薪酬制度模板

年4月19日薪酬制度模板文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。第一篇天盾薪酬管理制度總則薪酬體系第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四章崗位績效工資制第五章市場工資加績效制第六章工資特區(qū)第七章工資調(diào)整第八章其它第九章附則第一章總則第一條適用范圍本制度適用于天盾公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實行崗位績效工資制的員工當(dāng)前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行情指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十三條崗位工資（一）崗位工資=基本工資+績效工資（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。第十五條基本工資與績效工資分配比例┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃職務(wù)基本工資比例績效工資比例┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃非研發(fā)類下山型80%20%┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━具體比例的確定能夠依據(jù)公司實際情況進(jìn)行調(diào)整。第十六條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤第十七條確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定（一）薪酬寬帶。公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（成長）、A2檔（期望）、Al檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（卓越）。（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。(四)公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動工資（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎：l．特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2．對符合獎勵條件的員工，能夠經(jīng)過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議經(jīng)過。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。第二十條附加工資（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其它實物形式的收入。（四）社保包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。公司為員工購買工傷意外險（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：1、職業(yè)病預(yù)防費；2、特殊機密費；3、聯(lián)動崗位工資，指特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。6、預(yù)算外獎金7、特區(qū)工資8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作她用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。第二十二條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員能夠設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：（l）對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；（2）針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；（3）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工資×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章崗位績效工資制第二十三條崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十四條崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十五條績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：當(dāng)月績效工資：績效工資基數(shù)×對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表l所示：表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃個人考核系數(shù)1.11．OO．90.80.70.6┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《公司績效管理制度》。第二十六條員工年底獎金的確定員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工／基層管理人員年底獎金=員工／基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)高層／中層管理人員年底獎金=高層／中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額／所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為l。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定能夠依據(jù)公司實際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2高層中層管理人員管理系數(shù)┏━━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃┃管理系數(shù)┃┃類別┃┃┃┣━━━━┳━━━━━┳━━━━━━┳━━━━┫┃┃優(yōu)┃合格┃基本合格┃差┃┣━━━━━━━╋━━━━╋━━━━━╋━━━━━━╋━━━━┫┃高層管理人員┃2┃1.50.80.4┣━━━━━━━╋━━━━╋━━━━━╋━━━━━━╋━━━━┫┃中層管理人員┃1.5┃1.20.80.4┗━━━━━━━┻━━━━┻━━━━━┻━━━━━━┻━━━━┛第五章市場工資加績效制第二十七條適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理地反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充分，且競爭較允分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第二十九條收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。收入整體構(gòu)成=崗位工資十績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實施。第六章工資特區(qū)第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。(一)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，當(dāng)前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才：（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用人才協(xié)議工資制。第七章工資調(diào)整第三十六條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十七條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第三十八條工資個別調(diào)整根據(jù)個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整：表3工資等級晉升表┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃品行考核5分4分3分┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第三十九條工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第四十條工資等級調(diào)整過程中，若當(dāng)前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十一條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章其它第四十二條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則：其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門負(fù)責(zé)人或薪酬委員會最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸。第四十三條新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)整為A2檔。連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好’’或以上者，工資等級則上升到該崗位的Al新員工工資等級達(dá)到Al檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部考核經(jīng)過，能夠直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十四條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第四十五條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實際情況確定。（二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）／21.75（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)(1)婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。(2)喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。(3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。(4)年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。