版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師??寄M試題(全優(yōu))
單選題(共100題)1、特別任務(wù)法常用于()A.技能培訓(xùn)B.離職培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)【答案】C2、參加座談會(huì)的人員一般應(yīng)該控制在()人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B3、()以目標(biāo)為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.課程系列計(jì)劃B.課程具體計(jì)劃C.課程聯(lián)合計(jì)劃D.培訓(xùn)課程規(guī)劃【答案】A4、()不屬于人員配置的原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B5、按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報(bào)酬C.始終在一個(gè)崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對(duì)職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D6、某項(xiàng)測(cè)量的()也稱信度,它說明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。A.可靠性B.針對(duì)性C.有效性D.合理性【答案】A7、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。A.銷售能力B.實(shí)力C.服務(wù)能力D.控制能力【答案】B8、()不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會(huì)保障制度【答案】A9、關(guān)于工資指導(dǎo)線制度的說法,不正確的是()。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實(shí)行協(xié)商原則【答案】C10、關(guān)于金錢,你的看法是()。A.每個(gè)人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標(biāo)志C.對(duì)人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A11、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中,最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D12、以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益,不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A13、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述,錯(cuò)誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B14、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()A.公文筐測(cè)試B.管理游戲C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.心理測(cè)評(píng)【答案】D15、面試評(píng)分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A16、在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理屬于()管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D.以動(dòng)態(tài)為主【答案】A17、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡【答案】A18、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D19、克服分布誤差的最佳方法是()。A.目標(biāo)管理法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)迫分布法D.合成考評(píng)法【答案】C20、()勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構(gòu)建的。A.利益激勵(lì)型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C21、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是()。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D22、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容【答案】C23、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上,有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】B24、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C25、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動(dòng)合同或無有效書面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C26、在員工受到挫折時(shí),可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B27、在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測(cè)評(píng)小組,該小組的成員不包括()。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管【答案】B28、以下關(guān)于制度化管理特征的說法,錯(cuò)誤的是()。A.所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B.管理者忠于職守而不是某個(gè)人C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)【答案】A29、在夏季,工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(),應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C30、企業(yè)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計(jì)【答案】B31、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,不包括()。A.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)D.性格測(cè)驗(yàn)【答案】D32、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用B.教材印發(fā)購置的費(fèi)用C.培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用【答案】B33、()檢查的是用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A34、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績效管理程序設(shè)計(jì)B.績效管理制度設(shè)計(jì)C.績效管理方法設(shè)計(jì)D.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A35、()是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題A.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B.課程目標(biāo)C.課程評(píng)價(jià)D.課程模式【答案】A36、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分,在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C37、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費(fèi)用C.防止濫用管理費(fèi)用D.最大限度地控制人工成本【答案】A38、培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評(píng)估法不適用于()。A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B39、()使培訓(xùn)計(jì)劃中的每項(xiàng)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。A.培訓(xùn)規(guī)劃體系B.培訓(xùn)組織體系C.培訓(xùn)開評(píng)估體系D.培訓(xùn)管理控制體系【答案】D40、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。A.模擬分權(quán)組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C41、下列選項(xiàng)中,不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是()。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性【答案】C42、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括()。A.場(chǎng)地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A43、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā),不是為制定制度而制定”,這句話描述的是制定人力資源管理制度基本要求中的()A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進(jìn)性【答案】B44、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字,計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是()。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計(jì)劃D.薪酬調(diào)整【答案】A45、()面談是在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B46、運(yùn)用()制定薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)際、靈活。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】A47、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法。A.短文法B.排列法C.勞動(dòng)定額法D.成績記錄法【答案】B48、一般情況下,應(yīng)以員工()能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A.10%~20%B.40%~50%C.60%~70%D.70%~80%【答案】D49、沒有絕對(duì)的零點(diǎn),只能作加減運(yùn)算,不好作乘除運(yùn)算的績效考評(píng)方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B50、在()人員錄用策略中,應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平,方能通過。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D51、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C52、馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B53、業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對(duì)()進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。A.工作崗位說明書B.關(guān)鍵績效C.企業(yè)的價(jià)值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D54、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評(píng)指標(biāo)之后,應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C55、()是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級(jí)差D.浮動(dòng)幅度【答案】C56、符合愛崗敬業(yè)要求的是()。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行,專一行C.強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任D.