趙小晶構(gòu)建雙贏培訓(xùn)體系模板

趙小晶構(gòu)建雙贏培訓(xùn)體系資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。作為世界500強企業(yè)富士膠片株式會社的中國總部,富士膠片(中國)投資有限公司(以下稱”富士中國”)成立不過5年多,趙小晶作為人事總務(wù)部部長加盟富士中國,不到3年的時間,就已在富士中國構(gòu)建起一套完整有效的人力資源管理體系。其中尤被稱道的建設(shè)之一,就是富士中國雙贏的培訓(xùn)體系。

趙小晶畢業(yè)于日本琦玉大學(xué),取得經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位并就職于日本美蓓亞株式會社。3月被派駐上海美蓓亞精密機(jī)電有限公司。4月作為人事總務(wù)部部長,加盟富士膠片(中國)投資有限公司。

趙小晶坦言,富士中國當(dāng)時的HR體系、規(guī)模都尚未達(dá)到成熟的階段,但這也正好給了她施展拳腳的空間和機(jī)遇。她以半年建設(shè)一個模塊的速度,迅速構(gòu)建起整個人力資源管理的基礎(chǔ)體系。之因此能夠在這種艱難繁重的任務(wù)中獲得如此出眾的成績,是因為趙小晶在整個過程中緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),將目標(biāo)分解落實到了每個環(huán)節(jié)。

目標(biāo)分解管理法

在上海美蓓亞精密機(jī)電有限公司的總經(jīng)理助理工作,對趙小晶的HR生涯幫助很大,”那段經(jīng)驗培養(yǎng)了我的戰(zhàn)略思考能力和全局觀,這很重要。HR很多工作是事務(wù)性的,瑣碎的,但我能夠更加從全局思考問題,而不會太過于專注瑣碎事務(wù)?！?/p>

多年的日企經(jīng)歷,讓趙小晶深諳”HR影響力之道”。在日資企業(yè)做HR非常關(guān)鍵的一點,在于看能不能發(fā)揮影響力。如果有人整天把戰(zhàn)略掛在口頭,高調(diào)宣講要做企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴,反而很難被企業(yè)接受?！逼鋵嵶鯤R是很樸實的工作,不需要太多粉飾,保持戰(zhàn)略意識切實執(zhí)行很重要。關(guān)鍵要看如何影響老板,影響部門經(jīng)理和員工?！?/p>

除了擁有戰(zhàn)略方面的理論和實際經(jīng)驗優(yōu)勢之外,富士中國運用的目標(biāo)管理,為趙小晶著手的培訓(xùn)體系建立也打下了良好的基礎(chǔ)。

目標(biāo)管理在歐美企業(yè)運用較多,日資企業(yè)普遍被認(rèn)為更注重過程,可是富士中國為將兩者有機(jī)結(jié)合在一起做了大量努力并取得了顯著的成果。每年初,公司總經(jīng)理將公司的年度目標(biāo)向全體員工公布,然后將目標(biāo)分解到每個部門、員工。各部門部長親自參與員工討論,明確每位員工的工作目標(biāo),制定計劃,并探討如何付諸行動。每個季度對目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行中間評估,由員工自評后部長評定,并依據(jù)實際情況對目標(biāo)、計劃作一些修改和調(diào)整,年底進(jìn)行最終評估。整個過程既重視了員工的工作流程,也強調(diào)了員工的績效。事實上,這是一個比較行之有效的激勵方法。

這樣的目標(biāo)管理,使得企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)方向更加明朗。

確定培訓(xùn)重點群體

,趙小晶上任不久,在完成人力資源部內(nèi)部人員架構(gòu)調(diào)整后,她首先著手建設(shè)的第一個管理模塊,就是企業(yè)培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)重點應(yīng)該放在哪里?應(yīng)該給予哪些員工?提供什么樣的培訓(xùn)?如何去實施?如何選擇供應(yīng)商?……一系列問題擺在趙小晶面前。

她從三個層面進(jìn)行了分析:首先,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),確定哪些職位、層級的人員最需要提升?最后的分析結(jié)果是中層管理人員和銷售人員。中層管理人員是企業(yè)經(jīng)營決策層與一線員工之間的中樞紐帶,是企業(yè)管理和文化建設(shè)的最重要因素,要”追求高效的組織運行”,自然成為重中之重。富士中國創(chuàng)立時間較短,中層管理人員大部分為外聘或剛剛晉升,管理技能差別較大,而且外聘的人才每個人都有不同的管理風(fēng)格,要讓她們都具有統(tǒng)一的富士風(fēng)格,必須進(jìn)行針對性的重點培訓(xùn)。

同樣,把銷售人員作為培訓(xùn)重點,也是由”擴(kuò)大富士產(chǎn)品的市場占有率和品牌美譽度”的公司目標(biāo)決定的。

確定了重點培訓(xùn)群體后,需要培訓(xùn)什么的問題接踵而來。趙小晶的溝通能力再次發(fā)揮得淋漓盡致,從經(jīng)營決策人員到中層管理人員到銷售人員,她多方考察溝通,了解公司、直線經(jīng)理和員工到底需要什么,最終決定培訓(xùn)內(nèi)容?！闭嬲男枨蠖际窃诮涣髦袦贤ǔ鰜淼摹！?/p>

最后是設(shè)計課程。針對中層管理人員,趙小晶設(shè)計實施了四門課程,包括績效管理培訓(xùn)、管理技能基礎(chǔ)培訓(xùn)、活力團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)、創(chuàng)新思維培訓(xùn)等,并結(jié)合這些培訓(xùn)內(nèi)容制定了相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化提供了制度方面的保障。整個培訓(xùn)由分布全國的富士中層管理者一起參加,集中進(jìn)行上課、小組討論、演練。這對跨部門溝通也起到了很大作用,管理風(fēng)格、價值觀也在引導(dǎo)和相互影響中慢慢統(tǒng)一。

