企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考點與答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考點與答案

單選題（共100題）1、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃【答案】A2、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標。他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒權變模型B.參與模式C.路徑一目標理論D.情境領導模式【答案】C3、（）要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性和高效性。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性【答案】C4、對于國家來說，（）的準確統(tǒng)計是計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。A.加班加點工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D5、（）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A6、在崗位評價中，()評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D7、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B8、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C9、(2016年11月)作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C10、以行為科學理論為依據(jù)，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B11、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓目標B.培訓師的專業(yè)性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C12、下列選項中，（）不屬于確定權重的常見方法。A.層次分析法B.經(jīng)驗判別法C.主觀經(jīng)驗法D.德爾菲法【答案】B13、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A14、勞動力市場工資指導價位的形式包括()A.年工資收入和月工資收入B.月工資收入和日工資收入C.周工資收入和日工資收入D.日工資收入和年工資收入【答案】A15、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】A16、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術工資制D.崗位工資制【答案】B17、人員招聘信息不包括（）。A.空缺崗位B.工作描述C.任職資格D.工作提綱【答案】D18、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C19、企業(yè)定員標準的內容不包括()。A.生產加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D20、投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產品形象【答案】D21、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D22、崗位不同,薪酬結構會有所不同。()的浮動薪酬應占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術人員D.—般管理人員【答案】A23、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反映程度。A.勞動力供給量B.勞動力供求C.勞動力需求量D.勞動力需求【答案】C24、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線制度【答案】C25、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()A.具有全方位、多角度的特點B.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系C.采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性D.加強了管理者與組織員工的雙向交流【答案】C26、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。A.人員的需求預測B.人員管理系統(tǒng)的設計C.人員的供給預測D.人員供求平衡和協(xié)調【答案】A27、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D28、人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需求預測系統(tǒng)；(3)預測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)【答案】B29、（）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D30、以下關于360度考評方法說法錯誤的是()A.產生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心B.主要強調全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A31、勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C32、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C33、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B34、企業(yè)定員標準的內容不包括()。A.生產加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D35、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A36、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰(zhàn)略B.經(jīng)營規(guī)劃C.發(fā)展戰(zhàn)略D.績效短板【答案】C37、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結果化B.定性化.行為化C.定量化.結果化D.定量化.行為化【答案】D38、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于()A.個人偏見B.優(yōu)先效應C.后繼效應D.近期效應【答案】C39、無領導小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B40、下列關于心理素質的說法，不正確的是()。A.心理素質控制和調節(jié)著人的能力發(fā)揮B.心理素質屬于結構性素質測評體系要素C.心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質D.心理素質從動態(tài)的角度反映了人的素質及其功能【答案】D41、（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規(guī)劃【答案】A42、（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件?！鵄.領導者參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑—目標理論【答案】B43、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A44、當勞動力供給彈性大于1時，表明()A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性【答案】C45、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D46、勞動法的基本原則的特點不包括()。A.指導性B.權威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D47、在()中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A.技術薪酬B.績效矩陣C.崗位薪酬D.計件薪酬制【答案】B48、()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類【答案】B49、在制定年度培訓計劃時，()根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B50、結果主導型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D51、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A52、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B53、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的，在爭論結束時，你會（）。A.直截了當告訴對方：“你肯定錯了”B.規(guī)勸對方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯誤的東西當真理呢”C.邀請對方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論”D.和對方講盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多”【答案】D54、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A55、主要適用于規(guī)模巨大、產品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A56、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經(jīng)驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試【答案】C57、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制【答案】C58、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B59、()是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應，生產，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A60、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A61、效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A62、關于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結果D.職業(yè)勞動是人生的全部內涵【答案】C63、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A64、不屬于按具體形式區(qū)分的考評方法的是（）。A.書面法B.量表評定法C.混合標準尺度法D.行為【答案】D65、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A66、根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是()A.崗位級別分類B.崗位縱向分級C.崗位橫向分類D.崗位性質分類【答案】C67、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關鍵事件法D.目標管理法【答案】A68、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正激勵策略B.預防性策略C.負激勵策略D.制止性策略【答案】C70、（2019年5月）關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C71、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B72、關于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量【答案】D73、有些企業(yè)由于生產過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權制C.流程型D.多維立體組織【答案】B74、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.決定權C.知情權D.咨詢權【答案】B75、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當?shù)仄骄べY為900元，A為工資調整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D76、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（）。A.從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結構設計的影響因素【答案】B77、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C78、以下關于企業(yè)組織結構整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.是一種改良式變革B.是組織設計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結構變革方式D.主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調的要求【答案】A79、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B80、（）以行為科學理論為依據(jù)，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.當代組織理論【答案】B81、薪點值中由部門的生產經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A.標準值B.固定值C.浮動值D.基本值【答案】C82、（）是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.績效B.成員滿意度C.團隊學習D.外人的滿意度【答案】C83、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺【答案】B84、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A85、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量【答案】B86、事物內部變量間的關系分為（）。A.確定性關系和函數(shù)關系B.函數(shù)關系和相關關系C.相關關系和不確定性關系D.不確定性關系和確定性關系【答案】B87、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設計D.