企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫資料匯編

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫資料匯編

單選題（共100題）1、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。A.細(xì)選原則B.精選原則C.重點(diǎn)原則D.面廣原則【答案】D2、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A3、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出。②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。③修改和完善。④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D4、“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式【答案】D5、（）是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.回歸分析法B.趨勢(shì)外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.人員比率法【答案】B6、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。A.擴(kuò)張式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C7、勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A8、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢(shì)外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A9、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過（）來實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國(guó)家安排C.勞動(dòng)力市場(chǎng)D.雙向選擇【答案】C10、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用()的方法。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查【答案】B11、原國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B12、關(guān)于工作時(shí)間引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議可歸為（）。A.按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分的爭(zhēng)議B.按勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)限劃分的爭(zhēng)議C.按勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)劃分的爭(zhēng)議D.按勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分的爭(zhēng)議【答案】D13、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是()A.人力資源預(yù)測(cè)的方案和過程相對(duì)簡(jiǎn)單易行B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C.人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性D.人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A14、各個(gè)薪酬等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對(duì)等D.沒有明顯趨勢(shì)【答案】A15、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)【答案】D16、（）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個(gè)體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C17、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力眭問題B.知識(shí)性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】C18、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。A.特殊調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整【答案】B19、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D20、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體上把握組織目標(biāo)，洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理論技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C21、下列各項(xiàng)不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.股票期權(quán)D.獎(jiǎng)金【答案】C22、對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C23、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D24、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯(cuò)誤的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A25、屬于培訓(xùn)評(píng)估定量評(píng)估法的是()。A.目標(biāo)評(píng)估法B.比較評(píng)估法C.收益評(píng)估法D.績(jī)效評(píng)估法【答案】C26、（）通過確定重要任務(wù)以及需要具備的知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C27、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)相前提。A.薪酬的市場(chǎng)調(diào)查B.崗位分析與評(píng)價(jià)C.績(jī)效考評(píng)的實(shí)施D.崗位調(diào)查與分類【答案】B28、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對(duì)而言成本較高B.信息一致性差C.定性評(píng)價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D29、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法具有()的優(yōu)點(diǎn)。A.操作簡(jiǎn)單B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B30、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)有廢棄標(biāo)準(zhǔn)和()。[2011年11月四級(jí)真題]A.行為標(biāo)準(zhǔn)B.能力標(biāo)準(zhǔn)C.成效標(biāo)準(zhǔn)D.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C31、（）模型揭示了勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。．A.收支循環(huán)B.支出循環(huán)C.供需循環(huán)D.收入循環(huán)【答案】D32、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法不正確的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性B.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C.社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)D.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)【答案】A33、“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C34、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級(jí)C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B35、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。A.社會(huì)因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A36、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A37、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是()A.崗位級(jí)別分類B.崗位縱向分級(jí)C.崗位橫向分類D.崗位性質(zhì)分類【答案】C38、（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】A39、（2019年5月）企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是()。A.人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的過度供給D.人力資源的存量預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)【答案】C41、下列屬于長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計(jì)劃B.三年計(jì)劃C.四年計(jì)劃D.五年計(jì)劃【答案】D42、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C43、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測(cè)評(píng)的()A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C44、()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.基本費(fèi)用C.員工工資D.員工薪資【答案】A45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.等級(jí)式標(biāo)度【答案】D46、以下不屬于員工動(dòng)態(tài)特征的是()。A.員工學(xué)習(xí)B.員工自我保護(hù)機(jī)制C.員工激勵(lì)D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A47、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D48、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評(píng)估。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D49、被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)行政部門【答案】B50、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A.主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C.調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】A51、()是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊(duì)發(fā)展【答案】C52、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務(wù)分析法C.日志法D.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法【答案】B53、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D54、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力眭問題B.