舍棄個(gè)人和家庭利益,全身心投入到崗位工作之中【答案】B57、以下不屬于崗位工資制的是()A.一崗一薪制B.技術(shù)工資制C.一崗多薪制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B58、經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D59、()又稱為序列化面試。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A60、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()。A.2個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年【答案】C61、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C62、美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于()。A.非專業(yè)性薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】C63、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)。必須達(dá)到的要求不包括(),A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性【答案】C64、一般而言,()較為客觀。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】A65、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí),宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D66、以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì),其優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B.有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C.有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D.有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任【答案】B67、()屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A68、在培訓(xùn)過程中,工作任務(wù)表的作用不包括()。A.提高學(xué)習(xí)的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓(xùn)的成本D.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】C69、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括()。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線【答案】B70、()變動(dòng)對(duì)工資率的反映程度稱為勞動(dòng)力供給彈性。A.勞動(dòng)力需求量B.勞動(dòng)力需求增長量C.勞動(dòng)力供給量D.勞動(dòng)力供給增長【答案】C71、為有效完成人力資源管理的基本職能,必須完善的基礎(chǔ)工作不包括()。A.健全的員工績效管理體系B.完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體制【答案】D72、()是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶,乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A73、(2017年11月)勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的,視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A74、工資指導(dǎo)線()是對(duì)工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】A75、()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C76、某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系,不屬于其分析的內(nèi)容的是()A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C77、崗位薪點(diǎn)薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。A.基值B.標(biāo)準(zhǔn)值C.浮動(dòng)值D.附加值【答案】A78、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容,下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作,勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C79、(2015年5月)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬【答案】A80、正式通報(bào)不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D81、企業(yè)在()應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力,如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣,使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】B82、下列勞動(dòng)力需求曲線中,()表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。A.AB.BC.CD.D【答案】C83、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C84、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方式的表述,不正確的是()。A.趨勢(shì)外推法最簡單,自變量只有一個(gè)B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用【答案】D85、養(yǎng)犬的人越來越多,犬糞犬吠干擾他人的正常生活,你認(rèn)為()。A.養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義,應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D.人們應(yīng)相互寬容理解【答案】C86、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是()A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計(jì)C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B87、①憲法、②勞動(dòng)法律、③行政法規(guī),按照法律效力從高到低進(jìn)行排序。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③【答案】A88、被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性,主要體現(xiàn)在()。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問題【答案】B89、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下,有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為()。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】A90、被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】C91、建立合理有效的()是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.計(jì)劃體系B.決策體系C.目標(biāo)體系D.營銷體系【答案】C92、容易受到個(gè)人多種因素的影響,有一定的局限性的績效考評(píng)方式為()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】D93、崗位不同,薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)有所不同。()的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較大比重.A.高級(jí)管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術(shù)人員D.—般管理人員【答案】A94、下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強(qiáng)的可比性【答案】B95、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括()。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績效要素【答案】C96、()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】B97、()能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征,有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A98、“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí),你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段【答案】B99、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上,有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議,稱為集體爭(zhēng)議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C100、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D多選題(共40題)1、工資指導(dǎo)線包括()。A.預(yù)警線B.下線C.基準(zhǔn)線D.上線E.最低線【答案】ABCD2、()屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.工資協(xié)議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABC3、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有()。A.確定教學(xué)對(duì)象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對(duì)象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD4、績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.個(gè)人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD5、勞動(dòng)保障法包括()。A.勞動(dòng)福利法B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法C.社會(huì)保險(xiǎn)法D.職業(yè)培訓(xùn)法E.促進(jìn)就業(yè)法【答案】ACD6、職業(yè)活動(dòng)中,踐行“信譽(yù)至上”的主要要求包括()。A.充分信任,無需條件B.積淀個(gè)人信譽(yù)C.分別對(duì)待,因人制宜D.維護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)【答案】BD7、薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為()A.正式薪酬調(diào)查B.薪酬市場(chǎng)調(diào)查C.非正式薪酬調(diào)查D.政府部門調(diào)查E.員工滿意度調(diào)查【答案】AC8、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調(diào)D.辭職E.福利【答案】ACD9、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略,下列選項(xiàng)中,相匹配的“戰(zhàn)略——組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC10、品德測(cè)評(píng)法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測(cè)評(píng)法【答案】AC11、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估,則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于()A.課程組織B.培訓(xùn)教材C.教學(xué)人員D.課程設(shè)計(jì)E.