人力資源配置【答案】D88、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象【答案】B89、（）可以用于企業(yè)人力資源內部供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D90、（）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A91、一般形式是提出問題、設定問題的若干個答案、由被調查者進行選擇的調查方法是()。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D92、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實守信D.集體主義【答案】A93、()需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計件薪酬制B.技能薪酬制C.組合薪酬制D.計時薪酬制【答案】B94、以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體【答案】A95、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()。A.單向勸導式面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談【答案】D96、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D97、專題講座法的優(yōu)點不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓成本比較低C.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解【答案】B98、無領導小組討論的缺點不包括（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準要求較高C.應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者行為沒有偽裝的可能【答案】D99、()應遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C100、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】C多選題（共40題）1、關于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是()A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經(jīng)的前置程序,未經(jīng)仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調解、調解不成或達成調解協(xié)議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應當協(xié)商解決E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的,向調解組織申請調解【答案】ACD2、設計寬帶薪酬的關鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價D.崗位的縱向關系E.員工薪酬定位與調整【答案】AC3、品德測評主要包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC4、企業(yè)建立考評者培訓制度的主要目的是（）。A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解D.使考評者認識到績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導【答案】ABCD5、最低工資率的確定實行（）的代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業(yè)E.勞動者【答案】ACD6、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB7、根據(jù)面試題目內容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經(jīng)驗性面試E.非結構化面試【答案】AD8、重大事故隱患管理制度的要點有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故賠償標準D.重大事故隱患預防與整改措施E.勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收【答案】ABD9、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC10、制定培訓規(guī)劃的過程必須達到()的要求。A.標準化B.系統(tǒng)性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC11、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會主席擔任B.由工會推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任【答案】A12、筆試的優(yōu)點包括()。A.成績評定比較客觀B.花較少時間達到較高效率C.對大量應聘者同時篩選D.應聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC13、貨幣工資的影響因素包括（）。A.貨幣工資率B.工作任務量C.工作時間長度D.勞動者素質E.相關的工資制度安排【答案】AC14、一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業(yè)管理面臨的內外部環(huán)境【答案】CD15、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標準和方法的主觀性強B.評價標準過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E.為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價【答案】AB16、在培訓所使用的各種媒體中。崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.翔實全面【答案】ABCD17、市場營銷的定價策略的方法包括()A.成本導向定價法B.利潤導向定價法C.需求導向定價法D.供給導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC18、屬于審核關鍵績效指標要點的有()A.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性C.關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標D.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間E.工作產出是否為最終產品【答案】ABD19、下列做法中，屬于不誠實勞動的是（）。A.某員工利用因特網(wǎng)技術成功下載了競爭對手的設計軟件B.某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件C.某員工完成某項工作原計劃需要8天，實際上用了18天D.某員工在參考別人軟件的基礎上，制作工本公司的財務軟件【答案】AB20、工資總額的組成包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金、津貼和補貼D.加班加點工資E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD21、競爭五要素分析法的內容包括（）A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)勢劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB22、(2016年5月)美國洛克希德公司認為，影響管理幅度的變量包括()。A.職能的相似性B.指導與控制的工作量C.地區(qū)的臨近性D.協(xié)調和計劃的工作量E.職能的復雜性【答案】ABCD23、現(xiàn)代培訓按其性質分為()A.技能培訓B.觀念培訓C.知識培訓D.業(yè)務培訓E.思維培訓【答案】ABC24、美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學,把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD25、在素質測評中，對員工進行分類的常用標準有（）。A.道德分類標準B.調查分類標準C.數(shù)學分類標準D.性別分類標準E.能力分類標準【答案】BC26、人力資源預測的主要內容包括（）。A.企業(yè)流失人員總量預測B.企業(yè)人力資源結構預測C.企業(yè)特種人力資源預測D.企業(yè)人力資源需求與供給預測E.企業(yè)人力資源增量與存量預測【答案】BC27、在制定培訓規(guī)劃時，工作說明的內容包括()。A.工作人員必須采取的行動B.每項行動所需要的技能C.工作人員面臨的資源狀況D.每項行動或結果的標準E.工作人員必須做出的決策【答案】ABCD28、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD29、勞務派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC30、文獻收集法的優(yōu)點有（）。A.節(jié)省人力、物力、財力B.適合中小企業(yè)采用C.適合大企業(yè)采用D.適合專業(yè)的咨詢調查E.信息針對性較強【答案】AB31、預測企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.替休B.退休C.平調D.晉升E.輪換【答案】BCD32、企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點，包括()。A.有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎C.具有超前性和預見性D.注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調E.能夠協(xié)調企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益【答案】ABCD33、根據(jù)定員標準的綜合程度，可將定員標準區(qū)分為()。A.單項定員標準B.多項定員標準C.雙向定員標準D.綜合定員標準E.比例定員標準【答案】AD34、勞動效率定員法是根據(jù)說通期內企業(yè)的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗【答案】BD35、下面屬于勞動權的是（）。A.平等就業(yè)權B.勞動報酬權C.自由擇業(yè)權D.休息休假權E.職業(yè)培訓權【答案】ABCD36、影響銷售渠道選擇的因素有()A.產品因素B.市場因素C.社會因素D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABD37、人員錄用的主要策略有()。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC38、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標相適應的原則C.與內外環(huán)境相適應的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應的原則E.保持適度流動性的原則【答案】ABC39、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標相適應的原則C.與內外環(huán)境相適應的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應的原則E.保持適度流動性的原則【答案】ABC40、適合運用訪談法的情況是（）。A.了解學員對培訓方案和學習方法的反應B.幫助受訓者設立個人的發(fā)展目標C.為下一步的問卷調查做準備D.比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性E.檢查受訓者將培訓內容在工作中的應用程度【答案】ABCD大題（共20題）一、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓積累經(jīng)驗。二、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經(jīng)理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。三、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)四、3.國內某家電生產企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產品的促銷活動，當顧客問及有關產品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。六、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經(jīng)驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。八、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定九、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應當反應組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；③應考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。一十、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。一十一、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預算與效果預測。③設計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數(shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數(shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分數(shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應聘者的人數(shù)和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：一十二、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十三、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。可沒想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側面也給人以該企業(yè)“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。一十四、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估【答案】(2)員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。一十五、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的