公司人事考核制度樣本

年4月19日公司人事考核制度樣本文檔僅供參考人事考核制度一、人事考核的重點(diǎn)在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中,靈活地運(yùn)用經(jīng)過工作能力的開發(fā),所培育出來的創(chuàng)造能力,

才是上班族真正的生活目標(biāo)(個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成),進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大,能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。

另外在人事考核的定義目的上,若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張

的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。

總之,工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí)),并

進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。

在這樣的想法之下,今后的人事考核則是,上司對(duì)部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把

握、觀察、分析,這樣一來對(duì)被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為”開放式的人事考核”。

也就是說,上司對(duì)部下的工作管理方法必須從根本改起。從原來的”單向通行”的人事

考核改為,上司與部下間相互的”雙向通行”。

因此,一旦實(shí)施了雙向通行的話,雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi)

容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對(duì)什么事用什么方法,對(duì)什么事要采取怎樣的評(píng)估。

在遵循這一連串的過程中,人事考核就成了真正的”上司對(duì)屬下的工作評(píng)估,能力的開

發(fā),與人力資源培育、活用”。

所謂人事考核就是指,以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí),亦能發(fā)揮整

體規(guī)劃、人事評(píng)估和待遇系統(tǒng)的功用。

總之,在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤,就企業(yè)來說確立”人才”的必要性是重要的。

而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效,企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工”目標(biāo)達(dá)成能力”評(píng)估系統(tǒng)。

為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用,則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn):

1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定

2.接受第1條的經(jīng)營策略,定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。

3.對(duì)員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià),及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評(píng)價(jià)與待遇

4.給從業(yè)員工適合她能力的工作,使其能力有效運(yùn)用。〖JY。2〗適才、適所

5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,激發(fā)員工的斗志,經(jīng)常把握員工的能力,留心能力開發(fā)?！糐Y

。2〗人才的培育

至于應(yīng)如何提高員工的能力而且加以活用,在這里我們所重視的是,配合企業(yè)需要,開

發(fā)每位員工的潛能。希望經(jīng)過在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng),達(dá)到個(gè)人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是,設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。

為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施,就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是,人

事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下,擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。

然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能,而常受到多方的

指責(zé)。

特別是,將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上,并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大

家對(duì)人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在,我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā),使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位,這正顯示了新人事考核制度的立意。

另外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng),那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步?關(guān)于這

點(diǎn)我們有以下的看法。

人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí),上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠、業(yè)績做

觀察和指導(dǎo)記錄,做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較,看是完整到什么地步,還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何,再將制度做妥善的運(yùn)用。

依考核目的的不同,可分為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和要件,著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度,將其區(qū)分為

如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時(shí)間去處理簡單的工作,并將其結(jié)果記錄下來,作為今后在考慮對(duì)策時(shí)的參考。

人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài),以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法,并以此作

為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。

一般人事考核都是經(jīng)過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估,以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。

在這個(gè)觀念下,充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里?修正要件是否充分?對(duì)應(yīng)

如何修正才好,做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn),也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)能夠適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度,做有彈性地運(yùn)用。

二、人事考核的主要內(nèi)容

人事考核一般是由三種考核項(xiàng)目組合而成的,包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和

能力考核。

1.成績考核(業(yè)績考核)

(1)成績考核乃是針對(duì)”職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn)

①評(píng)估何物在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成

了多少以”過去式”來加以評(píng)估。

②考核方法對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。

③考核要素考核其”工作量””工作質(zhì)””目標(biāo)達(dá)成度””指導(dǎo)·教育”。但若是屬

一般職列中間指導(dǎo)職的話,則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評(píng)分,進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。

④自我評(píng)估與回饋工作別達(dá)成度的評(píng)估,如果可能的話則先由本人來作自我評(píng)估。再

由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評(píng)估,在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中,確認(rèn)當(dāng)前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo),再與能力開發(fā)相結(jié)合。

⑤考核的活用目的以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí),在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績)

為重。

(2)重視第一考核者的評(píng)估

在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的,因此在成績考核時(shí)無論如何都以第一考核者

的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對(duì)成績考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。

另外,人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整,但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上

司的,因此成績考核若可能的話,希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。

·所謂絕對(duì)評(píng)價(jià)——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面”什么工作做了多少”的核對(duì)事項(xiàng)的成

果

。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做”是否充分完成””是否

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)””是否表現(xiàn)太差”的審核。

·所謂的相對(duì)評(píng)價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出

優(yōu)良可等的評(píng)估方法。

(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。

考核的方法比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn),原來其本人當(dāng)前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行

絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。

可是,能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來

衡量。

成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成,因此至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問

題。

另外,業(yè)績乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估,但實(shí)際上仍

須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減,依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估,這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。

2.態(tài)度考核

態(tài)度考核能夠說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。

(1)評(píng)估何物以”過去式”評(píng)估在一定的評(píng)定期間之內(nèi)、本人對(duì)身為組織的一員的自

覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。

(2)成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時(shí)候就要

求全體員工徹底實(shí)行。

(3)考核的方法視為一般”成績考核”的一部分,以成績考核相同的方法實(shí)行。

(4)考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn):規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考

核基礎(chǔ)?？傊?不論是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性,再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。

·規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。

·責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下,都要完成所被委派的任務(wù)。

·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作,如果對(duì)全體來說是有益的話,則應(yīng)自動(dòng)

自發(fā)的去協(xié)助。

·積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù),還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改進(jìn)。

3.能力考核

(1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。

①評(píng)估何物把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。以”現(xiàn)在式”來評(píng)估是否具備

了解的能力,具體來說能夠依照”職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評(píng)估。

②成立的條件在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。

另一個(gè)必要條件是,是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù),例如:在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí),

若不給她與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o她比第五級(jí)簡單的工作的話,則無法作出精確的能力評(píng)估。

(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。

4.考核要素

雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、

(經(jīng)驗(yàn))能力。

所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì),是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。

另外,就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足,一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)

驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。

基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的”能力”。

基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的,而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為

顯著,就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。

三、公司人事考核制度

□總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的,是要經(jīng)過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改進(jìn)原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是”就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)成績、能力

和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

(二)成績考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(四)能力考核——經(jīng)過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

□考核計(jì)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在

自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(三)不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

□考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。

(一)E(Extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。

(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級(jí)職工。

(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級(jí)職工。

(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級(jí)職工。

第九條考核的等級(jí)

(一)S——出眾、不可挑剔(超群級(jí))。

(二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。

(三)B——稱職、令人安心(較好級(jí))。

(四)C——有問題、需要注意(較差級(jí))。

(五)D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。

第十條人事考核表

人事考核表,按上述人員分類,分為<作業(yè)層人事考核表>(見表11.1),<中間管理層

人事考核表>(見表11.2)、<經(jīng)營決策層人事考核表>(見表11.3)。

□考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年二次,三月和九月。

(二)考核觀察期如下:

1.與三月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期,從九月一日起至第二年的二月底,為期6個(gè)月。

2.與九月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期,從三月一日起至八月三十一日,為期6個(gè)月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng),被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己?/p>

工作,進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),由二次考核者代行其事,

而二次考核能夠因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則二次考核能夠因此而省去。(六)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門,二次考核能夠省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則由總務(wù)部長對(duì)

此作出決定。

第十三條人事變動(dòng)與被考核者

(一)在考核期間,被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上

由新單位新部門進(jìn)行。不過,還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。

(二)如果調(diào)入新單位后,人事考核期不滿一個(gè)月,則由原單位進(jìn)行考核。

□考核結(jié)果的處理

第十四條考核結(jié)果的處理

考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十五條計(jì)量

人事考核結(jié)果的計(jì)量,按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整

總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果,以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話,能夠進(jìn)行

調(diào)整,可是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十七條面談

考核者必須經(jīng)過直接面談的方式,把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者,并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和

教育。

第十八條考核結(jié)果的保管

(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。

(二)考核結(jié)果以職工卡形式,或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔,保存至被考核者退休后一

年為止。

四、人事考核規(guī)程

附:考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式

考核規(guī)程,是制度性”規(guī)范”、”規(guī)則”和”程序”,即經(jīng)過制度,把考核的目的、考

核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)

用等等,明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下:

□總則

第一條目的

人事考核制度(以下稱”制度”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ),經(jīng)過對(duì)職工的能力、

成績和干勁的正確評(píng)價(jià),進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段,提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣,糾正人事關(guān)系上的偏差。

第二條適用范圍

這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來的職工。

第三條種類

人事考核(以下稱”考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施,其分類如下(參閱表11.4)

注:過去的人事考核,只限于在本職工作方面發(fā)揮能力,然而,在這里能力主義觀念出發(fā),加上了開發(fā)能力,工作調(diào)動(dòng),崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容,而這些經(jīng)過考核工作中的面談等手段是能夠做到的。

第四條考核的結(jié)構(gòu)

考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。

第五條考核者

(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司,考核者又分為”第一次考核者”和”第二次考核者,具體規(guī)定參閱表11.5。