應(yīng)用效果【答案】ABD12、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式包括()A.類別量化B.橫向量化C.模糊量化D.縱向量化E.比例量化【答案】AC13、用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是()。A.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)B.告知被派遣勞動(dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)E.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制【答案】ABCD14、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)包括()。A.專業(yè)知識(shí)面B.客戶投訴率C.產(chǎn)品合格率D.產(chǎn)品銷售量E.事業(yè)進(jìn)取心【答案】BCD15、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織,考評(píng)的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD16、編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有()。A.定量準(zhǔn)確原則B.定性科學(xué)原則C.目標(biāo)導(dǎo)向原則D.先進(jìn)合理原則E.突出特點(diǎn)原則【答案】AD17、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括()。A.有一個(gè)明確的決策目標(biāo)B.存在兩個(gè)以上可供選擇的方案C.可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD18、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括()A.創(chuàng)新性B.系統(tǒng)性C.針對(duì)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.長遠(yuǎn)性【答案】BD19、在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有()。A.專家演講班B.敏感性訓(xùn)練C.職務(wù)輪換D.臨時(shí)提升E.設(shè)立副職【答案】CD20、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法,正確的有()A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)【答案】ACD21、內(nèi)部招募存在明顯的不足,主要體現(xiàn)在()。A.容易抑制創(chuàng)新B.篩選難度大、時(shí)間長C.增加招募成本D.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】AD22、面試的類型包括()A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試與小組面試C.一次性面試與分階段面試D.情景性面試E.經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】ABCD23、測(cè)評(píng)工具選擇表中的測(cè)評(píng)工具包括()。A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測(cè)評(píng)E.筆試【答案】ABCD24、人的()相互聯(lián)系,相互影響,構(gòu)成人的心理過程。A.思維活動(dòng)B.記憶活動(dòng)C.認(rèn)知活動(dòng)D.情感活動(dòng)E.意志活動(dòng)【答案】CD25、有效的績效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性,即()。A.反饋信息要因人而異B.信息反饋是為了溝通而非命令C.應(yīng)解析員工的心理動(dòng)機(jī)D.應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)E.應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD26、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括()。A.自下而上匯總目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心E.考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主【答案】CD27、課程計(jì)程序包括()等工作內(nèi)容A.課程決策B.課程設(shè)計(jì)C.課程改進(jìn)D.課程評(píng)價(jià)E.課程宣講【答案】ABCD28、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有()。A.確定調(diào)查對(duì)象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABCD29、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓(xùn)制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E.促進(jìn)就業(yè)法律制度【答案】ABCD30、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有()A.百分位法B.加權(quán)平均法C.簡單平均法D.四分化法E.中位數(shù)法【答案】AD31、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為()兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC32、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循()。A.對(duì)內(nèi)具有公平性原則B.對(duì)成本具有控制性原則C.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則D.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則E.體現(xiàn)勞動(dòng)差別的原則【答案】ABCD33、()屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A.個(gè)人興趣B.家庭情況C.法律常識(shí)D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史【答案】ABD34、薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括()。A.企業(yè)過去一年的薪酬總額和薪酬增長率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率D.各主要部門薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況【答案】BCD35、為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該注重考慮達(dá)到的要求有()A.任務(wù)的多樣化B.明確任務(wù)的意義C.任務(wù)的整體性D.賦予必要的自主權(quán)E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD36、合作的特征有()A.社會(huì)性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD37、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件,這些條件包括()。A.勞動(dòng)組織的不完善B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C.人的錯(cuò)誤操作行為D.對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足E.人的錯(cuò)誤管理行為【答案】ABCD38、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的()。A.普遍性B.有效性C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC39、安全生產(chǎn)檢查制度是()對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位B.勞動(dòng)部門C.工商部門D.產(chǎn)業(yè)主管部門E.工會(huì)組織【答案】ABD40、人力資源供大于求的解決方法有()。A.永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低的員工B.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)C.鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退D.提高員工整體素質(zhì)E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD大題(共20題)一、A公司是一家大型國有企業(yè),經(jīng)過多年的積累和發(fā)展,在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度,目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu),公司總部只設(shè)職能部門,下設(shè)若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來,隨著國家對(duì)國有企業(yè)管理方式的改革,A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制,建立了新的市場(chǎng)化的管理制度,并加強(qiáng)了公司的績效考核工作??冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視,人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組??己说姆绞胶统绦蛲ǔ0ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考核內(nèi)容主要包含三個(gè)方面:被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算,重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德,對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明,并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核,無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法,都是到了年度要分獎(jiǎng)金了,部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí),獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺得滿意。但是,被考核者覺得自己的部門與其他部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺得相互之間無法平衡,心里還是不服??己苏弑M管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會(huì)到考核者的權(quán)威,還是樂此不疲。問題:根據(jù)提供的A公司績效考核情況,就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求:800字)【答案】根據(jù)本案例,就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報(bào)告如下:A公司績效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求,為配合我公司的改制工作,強(qiáng)化企業(yè)管理,總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》,并在每年年底正式進(jìn)行考核之前,公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理??