除此之外,趙小晶也致力于全員化培訓(xùn),嘗試為員工提供差異化、多種形式的培訓(xùn)內(nèi)容。

找出企業(yè)需要和員工需求共同點

”培訓(xùn)關(guān)鍵點之一,是需求調(diào)查。需求摸不準(zhǔn),整個培訓(xùn)就會偏離方向?！?/p>

比如富士中國曾有一個技術(shù)服務(wù)部門的工程師,被客戶反映服務(wù)質(zhì)量不佳。起初,準(zhǔn)備安排這個工程師接受溝通和客服技巧方面的培訓(xùn)。但在進(jìn)一步溝通后,趙小晶了解到其實并不是技巧問題,而是觀念問題。這個工程師認(rèn)為自己既不是銷售也不是客服,只要負(fù)責(zé)解決好技術(shù)問題就行了,用不著討好顧客?！迸宄嬲膯栴}所在,才能找到正確的培訓(xùn)方向。我們堅持不使培訓(xùn)需求調(diào)查成為表面文章?！壁w小晶說。

對趙小晶來說,需求來自兩個方面:一是企業(yè)出于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對員工的技巧能力需求;二是員工自身職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生的需求。只有當(dāng)這兩者相契合,才會出現(xiàn)雙贏的培訓(xùn)。

趙小晶始終認(rèn)為,雙贏是企業(yè)培訓(xùn)大勢所趨。企業(yè)培訓(xùn)首先是成人培訓(xùn),而成人學(xué)習(xí)的特點,就是有興趣才會學(xué)習(xí),若僅僅是企業(yè)需要、業(yè)務(wù)的需要,則很難激發(fā)學(xué)員的參與感和學(xué)習(xí)熱情?！鄙碓诓軤I心在漢”的學(xué)習(xí),對企業(yè)而言,就是資源的浪費。

在趙小晶看來,有效的培訓(xùn)就是學(xué)員能夠”學(xué)以致用”。而”用”,要經(jīng)過四個步驟:愿用、試用、運用和慣用。”愿用”是關(guān)鍵,因為意愿決定了行動。因此,培訓(xùn)首先要解決的是學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度問題。無論是否建立學(xué)習(xí)型組織,對培訓(xùn)重要性的引導(dǎo)都是非常重要的,能夠用制度規(guī)定去引導(dǎo),用企業(yè)文化去烘托,也能夠用講師的魅力去激發(fā)等。

”另外要防止的偏差是過多考慮員工的需要,而忽略公司立場?！壁w小晶認(rèn)為,培訓(xùn)管理應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心,對企業(yè)發(fā)展沒有幫助的工作,自然很難開展。構(gòu)建雙贏的培訓(xùn)體系,就是要發(fā)揮培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位,將企業(yè)戰(zhàn)略意圖進(jìn)行最好的宣貫,成為企業(yè)變革的助推器、員工經(jīng)驗交流和知識分享的大舞臺。培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致;階段化/項目化培訓(xùn)之間相互一致;培訓(xùn)與企業(yè)價值觀,人力資源管理制度一致;培訓(xùn)與實際業(yè)務(wù)一致;培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展一致。

在趙小晶看來,理想狀態(tài)的培訓(xùn),就是實現(xiàn)以上五個”一致”,讓每個員工擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任,產(chǎn)生強烈的學(xué)習(xí)意識,而不是將培訓(xùn)完全寄托于公司。同時,企業(yè)也負(fù)起責(zé)任,為員工提供培訓(xùn)乃至職業(yè)生涯規(guī)劃。

”培訓(xùn)后”更重要

”培訓(xùn)效果不是單純靠外部講師或課程實現(xiàn)的,真正要靠的是培訓(xùn)后的推動作用。責(zé)任更多的在HR自己和一線主管身上。主管一定要在培訓(xùn)后對學(xué)員進(jìn)行這個輔導(dǎo),并創(chuàng)造積極的轉(zhuǎn)化環(huán)境?！?/p>

趙小晶認(rèn)為,在培訓(xùn)中,若只是看和聽,只能記住50%的內(nèi)容,若加上做,能記住80%的內(nèi)容,因此,盡量在培訓(xùn)中增加演練的環(huán)節(jié),這樣就可提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后,學(xué)員是否去運用了”所學(xué)”,這是培訓(xùn)評估的重點。HR要督促和引導(dǎo)學(xué)員去”運用”。在富士中國,一般的做法是先請學(xué)員在培訓(xùn)后,提出對工作有幫助的幾點內(nèi)容,闡述如何能夠運用到實踐中,然后HR跟她們及其上司去訪談,提出執(zhí)行的日程表,由其主管負(fù)責(zé)督促,HR驗收。當(dāng)學(xué)員將所學(xué)運用在工作中,且取得好的成績后,可將其在企業(yè)內(nèi)推廣,請學(xué)員做經(jīng)驗分享。這樣,一方面企業(yè)因此降低了成本,另一方面學(xué)員也有了成就感和榮譽感,從而達(dá)到”慣用”的目的。

在趙小晶的規(guī)劃下,富士中國還成立了”富士沙龍”,在每次培訓(xùn)后,過一段時間,請員工談?wù)剬嵺`過程和實際效果,公開分享信息。作為內(nèi)部跨部門交流的好平臺,”富士沙龍”可自由報名參加,每次20人左右。除了培訓(xùn)效果分享,員工在業(yè)務(wù)上有什么問題,也都會在沙龍上交流。趙小晶還準(zhǔn)備從沙龍里挑有潛質(zhì)的員工轉(zhuǎn)化