企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師?？假Y料附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師?？假Y料附答案

單選題（共100題）1、(2018年5月)（）是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C2、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D3、（）是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓發(fā)展計劃。A.目標設(shè)計B.過程指導C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C4、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B5、在審核費用預算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B6、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制定、保證制定的()。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性與變革性【答案】A7、資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和()。A.企業(yè)戰(zhàn)略活動B.企業(yè)行業(yè)活動C.最終產(chǎn)品的活動D.支持活動【答案】D8、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統(tǒng)計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D9、入職培訓制度體現(xiàn)了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓B.沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職C.“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C10、商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由（）完成的。A.咨詢公司B.專業(yè)協(xié)會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】A11、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】B12、（）是一個單位或組織中能級最低的層次。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】D13、在情景模擬測試方法中，（）是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導小組討論法D.公文筐測試【答案】D14、錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B15、以下關(guān)于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C16、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C17、在對培訓效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓者再定培訓內(nèi)容B.先定受訓課時再定培訓內(nèi)容C.先定受訓目的再定培訓內(nèi)容D.先定受訓課程再定培訓內(nèi)容【答案】A18、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D19、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資/平均價格B.貨幣工資/價格指數(shù)C.貨幣工資*平均價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B20、計劃工時定額等于（）除以計劃完成系數(shù)。A.原有工時定額B.現(xiàn)有工時定額C.現(xiàn)行工時定額D.完成數(shù)量定額【答案】C21、以下關(guān)于績效管理的說法錯誤的是（）。A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設(shè)計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的【答案】A22、績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D23、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C24、(2017年5月)設(shè)計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設(shè)計屬于（）A.總流程設(shè)計B.具體標準設(shè)計C.總方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計【答案】D25、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機D.信息利用【答案】B26、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D27、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機制【答案】C28、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B29、下列不屬于社會福利的項目是（）。A.財政補貼B.生活補貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險【答案】D30、保證培訓獎懲制度有效性的關(guān)鍵是（）。A.獎懲標準B.獎懲對象C.獎懲執(zhí)行的流程D.制度制定的目的【答案】A31、績效反饋的主要目的是（）。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作【答案】A32、勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A.勞動定額標準B.勞動定額方法C.勞動定額規(guī)則D.勞動定額條件【答案】C33、（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B.加強企業(yè)民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D34、崗位分析主要包括（）和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容。A.崗位評估B.崗位評價C.崗位描述D.崗位特點【答案】C35、（）為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A36、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性與系統(tǒng)性D.長遠性與風險性【答案】A37、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B38、勞動能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B39、在管理培訓、（）人士培訓中，參與式的培訓經(jīng)常被培訓設(shè)計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團管理D.工商管理【答案】D40、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A.崗位的職責和主要任務(wù)B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務(wù)的程序和操作方法D.工作實例【答案】D41、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型【答案】A42、下列關(guān)于工傷保險責任的說法，錯誤的是()A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋUB.職工被派遣出境工作，不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止C.用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔工傷保險責任【答案】D43、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B44、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。A.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C45、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A46、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B47、運用（）時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】D48、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B49、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)僅僅是從業(yè)人員謀生的手段B.職業(yè)體現(xiàn)了勞動者責任、權(quán)利和利益的有機統(tǒng)一C.職業(yè)是公司老板設(shè)置并用來獲取利潤的平臺D.員工勝任職業(yè)的唯一衡量標準是職業(yè)能力【答案】B50、勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和（）。A.勞動責任B.勞動權(quán)益C.勞動義務(wù)D.勞動主體【答案】C51、(2015年5月)在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（）考評方法。A.結(jié)果導向型B.行為導向型主觀C.品質(zhì)導向型D.行為導向型客觀【答案】A52、根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B53、品質(zhì)主導型重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A.能力素質(zhì)B.行為素質(zhì)C.創(chuàng)新素質(zhì)D.領(lǐng)導素質(zhì)【答案】A54、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天的失能傷害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B55、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內(nèi)容【答案】A56、可采取（），來預測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D57、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識別員工B.