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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測??糀卷帶答案
單選題(共50題)1、()是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A2、()采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.短文法【答案】A3、工作指導(dǎo)法運(yùn)用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)不包括()。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃【答案】D4、關(guān)于售后服務(wù),正確的做法是()。A.客戶未對售出產(chǎn)品提出意見,表明商品不存在問題B.商品既已售出,概不更換C.維護(hù)自身形象,拒絕投訴者登門D.由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導(dǎo)致客戶使用不便,要親自登門致歉【答案】D5、()指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)評估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評價【答案】B6、()與目標(biāo)管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)。通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B7、企業(yè)人工成本總預(yù)算由()與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)【答案】A8、關(guān)于職業(yè)精神,正確的說法是()。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴(yán)格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨(dú)特的職業(yè)精神【答案】C9、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B10、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是()。A.問卷調(diào)查B.書面測驗(yàn)C.操作測驗(yàn)D.學(xué)前、學(xué)后比較【答案】A11、(2015年5月)以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法,錯誤的是()A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B12、專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含()。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D.調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)【答案】D13、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,不包括()。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)【答案】C14、資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類,即基本活動和()。A.企業(yè)戰(zhàn)略活動B.企業(yè)行業(yè)活動C.最終產(chǎn)品的活動D.支持活動【答案】D15、單位新調(diào)入的員工,從調(diào)入()開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D16、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度中規(guī)定,即使依照法定程序延長工作時間,在正常情況下,每月也不能超過()。A.40小時B.36小時C.48小時D.42小時【答案】B17、下列關(guān)于短文法的說法錯誤的是()。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C18、下列關(guān)于集體合同的說法,不正確的是()。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3~5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項(xiàng),集體合同均為定期集體合同,我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1~3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限。【答案】C19、()是一種以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)【答案】A20、外部培訓(xùn)資源不包括()。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.商學(xué)院校D.理工大學(xué)【答案】D21、()是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A22、工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括()A.工作時間標(biāo)準(zhǔn)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)D.定額符號標(biāo)準(zhǔn)【答案】D23、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)當(dāng)自鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B24、工會首席代表由()擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業(yè)工會主席D.工會主席【答案】D25、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進(jìn)策略為()。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵策略D.制止性策略【答案】B26、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B27、()分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D28、企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際,以“()”為培訓(xùn)目標(biāo)。A.服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C.服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D.服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利【答案】B29、下列關(guān)于節(jié)約的說法中,正確的是()A.在招待客戶時,講節(jié)約是對客戶的不尊重B.靠勞動創(chuàng)造財富,而不是靠節(jié)約積累財富C.節(jié)約與否應(yīng)該由員工自己決定D.節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當(dāng)用則用,宜省則省【答案】D30、關(guān)于心理測試,下列表述不正確的是()。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的,但不能全信,要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾31、員工滿意度調(diào)查的基本程序包括:①確定調(diào)查方法;②確定調(diào)查組織;③確定調(diào)查對象;④確定滿意度調(diào)查指向;⑤結(jié)果反饋;⑥調(diào)查結(jié)果分析;⑦制定措施落實(shí),實(shí)施方案跟蹤。其中排序正確的是()。A.③①②④⑤⑦⑥B.③④①②⑥⑤⑦C.①③②④⑥⑦⑤D.③②①④⑤⑥⑦【答案】B32、一般來說,在人員招聘中,()往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B33、關(guān)于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點(diǎn),如下說法錯誤的是()。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用,顧及介紹人的關(guān)系,工作會更努力C.招募成本低D.容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系【答案】D34、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A35、()通常指固定薪酬和變動薪酬,短期薪酬和長期薪酬,非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C36、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣,最重要的是()。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A37、()是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償,是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A38、行為主導(dǎo)型的績效考評,采用()效標(biāo),以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B39、(2018年5月)()是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補(bǔ)貼【答案】C40、()是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C41、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理能力的方法是()。A.敏感性訓(xùn)練B.角色扮演C.管理者訓(xùn)練D.頭腦風(fēng)暴法【答案】C42、集體合同、企業(yè)內(nèi)部()中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn),不具有法律強(qiáng)制力,但因其依法制定,因而具有約束力,要求勞動關(guān)系的當(dāng)事人及其關(guān)系人執(zhí)行。A.勞動紀(jì)律B.規(guī)定要求C.勞動規(guī)則D.勞動規(guī)范【答案】C43、以下關(guān)于培訓(xùn)評估報告說法錯誤的是()。A.撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應(yīng)客觀、公正,綜合所有評估意見和觀點(diǎn)C.一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、評估過程說明、評估信息的總結(jié)分析等D.培訓(xùn)評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D44、開展崗位評價的首要步驟是()。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單,并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評,交流試評信息【答案】B45、工作崗位分析是對各類工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,其具體內(nèi)容不包括()。