(5)工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。第四十六條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十七條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算；（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算；（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第四十八條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章附則第四十九條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起實施，原有薪酬制度規(guī)定同時作廢。第五十條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按公司人力資源管理規(guī)定和其它有關(guān)規(guī)定予以實施。第二篇績效考核制度總則考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則…第一章總則第一條為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司當(dāng)前的實際情況，特制定本考核制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第三條考核目的1．經(jīng)過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2．經(jīng)過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3．經(jīng)過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4．經(jīng)過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5．經(jīng)過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1．以提高員工績效為導(dǎo)向；2．定性考核與定量考核相結(jié)合；3．多角度考核；4．公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．月度績效獎金的發(fā)放；2．年度績效獎金的發(fā)放；3．薪酬等級的調(diào)整；4．崗位晉升及調(diào)整；5．員工培訓(xùn)安排；6．先進(jìn)評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度．（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位在職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃基層85%15%┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃中層80%20%┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃高層及決策層70%30%┃┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛第九條考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃等級ABCDEF┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃卓越優(yōu)秀良好一般合格差┃━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┃┃得分100～9090～8585-8080～7070～6060分以下┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1、溝通理解能力2、計劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能4、知識學(xué)習(xí)能力第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)：（三）指標(biāo)數(shù)量以不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致．下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2、直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系┏━━━━━━━━┳━━━━━┳━━━━━┳━━━━━┳━━━━┓┃綜合評定等級┃優(yōu)┃良┃基本合格┃差┃┣━━━━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━━╋━━━━┫┃個人考核系數(shù)┃1.11.00.90┗━━━━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┻━━━━━┻━━━━┛第三章月度考核第十九條公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第二十條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十一條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十二條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十三條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第四章年度考核第二十五條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月30日前匯成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于12月1O日啟動，12月25日完成。各中心、各部門12月2O曰提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十六條個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分占年底考核的總比重為80%；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（二）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為良好。第二十七條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）／12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）／12x80%+年度考核得分×20%（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月16-20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三）參加年度考核的商層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16-20日對有關(guān)指標(biāo)評分。（四）參加年度考核的其它員工，由其直接上級在每年度元月16-20對能力有關(guān)指標(biāo)評分。（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成并匯總到人力資源管理部門第二十八條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《公司薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批經(jīng)過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配）具體詳見《公司薪酬管理制度》。（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改進(jìn)績效。第五章考核組織與申訴處理第二十九條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理各主要部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1．考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2．月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3．員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4．員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2．對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查：3．匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4．協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5．對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行指導(dǎo)與處罰；6．為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等的依據(jù)；7．對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1．負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2．負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3．負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員制定改進(jìn)計劃。第三十條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由第六章附則第三十三條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到人，不予公布。第三十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十五條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。第三十六條本制度自頒布之日起實施。第三篇招聘制度總則招聘組織管理招聘計劃人員招募人員選拔人員錄用人才特區(qū)招聘工作評估第一章總則第一條目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本制度。第二條公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：1。缺員的補充；2．突發(fā)的人員需求；3．