知識(shí)性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】C55、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A56、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn)，各崗位等級(jí)之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B57、被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)行政部門【答案】B58、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C59、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時(shí)間越低則需要人員越多【答案】A60、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B61、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】A62、企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.傷亡事故報(bào)告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C63、()是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢(shì)。A.目標(biāo)評(píng)估法B.關(guān)鍵人物評(píng)估法C.比較評(píng)估法D.動(dòng)態(tài)評(píng)估法【答案】D64、員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費(fèi)D.薪資【答案】B65、研究經(jīng)營(yíng)微觀環(huán)境中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，不包括對(duì)（）的分析。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變動(dòng)成本D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C66、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A.進(jìn)行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】A67、考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)是指（）。A.近期效應(yīng)B.優(yōu)先效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.自我中心效應(yīng)【答案】A68、在中國(guó)傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為責(zé)”的意思是（）。A.禮法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)B.道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進(jìn)和諧相處【答案】A69、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說法，不正確的是()。A.無法將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較B.對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評(píng)判D.有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)【答案】A70、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于()的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A71、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)【答案】A72、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯(cuò)誤的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A73、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中。（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A74、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績(jī)效計(jì)劃面談【答案】A75、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容【答案】C76、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)C.應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B77、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C78、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升預(yù)案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時(shí)間【答案】A79、組織職能設(shè)計(jì)過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解【答案】A80、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友D.沒有值得信任的人【答案】A81、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B82、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B83、以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D.集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C84、整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。A.編制人員配置計(jì)劃B.編制人員供給計(jì)劃C.編制人員需求計(jì)劃D.編制人員培訓(xùn)計(jì)劃【答案】C85、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過()，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C86、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測(cè)【答案】B87、進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步是（）。A.實(shí)施培訓(xùn)B.需求分析C.編制培訓(xùn)計(jì)劃D.教學(xué)設(shè)計(jì)【答案】D88、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務(wù)，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國(guó)已經(jīng)失去了必要性【答案】A89、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C90、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D.工作態(tài)度型指標(biāo)【答案】A91、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A.非強(qiáng)制性B.自治性C.會(huì)議性D.群眾性【答案】C92、學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵(lì)性強(qiáng)D.學(xué)生的可塑性強(qiáng)（人才單純）【答案】D93、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預(yù)防為主D.以人為本【答案】B94、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)。必須達(dá)到的要求不包括（），A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性【答案】C95、在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系是基于（）而建立的。A.勞動(dòng)合同B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C.集體合同D.形式勞動(dòng)關(guān)系【答案】A96、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評(píng)價(jià)B.崗位調(diào)查C.崗位分級(jí)D.崗位分析【答案】C97、下到關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B98、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）劃分，可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標(biāo)的【答案】B99、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A100、員個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.調(diào)整階段D.評(píng)估階段【答案】B多選題（共40題）1、社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)性是指()的社會(huì)性。A.保險(xiǎn)范圍B.保險(xiǎn)組織C.保險(xiǎn)目的D.保險(xiǎn)流程E.保險(xiǎn)管理【答案】ABC2、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略。下列選項(xiàng)中。相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是（）。A.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略—矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略—職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略—簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略—矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略—事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC3、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括()A.員工招聘會(huì)B.員工手冊(cè)C.員工座談會(huì)D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.工資滿意度調(diào)查【答案】BC4、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括（）A.突出特點(diǎn)B.普遍通用C.先進(jìn)合理D.簡(jiǎn)明扼要E.定量準(zhǔn)確【答案】ACD5、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務(wù)工資【答案】ABC6、選擇企業(yè)的工資制度形式時(shí)，一般應(yīng)考慮的因素有（）。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC7、企業(yè)定員的范圍包括()。A.臨時(shí)員工B.高層領(lǐng)導(dǎo)者C.技術(shù)人員D.初、中級(jí)管理人員E.一般員工【答案】BCD8、()說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A.社會(huì)發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個(gè)體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元性【答案】AC9、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，包括（）。A.民主參與的權(quán)利B.參加工會(huì)的權(quán)利C.休息休假D.提出辭職的權(quán)利E.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利【答案】ABC10、現(xiàn)代培訓(xùn)按其陛質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)B.知識(shí)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】BCD11、社會(huì)知覺包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD12、售后服務(wù)包括()A.提供零件B.特種服務(wù)C.質(zhì)量三包D.產(chǎn)品介紹E.安裝調(diào)試【答案】ABC13、案例評(píng)點(diǎn)法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有()的特點(diǎn)A.多樣性B.真實(shí)性C.創(chuàng)新性D.啟發(fā)性E.