律師薪酬管理制度（精選5篇）

第頁共頁律師薪酬管理制度〔精選5篇〕律師薪酬管理制度〔精選5篇〕律師薪酬管理制度11、目的為適應企業(yè)開展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原那么本方案本著公平、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原那么制定。2.1公平：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工業(yè)績、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承當不同的工資差異；2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責任心。2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受才能大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)可以利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度根底上。3、制定根據(jù)本規(guī)定制定的根據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值〔對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、知識經(jīng)歷、溝通、環(huán)境風險等要素〕及員工職業(yè)開展生涯等因素?！矋徫粌r值分析^p評估略〕4、崗位職級劃分4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級〔A〕：公司總經(jīng)理、副總；二層級〔B〕：高管級；三層級〔C〕：經(jīng)理級；四層級〔D〕：專員級。5后勤類職級薪資表〔A、B級除外〕6、薪酬組成根本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承當?shù)木植考皞€人所得稅6.5業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成。6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)營情況而定。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為〔根本工資+崗位津貼〕的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離任的，不享受獎金。8、薪酬的支付8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。9、薪酬保密人力資部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬機密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料〔包括各種有關財務憑證〕必須加鎖管理。工作人員在離創(chuàng)辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給別人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資部會同財務部門出納進展核查。違背薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違背公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。律師薪酬管理制度2第一章總那么第一條目的:進步工作效率,使員工可以與公司一同成長,并分享公司開展所帶來的收益,特制訂本方法。第二條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本方法確定。第三條支付原那么:本方法表達以下分配原那么:1、以效益為中心的原那么。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。2、有效鼓勵的原那么。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職才能、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達內(nèi)部的公平。3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原那么。薪酬分配以績效考核為根據(jù)。第二章薪酬體系與構(gòu)造第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資程度,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目的實現(xiàn)情況和市場行情等因素為根據(jù)來確定。員工工資=固定工資+績效工資+津貼3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:(一)員工工資:(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。(2)員工工資按照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。Ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;Ⅱ.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,按照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬鼓勵管理方法》執(zhí)行,營銷部其別人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;Ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調(diào)。(4)員工工資比例表:固定工資績效工資津貼備注管理序列60%技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%職能及業(yè)務輔助序列70%10%(5)員工工資確實定:所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫?。(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。(五)年終獎金(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進展的綜合獎勵。(2)年終獎金以員工月工資為根底,根據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。(3)一年當中假設發(fā)生崗位或職務變動,那么取全年實際月平均工資基數(shù)。(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開場計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離任的員工不再享有。(六)福利:(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》第六條扣除金1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的局部。2、員工依法應繳納的個人所得稅。3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整第七條薪酬的發(fā)放1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行情況的監(jiān)視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日那么安排在最近工作日支付薪酬。3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價程度等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)開展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進展的調(diào)整,包括薪酬程度調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進展的.調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。第四章附那么第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違背國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準;有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。第十條公司實行每年12個月工資制。第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原那么。任何員工不可泄露個人收入和打聽別人收入。第十二條本制度是公司人力資管理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部按照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充方法。第十四條本制度從20xx年x月1日起開場執(zhí)行。律師薪酬管理制度3第一章總那么第一條目的為標準公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，根據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體職員。第三條遵循原那么1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。2、公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。3、競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。4、鼓勵性：職位構(gòu)造設計和薪酬策略可以調(diào)動職員的積極性。5、經(jīng)濟性：薪酬程度與公司經(jīng)濟效益和支付才能保持一致。第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資部、總經(jīng)理。1、績效與薪酬管理委員會職責〔1〕負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；〔2〕負責薪酬調(diào)整方案的審議；〔3〕負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)視。2、人力資部職責〔1〕負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；〔2〕負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；〔3〕負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)視、檢查、申訴和調(diào)解；〔4〕負責薪酬總額、人力本錢預算的制定；〔5〕負責公司年度調(diào)薪方案的制定；〔6〕負責薪酬核算及工資發(fā)放；〔7〕負責薪酬檔案的建立和保管工作；〔8〕其他與薪酬管理相關的工作。