為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備；4．公司管理階層需要擴充時；5．公司組織變革所帶來的對新型人才需要；6．為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求。第三條原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第四條歸口管理招聘工作由公司人力資源部歸口管理。第五條適用范圍本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公司其它人員招聘可參照本制度。財務(wù)人員的招聘由董事會委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會。第二章招聘組織管理第六條招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部統(tǒng)計匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作予以總結(jié)以改進(jìn)招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。第七條人力資源部負(fù)責(zé)集團除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門分、子公司總經(jīng)理）人員、財務(wù)人員招聘組織。第八條各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級別人員），由人力資源部組織招聘并初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批。第九條總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部組織招聘、分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。第十條對集團副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)及以上級別人員進(jìn)行招聘測評時，為提高招聘準(zhǔn)確率，需組建測評小組。（一）測評小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)：1．客觀公正2.對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的知情背景和經(jīng)驗3.知識互補、能力互補（二）測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加入力資源部的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評處理等。第十一條招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出入力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估。公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100（一）簡歷篩選主要包括八項內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、經(jīng)驗、從事崗位的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。（二）需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術(shù)人員、財務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測評。（三）經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可經(jīng)過四種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時間現(xiàn)場操作實測。（四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見附件三《品行考核指標(biāo)》（六）結(jié)構(gòu)化而試需要提前對所有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試標(biāo)準(zhǔn)表》。（七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。（八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請表》（如附件五所示），《應(yīng)聘申請表》需為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。（九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機會。（十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必須的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗面試問話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫。第三章招聘計劃第十二條人力資源需求預(yù)測（一）公司各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同時制定年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需要預(yù)測進(jìn)行審核。（二）公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測。（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實施。第十三條人力資源需求計劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。（一）制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（二）人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（三）編制人員需求計劃時要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需相匹配。同時，人力資源部建立外部人力資源庫，在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷，并進(jìn)行動態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計劃時要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比情況來確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)策略。（四）人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。第十四條招聘計劃（一）人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括：l．招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；2．招聘渠道和方式；3．招聘測評內(nèi)容和實施部門；4．招聘完成時間和新員工到位時間；5．招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用等。6．招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：(l)公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；(2)需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；(3)市場上該崗位原來就較少的人員。（二）招聘計劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。第四章人員招募第十五條招募的來源與方法：(一)為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。（二）在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其當(dāng)前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔案法、公告法（1）推薦法。（A）此為內(nèi)部招募的特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，經(jīng)過對候選人的審查、考核（候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。B)步驟：經(jīng)過向部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。（2）檔案法：A）當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，可經(jīng)過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力管理部門應(yīng)備有員工的個人檔案，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫一般記錄員工教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)情況，而且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門能夠在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。B)檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關(guān)材料以外，還能夠經(jīng)過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件.C)檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應(yīng)聘簡歷進(jìn)行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機會，不得將來錄用簡歷銷毀、遺失及改為她用。3)公告法2．招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司宣傳部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。3．招聘廣告的形式．：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4．招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件、職位職責(zé)說明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時間、地點、方式及所需的資料和其它有關(guān)注意事項。（二）信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。