

得分

遲到、早退等現(xiàn)象扣5分/次

無故脫崗、曠工者扣3分/次

在工作時(shí)扯皮、推拖、敷衍了事扣3分/次

工作失誤時(shí)、不躲避責(zé)任、不敷衍上司扣10分/次

在對(duì)外的業(yè)務(wù)中，永久把公司的利益放在第一位扣3分/次

在公司和人口角、叫囂、吵鬧者；扣3分/次

員工統(tǒng)一著裝，佩戴明顯標(biāo)志，無著便裝上班的行為扣3分/次

記錄不精確?????，各類資料上報(bào)不準(zhǔn)時(shí)者扣3分/次

姿勢(shì)不端正、行為不規(guī)范扣3分/次

語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴扣3分/次

不聽從指揮，未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù)扣3分/次

破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉扣3分/次

工作期間，干與本職工作無關(guān)之事扣3分/次

當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核內(nèi)）扣5分/次

當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者扣5分/次

上班時(shí)間吵架、打架、賭博者扣10分/次

無故不參與例會(huì)、訓(xùn)練、培訓(xùn)者扣1分/次

弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容他人違規(guī)的扣5分/次

限期整改不準(zhǔn)時(shí)，未達(dá)要求者扣3分/次

泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者扣20分/次

保持工作臺(tái)面潔凈、干凈，違規(guī)一次扣3分/次

小計(jì)

備注：

篇3:大酒店績(jī)效考核管理方法

青島丹頂鶴大酒店績(jī)效考核管理方法

第一章總則

第一條目的

根據(jù)集團(tuán)提出的"依靠管理創(chuàng)新增加企業(yè)活力'的精神和"三個(gè)一流'要求，為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵(lì)機(jī)制，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)各部門工作業(yè)績(jī)，增加酒店持續(xù)進(jìn)展和創(chuàng)新的動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的組織績(jī)效，特制定本方法。

其次條作用

1、發(fā)揮年度目標(biāo)責(zé)任書的導(dǎo)向和激勵(lì)與約束作用，保證年度目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)；規(guī)范、硬化目標(biāo)責(zé)任書的責(zé)任目標(biāo)，增加公正、公正、實(shí)效性。

2、為對(duì)部門、管理人員的力量和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估供應(yīng)參考依據(jù)。

第三條適用范圍

本方法適用山東航空股份有限公司青島丹頂鶴大酒店各部門。

第四條考核原則

1、全都性：考核以本方法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)；

2、客觀性：考核內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定以經(jīng)酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門年度目標(biāo)責(zé)任書為重點(diǎn)；

3、公正性：對(duì)同職級(jí)的人員根據(jù)相同的程序、框架認(rèn)可的內(nèi)容進(jìn)行考核。

4、公開性：考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。

其次章績(jī)效考核的內(nèi)容

第五條

本方法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括部門績(jī)效考核與管理人員績(jī)效考核兩部分。

第六條

部門的績(jī)效考核包括部門的目標(biāo)責(zé)任書考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分。

第七條

部門目標(biāo)責(zé)任書的任務(wù)目標(biāo)細(xì)分為經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、管理、平安、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項(xiàng)目標(biāo)。

各部門依據(jù)實(shí)際工作確定相應(yīng)考核目標(biāo)，并列入目標(biāo)責(zé)任書。列入項(xiàng)目是本部門職能范圍內(nèi)的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。

第八條

酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個(gè)方面。

第三章績(jī)效考核的記分方法

第九條

部門績(jī)效考核的記分

1、本方法中的績(jī)效考核成果滿分為100分，其中，部門的目標(biāo)責(zé)任書的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門年度工作評(píng)價(jià)得分占10％。

各部門的組織績(jī)效考核成果＝目標(biāo)責(zé)任書的考核得分＋酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。

2、部門目標(biāo)責(zé)任書分值

各部門目標(biāo)責(zé)任書滿分為100分，各部門的考核指標(biāo)結(jié)合各部門的實(shí)際工作分別設(shè)置，但年度重點(diǎn)工作的權(quán)重應(yīng)不低于75％。報(bào)考核小組審核批準(zhǔn)后，作為考核依據(jù)。

3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

（1）每項(xiàng)內(nèi)容滿分為100分，三項(xiàng)內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。

（2）酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重安排：

①酒店總經(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為60％；

②酒店副總經(jīng)理評(píng)價(jià)，權(quán)重為40％；

第十條

管理人員績(jī)效考核的記分

1、各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門績(jī)效考核得分90％＋個(gè)人人事考評(píng)得分10％

2、各部門其它管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝本部門績(jī)效考核得分85％＋個(gè)人人事考評(píng)得分15％

3、個(gè)人人事考評(píng)得分根據(jù)《青島丹頂鶴大酒店管理人員考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定執(zhí)行。

第四章績(jī)效考核結(jié)果的使用

第十一條

與工薪、獎(jiǎng)金掛鉤

年終獎(jiǎng)金掛鉤原則

各部門管理人員年終獎(jiǎng)全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。

年終獎(jiǎng)金＝酒店確定的年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人績(jī)效考核得分100）。

各部門員工