2023年銷(xiāo)售薪酬方案

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篇1:銷(xiāo)售薪酬方案

銷(xiāo)售薪資方案

二〇一六年十二月

一、銷(xiāo)售提成及相關(guān)費(fèi)用管理

(一)銷(xiāo)售提成

銷(xiāo)售提成是對(duì)參與銷(xiāo)售活動(dòng)的人員實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入目標(biāo)的嘉獎(jiǎng)。此部分費(fèi)用是依據(jù)年銷(xiāo)售合同額度，按相應(yīng)的費(fèi)用比例進(jìn)行提取的。

1.銷(xiāo)售員薪資構(gòu)成：

1)銷(xiāo)售人員的薪資由底薪、獎(jiǎng)金、津貼、及提成構(gòu)成;

2)獎(jiǎng)金跟公司其他人員發(fā)放時(shí)間全都。

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2.銷(xiāo)售人員底薪及津貼設(shè)定：

1)銷(xiāo)售人員底薪為1800-2500元/月。

2)津貼：

a.交通補(bǔ)貼：按乘坐地鐵、公共汽車(chē)、的士為標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo);私車(chē)公用的按每公里￥1.5元進(jìn)行車(chē)補(bǔ)，并且以照片形式供應(yīng)公里數(shù)(出差前的公里數(shù)與出差回來(lái)后的公里數(shù)差額)。

b.通訊補(bǔ)貼(發(fā)票報(bào)銷(xiāo))：200元/月。

3.銷(xiāo)售任務(wù)

業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售任務(wù)額為每年年初(春節(jié)假期過(guò)后)由銷(xiāo)售管理人員公布。

4.提成制度：

提成結(jié)算方式：年終結(jié)算(每年春節(jié)前)，根據(jù)所回款額進(jìn)行結(jié)算，直至貨款全部回收。

提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售合同額乘以設(shè)定的銷(xiāo)售提成百分比;

提成計(jì)算方法：

銷(xiāo)售提成=年銷(xiāo)售合同金額銷(xiāo)售提成百分比+溢價(jià)銷(xiāo)售提成：

提成等級(jí)

年銷(xiāo)售合同金額

銷(xiāo)售提成百分比

第一級(jí)

500萬(wàn)以上6%

其次級(jí)

400萬(wàn)以上到500萬(wàn)及以內(nèi)5%

第三級(jí)

300萬(wàn)以上-400萬(wàn)及以內(nèi)4.5%

第四級(jí)

200萬(wàn)以上-300萬(wàn)及以內(nèi)4%

第五級(jí)

100萬(wàn)以上-200萬(wàn)及以內(nèi)3.5%

第六級(jí)

100萬(wàn)及以內(nèi)3%

備注：1、若公司所給信息產(chǎn)生合同，統(tǒng)一銷(xiāo)售提成百分比為2%，并計(jì)入個(gè)人年銷(xiāo)售任務(wù)。

1)溢價(jià)銷(xiāo)售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避開(kāi)業(yè)務(wù)員之間消失惡性競(jìng)爭(zhēng)，假如業(yè)務(wù)員所簽訂合同高于業(yè)內(nèi)規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，合同中高出部分的20%將做為高價(jià)銷(xiāo)售提成。

2)低價(jià)銷(xiāo)售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避開(kāi)業(yè)務(wù)員之間消失惡性競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)員低于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，公司不予以提成，但計(jì)入年銷(xiāo)售任務(wù)，并且公司會(huì)酌情發(fā)放獎(jiǎng)金。

3)業(yè)務(wù)員有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。給公司產(chǎn)生損失時(shí)，待公司討論實(shí)際狀況給出處理看法，賠償相應(yīng)損失，嚴(yán)峻違法的將追究法律責(zé)任。