（三）信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對不同層次的人提前發(fā)布。（四）招募對象的層次性：應(yīng)分析招募對象處在社會的何種層次，從而相對崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十七條應(yīng)聘者提出申請：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)提供以下個人資料：l.應(yīng)聘申請表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位；2．個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣、品格等信息；3.各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明(復(fù)印件)；4.身份證(復(fù)印件)；5．重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；6．招聘此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高管時，需要讓應(yīng)聘者填寫與原來單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明第五章人員選拔第十八條個人資料篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行初審，審查應(yīng)聘者個人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其她崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。第十九條初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與專業(yè)能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。初試負(fù)責(zé)人／測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對小組意見做綜合。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。第二十條復(fù)試1．復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。2．復(fù)試的實施。復(fù)試過程中，由復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。重要崗位的復(fù)試能夠考慮采取無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測試等情景模擬形式，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。3．復(fù)審。經(jīng)過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意見。有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)、副總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。-第二十一條通知錄用決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出《錄用通知單》，或以其它正式形式通知到位，并確認(rèn)到崗時間，通知用人部門負(fù)責(zé)人。未被錄用的人員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明第二十二條體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在接到錄用通知后，到公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。第二十三條報到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。第六章人員錄用第二十四條入職手續(xù)應(yīng)聘人員報到當(dāng)日，簽訂勞動合同，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。財務(wù)人員報到當(dāng)日應(yīng)按公司<財務(wù)人員日常管理與風(fēng)險控制管理規(guī)定》辦理相關(guān)手續(xù)，簽訂風(fēng)險防控文件，提供擔(dān)保書等相應(yīng)文件。第二十五條試用員工上崗都應(yīng)經(jīng)過試用期，試用期一般為26個月。試用期內(nèi)享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)每月對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況，決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。特殊性崗位公司能夠與員工約定《崗位試用合同》，由于崗位的特殊性，《崗位試用合同》在試工期轉(zhuǎn)正后可繼續(xù)生效，但員工享受正式員工待遇，《崗位試用合同》期間該員工不符合崗位基本要求，公司能夠協(xié)調(diào)與該員工進(jìn)行相關(guān)轉(zhuǎn)崗。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤（具體標(biāo)準(zhǔn)見《公司離職手冊》），公司有權(quán)隨時將其辭退。第二十六條轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正為主動申請原則。試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉(zhuǎn)正申請表》（參見附件七），對試用期工作進(jìn)行總結(jié)，由用人部門、人力資源部填寫考核意見，主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；（二）制定員工進(jìn)一步發(fā)展計劃；（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。第七章人才特區(qū)第二十七條適用范圍人才特區(qū)政策適用于以下三類人員(1)公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；(2)需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；(3)市場上該崗位原來就較少的人員。此三類人才一般為具有突出專長的技術(shù)人員、高級管理人員、營銷專家其它專業(yè)人才。第二十八條適用條件，所招聘的此類人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已有深厚的經(jīng)驗積累，在業(yè)內(nèi)有一定的知識度和影響力，取得了令人矚目的成績，預(yù)期可為公司帶來顯著的效益。第二十九條招聘渠道委托中介機構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)的院?；蚱渌馈５谌畻l測評由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司其它相關(guān)的高級管理人員組成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。第三十一條聘用合同為降低高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。聘用合同應(yīng)約定以下條款；1）業(yè)績考核方案；2）轉(zhuǎn)崗方案3）股權(quán)與業(yè)績方案；4)職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。第三十二條試用經(jīng)過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗第八章招聘工作評估第三十三條每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示：1.單位直接招聘成本=招聘直接成本／錄用人數(shù)，其中直接成本包括；招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。2．總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)／招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，能夠?qū)偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行l(wèi)-錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2．招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)*l00%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3．應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。（三）錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。（五）入力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。