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.工作崗位關(guān)系D.崗位的相對價值【答案】D46、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是()。A.目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估【答案】D47、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行的制度相比,它是一種管理關(guān)系中的()A.縱向協(xié)調(diào)B.橫向協(xié)調(diào)C.內(nèi)外協(xié)調(diào)D.雙向協(xié)調(diào)【答案】A48、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括()。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D49、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D50、(2016年5月)()是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)【答案】C多選題(共30題)1、各生產(chǎn)崗位的評價項(xiàng)目,一般包括(),對人、財、物以及上下級的責(zé)任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強(qiáng)度、緊張程度D.勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險性【答案】ABCD2、下列選項(xiàng)中,屬于績效計(jì)劃特征的有()。A.績效計(jì)劃是一個單向溝通的過程B.績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計(jì)劃的前提D.績效計(jì)劃是關(guān)于目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提【答案】BD3、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括()。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD4、(2018年11月)簡單排列法的優(yōu)點(diǎn)有()。A.簡單易行B.花費(fèi)時間少C.能減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差D.能比較不同部門的員工E.能使員工得到優(yōu)缺點(diǎn)的反饋【答案】ABC5、培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容有()。A.員工的基本情況B.培訓(xùn)工作的范圍C.如何進(jìn)行對外培訓(xùn)D.培訓(xùn)工作往來單位的檔案E.特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況【答案】BC6、評估面試方法的有效性主要從()方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B7、培訓(xùn)后的工作主要包括()。A.向教師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.評估培訓(xùn)成果【答案】ABCD8、講授法的局限性在于()A.不能滿足學(xué)員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動【答案】ABD9、(2019年5月)心理測試是通過一系列手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,用來衡量應(yīng)聘者的()的一種科學(xué)測量方法。A.智力水平B.個性差異C.知識水平D.能力特征E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B10、柯克帕特里克將反應(yīng)定義為受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受和看法.包括()。A.對培訓(xùn)者的滿意B.對培訓(xùn)管理過程的滿意C.對測試過程的滿意D.培訓(xùn)項(xiàng)目的效用E.對課程材料和結(jié)構(gòu)的滿意【答案】ABCD11、巴克制將工人勞動(工作)效率進(jìn)一步分解為工作效率和開工率,下列計(jì)算公式表達(dá)正確的是()。A.工作效率=工人作業(yè)效率×開工率B.工人作業(yè)效率=定額工時÷工人實(shí)耗工時C.開工率=工人實(shí)耗工時÷實(shí)際可利用工時D.實(shí)耗工時=實(shí)際可利用工時-各級管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時E.實(shí)耗工時=實(shí)際可利用工時+各級管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時【答案】ABCD12、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練而采用的角色扮演法的缺點(diǎn)包括(?)。A.實(shí)際工作環(huán)境簡單、單一B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的C.若學(xué)員參與意識不強(qiáng),影響培訓(xùn)效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】BC13、薪酬制度涉及的內(nèi)容主要包括()。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD14、現(xiàn)代面試以面試問答為主,加入一些輔助形式,具體包括()。A.講演式B.模擬操作C.答辯式D.互動式E.案例分析【答案】ABC15、在()情況下。勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC16、人的發(fā)展特征包括()A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC17、培訓(xùn)評估的作用主要包括()。A.對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求B.考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身C.找出培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)D.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)E.檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益和客觀地評價培訓(xùn)者的工作【答案】ABCD18、培訓(xùn)評估有效性的技術(shù)包括()。A.泰勒模式B.情境模擬測試C.層次評估法D.績效考核法E.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】AC19、企業(yè)可根據(jù)原始記錄,從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā),分別采用()方法,匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人日常統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時【答案】ABCD20、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有()。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC21、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)有()方式。A.前測試B.控制群體C.收益群體D.受眾群體E.后測試【答案】AB22、下列關(guān)于傭金的說法正確的是()。A.嚴(yán)格意義上講,傭金并不是獎金B(yǎng).傭金和獎金有相似之處C.傭金用得較多的崗位是銷售人員D.傭金和獎金是兩個完全不同的概念E.傭金可以作為獎金的一種特殊類型【答案】ABC23、以下關(guān)于工作說明書的說法,正確的是()A.內(nèi)容可繁可簡,結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.身體條件包括體格和體力兩項(xiàng)要求C.資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成D.工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致E.崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍【答案】ABC24、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.績效與責(zé)任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD25、人員招聘質(zhì)量評估是對員工的()的評估。A.工作績效行為B.實(shí)際能力C.工作潛力D.工作成果與方法E.工作質(zhì)量【答案】ABC26、(2018年11月)福利管理的主要原則包括()。A.合理性原則B.必要性原則C.計(jì)劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對性原則【答案】ABCD27、外部招募的不足,主要體現(xiàn)在()。A.進(jìn)入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險大【答案】ABD28、()屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補(bǔ)增值原理D.激勵強(qiáng)化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD29、在設(shè)計(jì)績效獎時要注意的事項(xiàng)是()。A.績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理B.達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致C.以遞增方法設(shè)立獎金,鼓勵員工不斷提高績效D.獎金的金額應(yīng)該較低E.獎金的范圍應(yīng)該盡量廣泛【答案】ABC30、通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者,并認(rèn)為考評的偏誤和誤差主要來自以下一些原因,如()以及其他因素的影響。A.考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B.考評者不能堅(jiān)持原則C.考評者隨心所欲,親者寬,遠(yuǎn)者嚴(yán)D.觀察不全面,記憶力不好E.行政程序不合理、不完善;政治性考慮;信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確【答案】ABCD大題(共10題)一、某公司又到了年終績效考核的時候,從主管到員工每個人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法,年底時,根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級,各等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級,工資降一級,如果有兩次排在最后一級,則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗,如果上崗后再排在最后一級,則被淘汰,培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。?主管與員工對此都有意見,但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心,把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作完成得也很好。