荚u(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況、被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握;對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核,無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用,極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性;對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué),一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化,不具有操作性;普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn),隨意性太大;考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用,使考核工作流于形式;對(duì)干部的考核,需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),而不是一刀切;各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程,使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一,造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進(jìn)措施二、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量,減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間,調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局,使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè),并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果,人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作,要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評(píng)估【答案】(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)估?,F(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣的方法,既可用來評(píng)判受訓(xùn)者拿捏技能的真實(shí)水平,也可以用來評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。三、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司,以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主,員工總數(shù)為800人,外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長,但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競(jìng)爭(zhēng)的壓力,其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià),那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力,該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而,如果僅僅采取降低價(jià)格手段,那么利潤率肯定會(huì)下降,這是公司不愿看到的。因此,降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是,公司的高層也意識(shí)到,降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長久之計(jì),長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品,那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度,仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品,維持以往的利潤率。可以說,這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo):一是提高運(yùn)營的效率,具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20%,以抵銷降價(jià)對(duì)利潤率的影響;二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì),為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而,甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后,不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品,都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比,不僅沒有降低,反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品,也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析,甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo),但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,甚至脫節(jié)。同時(shí),該公司對(duì)個(gè)人的績效管理,仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述,沒有發(fā)生多大的變化。比如,建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情,要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功,包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而,甲公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比,缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI,銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集,更何況業(yè)務(wù)的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而,銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用,因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人,對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向,那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā),更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤,他們還像以往一樣,只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道,該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。甲公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理,使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高,不僅占用了資金,也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來,總庫存費(fèi)用大概占產(chǎn)品成本的25%左右。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50%以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額,而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存,從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨,完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系,因此在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中,并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤,那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外,生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標(biāo)中。(2)解決方法:以甲公司銷售部門的績效指標(biāo)為例,除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外,還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和提供每月市場(chǎng)分析報(bào)告。設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確,那么會(huì)降低公司的庫存,從而提高運(yùn)營效率。提供市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門,由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。四、利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。相關(guān)試題:簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。【答案】利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí),其具體程序和步驟如下:(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問問題的清單,與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試,可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告。五、老沈是一家電廠的人事處長,以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子,要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高,但好歹也是旱澇保收??赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著,不該進(jìn)的人他攔不住,企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn),有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年,企業(yè)人事管理有了重大改革,權(quán)力下放,企業(yè)自主,老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人,老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來的,所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生,經(jīng)過材料審核、面試,選了兩個(gè)簽了協(xié)議,他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天。可沒想到,一個(gè)學(xué)生回去后就說不來了,另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議,這兩小子水平也不怎么樣,出去找一份工作工資也高不到哪里去,還隨時(shí)會(huì)被辭退,怎么就不肯來?更糟糕的是,廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天,老沈跟同僚談起此事,其中一個(gè)人聽了哈哈大笑:來這兒一點(diǎn)奔頭沒有,誰敢來?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下:公司高層—計(jì)劃處長—計(jì)算機(jī)組長—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下:技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長兩級(jí),現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行,無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4.0分,中層干部3.0分,一般工人2.4分,計(jì)算機(jī)員(包括組長)2.2分]。問題:請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才,組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中,老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為:?第一,招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中,老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn),將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生,這就無意中縮小了人才選擇的渠道,使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二,招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中,老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才,重視人才”的氣氛,這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才,必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時(shí)也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來說,薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分,精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中,人力資源部門之所以招聘不到合適的人才,這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知:?