(二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí),按下

列規(guī)定處理:

1.如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定,不滿()個(gè)月時(shí);

2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定,不滿()個(gè)月時(shí),按前任考核人員的意見行事。

第六條被考核者

被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。但下列人員除外:

(一)如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核,考核期限不滿()個(gè)月者,以及退休人員,不在被考核者之列;

(二)如果是晉升、提薪方面的考核,考核期限不滿()個(gè)月者,以及退休人員,不在被考核之列;

第七條調(diào)整及審查委員會(huì)

考核結(jié)果原則上不予調(diào)整,只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí),才設(shè)立審查委員會(huì),進(jìn)行審查和調(diào)整。

在這種情況下,由人事部長對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決;由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核,作出最后裁決。

即使如此,獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作,一般不予調(diào)整。

第八條考核方式

考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,進(jìn)行分析測評(píng)。

可是,在提薪考核方面,附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),以便自我認(rèn)識(shí),自我反省。

第九條考核層次

考核依據(jù)”行為選擇”、”要素選擇”和”檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。

第十條面談、對(duì)話

考核者在考核期限,必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度),以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容,交換意見,相互溝通,以便彼此確認(rèn),相互認(rèn)可。

第十一條考核結(jié)果的反饋

有必要把考核結(jié)果經(jīng)過被考核者的頂頭上司,通知直接被考核者本人,并作出說明。

第十二條考核表的分類

首先按一般職務(wù)1～4級(jí),中層管理職務(wù)5～7級(jí),高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級(jí)劃分等級(jí)層次;進(jìn)而按等級(jí)層次,考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。

第十三條考核期限

考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6)

□成績考核

第十四條成績考核

所謂成績考核是對(duì)每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評(píng)。

第十五條成績考核的要素

成績考核要素,是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改進(jìn)情況)

以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)。

□能力考核

第十六條能力考核

能力考核,就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力,以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。

第十六條能力考核要素

能力考核的構(gòu)成要素是,擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識(shí)、技術(shù)和技能,以及從工

作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。

□態(tài)度考核

第十八條態(tài)度考核

態(tài)度考核,擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用,是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做

的測評(píng)。

第十九條態(tài)度考核要素

態(tài)度考核要素,是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與她部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方

面構(gòu)成。

□考核者訓(xùn)練

第二十條訓(xùn)練考核者

為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核,為了提高考核者的監(jiān)督管理能力,考核者必須

接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。

第二十一條訓(xùn)練后的素質(zhì)

(一)考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé),并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的

人格,提高自己的素質(zhì),致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。

(二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格,考核者必須特別留心以下各方面:

1.不徇私情,力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道;

2.不輕信偏聽,注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和批判;

3.對(duì)被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià);

4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù),而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等

)進(jìn)行評(píng)價(jià);

5.對(duì)考核結(jié)果,進(jìn)行總體綜合修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、

過分集中傾向、極端傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤;

6.注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能

力。

□考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果,作為人事管理工作的可靠資料,用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和

調(diào)配等人事待遇工作。

第二十三條考核結(jié)果存檔

考核結(jié)果,以<人事·教育卡>的形式存入檔案,正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管,復(fù)印副本,由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。

□其她

第二十四條裁決權(quán)限

本規(guī)程的修改與廢止,由主管人事的經(jīng)理最終裁決。

第二十五條實(shí)施日期

本規(guī)程自年月日起實(shí)施。

五、人事考核制度范例

□一般規(guī)定

第一條本公司各級(jí)職員之考績,除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外,其它職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

第二條本公司考核各級(jí)職員成績之記錄,作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。

第三條各級(jí)職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其它任何人不得查閱。

第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,并以公正、客觀之立場評(píng)議,不得泄漏或循私,違者分別懲處。

第五條本公司編制內(nèi)各級(jí)職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí),凡考績優(yōu)異人員,概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

第六條本公司考核工作為組長考核一般職員,主任考核組長及副組長,經(jīng)理考核主任、副主任,經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。

□期中及期末

第七條期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計(jì)算資料。

第八條本公司各級(jí)職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者,得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì),并列入考績記錄。

一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn),并經(jīng)采行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急事變,冒險(xiǎn)搶救,保全本公司重大利益者。

三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖,能預(yù)先覺察,并妥為防護(hù)消滅,因而避免損害

者。

第十條凡有下列事實(shí)之一者,得視其情節(jié)之輕重,報(bào)請(qǐng)免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰,并列入考績記錄。

一、行為不檢,屢誡