東方日升集團(tuán)薪酬績(jī)效管理辦法_第1頁(yè)
東方日升集團(tuán)薪酬績(jī)效管理辦法_第2頁(yè)
東方日升集團(tuán)薪酬績(jī)效管理辦法_第3頁(yè)
東方日升集團(tuán)薪酬績(jī)效管理辦法_第4頁(yè)
東方日升集團(tuán)薪酬績(jī)效管理辦法_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩3頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔目的:建立規(guī)范的薪酬績(jī)效管理辦法,使薪酬調(diào)整、激勵(lì)有可遵循的依據(jù),根據(jù)東方日升新能源股份有限公司薪酬政策及實(shí)際特點(diǎn),制定薪酬績(jī)效管理辦法。本薪酬績(jī)效管理辦法強(qiáng)調(diào)以職能、職責(zé)、才干、素質(zhì)等為依據(jù)制訂薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),以職務(wù)承擔(dān)者所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)、工作目標(biāo)和結(jié)果,作為績(jī)效的主要因素和核發(fā)薪資的依據(jù)。公司提倡:強(qiáng)化貢獻(xiàn)、強(qiáng)化能力、強(qiáng)化職責(zé)、市場(chǎng)化的分配原則,體現(xiàn)績(jī)效和結(jié)果的統(tǒng)一,同時(shí)在設(shè)計(jì)及管理薪酬績(jī)效體系的過程中遵循公平、公正原則和激勵(lì)原則.范圍:適用于東方日升新能源股份有限公司的薪酬與績(jī)效考核工作。工資序列:?jiǎn)T工工資序列適用范圍詳見《東方日升職位序列表》。薪酬體系說明:薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)包括:職務(wù)工資(A)、月(季)考核工資(B1)、年度效益浮動(dòng)工資或十三月工資(B2)、福利津貼(C)、加班工資五部分構(gòu)成,其中職務(wù)工資(A)、月(季)考核工資(B1)、年度效益浮動(dòng)工資或十三月工資(B2)三部分構(gòu)成年工資100%。月職務(wù)工資(A)=職位薪資(A1)+職級(jí)薪資(A2);年度效益浮動(dòng)工資(B2)=視效益情況而定;十三月工資(B2)=月職務(wù)工資(A);月度工資=職務(wù)工資(A)+考核工資(B1)×考核等級(jí)系數(shù)+福利津貼+加班工資;年總薪酬=月度工資×12+【十三月工資(B2)或年度效益浮動(dòng)工資(B2)×年終效益系數(shù)×個(gè)人績(jī)效等級(jí)系數(shù)】+福利津貼+加班工資;職務(wù)工資(A):指公司根據(jù)各系列人員的職位、技能、貢獻(xiàn)等制定的薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(詳見《東方日升年薪制薪酬結(jié)構(gòu)表》)??己斯べY(B1):指公司根據(jù)員工崗位職責(zé)、工作成果和表現(xiàn)經(jīng)考核后計(jì)發(fā)的工資。福利津貼(C):指公司根據(jù)實(shí)際情況為員工制定的各類政策性、福利性的補(bǔ)貼、補(bǔ)助、津貼等.加班工資:原則上公司不提倡科員核發(fā)加班工資,但因公司實(shí)際情況和各部門的差異,此項(xiàng)目仍列入薪酬結(jié)構(gòu).各級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)加班工資作嚴(yán)格控制,并提前申請(qǐng)說明原因批準(zhǔn)后方可計(jì)酬。(小時(shí)加班工資=(最低保障工資÷22天÷8小時(shí)。)年度效益浮動(dòng)工資(B2):年終經(jīng)濟(jì)效益情況而核發(fā)的效益工資,適用于正式合同工;年度效益工資額度由總經(jīng)理核定年終發(fā)放.十三月工資(B2):指東方日升全部正式轉(zhuǎn)正員工(不滿一年按實(shí)際月份計(jì)算,十三月工資=月職務(wù)工資(A)).月(季)度考核工資按(B1),由各部門根據(jù)員工崗位設(shè)定的個(gè)人績(jī)效考核細(xì)則進(jìn)行考核,按實(shí)際考核等級(jí)發(fā)放??茊T、主管級(jí)考核工資的發(fā)放由人力資源部審核,分管領(lǐng)導(dǎo)審批;經(jīng)理(含副職)級(jí)以上考核工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司實(shí)行稅后薪資標(biāo)準(zhǔn)。薪資標(biāo)準(zhǔn)及制定權(quán)限:職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分五個(gè)職務(wù)序列,每一級(jí)設(shè)0-19級(jí)。月職務(wù)工資=職位薪資+職級(jí)薪資(職級(jí)可以為零);各級(jí)序列人員的月職務(wù)工資一般按月按考核結(jié)果發(fā)放。薪資階級(jí)明細(xì)情況參見《東方日升年薪制薪酬結(jié)構(gòu)表》。說明:中高層管理人員新酬等級(jí)和考核比例按《東方日升年薪制薪酬結(jié)構(gòu)表》進(jìn)行。員工試用期為3個(gè)月(三級(jí)科員、一線操作工試用期為一個(gè)月、二級(jí)科員二個(gè)月),有工作經(jīng)驗(yàn)并業(yè)績(jī)突出者可提前轉(zhuǎn)正,但試用期最少為1個(gè)月;試用期人員按月職務(wù)工資的基本占比發(fā)放,不發(fā)考核工資。