5、銷(xiāo)售主管的薪資待遇=底薪+個(gè)人銷(xiāo)售提成+團(tuán)隊(duì)年銷(xiāo)售合同金額總額*%

或者高底薪+團(tuán)隊(duì)年銷(xiāo)售合同金額*%

(二)相關(guān)費(fèi)用

銷(xiāo)售費(fèi)用指全部用于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的費(fèi)用，這部分費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)并予以報(bào)銷(xiāo)，但是不能鋪張鋪張。銷(xiāo)售費(fèi)用包括：款待費(fèi)、差旅費(fèi)、交通費(fèi)、通訊費(fèi)、辦公費(fèi)、相關(guān)折舊費(fèi)、交際費(fèi)、資料費(fèi)、詢問(wèn)費(fèi)等;

宴請(qǐng)：包括喝茶、咖啡、飯局、消遣，宴請(qǐng)的目的是增進(jìn)客戶關(guān)系，銷(xiāo)售人員在進(jìn)行宴請(qǐng)時(shí)應(yīng)盡量斟酌，厲行節(jié)省，避開(kāi)鋪張鋪張。重要的宴請(qǐng)應(yīng)制定宴請(qǐng)方案，宴請(qǐng)前應(yīng)須征得主管同意，宴請(qǐng)的標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

回扣：銷(xiāo)售人員對(duì)達(dá)成銷(xiāo)售有特別貢獻(xiàn)的客戶可賜予回扣嘉獎(jiǎng)，對(duì)有國(guó)家工作人員身份的客戶不得發(fā)放紅包。回扣費(fèi)用須主管同意，并予以報(bào)銷(xiāo)。

禮品：銷(xiāo)售人員對(duì)達(dá)成公司銷(xiāo)售有重要貢獻(xiàn)的客戶可贈(zèng)送禮品，禮品由公司統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)，特別禮品可由銷(xiāo)售人員依據(jù)狀況選擇購(gòu)買(mǎi)，購(gòu)買(mǎi)后憑票報(bào)銷(xiāo)，購(gòu)買(mǎi)禮品前須征得主管同意。

差旅費(fèi)：(依據(jù)公司現(xiàn)有出差管理制度執(zhí)行)

差旅費(fèi)指的是業(yè)務(wù)員為了業(yè)務(wù)需要，前往外地開(kāi)展業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的費(fèi)用，該項(xiàng)開(kāi)支也由公司進(jìn)行總量掌握，需事先申請(qǐng)，未經(jīng)批準(zhǔn)的費(fèi)用不予報(bào)銷(xiāo)。經(jīng)過(guò)審批的差旅費(fèi)，公司予以報(bào)銷(xiāo)。

篇2:北京某裝飾公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)

一、項(xiàng)目背景

北京某服裝服飾公司在業(yè)界有肯定品牌知名度，公司經(jīng)過(guò)十年左右的進(jìn)展，迎來(lái)了二次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)審勢(shì)度勢(shì)、高瞻遠(yuǎn)矚，請(qǐng)來(lái)聞名的百年方略（北京）詢問(wèn)有限公司為其做管理詢問(wèn)項(xiàng)目，項(xiàng)目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密協(xié)作，在經(jīng)過(guò)前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位價(jià)值評(píng)估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評(píng)價(jià)。

其主要內(nèi)容與特色如下：

二、設(shè)計(jì)二級(jí)薪酬管理部門(mén)，從組織角度進(jìn)行嚴(yán)格管控

(一)公司總經(jīng)理辦公會(huì)（說(shuō)明：公司進(jìn)展壯大后可成立薪酬與考核委員會(huì)）負(fù)責(zé)制定、調(diào)整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負(fù)責(zé)擬訂、解釋、實(shí)施。

(二)公司年度薪酬變化時(shí)（例如薪酬晉升或崗位變化）時(shí)，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦公會(huì)審定。

(三)工資日常核算中，人事行政部依據(jù)考勤記錄，及員工升、調(diào)、離、轉(zhuǎn)、退等變更信息，核算匯總工資，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)審核發(fā)放工資。

(四)人事行政部負(fù)責(zé)保管各類(lèi)有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調(diào)整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計(jì)、分析、報(bào)表等。

