差異化管理-員工管理不可“一視同仁”

1差異化管理——員工管理不可“一視同仁”因而有許多差異.形的差異來說，家庭與教養(yǎng)、成長(zhǎng)過程、價(jià)值取向、教育程此，筆者認(rèn)為,任何組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者,或任何企業(yè)內(nèi)的管理者均與體質(zhì)較弱的員工,我們可以要求他們做同樣需要從制度面來看。法律面前人人平等,而企業(yè)內(nèi)的相關(guān)業(yè)在管理上應(yīng)有的管理工具.任何企業(yè)在論及管理時(shí)，都如果人治，人有情緒的高低、價(jià)值判斷的差異、人際或者降低管理者在管理決策或技巧的差異.性與一元性,但在運(yùn)用這些制度管理員工時(shí),則因員工個(gè)人的差.諸如對(duì)員工表?yè)P(yáng)來說,有的希望公諸于他人，有說，有的輕輕一句責(zé)難的話,員工已羞愧難當(dāng),甚至安之若素,毫無悔意。就管理者應(yīng)盡及該盡之輔導(dǎo)責(zé)2代,即能從中體會(huì),順利執(zhí)行;有的則必須巨細(xì)無遺交代清楚,外加們不能不談到管理上非常重要的管理理念,那就是彈性管理與因?qū)蛹?jí)不同，而在處理相關(guān)事務(wù)時(shí)運(yùn)用彈性與例管理而言，這種彈性與例外管理亦可依據(jù)下述幾個(gè)原則引用.應(yīng)具說服力：不管層級(jí)高低，或因員工之差異進(jìn)行管理或處理,必須具有充分說服級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的詢問時(shí)，我們可以充分理由加以辯護(hù)或解釋.必需先考慮企業(yè)制度的適用性:在進(jìn)行差異管理之初,先考慮制度的適用性,不可在例來說,法官在審理刑事或民事案件時(shí)，所用．既對(duì)人,又對(duì)事：我們經(jīng)常聽到很多管理者說，他處理員工事務(wù)都是“對(duì)事不對(duì)人必須對(duì)其所屬員工用心進(jìn)行了解;不僅僅了解其、嚴(yán)肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等；更要多與員工的價(jià)值觀、態(tài)度、性格、認(rèn)知、能力，以及員工學(xué)習(xí)與模仿能力對(duì)員工行為塑造與增強(qiáng)的效果.3她﹚的個(gè)性,不是針對(duì)某一特定人士；如果么身手矯捷,不是他﹙她﹚不愿意身手矯捷,對(duì)于某件事情的感覺如何",這和價(jià)值不同,"價(jià)值觀是更加工差異價(jià)值與行為無心之失的寬容與體諒,但并因素:從國(guó)家法律與企業(yè)紀(jì)律來看:對(duì)員工固應(yīng)寬容,但如員工行為逾越國(guó)家法律或企業(yè)紀(jì)管理者自不必亦不應(yīng)過份追根究眠,形成揮之不去的心理壓力，不但有礙公務(wù)之正常推展,到較多的工作面.主管與部屬之間的關(guān)系不僅是“工作內(nèi)不僅存在，且