公司各級(jí)人員的“職位薪資”為公開數(shù);“職級(jí)薪資”為保密數(shù),但公司也可根據(jù)實(shí)際情況作為公開數(shù).加班工資以最低社會(huì)保障工資為核算基數(shù),考核工資、年終效益浮動(dòng)工資、十三月工資、福利津貼等不列入加班工資的核算基數(shù);物料計(jì)劃部、辦公室、品管部三個(gè)部門部分崗位可以申請(qǐng)加班時(shí)間,加班申請(qǐng)由部門經(jīng)理核定,分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),同時(shí)還需加班原因部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),報(bào)人力資源部審核備案??己艘?guī)定:各部門根據(jù)各自部門的性質(zhì)制定對(duì)本部門員工的月或季度及年度考核細(xì)則,經(jīng)人力資源部初審,績(jī)效委員會(huì)復(fù)審后,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);考核周期:除中層以上管理人員外全部實(shí)行月度考核。月考核工資比例(B1):參見《東方日升年薪制薪酬結(jié)構(gòu)表》。月考核工資計(jì)算:實(shí)得考核工資=考核工資(B1)×績(jī)效考核等級(jí)系數(shù);年效益浮動(dòng)工資(十三月)計(jì)算:實(shí)得考核工資=年效益浮動(dòng)工資(B2)或十三月工資(B2)×年終效益系數(shù);中高層管理人員根據(jù)部門的績(jī)效及部門的關(guān)鍵事項(xiàng)進(jìn)行季度、半年度或年度的考核,具體考核參見《東方日升年薪制薪酬結(jié)構(gòu)表》、《薪酬績(jī)效管理辦法》與各部門實(shí)際考核細(xì)則。各部門員工考核結(jié)果分等、各等級(jí)人員比例及對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù):考核等級(jí)考核等級(jí)表示占部門總數(shù)的比例月(季)績(jī)效考核系數(shù)年終效益系數(shù)S優(yōu)5%1.5年實(shí)際業(yè)績(jī)定系數(shù)A良15%1.2B合格60%1.0C基本合格15%0.8D差5%0注:年度考核等級(jí)為差的員工以及連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)為差的員工要淘汰.免除考核:若因請(qǐng)假與其它各種非因工原因,月度考核期內(nèi)累計(jì)缺勤超過10天(含)的,不參與本月度考核;若因請(qǐng)假與其它各種非因工原因,季度考核期內(nèi)累計(jì)缺勤超過一個(gè)月(含,自然月或指30天),不參與本季度考核,無本季度考核工資;若因請(qǐng)假與其它各種非因工原因(國(guó)家規(guī)定的假期除外),年度考核期內(nèi)累計(jì)缺勤超過3個(gè)月,不參與本年度考核。無本年度年終效益浮動(dòng)工資(B2)或十三個(gè)月工資(B2)。事假不計(jì)發(fā)工資,病假計(jì)發(fā)最低保障工資(病假日工資=1160÷22天)。工作滿一周年的員工帶薪年假為五天,年假不可以與其他節(jié)假日連休(年休假日工資:職位工資÷22天);年休假為當(dāng)年有效。績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn):?jiǎn)T工績(jī)效管理的核心是績(jī)效目標(biāo)的確立和達(dá)成,績(jī)效面談是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行工作指導(dǎo)、在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助的一種有效方式.因此,考核完成后,考核者應(yīng)當(dāng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談或考核對(duì)象簽字確認(rèn),時(shí)間要求在考核完成后三個(gè)工作日以內(nèi)。績(jī)效面談內(nèi)容和目的,包括:讓考核對(duì)象了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn):對(duì)下一階段工作的目標(biāo)、期望達(dá)成一致的意見;討論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)方案或能力提升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃。績(jī)效面談應(yīng)形成記錄,具體格式參見附件??己私Y(jié)果歸檔:各部門可以按本辦法原則要求的記錄格式范本,制定具體實(shí)施細(xì)則或考核記錄格式,但考核結(jié)束后考核結(jié)果必須形成書面文檔和電子文檔,作為保密資料,由人力資源部門歸檔并負(fù)責(zé)保存。考核結(jié)果申訴:公司建立員工績(jī)效考核申訴通道.考核對(duì)象如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方溝通來解決。如不能妥善解決,考核對(duì)象可向薪酬績(jī)效委員會(huì)與人力資源部提出申訴,在接到申訴之日起十日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。新聘員工薪酬:大專及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生試用期為3個(gè)月,試用期間無考核工資,標(biāo)準(zhǔn)為大專生1800元/月,本科生2200元/月,碩士研究生4000元/月,博士研究生6000元/月.