三、依據(jù)不同崗位特點(diǎn)，對(duì)薪酬職位體系設(shè)置，保證其科學(xué)系、系統(tǒng)性

為使薪酬管理科學(xué)化，適應(yīng)公司長(zhǎng)期進(jìn)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、支持五類(lèi)；五個(gè)層次即：高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見(jiàn)附表）；每個(gè)崗位設(shè)立薪酬入軌基準(zhǔn)值及向上六個(gè)晉升通道與向下二個(gè)通道（銷(xiāo)售人員按初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬進(jìn)行晉升）；在確定職級(jí)薪酬時(shí)，依據(jù)人員實(shí)際狀況而定，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

崗位職系劃分

序列

管理職系

技術(shù)職系

銷(xiāo)售職系

生產(chǎn)職系

支持職系

高管

總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、產(chǎn)品副總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

中管

企管部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、加盟銷(xiāo)售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、選購(gòu)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬(wàn)絡(luò)信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、直營(yíng)銷(xiāo)售部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理

主管

綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象主管、市場(chǎng)策劃主管、直營(yíng)助理、客戶主管、加盟助力、銷(xiāo)售主管、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售主管、成衣庫(kù)管、面料庫(kù)管、設(shè)計(jì)師主管、技術(shù)主管、生產(chǎn)助理、車(chē)間主管、主料選購(gòu)主管、輔料選購(gòu)主管、設(shè)備網(wǎng)絡(luò)主管、數(shù)據(jù)信息主管、人事主管、行政主管

主設(shè)計(jì)師

組長(zhǎng)

跟單員、選購(gòu)專(zhuān)員、出納、會(huì)計(jì)、樣衣組長(zhǎng)、拓展專(zhuān)員、空間設(shè)計(jì)、平面設(shè)計(jì)、陳設(shè)師

版師組長(zhǎng)、設(shè)計(jì)師、成衣質(zhì)檢

直營(yíng)銷(xiāo)售部店長(zhǎng)、直營(yíng)商品專(zhuān)員、加盟商品專(zhuān)員、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售商品專(zhuān)員、售前詢問(wèn)、售后詢問(wèn)

司機(jī)

員工

研發(fā)部助理

裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、

直營(yíng)銷(xiāo)售部店員

車(chē)間工人

成衣庫(kù)工、面料庫(kù)工

四、完善薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資、附加工資、工資特區(qū)構(gòu)成，其明細(xì)如下所示：

績(jī)效工資

總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金

國(guó)家法定福利

公司其他福利

基本工資

年功工資

設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金

提成工資

計(jì)件工資

年終獎(jiǎng)

工資特區(qū)

薪酬總體結(jié)構(gòu)

固定工資

浮動(dòng)工資

附加工資

崗位工資

(一)設(shè)置固定工資，保證員工基本生活需要

1.基本工資

1)基本工資執(zhí)行某公司現(xiàn)行基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

2)按月發(fā)放。

3)試用期按80%發(fā)放。

2.崗位工資

1)崗位工資依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估調(diào)整以后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

2)按月發(fā)放。

3)試用期按80%發(fā)放。

4)崗位工資每年依據(jù)年度考核狀況與績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。

3.年功工資

1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計(jì)計(jì)算。

2)按月發(fā)放。

(二)設(shè)立浮動(dòng)工資，完善浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)多樣化激勵(lì)特色

4.績(jī)效工資

u績(jī)效工資（高管以下）管理

1)績(jī)效工資指月度績(jī)效工資,按月檢查執(zhí)行狀況，按季月度考核。

2)月度績(jī)效工資依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定，于月度績(jī)效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。

3)績(jī)效工資每年依據(jù)年度考核狀況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。

u績(jī)效工資高管（年薪制）的管理

1)高管人員績(jī)效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），依據(jù)年度績(jī)效考核（12個(gè)月平均考核分）結(jié)果兌現(xiàn)年度績(jī)效工資。

2)績(jī)效薪酬的70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余30%延期兌現(xiàn)，在任期屆滿完成任期考核后兌現(xiàn)。