首先,這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念,沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn),或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣,缺乏了激勵(lì)的效用。?其次,我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化,這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資,即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪,貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯,這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三,綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu),基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別,但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別,一個(gè)技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高,這樣根本體現(xiàn)不出以人為本,從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示,由此會(huì)讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四,這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資,造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資,以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外,也沒有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五,在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬,即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上,可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量,現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述,電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求,如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度,電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。六、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系,其中績效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此,人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上,有的專家提出,考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好,這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小;有的專家則認(rèn)為績效考評(píng)不能過于復(fù)雜,應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo);還有專家提出,采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見,擬采用目標(biāo)分解法,從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題?(2)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則?【答案】(1)目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法,即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的,但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整,企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn),這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一,進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析,找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo);第二,將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。①整體性,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性,它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性,關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性,它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響,使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性,KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性,不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法,還能夠有利于管理人員采集獲取和處理,以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性,KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性,KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi),而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后,其數(shù)值的大小或高低,也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性,KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之,可以說具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo),既是員工績效管理的重要基石,也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求,立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近,人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè),為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析,不管是哪一種預(yù)測(cè),其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中,針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃,其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括:①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先,應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā),構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng);其次,基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查,及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范,構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng);最后,在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上,形成HR預(yù)測(cè)模型,并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有:SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法,分別適用于不同的情形:SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析;競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè),應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè),可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a.?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同,要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同,采用的方法也多種多樣。一般而言,收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種,無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表,為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析,要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè),可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b.?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙,不能直接進(jìn)行分析,需要進(jìn)行初步處理,對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下:八、2001年8月1日,張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同,合同期限到2005年7月30日止,工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同,張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng),其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元;管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù),再乘以各自崗位系數(shù),人事主管崗位的系數(shù)為0.8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金,在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴,請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下:首先,張先生提供的工資表表明:2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬元,2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬元,這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次,張先生提供的依據(jù)是:某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元,2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元;2003年工程成本為58萬元,2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù),以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元,工程成本為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù),實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次,張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人,2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表,證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后,張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn),并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎(jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同,2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?!