新招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)員工,其試用期工資根據(jù)其能力、素質(zhì)、任職資格條件結(jié)合職位要求確定職務(wù)工資并執(zhí)行.新招人員(特聘人員)的薪酬由用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部根據(jù)面談面議結(jié)果確定,報(bào)總經(jīng)理審核,人力資源部備案。薪酬制定權(quán)限:公司實(shí)行直接上級(jí)提議,隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定薪原則.薪酬調(diào)整:權(quán)限:一、二、三級(jí)科員薪資調(diào)整由部門經(jīng)理提出,人力資源部審核,分管領(lǐng)導(dǎo)審批;主管級(jí)以上員工薪資調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出,人力資源部復(fù)核,經(jīng)總經(jīng)理審批.調(diào)階:根據(jù)職務(wù)的變動(dòng)調(diào)整而調(diào)階。調(diào)級(jí):調(diào)級(jí)條件:職位晉升或降職;試用期轉(zhuǎn)正;工作調(diào)動(dòng)時(shí);在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),經(jīng)總經(jīng)理特批;因本人過錯(cuò),給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或給公司形象造成損害者;多次或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度者;因個(gè)人能力或身體原因,長(zhǎng)期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或職位)職權(quán)者。進(jìn)公司一年以上,年度考核為優(yōu)者;連續(xù)三個(gè)月以上考核優(yōu)秀者;結(jié)合公司的年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與國(guó)家物價(jià)調(diào)動(dòng),確定對(duì)員工工資的批調(diào)。福利津貼類薪酬:工齡工資:適用范圍:正式合同工(經(jīng)考試考核合格轉(zhuǎn)正員工、特聘人員)。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):工齡工資300元封頂.具體如下:工齡區(qū)間7-12月13-24月25-36月37月—5年5年以上工齡工資標(biāo)準(zhǔn)50100150200300注:工齡指在東方日升范圍內(nèi)工作的工齡;轉(zhuǎn)正后工齡從進(jìn)公司參加工作之日起計(jì)算。正式合同工工作滿6個(gè)月后,每月計(jì)發(fā)工齡工資50元,以后在每跨一公歷年度按標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:例:員工工齡滿7月后,則工齡工資為:50以此類推;員工工齡滿13月后,則工齡工資為:100以此類推;員工工齡滿25月后,則工齡工資為:150以此類推;員工工齡滿37月后,則工齡工資為:200以此類推,至300元封頂。員工請(qǐng)事假的,工齡工資按職務(wù)工資出勤計(jì)算口徑扣減.一年內(nèi)事假超過一個(gè)月、病假超過三個(gè)月,不增加工齡工資。職稱補(bǔ)貼:適用范圍:適用于全體取得國(guó)家承認(rèn)的專業(yè)職稱證書的正式員工。各等級(jí)職稱每月補(bǔ)貼額度明細(xì)情況如下:中級(jí)(助理研究員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、高級(jí)人力資源管理師等)每月180元;副高級(jí)(高級(jí)工程師、副研究員等)每月200元;正高級(jí)(教授、研究員等)每月280元。公司為員工免費(fèi)提供工作餐.薪資發(fā)放程序和發(fā)放時(shí)間:公司人力資源部為薪資核算、匯總的職能部門,公司所有人員薪酬的調(diào)整、發(fā)放均須報(bào)人力資源部備案.公司規(guī)定每周工作五天,每天八小時(shí),日工資按22天計(jì)算(特殊部門12小時(shí)/天,工作26天/月計(jì)算).日工資算法:最低保障工資÷22天,超出部分平時(shí)按1.5倍計(jì)算。每月月底為月薪發(fā)放時(shí)間,如遇節(jié)假日或特殊情況提前.缺勤計(jì)薪方法:?jiǎn)T工事假期間不計(jì)工資;員工請(qǐng)假必須提交書面請(qǐng)假申請(qǐng),報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)、由人力資源部備案后方可休假,否則視為曠工。曠工按曠工時(shí)間的三倍時(shí)間扣罰薪資。員工工傷住院期間或在醫(yī)院規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),按最低保障工資/22天計(jì)發(fā)工資,公司不另外承擔(dān)醫(yī)療期內(nèi)的伙食和其他費(fèi)用.如工傷醫(yī)療期間需護(hù)理,可由公司指派護(hù)理人員;在征得公司同意后也可由工傷人員自行安排一名護(hù)理

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論