薪酬管理知到章節(jié)答案智慧樹2023年海南大學(xué)

薪酬管理知到章節(jié)測(cè)試答案智慧樹2023年最新海南大學(xué)第一章測(cè)試

與薪酬包這一概念等價(jià)的概念是（）。

參考答案:

總薪酬

在職位薪酬體系中，用來(lái)確保薪酬內(nèi)部公平性的重要手段是（）。

參考答案:

職位評(píng)價(jià)

一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理方式會(huì)影響其組織文化以及員工的流動(dòng)性，這表明薪酬與（）是存在聯(lián)系的。

參考答案:

員工關(guān)系管理

對(duì)企業(yè)而言，薪酬是屬于一種（）。

參考答案:

投資;成本

對(duì)于員工而言，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)屬于（）。

參考答案:

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬;內(nèi)在報(bào)酬

薪酬體系重點(diǎn)解決的問題是（）。

參考答案:

薪酬構(gòu)成;基本薪酬決定方式

薪酬管理政策主要涉及（）等內(nèi)容。

參考答案:

預(yù)算控制方式;薪酬制度;薪酬成本;薪酬水平是否保密

只有當(dāng)員工對(duì)薪酬的需要得到滿足以后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要，因此，薪酬無(wú)法滿足員工需要時(shí)，企業(yè)在其他方面付出努力也沒有意義。（）

參考答案:

錯(cuò)

收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是弗雷德里克·泰勒。（）

參考答案:

錯(cuò)

間接薪酬是指員工福利。（）

參考答案:

對(duì)

第二章測(cè)試

確保薪酬成本最小化是企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的重要目標(biāo)之一。（）

參考答案:

錯(cuò)

實(shí)施成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)并不一定提供相對(duì)較低的薪酬水平。（）

參考答案:

對(duì)

戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。（）

參考答案:

錯(cuò)

帶薪非工作時(shí)間包括工休時(shí)間、換裝時(shí)間、公司假日、事假。（）

參考答案:

對(duì)

在總報(bào)酬協(xié)會(huì)的總報(bào)酬模型中，直接對(duì)總報(bào)酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的是（）。

參考答案:

人力資源戰(zhàn)略

在有些企業(yè)中，員工的薪酬主要以職位為基礎(chǔ)確定，固定薪酬和福利所占比重較大，績(jī)效薪酬所占比例較小，這種薪酬戰(zhàn)略通常發(fā)生在采?。ǎ┑那闆r下。

參考答案:

穩(wěn)定戰(zhàn)略

“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”，這是企業(yè)為解決薪酬的（）問題制定的基本原則。

參考答案:

內(nèi)部公平性

關(guān)于薪酬管理和組織文化之間的關(guān)系，正確的說法是（）。

參考答案:

組織文化影響薪酬的設(shè)計(jì)和管理;薪酬的設(shè)計(jì)和管理會(huì)強(qiáng)化或塑造組織文化

薪酬管理對(duì)于員工的吸引、保留、開發(fā)和激勵(lì)產(chǎn)生的影響包括（）。

參考答案:

不當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)和管理會(huì)挫傷員工的工作積極性;薪酬是員工在選擇企業(yè)或跳槽時(shí)考慮的一個(gè)非常重要的因素;與知識(shí)技能和績(jī)效掛鉤的薪酬有助于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情

追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點(diǎn)通常包括（）。

參考答案:

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比重角度大;直線管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對(duì)較大;基本薪酬水平不會(huì)太高

第三章測(cè)試

在職位說明書中應(yīng)當(dāng)包括職位描述和任職資格條件兩大要素。（）

參考答案:

對(duì)

職位評(píng)價(jià)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)全體正式員工中通過隨機(jī)抽樣方式選取。（）

參考答案:

錯(cuò)

非量化的職位評(píng)價(jià)方法只能對(duì)職位的價(jià)值做出相對(duì)評(píng)價(jià)，而量化的職位評(píng)價(jià)方法則能夠?qū)τ诼毼坏膬r(jià)值做出絕對(duì)評(píng)價(jià)。（）

參考答案:

錯(cuò)

能夠直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查融入職位評(píng)價(jià)過程之中的職位評(píng)價(jià)方法是（）。

參考答案:

要素比較法

在一個(gè)組織的多種職位中都包括的對(duì)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重要價(jià)值的特征是指（）。

參考答案:

報(bào)酬要素

職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)是得到一個(gè)組織的（）。

參考答案:

職位等級(jí)結(jié)構(gòu)

目前，（）在公共部門以及企業(yè)中仍然有著廣泛的應(yīng)用，尤其是在技術(shù)類工作的組織中。

參考答案:

分類法

職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)包括（）。

參考答案:

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬;不利于鼓勵(lì)員工橫向流動(dòng)以及保持靈活性;不利于企業(yè)應(yīng)對(duì)多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境