币虼耍兏蟮膭趧?dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此,根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定,張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為:人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0.8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù):其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為:(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0.8=7.1476(萬元);2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為:(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0.8=4.648(萬元);2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為:46480÷12×9=34860=3.486(萬元);2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金:7.1476+3.486=10.6336(萬元);而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為:2.6+2.9=5.5(萬元);按這樣計(jì)算,張先生少得獎(jiǎng)金:10.6336-5.5=5.1336(萬元)??墒?,由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實(shí)根據(jù),只是通過其個(gè)人職務(wù)工作所得,因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確;還有就是合同總額為全年已完成的合同總額,因此,張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為:(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0.8=5.67168(萬元);九、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司,擁有近500名工人。大約在一年前,公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的,問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后,每周五晚上7:00~9:00,歷時(shí)10周,公司不付給來聽課的員工額外的薪水,員工可以自愿聽課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里,以后再涉及加薪或提職時(shí),公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題講座,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽課。課程剛開始時(shí),聽課人數(shù)平均60人左右,在課程快要結(jié)時(shí),聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候,人力源部經(jīng)理評(píng)論說:“王工程師的課講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯(cuò)?!闭?qǐng)回答下列問題:(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理,您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于:①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”:影響培訓(xùn)效果。③沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理,在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到:①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時(shí),對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),找出問題,為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。一十、今年,某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革,建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少,變動(dòng)范圍較寬,即5個(gè)薪酬等級(jí),最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說明:(1)該公司薪酬制度改革前后,各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型,它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型,改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是:企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是:企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少,呈扁平狀,員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的,也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略,即讓員工明白:借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要,企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有:①支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績效。一十一、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司,以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主,員工總數(shù)為800人,外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來,該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長,但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競(jìng)爭(zhēng)的壓力,其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià),那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力,該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而,僅僅采取降低價(jià)格手段,利潤率肯定會(huì)下降,這是公司不愿看到的。因此,降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是,公司的高層也意識(shí)到,降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長久之計(jì),長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品,那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度,仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品,維持以往的利潤率。可以說,這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo):一是提高運(yùn)營的效率,具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20%,以抵銷降價(jià)對(duì)利潤率的影響;二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì),為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%~30%,同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40%。然而,F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后,不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品,都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比,不僅沒有降低,反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品,也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析,F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo),但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,甚至脫節(jié)。同時(shí),該公司對(duì)個(gè)人的績效管理,仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述,沒有發(fā)生多大的變化。比如,建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情,要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功,包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而,F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比,缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI,銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集,更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI,在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而,銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用,因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人,對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向,那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā),就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤,他們還像以往一樣,只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道,該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理,使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高,不僅占用了資金,也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來,總庫存費(fèi)用大概占25%的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50%以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額,而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存,從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨,完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系,所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中,并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤,那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外,生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法:以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例,除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外,還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確,那么會(huì)降低公司的庫存,從而增加運(yùn)營效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。