員工的考評C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A58、(2015年11月)（）是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D59、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C60、下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系B.薪酬不包括實物性的報酬C.薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系D.薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物【答案】B61、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D62、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】D63、（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B64、（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D65、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C66、管理者培訓的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C67、(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序【答案】C68、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓B.知識培訓C.管理培訓D.態(tài)度培訓【答案】C69、目標導向模型法的評估重點是（）。A.受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓需求C.培訓者的培訓需求D.績效的提高【答案】A70、（）統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C71、對于客戶的詢問，員工符合職業(yè)用語規(guī)范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“問別人去吧”C.“這事不歸我管”D.“我?guī)湍愦蚵犚幌隆薄敬鸢浮緿72、（）設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓項目B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A73、以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應(yīng)用型學習【答案】A74、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A75、正式通報的優(yōu)點不包括()。A.溝通內(nèi)容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準確D.信息不易受到歪曲【答案】B76、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數(shù)以上【答案】A77、結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間【答案】A78、“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D79、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A80、層次評估法中學習評估的方式不包括()A.書面測驗B.模擬情境C.投射測驗D.操作測驗【答案】C81、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應(yīng)當按照約定C.應(yīng)當酌情D.應(yīng)當按照提供正常勞動【答案】D82、關(guān)于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結(jié)束【答案】B83、以（）為標準進行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C84、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A85、（）是培訓開發(fā)流程的重要步驟。是培訓課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓課程分析B.培訓課程目標分析C.培訓環(huán)境分析D.培訓課程層次分析【答案】A86、(2016年11月)影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件【答案】A87、某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在()A.領(lǐng)導思想太守舊，不接受新事物B.公司可能有了其他績效考評方法C.該績效考評方法可能不具有工作實用性D.可能該考評的指標體系不夠完整【答案】C88、直接指標法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A.生產(chǎn)效率B.產(chǎn)品合格率C.流動率D.工作態(tài)度【答案】C89、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財會【答案】A90、下列哪項是根據(jù)績效的重要程度劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.態(tài)度指標【答案】B91、下列選項中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責【答案】D92、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D93、企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括()A.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B94、工作時間的種類不包括()A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D95、培訓目標不包括（）。A.受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓的技術(shù)成果B.受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓者在培訓后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準【答案】A96、正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D97、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場占有率的擴大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C98、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B99、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法，錯誤的是()A.非國有企業(yè)主要實行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D100、人員培訓活動的起點是（）。A.培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C.培訓師資的選定D.培訓需求的確定【答案】D多選題（共40題）1、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()A.各種各樣保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC2、面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的（）等信息。A.業(yè)務(wù)知識水平B.工作經(jīng)驗C.求職動機D.求職要求E.外貌風度【答案】ABC3、(2017年5月)（）屬于外部薪酬。A.基本工資B.績效工資C.社會保險D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC4、在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)注意達到的基本要求有（）。A.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要有適合應(yīng)聘者的問題D.要注意應(yīng)聘者的思維E.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】AB5、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)包括（）等多種形式。A.職能制B.直線制C.集團統(tǒng)一制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ABD6、培訓成果包含的類型有（）A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD7、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括（）。A.受訓者學習的內(nèi)容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況E.受訓者工作態(tài)度的變化【答案】ACD8、績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由（）階段構(gòu)成。A.準備B.實施C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ABCD9、素養(yǎng)的具體實施方法是（）。A.繼續(xù)推動前4S活動B.建立共同遵守的規(guī)章制度C.將各種規(guī)章制度可視化D.實施各種教育培訓E.違反規(guī)章制度的要及時給予糾正，受批評指責者應(yīng)立即改正【答案】ABCD10、（2015年11月）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.內(nèi)容具有動態(tài)C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.制定具有科學性E.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物【答案】AC11、調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行（）的有效形式。A.自我譴責B.自我管理C.自我調(diào)節(jié)D.自我化解矛盾E.