企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓練提升B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓練提升B卷附答案

單選題（共100題）1、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C2、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應當在（）結(jié)束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B3、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C4、對團隊成員之間的合作關(guān)系有積極建設作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C5、關(guān)于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B6、（）是工會的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權(quán)益D.吸引職工加入工會【答案】C7、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C8、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C9、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】C10、(2017年5月)按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D11、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C12、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B13、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A14、企業(yè)社會責任國際標準體系(SA8000)屬于一種對企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務要求【答案】A15、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書本型思維【答案】A16、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會【答案】C17、關(guān)于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協(xié)同效應B.人力資本管具有多層級結(jié)構(gòu)C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D18、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C19、（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D20、股票期權(quán)的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C21、（）具有高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)運用勝任特征C.標準技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C22、()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A23、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D24、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A25、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D26、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標。()就表現(xiàn)為這些目標的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A27、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D28、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B29、最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D30、()認為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B31、在培訓文化發(fā)展的（），培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者。A.萌芽階段B.發(fā)展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B32、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點確定發(fā)明目的的是（）。A.希望點列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點列舉法【答案】D33、關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A34、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D35、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為（）。A.30日B.60日C.90日D.1年【答案】D36、下列不屬于通過企業(yè)的組織評價獲取信息的是（）。A.人事考核B.人格測試C.志向和興趣調(diào)查D.職業(yè)能力傾向測驗【答案】C37、（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C38、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B39、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B40、下列關(guān)于集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側(cè)重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領導水平【答案】D41、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術(shù)工人階層【答案】B42、在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C43、(2018年5月)()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A44、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B45、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D46、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D47、下列關(guān)于一個企業(yè)最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統(tǒng)培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調(diào)質(zhì)化目標的重要性【答案】D48、（）是指同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B49、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D50、COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D51、企業(yè)年金所需費用中企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A52、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A53、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A54、（）屬于分析培訓結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調(diào)能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D55、(2016年11月)根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B56、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C57、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度B.職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能C.職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向D.職業(yè)化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A58、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B59、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C60、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結(jié)果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B61、(2016年5月)金字塔形的企業(yè)集團是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A62、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C63、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求【答案】D64、(2016年11月)個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D65、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D66、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C67、背景審查的內(nèi)容不包括候選人所具備的（）A.工作經(jīng)歷B.求職動機C.教育背景D.性別【答案】D68、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D69、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B70、（）是用以比較不同被試測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿71、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.