結(jié)合性【答案】BD14、企業(yè)要制定用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)()工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。A.定編B.定額C.定崗D.定員E.定薪【答案】ABCD15、需求導(dǎo)向定價(jià)法包括（）。A.逆向定價(jià)法B.需求差別定價(jià)法C.理解價(jià)值定價(jià)法D.收益定價(jià)法E.邊際成本定價(jià)法【答案】ABC16、關(guān)于“節(jié)約能源”的說法中,正確的有()A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)定配備能源計(jì)量器具,加強(qiáng)能源計(jì)量管理B.經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準(zhǔn)的節(jié)能新產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定長(zhǎng)期免征產(chǎn)品稅、增值稅C.嚴(yán)格控制柴油發(fā)電機(jī)組用油D.企業(yè)應(yīng)當(dāng)把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機(jī)臺(tái)【答案】ACD17、按照買方類型的不同，可將市場(chǎng)分為()。A.商品市場(chǎng)B.服務(wù)市場(chǎng)C.組織市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)E.消費(fèi)者市場(chǎng)【答案】C18、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.戰(zhàn)略性原則B.持續(xù)性原則C.實(shí)用性原則D.有效性原則E.規(guī)范性原則【答案】ABCD19、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估作用的是（）。A.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要【答案】C20、日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.EveryplanE.Everyday【答案】AC21、作為從業(yè)人員，要做到愛護(hù)公物的要求，應(yīng)注意把握的原則有()A.強(qiáng)化愛護(hù)公物意識(shí)B.對(duì)公物要愛護(hù)使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC22、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的步驟包括（）。A.選擇崗位評(píng)價(jià)要素B.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表C.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)D.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等E.對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類【答案】ABCD23、為營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)()A.獎(jiǎng)懲分明B.優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織C.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程D.完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)E.建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度【答案】AC24、根據(jù)人崗匹配的要求，需要做到（）。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD25、面試中常見的問題包括（）。A.面試目的不明確B.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.面試問題設(shè)計(jì)不合理E.面試考官的偏見【答案】ABCD26、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有（）。A.排列法B.目標(biāo)管理法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察法E.加權(quán)選擇量表法【答案】CD27、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()。A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD28、誠(chéng)信的內(nèi)涵包括（）。A.真實(shí)B.信任C.不欺騙對(duì)方D.不欺騙自己【答案】ABC29、一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)包括（）。A.能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)和員工的實(shí)際表現(xiàn)B.明確確定增值指標(biāo)權(quán)重C.突出員工的貢獻(xiàn)率D.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績(jī)【答案】ABCD30、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則有（）。A.簡(jiǎn)潔性原則B.科學(xué)性原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.明確性原則E.針對(duì)性原則【答案】BD31、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別在于()。A.調(diào)解的原則不同B.主持調(diào)解的主體不同C.調(diào)解的效力不同D.調(diào)解案件的范圍不同E.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同【答案】BCD32、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為()。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效提高面談C.績(jī)效指導(dǎo)面談D.績(jī)效總結(jié)面談E.績(jī)效考評(píng)面談【答案】ACD33、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位【答案】ABC34、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于()A.課程組織B.培訓(xùn)教材C.教學(xué)人員D.課程設(shè)計(jì)E.應(yīng)用效果【答案】ABD35、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的抽象形態(tài)B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是雙反關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性E.勞動(dòng)法律關(guān)系不具有國(guó)家強(qiáng)制性【答案】CD36、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括()。A.簡(jiǎn)潔性原則B.明確性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】BCD37、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括()。[2011年11月二級(jí)、2010年11月四級(jí)真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC38、(2017年11月)人口的()等因素都對(duì)勞動(dòng)力供給有影響。A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)D.性別化E.總體規(guī)模【答案】BC39、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC40、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的是（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場(chǎng)占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD大題（共20題）一、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础＃?）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長(zhǎng)效機(jī)制。三、3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場(chǎng)占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會(huì)感到厭倦，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對(duì)象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。(1分)四、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級(jí)量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)五、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例。回答以下問題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題。提出具體對(duì)策。【答案】(1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。六、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動(dòng)都沒動(dòng)；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長(zhǎng)幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長(zhǎng)一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個(gè)問題，問題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時(shí)，本問卷將做無效處理。(5)請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________七、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。八、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。九、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。一十、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）一十一、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十二、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。表1?溝通能力指標(biāo)說明(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和參考答案。【答案】(1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見；⑧在傾聽時(shí)注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問題的時(shí)間限定。提問與參考答案舉例見下表。一十三、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。基本職能設(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。(6分)一十四、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十五、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外．在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式．我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。(10分)【答案】(1)該公司在績(jī)效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤最后，參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。b．被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級(jí)考計(jì)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。一十六、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化