自我監(jiān)督【答案】BCD12、下列選項中屬于薪酬管理基本原則的有（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對員工具有激勵性原則D.對成本具有控制性原則E.擴大利潤原則【答案】ABCD13、(2017年11月)解決勞動爭議，應(yīng)當遵循（）A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則E.勞動者一方優(yōu)先原則【答案】ABCD14、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】ABCD15、人際關(guān)系能力的培訓方法包括（）。A.敏感性訓練法B.行為模仿法C.自學法D.自我自學法E.假想構(gòu)成法【答案】AB16、管理類勞動標準包括（）等。A.勞動管理目標標準B.勞動管理項目標準C.勞動管理程序標準D.勞動管理方法標準E.勞動統(tǒng)計標準【答案】ABCD17、培訓評估的方法一般有（）等。A.觀察法、問卷調(diào)查法、測試法B.情境模擬測試C.績效考核法D.360度考核、前后對照法E.時間序列法和收益評價法【答案】ABCD18、(2017年5月)以下關(guān)于目標管理法的說法，正確的有（）。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合于給員工提出建議【答案】BC19、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范主要包括（）。A.崗位的職責B.崗位的主要任務(wù)C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.崗位各項任務(wù)的完成期限E.完成各項任務(wù)的操作方法【答案】ABCD20、企業(yè)在選拔人才時應(yīng)推行（）等新的人事政策。A.雙向選擇B.競爭上崗C.公開招聘D.選拔人才E.能者為先【答案】ABC21、勞動定額的發(fā)展趨勢之一是由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的（）的系統(tǒng)化管理。A.全員B.全面C.全過程D.全方位E.全系統(tǒng)【答案】ABC22、企業(yè)戰(zhàn)略的實施包括的內(nèi)容有()。A.建立相應(yīng)組織B.配置戰(zhàn)略資源C.調(diào)動全部力量D.設(shè)置支持系統(tǒng)E.增加市場配額【答案】ABCD23、目標導向模型法的精髓在于（）。A.關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC24、成本效益評估的類型主要包括（）。A.人員錄用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.招聘總成本效益分析E.招聘成本與錄用人數(shù)比【答案】ABCD25、下列哪些做法屬于行為導向型主觀考評方法？（）A.主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進行排序B.按照成績記錄結(jié)果，小劉被主管評為第六等級C.小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級D.小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現(xiàn)E.根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位【答案】A26、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為（）。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.崗位編制E.事業(yè)編制【答案】ABC27、勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬包括（）。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.臨時性特殊防護用品臺賬【答案】ABCD28、勞動紀律的主要內(nèi)容包括（）A.時間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC29、個別指導法的缺點主要在于()。A.指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.指導者不良的工作習慣會影響新員工C.指導者的水平對學習效果有較大影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC30、在培訓項目計劃中，培訓規(guī)模主要受（）因素影響。A.人數(shù)B.場地C.培訓性質(zhì)D.工具E.費用【答案】ABCD31、（）屬于行為導向型考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強制分布法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABCD32、崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由（）等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。A.評價指標B.評價標準C.評價技術(shù)方法D.數(shù)據(jù)處理E.評價要求【答案】ABCD33、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有特點包括（）。A.制定主體的特定性B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D.是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段E.制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與【答案】ABC34、泰勒模式的評價步驟包括（）。A.確定教育方案的目標B.設(shè)計取得記錄的途徑C.確定應(yīng)用目標的情景D.確定應(yīng)用目標情景的途徑E.根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義【答案】ABCD35、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關(guān)（）。A.規(guī)章制度B.管理權(quán)限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD36、描述性測驗的目的在于對被試的()等進行描述和評定。A.人格特征B.知識水平C.能力水平D.氣質(zhì)水平E.心理特征【答案】ABC37、企業(yè)確定合理人工費用時，應(yīng)以（）等因素為基準來進行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求狀況C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC38、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標準B.管理類勞動標準C.技術(shù)類勞動標準D.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】ABC39、勞動合同管理制度包括（）。A.勞動紀律B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動合同履行的原則【答案】BD40、(2017年11月)解決勞動爭議，應(yīng)當遵循（）A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則E.勞動者一方優(yōu)先原則【答案】ABCD大題（共20題）一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部?！?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。三、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)五、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）六、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時。可采用幾種計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。七、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。八、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的九、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應(yīng)當達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達到或超過勞動定額的過程。一十、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)一十一、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。一十二、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）一十三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。一十四、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術(shù)人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權(quán)利。培訓服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O(shè)計一份培訓服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構(gòu)舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權(quán)進行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓期間，乙方應(yīng)努力學習，并自覺遵守培訓機構(gòu)的有關(guān)培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結(jié)束后，應(yīng)將學習成績單或取得的結(jié)業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。一十五、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對下屬的具體工作進行必要的指導，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。一十六、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好以下準備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。一十七、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應(yīng)當達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)?/p>