薪酬體系的完備性【答案】A72、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A73、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰(zhàn)略【答案】D74、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A75、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B76、判斷培訓文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃和實施計劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】C77、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B78、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B79、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B80、（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C81、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C82、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C83、()認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。A.利益整合原則B.協(xié)作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C84、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D85、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的（）階段的工作。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】C86、采用（），應創(chuàng)造一種活躍的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C87、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B88、與內(nèi)部EAP相比，外部EAP（）。A.更節(jié)省成本B.更了解企業(yè)及員工情況C.不易獲得員工信任D.能提供更廣泛的服務【答案】D89、(2015年5月)關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（??）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗【答案】A90、下列關(guān)于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應當知道權(quán)利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應當知道權(quán)利被侵害的次日起計算【答案】D91、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關(guān)聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D92、采用參與策略的企業(yè)一般與（）的企業(yè)文化相匹配A.官僚式+家族式B.發(fā)展式+市場式C.家族式+市場式D.家族式+發(fā)展式【答案】C93、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C94、關(guān)于集團管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團適宜運營管控型B.環(huán)境越復雜，適宜分權(quán)的財務管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D95、屬于非自愿流出的是（）A.停薪留職B.經(jīng)濟性裁員C.傷殘D.退休【答案】B96、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D97、（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D98、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C99、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D100、(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D多選題（共40題）1、(2017年11月)年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC2、績效反饋面談的技巧有（）。A.考評者與被考評者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標和同向關(guān)系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處C.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實D.應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃【答案】ABCD3、屬于非貨幣收益的是（）。A.表揚和嘉獎B.職業(yè)安全C.培訓和學習D.工作條件的改善E.工作帶來的自我滿足感【答案】ABCD4、新員工可以通過（）來判定自己已經(jīng)被組織接納。A.職位獲得提升B.頻繁地進行工作調(diào)動C.獲得正面的績效評價D.被分配更有挑戰(zhàn)的工作E.參與非正式組織的活動【答案】ACD5、(2017年5月)考評運作體系設計的內(nèi)容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標的設計C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC6、團隊寬帶薪酬模式設計的主要思路包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團隊類型D.團隊的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD7、(2018年5月)設問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標法【答案】AC8、風險決策樹的優(yōu)點是（）。A.可以明確地比較決策問題的各種可行方案的優(yōu)劣B.對于某個方案有關(guān)的事件一目了然C.可以表明每一方案實現(xiàn)的概率D.每個方案的執(zhí)行結(jié)果均能算出預期的收益E.特別適合多級決策的分析【答案】ABCD9、正確處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（）原則。A.等價交換B.利益統(tǒng)一C.適當讓步D.平等互利E.共同協(xié)商【答案】ABCD10、集團管控的必備內(nèi)容包括()。A.財務管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB11、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D.“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”【答案】AB12、以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關(guān)性收益D.個人收益E.組織收益【答案】BC13、內(nèi)部流程指標主要包括（）的指標。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場占有率C.評價企業(yè)信息能力D.評價企業(yè)售后服務績效E.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效【答案】AD14、企業(yè)集團的第二層次包括（）。A.集團公司B.關(guān)聯(lián)公司C.參股層企業(yè)D.一級子公司E.控股層企業(yè)【答案】C15、創(chuàng)新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5W1HB.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉(zhuǎn)換型技法E.奧斯本核查表法【答案】AC16、對員工的流動率進行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.上下班的交通狀況C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求E.直接主管的人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展【答案】AC17、創(chuàng)新包括（）等情況。A.引進新產(chǎn)品B.引進新技術(shù)C.開辟新市場D.控制原材料的新供應來源E.實現(xiàn)企業(yè)的新組織【答案】ABCD18、按照績效管理進行的前后順序劃分，績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績效定義體系B.績效指標體系C.績效管理體系D.考評運作體系E.結(jié)果反饋體系【答案】BD19、人力資本投資的特征包括（）。A.人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性B.人力資本投資主體與客體具有同一性C.人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性D.人力資本投資有一定的潛力E.人力資本投資收益形式多樣【答案】ABC20、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要B.企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運行C.在構(gòu)建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略D.內(nèi)部流程指標的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標相對困難E.平衡計分卡各指標的權(quán)重設計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要【答案】BC21、在構(gòu)建培訓成果轉(zhuǎn)化的培訓反饋與考核子機制時，企業(yè)應該（）。A.要制定明確的行動計劃B.要做好每次培訓轉(zhuǎn)化效果的反饋工作C.使用績效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤E.建立培訓后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡【答案】AC22、決策者可根據(jù)（）標準和方法進行方案選擇。A.悲觀決策標準B.樂觀系數(shù)決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準E.機會均等標準【答案】ABCD23、人的心理現(xiàn)象表現(xiàn)在心理狀態(tài)的內(nèi)容是（）。A.注意、分心B.喜悅、振奮C.疲勞D.消沉E.緊張、松弛【答案】ABCD24、心理測試施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環(huán)境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC25、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB26、判斷企業(yè)培訓文化是否從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（）。A.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓規(guī)劃B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓C.企業(yè)是否真正能通過培訓提高員工的任職能力D.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的實施計劃E.