附件三品行考核指標(biāo)┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃主動性┃┃1分：等候指示┃┃2分：詢問有何工作可給分配┃┃3分：提出建議，然后再作有關(guān)行動┃┃4分：行動，但例外情況下征求意見┃┃5分：單獨行動，定時匯報結(jié)果┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃承擔(dān)責(zé)任┃┃1分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望┃┃2分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)┃┃3分：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程┃┃4分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程┃┃5分：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃創(chuàng)新┃┃1分：對周圍事物的關(guān)心和興趣┃┃2分：勤用腦┃┃3分：創(chuàng)造力+綜合能力+想象力┃┃4分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力┃┃5分：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小創(chuàng)造，科學(xué)小論文┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃清財┃┃1分：不違反財務(wù)制度┃┃2分：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)督┃┃3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則┃┃4分：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量┃┃5分：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃創(chuàng)業(yè)┃┃1分：關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動與人分享創(chuàng)業(yè)理想┃┃2分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，從主觀愿望表示出來┃┃3分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化┃┃4分：嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次┃┃5分：有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗，總能獲取成功┃┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃忠誠┃┃1分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處┃┃2分：不在公司需要本人時并公司處于危機時主動離去┃┃3分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程┃┃4分：危機關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例┃┃5分：經(jīng)過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面┃附件七員工培訓(xùn)協(xié)議書甲方：乙方：姓名：性別：____身份證號：部門：崗位：為提高員工的基本素質(zhì)及職業(yè)技能，確保員工圓滿完成培訓(xùn)學(xué)業(yè)，并按時返回公司工作，本人因公司事業(yè)發(fā)展需要被派送參加職業(yè)培訓(xùn)，愿與公司共同遵守以下協(xié)議：一、培訓(xùn)時間：時間____天，（即從____年____月____日至____年____月__日止）。二、培訓(xùn)目的：三、培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)課題：四、培訓(xùn)期間本人愿意遵守培訓(xùn)機構(gòu)的有關(guān)規(guī)定，凡因違規(guī)違紀(jì)而受到校方處分的，甲方將追加懲處，視同在本公司內(nèi)的違紀(jì)。若乙方涉及法律責(zé)任，應(yīng)由該員工自負(fù)，與本公司無關(guān)。五、乙方在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的學(xué)費、書費、調(diào)研費、實習(xí)費、上機費、住宿費來回往返公司的交通費（需有事招回）由承擔(dān)。六、維護本公司名譽并保證不泄露公司秘密。保證受訓(xùn)期間虛心學(xué)習(xí)，吸收所需知識技能，于受訓(xùn)期滿后返回公司服務(wù)。如公司中途因工作需要要求中止培訓(xùn)，愿以公司利益為重，絕無異議。七、乙方如在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間辭職，應(yīng)向甲方交納所負(fù)擔(dān)的全部培訓(xùn)學(xué)習(xí)費用的2倍。八、學(xué)業(yè)完畢后愿盡所學(xué)之經(jīng)驗、知識、技能服務(wù)于公司，并愿將所學(xué)傳授給公司同仁，所取得相關(guān)資料應(yīng)留公司存檔。利用所學(xué)取得的科研成果、專利、著作應(yīng)以公司名義取得自有知識產(chǎn)權(quán)，絕不私自向外出售、泄漏、轉(zhuǎn)讓。九、培訓(xùn)學(xué)習(xí)期滿保證無論因為什么原因離開公司后兩年內(nèi)不直接或間接參與與公司有直接競爭關(guān)系的企業(yè)的經(jīng)營與管理。如一年內(nèi)辭職應(yīng)向甲方交納公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費用80%；如二年內(nèi)辭職應(yīng)向甲方交納公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費用60%；如三年內(nèi)辭職應(yīng)向甲方交納公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費用40%；如四年內(nèi)辭職應(yīng)向應(yīng)甲方交納公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費用20%;五年后則可免交培訓(xùn)費用；因違紀(jì)被公司辭退的員工亦照此辦理。十、培訓(xùn)期間，公司應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)地點生活水平每月發(fā)給學(xué)員在職時月工資的%生活補貼，計——元人民幣。十一、培訓(xùn)期間本人愿與公司保持不間斷聯(lián)系，學(xué)習(xí)后一周內(nèi)上交文字性學(xué)習(xí)總結(jié)，并能配合公司的科研開發(fā)及項目拓展活動。十二、乙方在學(xué)習(xí)期間成績優(yōu)異，有杰出表現(xiàn)，公司將視情況給予獎勵。在晉級或工資修訂時作為重要依據(jù)。十三、培訓(xùn)人如有違反以上條款，需賠償公司一切損失。如有泄漏公司商業(yè)、技術(shù)秘密者，愿承擔(dān)法律責(zé)任。十四、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方：乙方：法定代表人簽名：年月日年月日第四篇新員工培訓(xùn)管理辦法總則組織管理通識培訓(xùn)部門實習(xí)新員工培訓(xùn)評估第一章總則第一條目的為規(guī)范公司新員工培訓(xùn)管理，使新員工盡快熟悉、適應(yīng)公司文化、制度和行為規(guī)范，縮短勝任本職崗位的時間，特制定本管理辦法。第二條公司新員工實行“先培訓(xùn)、后上崗”原則。第三條本辦法適用于公司的新員工。第二章組織管理第四條新員工培訓(xùn)由人力資源部歸口管理，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)助執(zhí)行。第五條新員工培訓(xùn)應(yīng)在報到后一個月內(nèi)進(jìn)行。其中對公司的認(rèn)知培訓(xùn)一般為期兩天，學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化、企業(yè)歷史、基本規(guī)章制度、基本禮節(jié)等，使員工基本了解公司的情況。第六條參加新員工培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)期間如需請假者，按公司制度給予假期，請假情況體現(xiàn)在綜合評定中。第七條培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行考核。不合格者，辭退或降薪處理。第八條人力資源部為每一位員工建立培訓(xùn)檔案，新員工培訓(xùn)考核情況應(yīng)記入員工個人培訓(xùn)檔案。第三章通識培訓(xùn)第九條通識培訓(xùn)是指對新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、理論知識、專業(yè)技能知識、員工形象、工作流程、規(guī)章制度等培訓(xùn)，使新員工能順利開展工作。第十條新員工通識培訓(xùn)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)組織，其它相關(guān)部門設(shè)計，報總經(jīng)理審批。第十一條通識培訓(xùn)內(nèi)容：（一）介紹公司概況1．公司的發(fā)展歷史、精神、行業(yè)特點、成長趨勢2。公司的經(jīng)營理念、傳統(tǒng)、習(xí)慣、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)3．公司主業(yè)和組織機構(gòu)4．公司高層管理人員的情況5．人力資源部自行調(diào)整的內(nèi)容<二）介紹公司主要制度政策1．員工行為規(guī)范2．公司人力資源制度3．績效考核制度4．薪酬制度5．培訓(xùn)制度6．獎懲制度7．考勤制度8．各部門職責(zé)9．辦公設(shè)備使用（三）理論知識1．企業(yè)文化2、禮儀培訓(xùn)3．溝通技巧4．職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5．團隊建設(shè)（四）專業(yè)技能知識1．業(yè)績分析2．市場營銷管理3．其它專業(yè)技能（五）崗位認(rèn)知(1)員工所在部門的主要職能和責(zé)任；(2)業(yè)務(wù)方面的規(guī)章和制度；(3)崗位職責(zé)介紹、業(yè)務(wù)操作流程和作業(yè)指導(dǎo)（六）軍訓(xùn)第十二條通識培訓(xùn)原則上由公司人力資源部根據(jù)需要組織進(jìn)行。人力資源部應(yīng)3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。第十三條培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)目標(biāo)不同可自行調(diào)整。第四章部門實習(xí)第十四條部門實習(xí)是培訓(xùn)的重要部分，實習(xí)時間由人力資源部視員工所屬部門性質(zhì)不同而自行決定。第十五條部門經(jīng)理、主管為其實習(xí)所在部門負(fù)責(zé)人，安排專人對員工實習(xí)進(jìn)行全程跟蹤考核。第十六條綜合管理人員逐個部門實習(xí)，實習(xí)時間由人力資源部視情況自行安排。第十七條一線人員在所屬部門實習(xí)。第十八條部門負(fù)責(zé)人代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認(rèn)識部門其它人員，并協(xié)助其較快地進(jìn)入工作狀態(tài)。第十九條部門工作引導(dǎo)主要包括：（一）本部門介紹1．介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、制度2．介紹各職位工作內(nèi)容3．介紹部門工作流程4．培訓(xùn)基本專業(yè)知識技能5．講授工作程序與方法（二）相關(guān)部門介紹1．相關(guān)部門人員介紹2．相關(guān)部門主要職責(zé)3．本部門與相關(guān)部門聯(lián)系事項4．未來部門之間工作配合要求等第五章新員工培訓(xùn)評估第二十條通識培訓(xùn)結(jié)束后由人力資源部組織新員工測驗和座談，對員工進(jìn)行通識培訓(xùn)評定。第二十一條實習(xí)過程中，由人力資源部組織新員工座談，對員工進(jìn)行階段性評估第二十二條實習(xí)結(jié)束后，部門經(jīng)理、主管就部門實習(xí)對新員工進(jìn)行評定。第二十三條培訓(xùn)結(jié)束后，由人