3)績(jī)效工資每年依據(jù)年度考核狀況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數(shù)調(diào)整。

u崗位工資與績(jī)效工資比例的設(shè)計(jì)（共性）

為了激勵(lì)員工提高績(jī)效，又促使員工留意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，依據(jù)五大職系的特點(diǎn)，不同的職系實(shí)行不同的崗位工資與績(jī)效工資比例。

職系

崗位工資與績(jī)效工資的比例

高層管理級(jí)（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）

6：4中層管理級(jí)（部門(mén)經(jīng)理）

7：3基層管理級(jí)（主管級(jí)、班組長(zhǎng)級(jí)）

7：3執(zhí)行層（員工級(jí)）

8：2崗位工資與績(jī)效工資比例的設(shè)計(jì)（共性）

考慮到行業(yè)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，部分崗位共性化確定崗位工資與績(jī)效工資的比例。

職系

崗位工資與績(jī)效工資的比例

中層管理級(jí)（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）

6：4中層管理級(jí)（直銷(xiāo)、外埠、網(wǎng)絡(luò)）

3：7基層管理級(jí)（直營(yíng)督導(dǎo)、助理、外埠督導(dǎo)）

3：7基層管理級(jí)（生產(chǎn)跟單員）

:執(zhí)行層（店員）

肯定數(shù)額績(jī)效工資

u績(jī)效工資隨著考核結(jié)果的不同而變化，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)（建議考核其次年實(shí)施），見(jiàn)下表。

績(jī)效考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表

考核結(jié)果

優(yōu)（90100）

良（8089）

合格（7079）

待改進(jìn)（6069）

不合格（60以下）

考核系數(shù)

績(jī)效工資計(jì)算公式：實(shí)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資

考核系數(shù)

u對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)依據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短打算。

1)一個(gè)月以內(nèi)，培訓(xùn)期間考核系數(shù)根據(jù)1計(jì)算。

2)三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)根據(jù)0.9計(jì)算。

3)三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)根據(jù)0.8計(jì)算。

4)六個(gè)月到一年，考核系數(shù)根據(jù)0.7計(jì)算。

5)一年以上的，考核系數(shù)根據(jù)0.5計(jì)算。

5.提成工資

1)第一步：按某公司目前方法執(zhí)行，但要和庫(kù)存指標(biāo)相結(jié)合；

2)其次步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。

3)按月發(fā)放。

6.計(jì)件工資

1)按某公司現(xiàn)行方法執(zhí)行。

2)按月發(fā)放。

7.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金

1)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)研發(fā)、設(shè)計(jì)人員而設(shè)立的獎(jiǎng)金。

2)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金要和設(shè)計(jì)的適銷(xiāo)率、毛利率等指標(biāo)掛鉤。

3)公司管理部分要依據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，確定相關(guān)額度；

4)按周期發(fā)放。

8.年終獎(jiǎng)

1)年終獎(jiǎng)指公司依據(jù)年度利潤(rùn)完成狀況，提取的獎(jiǎng)金總額，年終獎(jiǎng)金總額=（當(dāng)年方案利潤(rùn)總額*10%）+（當(dāng)年超額方案利潤(rùn)總額*20%；）（建議）

2)年終獎(jiǎng)的發(fā)放與崗位價(jià)值和考核相結(jié)合，獎(jiǎng)金單位值=年終獎(jiǎng)金總額/（個(gè)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*崗位系數(shù)）

3)崗位系數(shù)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)計(jì)算

4)個(gè)人獲得的年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金單位值*（個(gè)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*崗位系數(shù)）

5)按年發(fā)放，發(fā)放時(shí)間：次年的1月（春節(jié)前）

6)在某公司工齡不足一年，無(wú)年終獎(jiǎng)。

9.總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金

總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金的來(lái)源為公司上年度利潤(rùn)額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批發(fā)放，按不同實(shí)施階段發(fā)放，嘉獎(jiǎng)基金的嘉獎(jiǎng)范圍：