一十二、問答題(本題共3題,第1小題18分,第2小題18分,第3小題18分,共54分)4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng),導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(5分)(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測(cè)許結(jié)果處理的方法中,集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?(6分)【答案】答:(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括:①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù),在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中董數(shù),其功用有二:①它是一組數(shù)據(jù)的代表值,可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征,即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較,以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中,最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。一十三、趙陽是一家家政公司經(jīng)理,公司最近接了一項(xiàng)工程,就是承包了一個(gè)即將交房的小區(qū)的清潔工作,具體來說就是打掃每間房屋,以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時(shí)候,他是按小時(shí)給家政人員20元,但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈,但是速度太慢,比如說李姐,干活非常認(rèn)真,打掃的得很干凈,但是不管怎么催她,她進(jìn)度都非常慢,而且一到下午4點(diǎn),李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過,因?yàn)樾^(qū)交房在即,時(shí)間非常緊,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一個(gè)小時(shí)回家??墒抢罱闶潞?,還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決,他的解決方式是按每間房給付20元,而非每小時(shí)20元。趙陽認(rèn)為,李姐若能每天打掃10間房,就可以比她原來掙的多了,就等于小幅的加薪??偟膩碚f,此方法實(shí)施得不錯(cuò),但是目前還有幾個(gè)小問題,李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了,而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目,而且房間大小不一,很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求:(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司,趙陽向你提出咨詢,此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政,請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)趙陽請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度?!敬鸢浮?1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議:若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人,尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好,考核標(biāo)準(zhǔn)明確,但也存在一定的缺陷,如員工只重視自己的績效,而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一,均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),并不適當(dāng),應(yīng)依照各人的能力,并觀察其過去每天的平均工作量,制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃,必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量,及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化:①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí),員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題,可以在考核工人績效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同,分成同類別,對(duì)其進(jìn)行等級(jí)劃分,根據(jù)難度定價(jià)。③評(píng)估每一位家政工人的能力水平??梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平,每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。一十四、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司,擁有近500名工人。大約在一年前,公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的,問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后,每周五晚上7:00~9:00,歷時(shí)10周,公司不付給來聽課的員工額外的薪水,員工可以自愿聽課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里,以后再涉及加薪或提職時(shí),公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題講座,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽課。課程剛開始時(shí),聽課人數(shù)平均60人左右,在課程快要結(jié)時(shí),聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候,人力源部經(jīng)理評(píng)論說:“王工程師的課講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯(cuò)?!闭?qǐng)回答下列問題:(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理,您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于:①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”:影響培訓(xùn)效果。③沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理,在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到:①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時(shí),對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),找出問題,為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。一十五、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè),根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題,負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平,她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代,在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前,先組織一次全面深入的調(diào)查,盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí),可以采取哪些方法?(8分)(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí),可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題?(10分)【答案】答:(1)企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法:①人力資源信息庫。(2分)人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員,又可以分為:第一,技能清單。(1分)第二,管理才能清單。(1分)②管理人員接替模型。(2分)③馬爾可夫模型。(2分)(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施:(每項(xiàng)2分,最高10分)①將符合條件,而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2分)②如果高科技人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。(2分)③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃,這只是一種短期應(yīng)急措施。(2分)④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力的格局。(2分)⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等。(2分)⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。(2分)一十六、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求,立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近,人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè),為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?!?015年11月二級(jí)真題]請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五年度暖通工程保險(xiǎn)合同
- 課題申報(bào)參考:明清時(shí)期俄人旅華游記中的中國形象研究
- 課題申報(bào)參考:面向大學(xué)生情緒調(diào)節(jié)的人工智能眼動(dòng)交互音樂生成系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究
- 二零二五年度模具行業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目合作合同2篇
- 2025版選礦廠礦山地質(zhì)勘查承包合同樣本3篇
- 2025年度個(gè)人汽車租賃與停車服務(wù)合同4篇
- 2025版寧夏糧食和物資儲(chǔ)備局糧食儲(chǔ)備庫智能化升級(jí)合同3篇
- 2025年度牛糞處理設(shè)施融資租賃合同范本4篇
- 2025版農(nóng)副業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化承包合同書二份3篇
- 二零二五年度磚廠生產(chǎn)線承包租賃合同3篇
- 2024年銀行考試-興業(yè)銀行筆試參考題庫含答案
- 泵站運(yùn)行管理現(xiàn)狀改善措施
- 2024屆武漢市部分學(xué)校中考一模數(shù)學(xué)試題含解析
- SYT 0447-2014《 埋地鋼制管道環(huán)氧煤瀝青防腐層技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)》
- 第19章 一次函數(shù) 單元整體教學(xué)設(shè)計(jì) 【 學(xué)情分析指導(dǎo) 】 人教版八年級(jí)數(shù)學(xué)下冊(cè)
- 浙教版七年級(jí)下冊(cè)科學(xué)全冊(cè)課件
- 弧度制及弧度制與角度制的換算
- 瓦楞紙箱計(jì)算公式測(cè)量方法
- 江蘇省中等職業(yè)學(xué)校學(xué)業(yè)水平考試商務(wù)營銷類(營銷方向)技能考試測(cè)試題
- DB32-T 4004-2021水質(zhì) 17種全氟化合物的測(cè)定 高效液相色譜串聯(lián)質(zhì)譜法-(高清現(xiàn)行)
- DB15T 2724-2022 羊糞污收集處理技術(shù)規(guī)范
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論