2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共55題）1、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D2、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師【答案】A3、單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D4、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應知B.應會C.應精D.工作實例【答案】C5、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C6、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動合同關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A7、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D8、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C9、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D10、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.應該安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D11、三維培訓需求分析模型適合在（）的培訓需求分析中應用。A.企業(yè)中高層管理者B.企業(yè)技術(shù)人員C.企業(yè)基層員工D.企業(yè)行政人員【答案】A12、（）提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】A13、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B14、輕傷指休息（）天的失能傷害。A.1～100B.1～101C.1～102D.1～104【答案】D15、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D16、(2017年5月)支付與員工崗位價值相當?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】C17、以下關(guān)于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新【答案】D18、（）可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D19、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是（）A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A20、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是（）A.只在本單位內(nèi)適用B.以員工為制定主體C.由勞動者參與制定D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范【答案】B21、（2017年5月）由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D22、在選擇具體的績效考評方法時。無需考慮的因素是（）。A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性【答案】A23、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D24、()是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B25、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B26、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D27、關(guān)于道德評價，正確的說法是（）。A.道德評價是一種主觀判斷，沒有客觀依據(jù)和標準B.道德評價的關(guān)鍵是看其行為是否符合社會道德規(guī)范C.每個人都能對其他人進行道德評價，但不能做自我道德評價D.領(lǐng)導對員工的道德評價具有權(quán)威性【答案】B28、（）是指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A.組織局部層面的分析B.組織范圍的培訓分析C.組織整體層面的分析D.組織整體目標分析【答案】C29、（2018年11月）運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放【答案】D30、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付【答案】D31、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C32、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()的管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合D.以動態(tài)為主【答案】A33、績效反饋的主要目的是（）。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A34、（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效改進B.績效發(fā)展C.績效評估D.績效訪談【答案】A35、某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在()A.領(lǐng)導思想太守舊，不接受新事物B.公司可能有了其他績效考評方法C.該績效考評方法可能不具有工作實用性D.可能該考評的指標體系不夠完整【答案】C36、（）與領(lǐng)導者能力和被領(lǐng)導者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務的復雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。A.管理層次B.管理水平C.管理幅度D.管理質(zhì)量【答案】C37、下列不屬于社會福利的項目是（）。A.財政補貼B.生活補貼C.公共設施D.養(yǎng)老保險【答案】D38、面試時應從應聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D39、（2019年11月）目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A40、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A41、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C42、以下關(guān)于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B43、品質(zhì)主導型考評的特點是（）A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結(jié)果【答案】A44、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D45、（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。A.綜合評價法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評估法【答案】B46、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】A47、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結(jié)果性效標D.管理性效標【答案】B48、定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。A.多樣性B.相對性C.對等性D.復雜性【答案】B49、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D50、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和（）A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場占有率的擴大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C51、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A52、（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A53、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調(diào)查【答案】C54、某企業(yè)人員錄用采用，考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單，該策略模式屬于（）。A.多重淘汰式B.補償式C.結(jié)合式D.雙重淘汰式【答案】A55、（）的原則可以概括為“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”。A.培訓項目設計B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A多選題（共13題）1、下列選項中企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類正確的是（）。A.企業(yè)整體規(guī)劃B.企業(yè)組織規(guī)劃C.企業(yè)制度規(guī)劃D.企業(yè)人員規(guī)劃E.職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】ABCD2、績效計劃準備階段應先要讓員工了解“大目標”，即（）等。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C.近幾年的發(fā)展目標D.年度計劃及其所在部門的戰(zhàn)略E.經(jīng)營目標和經(jīng)營計劃【答案】ACD3、培訓需求分析的調(diào)查與確認包括三個步驟：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認。其中，需求分析包括（）。A.組織分析B.排他分析C.人員分析D.需求預測E.因素確認【答案】B4、以下關(guān)于強制分布法特點的表述，正確的有（）。A.亦稱強迫分配法，它假設員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布B.它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類型中C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定E.可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】ABD5、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD6、在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用()標準。A.綜合計分B.單一計分C.唯一計分D.多種綜合計分E.復合計分【答案】BD7、研討法的難點和選題注意事項包括（）。A.對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高B.對指導教師的要求較高C.題目應具有代表性、啟發(fā)性D.題目難度要適當E.研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備【答案】ABCD8、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有（）。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員【答案】ABCD9、企業(yè)制定低成本戰(zhàn)略的原則包括（）。A.領(lǐng)先原則B.性價比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD10、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的有（）。A.是低效率利用勞動資源的需要B.是一種非正常性失業(yè)C.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征D.是一種崗位變換之間的失業(yè)E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD11、崗位分析定員法進行工作崗位調(diào)查的目的是（）。A.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料B.系統(tǒng)地對崗位進行描述C.對預測結(jié)果進行信度和效度檢驗D.對回歸模型進行經(jīng)濟學驗證和統(tǒng)計學驗證E.為改進工作崗位的設計以及確定本崗位的勞動定員提供信息【答案】AB12、參與式培訓方法使培訓者與培訓對象雙方互動學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC13、有效的信息反饋應具有的特征為（）。A.針對性B.及時性C.真實性D.主動性E.適應性【答案】ABCD大題（共2題）一、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