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】ABD27、應聘申請表應該具有以下功能（）A.傳遞企業(yè)的價值觀，遠景B.分享企業(yè)文化，經(jīng)營理念和價值觀C.應具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求D.傳遞企業(yè)自身的基本狀況E.了解應聘者的相關(guān)信息【答案】ABCD28、組織職業(yè)生涯管理的目標包括（）。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工潛能的發(fā)展C.實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一【答案】ABD29、（）屬于人力資本投資的特征。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD30、從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（）。A.換位思考，理解他人B.胸懷寬廣，學會寬容C.和諧相處，密切配合D.機動靈活，不唯原則【答案】ABC31、關(guān)于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD32、依托型職能機構(gòu)（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團B.集團公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時負責集團和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統(tǒng)【答案】BD33、管理的宗旨和目標是（）。A.追逐組織效益和組織發(fā)展B.自我利益最大化C.組織目標最大化D.必須堅持個人與組織同命運E.人本管理的發(fā)展【答案】AB34、(2015年5月)關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC35、企業(yè)實行縱向一體化的缺點是（）。A.企業(yè)資本投入減少B.企業(yè)資本投入增加C.橫向管理難度加大D.縱向生產(chǎn)能力難以平衡E.自制原料或自行銷售的效率往往低于專業(yè)公司【答案】BCD36、(2015年5月)從職能上講，總部應當成為企業(yè)集團的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD37、不能約定試用期的情形有（）。A.無固定期限勞動合同B.勞動合同期限三個月以內(nèi)C.三年以上的固定期限勞動合同D.勞動合同期限三個月以上不滿一年E.以完成一定工作任務為期限的勞動合同【答案】B38、(2015年5月)心理測試中的常模（）A.只用于智力測試的解釋B.是衡量測試有效性指標C.是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測試分數(shù)的標準E.是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結(jié)構(gòu)【答案】D39、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應性D.組織內(nèi)績效目標的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD40、內(nèi)部導向戰(zhàn)略范疇的有（）。A.Y公司調(diào)整了新的廣告策略B.A公司成功地獲得銀行的貸款C.公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)D.M公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢E.S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本【答案】AC大題（共20題）一、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務市場狀況分析：二、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。三、某科技公司，業(yè)務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業(yè)務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領域上遙遙領先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)四、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節(jié)問題，還需要我們當面溝通。周與凡五、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務。現(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理咨詢服務?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務的設想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務是企業(yè)文化建設的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學任務給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應該引起足夠的關(guān)注。6．認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設置和工作再設計。(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?六、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設計好集團頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設計、流程設計和系統(tǒng)設計。8、組織設計的基礎要素，是工作分析與評價。應該深入調(diào)查、分解各分方面任務、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。七、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細分析了這些員工的學習內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學習的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果：1)關(guān)注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內(nèi)容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應用，即時、經(jīng)常應用培訓技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當?shù)膶W習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。八、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設計好集團頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設計、流程設計和系統(tǒng)設計。8、組織設計的基礎要素，是工作分析與評價。應該深入調(diào)查、分解各分方面任務、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。九、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權(quán)益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺一十一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同。基于團隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。一十二、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。回答以下問題：1.幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標；②員工個人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；一十三、某公司設計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。一十四、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。一十五、某會計事務所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務所的關(guān)鍵職位，工作任務繁重，需要經(jīng)常加班和出差：其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的做作業(yè)經(jīng)驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?（2）該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：①員工工作滿意度；新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實時更新，軟件考，②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；③員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向。（2）①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。一十六、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投人。但是如果不做技術(shù)的領先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進行重點的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的l5％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯，但欠缺技術(shù)上的領軍人物。我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權(quán)的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)隋文濤：你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問題深入探討以下幾個方面：1．人力資源部的培訓工作，未來將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導向。為了設計出適合我們公司現(xiàn)狀的培訓課程與體系，現(xiàn)正廣泛征詢員工和中層管理者的意見，也希望你能在培訓需求方面提出意見。2．人力資源部的績效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問題是現(xiàn)有業(yè)務拓展方面，因此不宜過多加大創(chuàng)新考核權(quán)重，但可以以此為契機，根據(jù)以后公司的業(yè)務情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。3．領軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對你提出的這個崗位，我們也有儲備，我想在下次見面的時候，聽你談談對這個崗位的技術(shù)與管理能力勝任特征分析，以便我們對該崗位的甄選更有針對性。一十七、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。