企業(yè)規(guī)章制度中的法律風險分析

勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關系。由于勞動關系涉及大量社會成員的切身利益，覆蓋面廣，因此，成為影響社會管理、社會秩序和社會穩(wěn)定的最重要的社會關系。國家為協(xié)調勞動關系設定了三條線：一是國家立法出臺勞動法律法規(guī)，從宏觀層面調整勞動關系。近年來，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《安全生產法》、《職業(yè)病防治法》等相繼出臺；二是中觀層面調整的法律制度即行業(yè)區(qū)域內和企業(yè)的集體協(xié)商制度、規(guī)章制度；三是從微觀層面調整個別勞動關系，即勞動關系雙方簽訂勞動合同，用契約形式約定的雙方的權利義務。2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度雖然不是明文的法律法規(guī)，但它是法律規(guī)范的延伸和具體化，是企業(yè)實現(xiàn)勞動管理的自治規(guī)范，企業(yè)內的所有勞動者都應遵守此規(guī)范，以維護企業(yè)正常生產經(jīng)營秩序。但是，規(guī)章制度也是一把雙刃劍，有違法律精神的企業(yè)制度往往暗藏著諸多風險，尤應引起企業(yè)法律顧問們的警覺。一、企業(yè)要避免規(guī)章制度中因對嚴重違紀”、“重大損害等說明不清而帶來風險《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這是法律賦予用人單位行使經(jīng)營管理權對勞動者實施過錯性解除。為避免企業(yè)濫用這項權利，對勞動者權益重大損害，企業(yè)規(guī)章制度必須有明文列舉式規(guī)定和底線設定，何為嚴重違紀的情形。規(guī)章制度制定中應羅列違紀行為的具體行為方式以及應對的違紀處理辦法。一般可對勞動者的違紀處罰類別分為警告、記過、大過等，也可晉級設置，如：三次警告為一次記過，三次記過為一次大過，三次大過為嚴重違紀。然后才能實施解除勞動合同。如企業(yè)對常見的工作態(tài)度不端正，出工不出力的問題員工，應有量化的考核標準，予以明確違犯規(guī)章制度的嚴重狀態(tài)。如職工八小時以外涉足黃、毒、賭場所，直至被公安機關收容教育或有違反治安條例的行為，對此企業(yè)都應寫入規(guī)章制度，認定其為嚴重違紀，才能解除勞動合同。企業(yè)應對勞動者的崗位職責作出明確界定，以便于判斷勞動者失職”的行為過錯。同時，規(guī)章制度應對嚴重失職、重大損害的標準作出界定，明確其嚴重的程度，量化重大”的形態(tài)。如企業(yè)常見的有商業(yè)賄賂、虛假報銷、挪用侵占、違規(guī)操作等，當出現(xiàn)此嚴重失職、造成“重大損害的情形時，企業(yè)還負有舉證責任。企業(yè)還需注意，嚴重失職與重大損害兩者之間是有關聯(lián)性的，只有同時滿足以上條件，企業(yè)才可實施解除勞動合同。二、規(guī)定經(jīng)濟賠償?shù)娘L險的法律地位不同。一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如僅讓勞動者承擔所有的賠償責任，顯然不盡合理。通常情況下，只有在勞動者存在故意或重大過失，而給用人單位造成經(jīng)濟損失才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者只存在輕微過失，則無需賠償。此濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%。且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。”如有些企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定：銷售人員的應收貨款不能如期收回，將從勞動者銷售提成中扣除。這類規(guī)章制度實施，在發(fā)生爭議訴訟時有極大的法律風險。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》，提成從性質上屬于計件工資，是勞動者報酬的重要組成部分。按照《勞動合同法》規(guī)定，單位應當及時足額支付勞動報酬，不得克扣或者無故拖欠，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。貨款不入賬是客戶的違約行為，勞動者豈能代客受過。貨款催討是企業(yè)經(jīng)營活動中常見的風險，如用人單位將此加諸勞動者個人即屬于轉嫁經(jīng)營風險，而免除了企業(yè)責任，違背了法律規(guī)定的勞動合同簽訂的公平、自愿原則。末位淘汰制源于美國通用公司前董事長兼CEO的法寶。目前，一些業(yè)績較好的大企業(yè)跟風實行末位淘汰制，在規(guī)章制度中設置條款，將業(yè)績考核排名末三位的職工作為違紀，解除勞動合同。由此引起勞動爭議糾紛，出現(xiàn)管理的負面效應。勞動者業(yè)績居于末位”是一種排序后的客觀狀態(tài)，并非勞動者主觀故意所為。因而據(jù)此解除與末位”的勞動合同，是沒有法律依據(jù)的。同樣，認定末位便是勞動者不勝任工作，也是有法律風險的。企業(yè)考核排序總有最后一位，處于末位的勞動者并不必然就是不能勝任工作的。對于能力欠佳的勞動者，企業(yè)可以適用《勞動合同法》第42條第二款規(guī)定不能勝任工作依法管理。但法律處理程序為：不勝任—培訓或調崗—仍不勝任—解除勞動合同。實踐中對不能勝任工作，規(guī)章制度同樣應有定性準確的業(yè)績考核標準，不勝任的證據(jù)需與考核標準基本對應。其中調崗或培訓”是企業(yè)必須經(jīng)過的程序，而且還要有書面告知記錄憑證。末位淘汰應是淘汰崗位，而非淘汰勞動關系。四、訂立罰款條文的法律風險現(xiàn)行的法律已明確，勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動后所應支付的基本對價。因此，用人單位無權以規(guī)章制度的形式，規(guī)定將減扣工資作為處罰勞動者的措施。實踐中，一些企業(yè)在獎懲管理規(guī)定中列入關于減發(fā)勞動者工資的處罰內容，是缺乏法律依據(jù)的，不能被適用?！秳趧雍贤ā返?3條稱，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面告訴工會。企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度解除勞動者勞動合同，即是法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動合同情形。實踐中，企業(yè)必須將解除的理由通知工會。工會組織履行此程序應把握兩點，一是以