實(shí)施職位薪酬體系的前提條件包括（）。

參考答案:

是否存在按照能力安排職位的機(jī)制;職位的內(nèi)容是否穩(wěn)定;職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

職位評(píng)價(jià)的基本假設(shè)包括（）。

參考答案:

組織能夠通過維持一種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);基于職位相對(duì)價(jià)值確定薪酬的做法會(huì)讓員工感到公平;根據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小支付薪酬是合理的

第四章測(cè)試

產(chǎn)品市場(chǎng)、行業(yè)因素、企業(yè)規(guī)模因素以及企業(yè)的戰(zhàn)略和價(jià)值觀等，都會(huì)對(duì)一家企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。（）

參考答案:

對(duì)

效率工資就是指與勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率掛鉤的工資。（）

參考答案:

錯(cuò)

在薪酬調(diào)查中，除了應(yīng)當(dāng)調(diào)查各企業(yè)在薪酬、福利、股權(quán)等方面的情況之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)這些企業(yè)的加班、輪休政策以及新員工起薪、異地調(diào)動(dòng)薪酬等相關(guān)信息加以搜集。（）

參考答案:

對(duì)

保留工資就是指每位勞動(dòng)者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場(chǎng)工作的最低工資水平，當(dāng)雇主提供的工資水平低于保留工資，勞動(dòng)者就會(huì)考慮從事工作。（）

參考答案:

錯(cuò)

在吸引和留住員工方面有明顯優(yōu)勢(shì)，但是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平要求也更高的薪酬水平政策是（）。

參考答案:

薪酬領(lǐng)袖政策

與其他員工在知識(shí)技能方面差別不大，但是在工作環(huán)境和工作條件方面卻較差的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叩男匠?，這符合（）的基本假設(shè)。

參考答案:

補(bǔ)償性工資差別理論

在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，如果首先對(duì)來(lái)自不同企業(yè)的同一種職位的薪酬數(shù)據(jù)分別賦予不同權(quán)重，然后再得出對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的估計(jì)，則最終得到的數(shù)據(jù)屬于（）。

參考答案:

加權(quán)平均數(shù)

下列關(guān)于薪酬水平影響因素的說法中，正確的是（）。

參考答案:

市場(chǎng)薪酬水平取決于勞動(dòng)力供求雙方之間的相互作用;實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高

支付高薪酬可能帶來(lái)的收益包括（）。

參考答案:

借助求職者的自我選擇行為降低員工甄選成本;削弱員工的離職動(dòng)機(jī);節(jié)約對(duì)員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督的成本

薪酬調(diào)查的目的包括（）。

參考答案:

調(diào)整本公司薪酬結(jié)構(gòu);了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞動(dòng)力成本;調(diào)整本公司薪酬水平

第五章測(cè)試

委托代理理論表明，員工在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越高，則企業(yè)就越是需要提供更高的潛在收入作為回報(bào)。（）

參考答案:

對(duì)

有效的提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要員工們的廣泛參與。（）

參考答案:

對(duì)

特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃只能用非現(xiàn)金實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),而不能采用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式。（）

參考答案:

錯(cuò)

利潤(rùn)分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。（）。

參考答案:

錯(cuò)

員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對(duì)薪酬數(shù)量，同時(shí)也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這是（）理論的一個(gè)重要含義。

參考答案:

公平理論

下列關(guān)于績(jī)效加薪的說法中，錯(cuò)誤的是（）。

參考答案:

績(jī)效加薪幅度應(yīng)當(dāng)保持在與物價(jià)上漲幅度持平的水平上

能使激勵(lì)對(duì)象享受一定數(shù)量的分紅和股價(jià)升值收益，但不分散所有權(quán)和表決權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式是（）。

參考答案:

虛擬股權(quán)計(jì)劃

期望理論對(duì)于用薪酬激勵(lì)員工帶來(lái)的啟示包括（）。

參考答案:

企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確界定員工需要完成的任務(wù)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保在薪酬和績(jī)效之間存在清晰的聯(lián)系;企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)和提供各種所需的資源使員工對(duì)達(dá)成績(jī)效有信心

關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)得說法，正確的是（）。

參考答案:

它必須建立在有效的績(jī)效管理體系基礎(chǔ)之上;它必須與組織得戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化和價(jià)值觀保持一致;它應(yīng)當(dāng)被作為總薪酬體系的一部分加以實(shí)施

關(guān)于群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法中，正確的是（）。

參考答案:

成功分享計(jì)劃中包括的績(jī)效目標(biāo)通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃類型更多;利潤(rùn)分享計(jì)劃有利于企業(yè)在景氣時(shí)期與員工分享成果;收益分享計(jì)劃不需要企業(yè)額外增加成本投入

第六章測(cè)試

在同一家企業(yè)中，只能從基于廣度技能和深度技能的兩種技能薪酬計(jì)劃中選擇其一，而不能同時(shí)實(shí)施這兩類技能薪酬計(jì)劃。（）

參考答案:

錯(cuò)

在能力薪酬體系中，薪酬不僅取決于一個(gè)人的知識(shí)和技能，還取決于其自我認(rèn)知水平、人格特征以及動(dòng)機(jī)等其他因素。（）

參考答案:

對(duì)

在技能薪酬計(jì)劃中，通過了外部認(rèn)證的一些員工技能對(duì)于組織卻未必能產(chǎn)生太大的價(jià)值。（）

參考答案:

對(duì)

最適合采用技能薪酬體系的組織具備的特點(diǎn)是（）。

參考答案:

有機(jī)的組織形式和合作的雇傭關(guān)系

有些老師在評(píng)上一定的職稱之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟職稱掛鉤，而除了個(gè)別例外情況，職稱一旦評(píng)上就不會(huì)再被降低或取消，這表明，在實(shí)施技能薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意（）。

參考答案:

建立技能等級(jí)重新認(rèn)定機(jī)制

某企業(yè)針對(duì)管理人員制定了一套能力薪酬體系，這套薪酬體系賴以建立的一個(gè)重要基礎(chǔ)是（）能力模型。

參考答案:

角色

適合采用技能薪酬體系的情況包括（）。

參考答案:

企業(yè)采用自我團(tuán)隊(duì)管理方式;企業(yè)經(jīng)常需要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境實(shí)施組織變革;企業(yè)對(duì)員工的靈活性有較高的要求

關(guān)于技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的是（）。

參考答案:

技能未充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)率時(shí)投資回報(bào)率較低;它鼓勵(lì)員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高;它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作

在技能薪酬計(jì)劃中，適合用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行技能認(rèn)證的主體或方式是（）。

參考答案:

外部認(rèn)證機(jī)構(gòu);工作樣本測(cè)試;實(shí)際工作績(jī)效

以下屬于能力薪酬體系的缺點(diǎn)有（）。

參考答案:

管理過程較為復(fù)雜;高能力不等于高績(jī)效;缺乏市場(chǎng)參照系;對(duì)能力進(jìn)行認(rèn)證困難

第七章測(cè)試

某位員工的薪酬為每個(gè)月2.4萬(wàn)元，它所在的薪酬區(qū)間的最高值是3萬(wàn)元，最低值是1萬(wàn)元，中間值是2萬(wàn)元，則他的薪酬在這一區(qū)間中的比較比率是120%。（）。

參考答案:

對(duì)

相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的交叉和重疊區(qū)域就越大。（）

參考答案:

錯(cuò)

在一個(gè)組織中，職位等級(jí)越高，則在確定薪酬時(shí)就越應(yīng)該對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性給予更多的關(guān)注。（）

參考答案:

對(duì)

薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。（）

參考答案:

對(duì)

解決一家企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的關(guān)鍵在于其（）。

參考答案:

薪酬結(jié)構(gòu)

某個(gè)薪酬區(qū)間的最高值是3萬(wàn)元，最低值是1萬(wàn)元，中間值是2萬(wàn)元，則該薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率是（）。

參考答案:

200%

在針對(duì)下列人員的薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬變動(dòng)比率最大的一般是（）。

參考答案:

高級(jí)專家

關(guān)于薪酬政策線的說法，正確的是（）。

參考答案:

薪酬政策線反映了每一薪酬等級(jí)的區(qū)間中值水平;薪酬政策線也可以是非線性的;薪酬政策線是一系列職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果

關(guān)于某企業(yè)六級(jí)和五級(jí)薪酬區(qū)間的下述相關(guān)數(shù)據(jù)的說法中，正確的是（）。

薪酬等級(jí)區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值六級(jí)400050006000五級(jí)450060007500

參考答案:

五級(jí)薪酬的區(qū)間變動(dòng)比率是67%;六級(jí)薪酬到五級(jí)薪酬的區(qū)間中值級(jí)差為20%

薪酬要素的組合模式包括（）

參考答案:

高彈性模式;調(diào)和性模式;高穩(wěn)定模式

第八章測(cè)試

企業(yè)在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)流行的做法來(lái)制定自己的福利計(jì)劃。（）

參考答案:

錯(cuò)

福利溝通有助于員工了解企業(yè)所提供的員工福利的市場(chǎng)價(jià)值。（）

參考答案:

對(duì)

員工援助計(jì)劃（EAP）是一種對(duì)員工提供經(jīng)濟(jì)幫助的困難補(bǔ)助計(jì)劃。（）

參考答案:

錯(cuò)

我國(guó)大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（）

參考答案:

對(duì)

根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，職工個(gè)人不需要繳納（）。

參考答案:

生育保險(xiǎn)

我國(guó)的（）實(shí)行差別費(fèi)率和浮動(dòng)費(fèi)率兩種繳費(fèi)方式。

參考答案:

工傷保險(xiǎn)

關(guān)于住房公