去年,出納員李麗有急事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作,吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此,李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把李麗報上去了,那又該報誰上去呢??請回答下列問題:?(1)財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么??(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足??【答案】(1)財務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評,具體分析如下:①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是:員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系,被評為中等的員工應(yīng)該最多,好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布,從案例中也可以看出,員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評。(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰,不同的等級賦予不同的含義,區(qū)別顯著;并且,只需要確定各層級比例,簡單計(jì)算即可得出結(jié)果。b.刺激性強(qiáng)?!皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎,績效“較差”的重罰,強(qiáng)烈的正負(fù)激勵同時運(yùn)用,給人以強(qiáng)烈刺激。c.強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級,可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a.如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布,那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好,即績效的改進(jìn)反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。二、(5)2012年10月,l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū),經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月,已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某,在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器,雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間,當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門認(rèn)定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后,被當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力,給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下,他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi),并按社會平均壽命70歲計(jì)算,一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題:(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定,趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案:(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù);趙某要求支付安家費(fèi)沒有法律的依據(jù),不予以支持(因趙某是外地人,不存在安家之事,所以不能享有此待遇);趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負(fù)傷被鑒定為四級,應(yīng)退出生產(chǎn)崗位,保留勞動關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金,趙某為四級工傷,撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%,退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險,按比例支付,直到死亡;發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,趙某為四級工傷,可得到21個月工資的傷殘補(bǔ)助金;患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時,由工傷保險基金酌情補(bǔ)助。(10分)三、(三)擁有6.8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動,廢除了處、科體制,而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制,把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過改革,成為沒有層次的扁平的組織,即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同,臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個:(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù),加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員,小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說,原來的部長、處長、科長的各種工作,根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中,就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面,由于要考慮到資格、待遇等因素,因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員,而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。回答下列的問題:制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在:①廢除了處、科體制,原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過改革,成為沒有層次的扁平的組織,減少了信息傳遞的層次,有利于信息及時傳遞,縮短決策周期。②把原有部門中的2~3個處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同,臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機(jī)構(gòu),這樣有利于組織協(xié)調(diào)。四、(6)去年年初,某民營企業(yè)的400多名員工,集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報告,知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo),對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會,而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對法律方面了解甚少。正好,負(fù)責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè),而且高某為人比較熱心,和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉,對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同,從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了,由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例作出評價。(18分)【答案】答:(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動法的規(guī)定,集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的,沒有成立工會組織的,由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中,高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工,故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表,再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動法的規(guī)定,企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人,而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。(9分)五、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王,正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時,有一段評語引起了他的關(guān)注:“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中,普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題,沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn),在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪,激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此,小王很受啟發(fā),心想:“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中,一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容,對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法,鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?!闭埥Y(jié)合本案例,分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序如下:(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究,弄清問題的實(shí)質(zhì),找到問題的關(guān)鍵,設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時,選定參加會議人員,一般以5~10人為宜,不宜太多。