1)本年度在創(chuàng)收和成本掌握方面

公司取得極其顯著的經(jīng)濟(jì)效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。

2)本年度在公司經(jīng)營(yíng)、管理、業(yè)

和技術(shù)等方面中取得突破性進(jìn)展，對(duì)公司效益、效率提升及來(lái)進(jìn)展做出重大貢獻(xiàn)。

3)本年度在創(chuàng)新、設(shè)計(jì)方面取得重大成果，經(jīng)評(píng)估能取得重大經(jīng)濟(jì)效益或?qū)緛?lái)產(chǎn)生重大貢獻(xiàn)。

4)本年度工作表現(xiàn)突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成果特別突出，可以作學(xué)習(xí)典范。

5)遇有突發(fā)大事，勇于負(fù)責(zé)，樂(lè)觀搶救，措施得當(dāng)因而使公司我削減重大損失。

6)在公司遇到危機(jī)關(guān)頭，能夠挺生而出，相互協(xié)作，主動(dòng)協(xié)作、勇挑重?fù)?dān)，不計(jì)個(gè)人得失，在關(guān)心公司度過(guò)危機(jī)過(guò)程中表現(xiàn)突出。

7)主動(dòng)舉報(bào)違規(guī)或侵害公司利益的重大大事。

8)提前發(fā)覺(jué)隱患，并樂(lè)觀組織處理隱患，使公司免受重大損失。

9)本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價(jià)值的改善提案，對(duì)公司進(jìn)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用。

10)有其他先進(jìn)事跡，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)突出，足為其他員工學(xué)習(xí)。

(三)明確附加工資部分，保障員工利益

1.國(guó)家法定福利部分

法定福利指公司根據(jù)國(guó)家規(guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

2.公司其他補(bǔ)充福利

1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進(jìn)行一次體檢。

2)通訊補(bǔ)助：公司依據(jù)員工職務(wù)級(jí)別和工作性質(zhì)打算是否發(fā)放與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3)餐費(fèi)補(bǔ)助：公司每天中午為員工供應(yīng)一次工作餐補(bǔ)助，特別崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)。

4)交通補(bǔ)助：公司每月為員工供應(yīng)

交通補(bǔ)貼，特別崗位適當(dāng)增加標(biāo)準(zhǔn)；

(四)設(shè)立工資特區(qū)，吸引高層次人才

1.設(shè)立薪酬特區(qū)目的

設(shè)立薪酬特區(qū)，體現(xiàn)薪酬政策重點(diǎn)向?qū)业酶Ｓ休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人才傾斜，激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.設(shè)立薪酬特區(qū)的原則

1)談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

2)保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對(duì)薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

3)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

五、完善薪酬調(diào)整方法，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制

(一)調(diào)整原則

1.全部崗位薪酬調(diào)整都必需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行；

2.待崗、降級(jí)和處分的員工，自公司打算處分之日起計(jì)發(fā)待崗或降級(jí)后的崗位工資；被公安機(jī)關(guān)拘留的取消拘留期間個(gè)人的全部工資和福利。

3.工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高等級(jí)，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

4.核定調(diào)薪依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。

5.臨時(shí)調(diào)薪

員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)直屬經(jīng)理向人事行政部申請(qǐng)?jiān)搯T工臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓舞。

（1）商定的轉(zhuǎn)正調(diào)薪。

（2）有特別貢獻(xiàn)。

（3）中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成果。

（4）為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。

(二)不定期調(diào)整：由于崗位變動(dòng)、業(yè)績(jī)突出等緣由對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

1.若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在工資等級(jí)中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。

2.各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。

3.工資等級(jí)上半月調(diào)整，自本月開(kāi)頭執(zhí)行，下半月調(diào)整，自次月開(kāi)頭執(zhí)行。

(三)年度考核調(diào)整

1.指公司在年底依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。

2.考核年度內(nèi)綜合評(píng)定考核結(jié)果為"優(yōu)'者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為"良'者，工資等級(jí)在本崗位等級(jí)內(nèi)晉升一檔（向上調(diào)整達(dá)到本崗位工資等級(jí)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整）。連續(xù)兩年考核結(jié)果為"合格'的員工工資等級(jí)在本崗位等級(jí)內(nèi)下降一檔；對(duì)于年度考核結(jié)果為"待改進(jìn)'的員工工資在本崗位工資等級(jí)內(nèi)下降一檔（若已經(jīng)達(dá)到本崗位工資等級(jí)最低檔，賜予待崗或辭退）。