3、總經(jīng)理職責〔1〕負責薪酬管理制度、方案的審批；〔2〕負責公司年度調(diào)薪方案的審批；〔3〕負責薪酬總額、人力本錢預算的審批；〔4〕負責工資發(fā)放的審批。第二章薪酬構(gòu)成薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的開展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬局部，即包括工資、福利和獎勵。第五條工資工資主要包括四局部：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。1、固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。2、績效工資：根據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進展調(diào)整、發(fā)放。3、司齡工資：按照職員在本公司效勞年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。第六條福利1、法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。2、統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、安康檢查、職員活動等。3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。第七條獎勵指對公司有重大奉獻的職員給予的特別獎勵。根據(jù)獎勵的不同標準進展發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。第九條薪酬預算人力資部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定年度薪酬預算。第十條工資核算1、核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。2、工資計算項〔1〕實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項〔2〕應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵〔3〕應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款〔4〕日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)〔5〕小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)〔6〕月計薪天數(shù)=〔365天-104天〕÷12月＝21、75天≈22天〔7〕計算時，過程數(shù)據(jù)保存兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入〔即實發(fā)工資〕以整數(shù)計算。3、工資應發(fā)項〔1〕固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準一樣?！?〕季度績效工資①職能類。包括：人力資部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員?？冃ЧべY=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%③銷售附屬類。包括：銷售部助理〔文員〕、推廣經(jīng)理?？冃ЧべY=績效系數(shù)×固定工資×80%④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開場計算績效工資。⑤離任職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資?！?〕年度績效工資根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，詳細對應標準如下：①職能類、銷售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷售類績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%③績效周期〔4〕加班工資①但凡安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的'工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。〔5〕司齡工資①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開場享有司齡工資。〔6〕補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。4、工資應扣項〔1〕社保和公積金扣款：由職員個人承當?shù)母黜椛鐣ｋU費及住房公積金?！?〕應納個人所得稅=〔應發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點〕×適用稅率-速算扣除數(shù)〔3〕缺勤、休假工資的計算①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。詳細標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。③產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額局部由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。〔4〕其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款歸還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。律師薪酬管理制度4一、工資標準：１、實行職務等級崗位工資制；２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；二、工資構(gòu)成：１、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；２、根本工資：根據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；３、崗位工資：根據(jù)崗位職責，技能上下，經(jīng)過考核確定；４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資部審核，總經(jīng)理批準。５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在到達一定基數(shù)后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。三、職務崗位變動后工資級別確定：１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，假設原等級低于本崗位者納入本崗位等級；假設原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；假設原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；四、新進店員工等級確定：１、調(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作才能，納入相應崗位等級；２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；五、審批權(quán)限：１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。律師薪酬管理制度5一、總那么為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。二、薪酬構(gòu)造1、員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。2、固定工資包括：根本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。3、浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。4、員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。5、員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。三、薪酬系列1、公司根據(jù)不同的職務性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、消費管理等工作的各級管理人員。3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、消費技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關人員。4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表?！?〕管理系列分為五個薪酬等級：〔2〕技術(shù)系列分為五個薪酬等級：〔3〕銷售系列分為三個等級：四、薪酬計算方法1、薪酬計算方式：實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除工程應發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資2、薪酬標準確實定：⑴固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數(shù)，詳細內(nèi)容詳見《績效考核方法》。五、員工福利員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。⑴員工被解除〔終止〕勞動合同〔勞動關系〕后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上〔含3例〕的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、平安消費重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。⑸嚴重違背公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。2、考勤補貼根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x〔1-∑考勤系數(shù)〕，考勤系數(shù)確定方法：3、年終效益獎根據(jù)企業(yè)效益決定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離任或提交離任申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。4、特殊人才津貼為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。六、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工根本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科〔本科無學位〕1級