然后將會議的時間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員,讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍,使大家得以放松,進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,先說明會議的規(guī)則,然后隨便談點(diǎn)有趣的話題或問題,讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端,教師通常要給受訓(xùn)者10~15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維,主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言,并對發(fā)言記錄進(jìn)行整理。通過記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見解,以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言,需要制訂的規(guī)則是:第一,不要私下交談,以免分散注意力;第二,不妨礙他人發(fā)言,每人只談自己的想法;第三,發(fā)表見解時要簡單明了,一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言,自由想象,使彼此相互啟發(fā),相互補(bǔ)充,真正做到知無不言,言無不盡,暢所欲言,然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu),最后確定1~3個最佳方案,進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。六、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群,然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè),使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降,該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn):其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別,有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題,為改變這一現(xiàn)狀,富凱公司制定了一系列措施,茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前,公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上,現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評,從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評,應(yīng)采取那些具體工作步驟?(8分)(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)【答案】(1)工作步驟:①進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5~9級,將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件,從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評體系。(2)優(yōu)勢:①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,對本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)性強(qiáng),所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的,或者說通過行為表述錨定評定等級,使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表,對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評,能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰,各績效要素相對獨(dú)立性強(qiáng),有利于綜合評價判斷不足:①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高②比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力七、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作,雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工,每月工資為1000元。2003年9月25日,呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷,經(jīng)??漆t(yī)院檢查,診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日,呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日,雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議,自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi),俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元,呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元,呂某將工傷證交回,雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降,到眼科醫(yī)院治療,被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日,區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決,呂某不服裁決,遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中,根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意,委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為:被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系;被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間,呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945.31元,交通費(fèi)650元。本案在審理過程中,汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù),陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例,分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件,牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后,面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定,十級工傷可以解除勞動關(guān)系,但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此,呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償,這是符合法律規(guī)定的,體現(xiàn)了意思自治的原則,該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理,呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系,該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行,雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化,其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變,相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇,原賠償協(xié)議明顯存在缺陷,失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn),故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效,俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā),呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定:經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定,工傷職工傷殘等級、生活費(fèi)自理障礙等級發(fā)生變化的,自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起,其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的,但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識,不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定,應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系,適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償,也是基于雙方原有的勞動關(guān)系,既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議,只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化,那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。八、(二)富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而,隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè),使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn):公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢,但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀,該公司制定了一系列的措施,其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前,公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上,現(xiàn)在,公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評,從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例,回答以下的問題:采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評,應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評,應(yīng)采取的具體工作步驟有:①進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5~9級,將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。
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