3.當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格'者，賜予待崗或辭退。

本薪酬制度的設(shè)計(jì)遵循如下原則

(一)公正原則

公正原則指員工所獲得的薪酬應(yīng)與其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬相接近。

(二)經(jīng)濟(jì)原則

薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標(biāo)人才所能產(chǎn)生的價(jià)值與企業(yè)的支付力量之間取得平衡。

(三)激勵(lì)原則

激勵(lì)原則指公司內(nèi)部各級(jí)薪酬水平應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，向制造大部分價(jià)值的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工傾斜。

(四)合法原則

薪酬制度必需符合現(xiàn)行的法律。

(五)競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指公司注意人才的獵取，對(duì)所需要關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要略高于同行業(yè)的薪酬水平，以保證對(duì)所獵取人才的吸引力。

六、目的

(一)制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與某公司一同共享企業(yè)進(jìn)展所帶來(lái)的收益，把二者的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)；

(二)本薪酬制度宗旨是在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，嘉獎(jiǎng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作樂(lè)觀性，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

七、適用范圍

篇3:某公司薪酬調(diào)整方案

薪酬調(diào)整方案

面對(duì)當(dāng)前原材料和能源價(jià)格連續(xù)上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必定帶來(lái)人工成本的增加，對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑也是更沉重的負(fù)擔(dān)。那么，如何調(diào)，調(diào)多少，怎樣調(diào)；公司調(diào)薪將打算哪些因素；這就是今日呈報(bào)這個(gè)方案的目的！

一、了解支付薪酬的作用

薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)酬勞之外，還是激勵(lì)員工的重要因素。

關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵(lì)員工更努力的工作，才是公司打算調(diào)薪的關(guān)鍵。

二、把握調(diào)薪需考慮的因素

調(diào)薪是為了能夠激勵(lì)員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：

1、薪酬是剛性的，而員工對(duì)薪酬是否滿足則取決于其心理預(yù)期，通常員工會(huì)進(jìn)行外部對(duì)比、內(nèi)部對(duì)比、和自己以前對(duì)比、和自己的付出程度對(duì)比、和自己的力量增長(zhǎng)對(duì)比等多項(xiàng)對(duì)比后綜合產(chǎn)生是否滿足的推斷。

2、假如企業(yè)把員工的薪酬作為投資來(lái)看待的話，是否追加投資需要依據(jù)投資回報(bào)狀況來(lái)打算能否以及能在多大程度上激勵(lì)員工。

3、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對(duì)于市場(chǎng)平均水平的凹凸也是需要考慮的關(guān)鍵因素。

三、調(diào)薪參考建議

1、依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益調(diào)薪：企業(yè)可以依據(jù)利潤(rùn)的狀況，根據(jù)肯定比例在利潤(rùn)或者新增利潤(rùn)里提取肯定金額作為調(diào)薪的總額。

2、依據(jù)人力成本調(diào)薪：企業(yè)還可以通過(guò)建立起企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機(jī)制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機(jī)制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實(shí)現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)安排推算法。最常用的指標(biāo)是人工成本率（人事費(fèi)用率）和人工成本利潤(rùn)率。它們的計(jì)算公式分別是：

人工成本率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期銷(xiāo)售額

人工成本利潤(rùn)率=當(dāng)期總?cè)斯こ杀?當(dāng)期利潤(rùn)總額

提示：當(dāng)前各地勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)每年都發(fā)布相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數(shù)。

3、依據(jù)薪酬相對(duì)市場(chǎng)水平凹凸調(diào)薪：企業(yè)的薪酬策略是打算調(diào)薪策略的導(dǎo)向標(biāo)，公司應(yīng)當(dāng)以薪酬策略為導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平來(lái)打算調(diào)薪高度。

四、調(diào)薪取決員工的價(jià)值凹凸

主要由員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值凹凸來(lái)打算。員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素打算：

1、崗位價(jià)值：崗位本身對(duì)公司的價(jià)值，一般體現(xiàn)在崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果上；

2、績(jī)效價(jià)值：?jiǎn)T工在崗位上所制造的實(shí)際價(jià)值，即取得的績(jī)效成果，一般可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定；

3、個(gè)人價(jià)值：?jiǎn)T工的力量、嫻熟程度和素養(yǎng)對(duì)工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素養(yǎng)力量評(píng)估和技術(shù)等級(jí)評(píng)定上；

4、稀缺價(jià)值：?jiǎn)T工的力量在市場(chǎng)上的稀缺程度。

首先，依據(jù)全年績(jī)效成果合計(jì)或統(tǒng)算來(lái)打算調(diào)，詳細(xì)操作可以按比例選拔，也可以按考核肯定分?jǐn)?shù)劃分。

其次，依據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結(jié)果來(lái)進(jìn)行排序，從而打算誰(shuí)調(diào)的多，誰(shuí)調(diào)的少。詳細(xì)操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為幫助。

最終，參考稀缺價(jià)值來(lái)打算特別員工的漲薪幅度。

小結(jié)部分：

以上說(shuō)的是在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本合理的狀況下參考的。但是還有一種狀況是當(dāng)公司原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么公司還可以依據(jù)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要打算給哪些崗位調(diào)和調(diào)多少。

舉例：調(diào)整前的薪酬結(jié)構(gòu)中高端人才低于市場(chǎng)水平，一般員工則高于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)明顯不利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員的樂(lè)觀性。在調(diào)薪的時(shí)候，就可以顯著提高高端人才的工資，使工資曲線趨向合理。

此外，還有如何調(diào)的問(wèn)題。

一般公司的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績(jī)效工資則由績(jī)效考核的結(jié)果而定，屬于浮動(dòng)部分。那么，畢竟調(diào)薪是調(diào)基本工資還是調(diào)績(jī)效工資，或者是二者都調(diào)呢？

所以，這要依據(jù)企業(yè)調(diào)薪的目的和企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)而定。詳細(xì)來(lái)說(shuō)：

1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來(lái)的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。

2、為了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：假如企業(yè)原來(lái)的基本工資部分過(guò)高，績(jī)效工資過(guò)低，績(jī)效考核起不到激勵(lì)作用，那么就可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲績(jī)效工資；反之，假如企業(yè)的基本工資部分過(guò)低，員工缺少保障，心態(tài)不穩(wěn)定，那么也可以借著調(diào)薪的機(jī)會(huì)上漲基本工資。

3、同步調(diào)薪：假如企業(yè)原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)合理，調(diào)薪是例行上漲，那么也可以根據(jù)原來(lái)基本工資與績(jī)效工資額的比例來(lái)安排上調(diào)的部分工資。

提示：無(wú)論是制定怎樣的調(diào)薪規(guī)章，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規(guī)章和不公布規(guī)章的調(diào)薪，是最簡(jiǎn)單引起員工不滿足的作法。

五、如何調(diào)薪使員工最滿足

調(diào)薪是可以依據(jù)前面所述依據(jù)科學(xué)的手段和方法來(lái)確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿足則有賴(lài)于調(diào)薪藝術(shù)。

1、調(diào)薪需要良好的溝通

調(diào)薪時(shí)刻要讓大多數(shù)人滿足就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：

2、征得高層的支持：在正式公布調(diào)薪方案之前，肯定要征得高層的理解和支持，要把調(diào)薪政策、依據(jù)、策略、額度向高層進(jìn)行說(shuō)明。最重要的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者不要在執(zhí)行過(guò)程中由于"人情'而干涉或反對(duì)調(diào)薪。有了高